人力资源管理网考练习题

人力资源管理网考练习题

第一章导论

一、单选题

1.目前理论界对人力资源的定义，哪一种观点认为，人力资源就是具有劳动实力的全部人

□?（）

A.在岗人员观

B.人员素养观

C.成年人口观

D.人力资源观

答案：C

解析：目前理论界对人力资源的定义主要有以下几种观点：（I）成年人口观。认为人力资源

就是具有劳动实力的全部人口。（2）在闵人员观。认为人力资源是目前正在从事社会劳动的

全部人口。（3）人员素养观。认为人力资源是具有智力劳动和体力劳动实力的综合。

2.在全部资源中，（）是第一资源。

A.物质资源B.财政资源

C.人力资源C.自然资源

答案：C

解析：其他资源，包括物质资源、财政资源等，都没有人力资源重要。人力资源是一种能动

资源，它在组织中起主导作用，处于中心地位。

3.人力资源开发要抓住人i勺年龄最有利于职业要求的阶段来实施最有利的激励措施，这是因

为人力资源具有（）特征。

A.能动性

B.时效性

C.社会性

D.再生性

答案：B

解析：人力资源的形成、开发和运用，都具有时间方面的限制，这是同人的生命年龄有干脆

的关系。不同年龄阶段表现出不同的资源效力。人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业

要求的阶段来实施最有利的激励措施。P3

4.“少壮不努力，老大徒伤悲”，这句话反映了人力资源的（）。

A.能动性

B.时效性

C.社会性

D.再生性

答案：B

解析：人力资源的形成、开发和运用，都具有时间方面的限制，这是同人的生命年龄有干脆

的关系。不同年龄阶段表现出不同的资源效力。人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业

要求的阶段来实施最有利的激励措施。P3

5.人能够通过努力学习和熬炼身体等主动行为，使自己的劳动实力大大增加，这体现了人力

资源的（）特征。

A.能动性

B.时效性

C.社会性

D.再生性

答案：A

解析：人具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有H的地改造外部物质世界。人力资源

的能动性表现在：一是自我强化；二是可以主动选择职业；三是主动性的发挥，这是人力资

源能动性最重要的方面。放选A。P3

6.人力资源开发的对象是（）。

A.智力与才能

B.智力与效能

C.才能与沟通

D.智力与学历

答案：A

解析：人力资源开发的对象是人的智力与才能，即人的聪慧才智。人力资源开发的目标，一是

要提高人的才能；二是要增加人的活力或主动性。P3

7.某学生参与开放教化，学习专业学问，当获得更高层次的文凭后，会在收入上有所增加，这反

映了该学生（）的增加。

A.人力资源

B.人力资源管理

C.人力资本

D.人力成本

答案：C

解析：人力资本的外在表现形式是人的价值，可以用货而来计量。因此，可以说某人的资本

（价值或身价）是多少货币量。人力资本的核心是教化投资，教化投资的过程就是人力资本

积累的过程。P4

8.在理论界通常将()看作人力资本理论的创立者、人力资本之父。

A.亚当.斯密

B.舒尔茨

C.泰勒

D.马斯洛

答案：B

解析：在理论界，通常将美国闻名经济学家T.W・舒尔茨看作人力资本理论的创立者、人力

资本之父。舒尔茨在人力资本理论方面作了系统、深刻的探讨，开创了人力资本探讨的新领

域。人力资木理论突破了传统理论中的资木只是物质资木的束缚，将资木划分为人力资木和

物质资本。P4

9.下面哪一位人物被西方管理学界称为“科学管理之父”。()

A.罗伯特.欧文

B.泰勒

C.梅奥

D.德鲁克

答案：B

解折：1911年泰勒发表了《科学管理原理》一书，这本著作奠定「科学管理理论的基础，

因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。泰勒的主要观点和理论贡献可归纳为以下几方

面：①科学管理的中心问题和根本目的是提高劳动生产率；②用科学的管理方法代替老的阅

历方法；③科学管理的核心是要求企业管理人员和工人双方实行重大的精神变革。P14

10.()理论的提出和发展，标记着现代人力资源管理的新阶段。

A.科学管理

B.工业心理学

C.战略人力资源管理

D.人际关系

答案：C

解析：进入20世纪90年头，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人

力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关

系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展，标记着现代人力资源管理的新阶段。PI6

二、多选题

1.人力资源可以定义为：组织中具有()几方面实力的人们的总和。

A.智力

B.财力

C.体力

D.物力

答案：A##C

解析：把人看作资源，是因为人具有学问、技能、阅历、看法、创建力等，归纳起来，体力

和智力是人力资源所具有的最基本的两个方面。因此，人力资源可以定义为：组织中具有智

力和体力两方面实力的人们的总和。P2

2.现代人力资源管理与传统人事管理的主要区分是（）。

A.现代人力资源管理以“人”为中心，管理的根本动身点是“着眼于人”

B.现代人力资源管理是某一职能部门单独运用的工具，与其他职能部门的关系不大

C.现代人力资源管理以，事”为中心

D.现代人力资源管理把人作为一种“资源”，留意产出前开发

答案：A##D

解析：他们的区分在于以下三方面：1）传统人事管理的特点是以“事”为中心，而现代人

力资源管理是以“人”为中心，管理的根本动身点是“着眼于人”。2）传统人事管理把人设

为一种成木，将人当作一种“工具”，留意的是投入、运用和限制。而现代人力资源管理把

人作为一种“资源”，留意产出和开发。3）传统人事管理是某一职能部门单独运用的工具，

好像与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此迥然不同。实施人力资源管理

职能的各组织中的人事部门渐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的

地位。P6

3.关于人力资本与物质资本的区分和联系哪个是正确的？（）

A.两者对经济都具有生产性的作用

氏两者都须要投资才能形成

C.物资资本对现代国民经济增长和国民收入增加的作用比人力资本要重要得多

D.物质资本和人力资本都不具备继承或转让的属性

答案：A##B

解析：人力资本与物质资本既有相像之处，但又有很大的区分。

人力资本与物质资本的相像性表现在：1）两者对经济都具有生产性的作用。2）两者的作用

都能使国民收入增加。3）两者都须要投资才能形成。

人力资本与物质资本的区分主要体现在：1）表现的方式及对经济发展的推动作用的大小不

同，人力资本对现代国民经济增长和国民收入增加的作用比物质资本增加要重要得多。2）

物质资本全部权可以被继承或转让，而人力资本的全部权不具备继承或转让属性。P5

4.以下哪些是人力资源管理的职能（）？

A.人员配备

B.人力资源开发

C.薪酬和福利

D.平安和健康

答案：A##B##C##D

解析：人力资源管理职能，是指各种规模的组织中用于供应和协调人力资源的任务和责任。

有效的人力资源管理，涉及以卜.几个主要职能：人员配置、人力资源开发、薪酬和福利、平

安和健康、劳动关系等。P7

5.以下哪些人员有可能履行人力资源管理职能？

A.业主

B.业务经理

C.人力资源专员

D.人力资源副总裁

答案：A##B##C##D

解析：通常，小企业的内部结构简洁，'业主或业务经理联从事部分人力资源管理工作的；对

于中型企业来说，人力资源管理的任务就重的多，企业可能设人力资源专员或人事员特地负

责日常的人力资源活动；在大型企业中，人力资源管理职能变得更加困难，须要设置具有负

责行使人力资源职能的人力资源部门，要设置多个人力资源专员或经理，公司领导层也有特

地负责此项工作的。故四个选项都正确。P8

6.据德国2006年公布的一项调查结果显示，德国现在的婴儿诞生率是全球最低的。德国家

庭事务部长乌苏拉•冯•德・莱恩说：“现在缺少孩子的现象已经到了特别紧急的地步.”这

个生了7个孩子的女部长，正大力推行促进生育的政策。从这一事务中可以看出人力资源具

有（）特征。

A.社会性

B.时效性

C.能动性

D.再生性

答案：A##D

解析：人力资源具有社会性，人力资源处于特定的社会和时代中，不同的社会形态，不同的

文化背景，都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法。德国的低诞生率与德国的

社会背景有关；人力资源又是一种可再生性资源。人类的繁衍生息，使人力资源取之不尽，

用之不竭。因此，这一事务体现了人力奥源的社会性和再生性的特点。P3

7.人力资源开发可以通过以下手段（）。

A.教化培训

B.激发激励

C.科学管理

D.职业规划

答案：A##B##C##D

解析：人力资源开发是指旨在提升组织人力资源质量的管理战略和活动。以上手段都可以达

到提高人的才能、增加人的活力或主动性的目的。P3

8.当今社会人力资源经理面临的挑战有（）.

A.职能转化带来的挑战

B.“寻人”和“留人”带来的挑战

C.外部环境的挑战

D.劳动力多样化的挑战

答案：A##B##C##D

解析：人力资源经理面临的挑战具有时代性。随着社会的发展，学问的不断更新和发展，外

部环境和内部结构的变更，这些都导致人力资源管理作用发生变更，管理内容的扩大，从而

给人力资源经理带来了新的、不同的挑战。以上四个方面都是人力资源经理面临的问题。

P10

三、推断题

1.在全部的资源中，人力资源是第一资源，也是一种能动资源。

答案：T

解析：在全部的资源中，人力资源是第一资源，是一切资源中最珍贵的资源。与物质资源不

同，人力资源是一种能动资源，它在组织中起主导作用，处于中心地位。P2

2.人力资源与其他资源一样具有不行再生性。

答案：F

解析：人力资源是一种可再生性资源。因为人类的繁衍生息，使人力资源取之不尽，用之不

竭。P2

3.人力资源开发的对■象是人的智力与才能。

答案：T

解析：人力资源开发的对象是人的智力与才能，即人的聪慧才智。人力资源开发的日标，•是

要提高人的才能：二是要增加人的活力或主动性。P3

4.人力资本的核心是教化投资。

答案：T

解析：人力资本的核心是教化投资，教化投资的过程就是人力资本积累的过程。换句话说，

人力资本的形成和积累主要靠教化。P6

5.物质资本须要投资才能形成，而人力资本不须要。

答案：r

解析：人力资本和物质资本都须要投资才能形成，比如，人力资本的形成须要教化投资。

P5

6.人力资源得不到合理开发，就不能形成强大的人力资本，也无法解决可持续发展问题。

答案：T

解析：人力资源是被开发、待开发的对象。人力资源与生产结合，才能转化为人力资本，因

此假如人力资源得不到合理开发,就不能形成强大的人力资本，也无法解决可持续发展问题。

P6

7.依据组织专'业化分工的原则，人力资源职能是由人力资源部门来担当的，绝大多数运营经

理（或直线经理）各司其职，并不履行人力资源职能。

答案：F

解析：人力资源职能并不是都由人力资源部门来担当的，绝大多数运营经理（或直线经理）

也必需常常地履行和涉及到很多人力资源职能。因为，组织的管理对象就是人，与人相关的

诸多管理活动都属于人力资源管理的领域。P9

8.人力资源管理就是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理，以实现组织的目标。

答案：T

解析：这是人力资源管理的含义。人力资源管理就是对人力资源这一对象的管理。P6

9.现代人力资源管理中，人力资源部门要从“策略的筹划及执行者”转变为“行政支持”。

答案：F

解析：在当今时代，人力资源部门光做好这些工作已远远不够了。在这些业务中，凡不涉及

人力资源的核心业务，有条件的公司都可以实行外包的方式。在现代企业中，人力资源部门

的主要使命是要成为业务部门的战略伙伴，或者说，人力资源部门的角色要尽快向企业管理

的战略合作伙伴关系转变，因此，人力资源部门要从以往的“行政支持”转变为“策略的筹

划及执行者”。P10

10.人力资源管理可以分为人事管理阶段和人力资源管理阶段。其中人力资源管理阶段已经

有比较长的历史。

答案：F

解析：人力资源管理作为一门学科的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长，在人类

长期的实践活动中，留下.了极其丰富的人事管理思想遗产。从时间上看，从18世纪末起先

的工业革命，始终到20世纪70年头，这一时期被称为传统的人事管理阶段；从20世纪70

年头末以来，人事管理让位于人力资源管理。P13

其次章人力资源规划

一、单选题

I.人力资源规划的制定首先要依靠于（）＜1

A.组织目标

B.工作分析

C.业绩考评

D.职业规划

答案：A

解析：人力资源规划的制定必需依据组织的发展战略、目标。组织的发展战略、目标发生变

更时，人力资源规划也随之发生变更。组织的发展战略、目标是人力资源规划的基础。故选

AoP28

2.人力资源规划的制定实质就是在（）的基础上制定相应的政策和措施，以实现人力

资源的供求平衡。

A.对内外部环境的分析

B.人力资源供求预料

C.企业战略目标

D.工作分析

答案：B

解析：人力资源规划的制定实质就是在人力资源供求预料的基础上制定相应的政策和措施，

以实现人力资源的供求平衡。例如，内部人员的调动补缺、晋升或降职政策，外部聘请和培

训政策，以及奖惩政策都要切实可行，否则就无法保证人力资源规划的实现。故选B。P28

3.制定（）的目的，是保持后备人才的数量，有支配地提升有实力的人员提高绩效和改

善人力资源结构。

A.人员补充支配

B.人员运用支配

C.人员晋升支配

D.教化培训支配

答案：C

解析：制定晋升支配的目的，是保持后备人才的数量，有支配地提升有实力的人员提高绩效

和改善人力资源结构。该支配要制定选拔的标准、资格、运用期、提升比例以及对未被提升

的资深人员的安置等政策，制定人员补充支配的目的，是为了合理地填补企业由于各种缘由

而出现的空缺职位或新职位。制定人员运用支配的目的，是为了制定各部门的编制，优化人

力资源的结构以及改善工作绩效等。制定培训支配的目的，是不断改善现有员工的素养和

绩效，转变工作看法和作风，为企业中、长期所需弥补的职位空缺事先打算人员。P31

4.制定（）的目的，是削减非期望的离职率，削减投诉率和员工的不满程度。

A.评价激励支配

B,员工薪酬支配

C,退休解聘支配

D.劳动关系支配

答案：D

解析：制定该支配的目的，是削减非期望的离职率，改善干群关系（或称劳资关系），削减

投诉率和员工的不满程度，该支配要制定出员工参与管理以及加强各个方面的沟通政策等。

制定评价激励支配的忖的，是通过各种嘉奖措施表彰在企业中有较大贡献的员工，激励士气,

降低人才流失，改进工作绩效。薪酬支配对于确保企业的人工成本与企业的经营实力保持适

当的水平有着重要的作用，该支配包括薪酬结构、工资总额、福利项目等方面的有关政策。

制定退休解聘支配，是按有关规定使员工按期退休，解聘不合适的员工，以降低劳务成本和

提高劳动生产率。故选D,P32

5.人力资源（）是指有关规划期内人力资源管理和开发的总目标、总政策、实施步骤以

及总预算的支配等，它是依据组织战略规划制定的。

A.总体规划

B.业务支配

C.中期支配

D.短期支配

答案：A

解析：人力资源规划包恬两个层次，即总体规划和各项业务支配。人力资源总体规划是指有

关规划期内人力资源管理和开发的总目标、总政策、实施步骤以及总预算的支配等，它是依

据组织战略规划制定的。人力资源所属的各项业务支配是人力资源总体规划的进一步绽开和

细化。人力资源规划又可分为战略性的长期规划、策略性的中期规划和具体作业性的短期支

配。故选A。P31

6.制定人力资源规划的第一步是（）。

A.确定人力资源净需求

B.人力资源需求预料

C.人力资源供应预料

D.收集有关信息资料

答案：D

解析：任何一项规划或者支配想要做好，都必需获得充分的信息，人力资源规划也不例外。

人力资源规划的信息包括组织内部信息和组织外部环境信息。故选D。P33

7.（）是依据企业的经营状况的变更，确定出规划的各时间点上企业组织人员的拥有量以

及预料规划各时间点上各类人员的可供应量。

A.内部供应预料

B.外部供应预料

C.短期供应预料

D.长期供应预料

答案：A

解析：人力资源供应预料包括组织内部供应预料和外部供应预料。外部供应预料主要考虑社

会的受教化程度、本地区的劳动力的供应状况等。内部供应预料是依据企业的经营状况的变

更，确定出规划的各时间点卜.企业组织人员的拥有量以及预料规划各时间点上各类人员的可

供应量。短期和长期供应预料仅仅是在供应预料的时间上做了划分，这些预料既包括对内部

供应的预料，也包括对外部的供应预料。故选A。P34

8.人力资源净需求数假如是()，表明组织须要聘请新的员工或对现有的员工进行有针对

性的培训。

A.零

B.正值

C.负值

D.以上都不正确

答案：B

解折；需求数假如是正值，表明组织须要聘请新的员工或对现有的员工进行有针对性的培训I；

这个需求数假如是负的，则表明组织这方面的人员是过剩的，应当精简或对员工进行调配。

故选B.P35

9.()是人力资源规划程序的最终一步，也是人力资源规划过程中不行缺少的步骤。

A.编制人力资源规划

B.实施人力资源规划

C.人力资源规划反馈与修正

D.人力资源规划评估

答案：C

解析：对人力资源规划实施后的反馈与修正是人力资源规划过程中的最终一步，也是不行缺

少的步骤。评估结果出来后，应进行刚好的反馈，进而对原规划的内容进行适时的修正，使

其更符合实际，更好地促进组织忖标的实现。留意，管理过程常熟不开反馈与修正这样的步

骤。故选C。P38

10.()又称“管理估计法”，是指组织内的管理人员凭借个人的阅历和直觉，对组织将

来的人力资源需求进行预料。

A.管理人员推断法

B.阅历预料法

C.微观集成法

D.德尔菲法

答案：A

解析：管理人员推断法又称“管理估计法”，是指组织内的管理人员凭借个人的阅历和直觉,

对组织将来的人力资源需求进行预料。微观集成法是由组织的各级管理者，依据须要预料对

各种人员的须要量，人力资源管理的规划人员综合各部门的预料•，形成总体预料方案。德尔

菲法也称专家推断法。阅历预料法也称为比率法，是指依据过去的阅历对人力资源需求进行

预料的方法。故选A。P39

11.人力资源需求预料方法中的专家推断法又称（）o

A.回来分析法

B.阅历预料法

C.德尔菲法

D.马尔可夫分析法

答案：C

解析：德尔菲法也称专家推断法，是美国兰德公司在20世纪40年头后期独创并用于预料的

一种方法。这种方法通过匿名填写问卷征求专家看法，并将看法反馈，经过几次征询看法后，

得到一个趋于一样的看法。阅历预料法也称为比率法，是指依据过去的阅历对人力资源需求

进行预料的方法。回来分析法是指找出与人力资源需求高度相关的变量（历史数据），用数

理统计的方法定量地表示这种关系，得出一个回来方程，再用此方程预料将来人力资源需求

的一种方法。马尔可夫分析法又称为马尔可夫转移矩阵法，是一种统计方法，其方法的基本

思路是：找出过去人事变动的规律，以此来推想将来的人事变动趋势。P40

12.下列关于专家推断法的表述，正确的是（）。

A.参与成员必需是外请专家

D.整个过程要尽可能简化，不问与预料无关的问题

C.实施过程中，不能实行匿名形式进行，这样才能保随专家看法的真实性

D.为保证预料的精确性，专家的预料必需供应精确地数字，而不能运用估计数字

答案：B

解析：采纳专家推断法时，参与成员可以是了解状况的组织内外部专家；整个过程要尽可能

简化，不问与预料无关的问题；实施过程中，要实行匿名形式进行，从而防止专家成员之间

因身份和地位的差别，使得一些人不愿指责他人而放弃自己的合理主见的状况，这样才能保

隙专家看法的真实性；不要求回答得精确，但要说明缘由。P40

13.企业内部供应预料方法不包恬（

A.地方劳动力市场分析

B.马尔可夫分析法

C.人员核查法

D.人员调配图

答案：A

解析：人力资源供应预料些包括内部预料，也包括外部预料。BCD均为常用的内部供应预

料方法，而A属于外部人力资源供应预料。故选A。P42

14.（）是对组织现有人力资源质量、数量、结构和在各职位上的分布状况进行检查，驾

驭企业拥有的人力资源状况。

A.人员核查法

B.人员替代法

C.马尔科夫分析法

D.人力资源“水池”模型

答案：A

解析：人员核查法是对组织现有人力资源质量、数量、结构和在各职位上的分布状况进行检

查，驾驭企、也拥有的人力资源状况。通过核查，可以了解员工在工作阅历、技能、绩效、发

展潜力等方面的状况，从而帮助人力资源规划人员估计现有员工调换工作岗位的可能性大

小，确定哪些人可以补充组织当前的职位空缺。人员替代法又称人员调配图，是一种岗位持

续支配，是通过一张人员替代图来预料组织内的人力资源供应；马尔可夫（Markov）分析

法又称为马尔可夫转移矩阵法，是一种统计方法，其方法的基本思路是：找出过去人事变动

的规律，以此来推想将来的人事变动趋势；人力资源“水池”模型要在现有人员的基研上通

过计算流入量和流出量预料将来的供应，这就相当于是计算一个水池将来的蓄水量。P42

15.马尔科夫分析法的基本思想是（）。

A.发觉现在人事变动的规律，以此来推想将来人事变动趋势

B.找出过去人事变动的规律，以此来推想将来的人事变动趋势

C.马尔科夫分析法有简洁的和困难的，可用计算机进行大规模处理

D.依据现在人员的变更来确定将来的人事变更

答案：B

解析：马尔可夫（Markov）分析法又称为马尔可夫转移矩阵法，是一种统计方法，其方法

的基本思路是：找出过去人事变动的规律，以此来推想洛来的人事变动趋势。故选B。P44

16.导致组织内部人浮于事，内耗严峻的人力资源供求状况是（）o

A.人力资源供应大于需求

B.人力资源供应小于需求

C.人力资源供求平衡

D.无法确定

答案：A

解析：人力资源供应大于需求，也就意味着组织有超出需求的人员产生，这就会导致组织内

部人浮于事，内耗严峻。故选A。P47

17.人力资源规划的程序是（）。

A.收集有关信息资料-需求预料-供应预料-确定洋需求-编制规划-反馈与修正-实施规划

B.需求预料•供应预料•确定净需求•收集有关信息资料-编制规戈以实施规划•反馈与修正

C.收集有关信息资料-需求预料-供应预料-确定净需求-编制规划-实施规划-反馈与修正

D.收集有关信息资料-需求预料-供应预料-确定净需求-反馈与修正-编制规划-实施规划

答案：C

解析：人力资源规划完整的流程应是：收集有关信息资料-需求预料-供应预料-确定净需求-

编制规划■•实施规划-反馈与修正。P33

二、多选题

I.以下关于人员替代法，说法错误的是（）。

A.人员替代法是企业外部供应的预料方法

B.人员替代法预料的是企业人力资源需求

C.人员替代法用以了解企业以往的人员流淌

D.人员替代法是一种岗位持续支配

答案：A##B##C

解析：人员替代法是企业内部供应的预料方法，而不是对人力资源需求的预料，用以了解企

业将来的人员流淌，是一种岗位持续支配。故只有A、B、C都不正确。P43

2.影响组织外部人力资源的供应因素包括（）。

A.宏观经济形势和失业预期

B.人口状况的影响

C.组织本身的经济实力

D.劳动力市场状况的影响

答案：A##B##D

解析：在组织的外围有很多因素会影响组织人力资源的供应，A、B、D都会影响人力资源

的供应，但C却是组织内部的影响因素。故选A、B、D.P46

3.人力资源供应小于需求，出现员工短缺，应实行的主要措施包括（）。

A.削减福利

B.进行技能培训，提高员工劳动效率

C.外包

D.面对社会聘请所需人员

答案：B##C##D

解析：B、C、D都可以解决人手不够的问题，但A与本题没有干脆的关系，反而当人手不

够时，削减福利反而更加无法吸引人才。故选B、C、DoP47

4.人力资源供应大于需求，出现员工过剩，应实行的主要措施包括（）。

A.通过开拓新的业务增长点来汲取过剩的人力资源

B.裁员

C.制定一些实惠措施激励提前退休

D.削减工作时间

答案：A##B##C##D

解析：当员工出现过剩，以上四个选项均可以达到解决过剩问题的目的。故四个选项都正确。

P47

5.某通讯设备生产厂的一次例行经理睬议上，销售经理说：“我有一个好消息，我们得到一

个大订单，但是我们必需在一年内完成，而不是两年完成。我告知客户我们能够做到"此

时，人事经理提出一个现实的问题：“据我所知，我们现有人员不够，根本无法在客户要求

的期限内生产出符合他们要求的产品。”你觉得下列哪些方法有可能解决此问题？（）

A.加强员工培训，提高劳动效率

B.符合劳动法的前提下加班

才.增加新设备

D.外包

答案：A##B##C##D

解析：该案例中组织的人力资源供应小于需求，四个选项的方法都可以解决人员不足的问题。

故四个选项都正确。P47

6.2004年1月，柯达公司发言人在纽约表示，面对数码相机的迅猛发展，柯达将接着裁减

传统相机业务，其中包括胶卷和胶卷照相机等；为此，公司将来3年内将在世界范围内裁员

23%,即削减1.2至L5万个职位。以下关于柯达公司的人力资源规划表述正确的是（）o

A.柯达削减员工的规划源自于组织目标的转变

B.柯达的人力资源规划必需对组织内外部环境进行分析

C.柯达的裁员须要有相应的人力资源政策做支持

D.柯达的裁员目的是保证将来组织人力资源供求平衡

答案：A##B##C##D

解析：人力资源规划指依据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变更，运用科学的方法

对组织人力资源的需求和供应进行预料，制定相应的政发和措施，从而使组织人力资源供应

和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，以实现组织和个人长远利益的过程。柯达的做法

符合这一原理。P28

三、推断题

I.人力资源规划，是各项具休人力资源管理活动的起点和依据，它干脆影响着组织整体人

力资源管理的效率。

答案：T

解析：凡事预则立，支配是管理活动的起先。人力资源规划是组织支配的重要组成部分，在

整个人力资源管理活动中占有重要地位，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，它干

脆影响着组织整体人力资源管理的效率。P28

2.人力资源供求预料是人力资源规划过程中的最关键性环节。

答案：T

解折；供求预料是人力资源规划的核心问题，只有通过供求预料，才能明确组织将来人力资

源规划的方向和目标，平衡供求关系的人力资源规划方案就是以供求预料为基础的。P38

3.人力资源规划主要就是指人力资源的总体规划，即，有关规划期内人力资源管理和开发

的总目标、总政策、实施步骤以及总预算的支配等。

答案：F

解析：人力资源规划包括两个层次，即总体规划和各项业务支配。P31

4.人力资源需求预料就是对组织人力资源需求数量的预料。

答案：F

解析：人力资源需求预料不仅仅是组织人力资源需求数量的预料，还包括需求质量的预料。

P34

5.人力资源供应预料是指对组织中人力资源供应状况进行预料。

答案：F

解析：人力资源供应预料包括组织内部供应预料和外部供应预料・，因此，不仅仅是组织中的

的人力资源供应状况进行预料。P34

6.组织人力资源需求量主要取决于组织的业务量和产量，由此推算出人力资源需求量。

答案：T

解析：组织人力资源需求量主要取决于组织的业务量和产量，由此推算出人力资源需求量。

业务量和产量是主要因素，P39

7.阅历预料法主要适用于中长期人力资源需求预料。

答案：F

解析：阅历预料法也称为比率法，是指依据过去的阅历对人力资源需求进行预料的方法。这

种方法只有在生产率保持不变的状况下才有效。假如生产率上升或下降，依据过去的阅历

所进行的人员预料就不太精确了。所以，它主要是适用于短期和中期的预料，在长期预料中

很少运用。P40

8.工作负荷法是一种对企业人力资源需求数量的短期预料方法。

答案：T

解析：工作负荷法是一种对企业人力资源需求数量的短期预料方法。它依据历史数据，先算

出对某一特定的工作每单位时间（如每天）每人的工作负荷（如产量），再依据将来的生产

量目标（或劳务目标）计算出所完成的总工作量，然后依据以前的标准折算出所需的人力资

源数量。P41

9.人力资源“水池”模型是在预料企业外部人员流淌的基础上来预料人力资源的外部供应。

答案：F

解析：人力资源“水池”模型是在预料企业内部人员流淌的基础上来预料人力资源的内部供

应。P45

10.宏观经济形势越好，失业率越低，劳动力供应越惊慌，聘请就越困难。

答案：T

解折：一般来说，宏观经济形势越好，失业率越低，劳动力供应越惊慌，聘请就越困难；相

反，宏观经济形势越差，失业率越高，劳动力供应越足够，聘请就越简洁。P46

11.人口总量越大，人力资源率越高，人力资源供应越充分。

答案：T

解析：一个地区人口总量越大，对于组织来说可以选择的余地越大，因此，人力资源率越高,

人力资源供应越充分。P46

12.一个组织有可能人力资源总量是平衡的，但是结构不平衡。

答案：T

解析：人力资源的结构不平衡，是指组织中某些部门或岗位出现人员过剩，而另一些部门或

岗位人员短缺。组织有可能会总量平衡，但结构不平衡.P48

13.组织人力资源的供需平衡，就是指保持员工需求和供应的总量上平衡。

答案：F

解析：组织人力资源的供需平衡，不仅仅是保持员工需求和供应的总量上平衡，更重要的是

实现员工在质量、层次、类别等供需结构上的平衡。P48

14.人力资源规划的其中一个作用就是有利于人力资源管理活动的有序化。

答案：T

解析：人力资源规划的作用表现在：有利于组织制定战略目标和发展规划；确保组织生存发

展过程中对人力资源的需求：有利于人力资源管理活动的有序化：有利于调动员工的主动性

和创建性；有利于限制人力资源成本。P30

第三章工作分析与工作评价

一、单选题

1.（）是指对组织的各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及完成此项工作任职者

的技能、责任和学问要求进行描述的过程。

A.工作评价

B.工作分析

C.工作说明书

D.工作职位

答案：B

解析：木题是要求同学们弄清晰工作分析的概念；工作说明书则是一份供应有关工作任务、

职责与责任信息的文件吗，它是工作分析的结果；工作评价就是要评定工作的价值，制定工

作的等级，以确定工资收入的计算标准。P58

2.公司内勤的工作内容有：请客人进来、倒茶等，这些属于（）。

A.工作要素

B.任务

C.职责

D.职务

答案：A

解折：工作要素是指工作中不能再接着分解的最小单位。例如，内勤的工作要素：请客人进

来、倒茶等。任务是指工作中为了某种目的而进行的一系列活动。一组工作要素组成一项工

作任务。职责是指任职者为实现肯定的组织职能或完成工作使命而进行的一个或一系列工

作。相关联的任务构成一项工作的职责。P59

3.（）是指工作中不能再接着分解的最小单位。

A.工作要素

B.任务

C.职责

D.职位

答案：A

解析：工作要素是指工作中不能再接着分解的最小单位。例如，内勤的工作要素：请客人进

来、倒茶等。P59

4.任职者为实现肯定的组织职能或完成工作使命而进行的一个或一系列工作是指（）o

A.职业

B.职位

C.职责

D.职务

答案：C

解析：职责是指任职者为实现肯定的组织职能或完成工作使命而进行的一个或一系列工作。

相关联的任务构成•项工作的职责。职位也称为岗位，是指担负一项或多项责任的一个任职

者所对应的位置..职务是由一组主要责任相像的职位组成的，如销售部副经理。职业是指在

不同的组织中从事相像活动的一系列职务。P59

5.工作性质完全相同的职位系列称作（）。

A.职级

B.职等

C.职组

D.职系

答案：D

解析：职系是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同的工作。职组也称职群，是

指T作性质相近的若干职系的总和。职级是指工作责任大小，工作困难性与难度，以及对任

职者的实力水平要求近似的一组职位的总和，它常常与管理层级相联系。如部门副经理就是

一个职级。职等指工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职货大小等条件充分相同

的职级的归类。P60

6.下面哪一项不属于工作说明书的基本内容（）。

A.工作职责

B.工作环境

C.工作权限

D.工作中晋升

答案：D

解析：工作说明书是一份供应有关工作任务、职责与责任信息的文件。它是以书面形式说明

一项工作叫什么，要做什么，在哪里做和怎样做。工作说明书一般包括以下这些部分：工作

基本资料（名称、类别、部门、日期）、工作的简要描述、工作职责和责任列表，以及对与

工作相关的组织关系的说明。工作说明书不包括工作中的晋升。P62

7.在工作分析中，利用员工工作总结、部门总结等资粒来进行某个岗位的工作分析，这种

方法是（）。

A.面谈法

B.文献分析法

C.问卷法

D.视察法

答案：B

解析：文献分析法也称为资料分析法，它是通过对企业现有的与工作相关的文档资料进行统

计分析来获得工作信息的方法。而面谈法又称访谈法，是通过工作分析人员与员工和管理者

面对面的谈话来收集信息资料的方法。问卷调查法是调查者运用统一设计的问卷，利用书面

回答的方式，向被调查者了解状况并收集信息的方法。视察法是由工作分析人员在工作现场

通过实地视察、沟通和操作等方法收集工作信息的过程。P74

8.利用视察法进行工作分析的好处是（）。

A.分析者的旁观可能给员工造成压力

B.所获得的信息比较客观和正确，能澄清某些疑问

C.不易视察到一些突发事务

D.不适用于工作周期长和主要是脑力劳动的工作

答案：B

解析：视察法是由工作分析人员在工作现场通过实地视察、沟通和操作等方法收集工作信息

的过程。视察法的优点主要有：①通过对工作的干脆视察和工作者介绍能使分析人员更多、

更深刻地了解工作要求；②所获得的信息比较客观和正确，能澄清某些疑问。视察法的缺点

主要有：①分析者的旁观可能给员工造成压力；②不易视察到一些突发事务；③不适用于工

作周期长和主要是脑力劳动的工作。P68

9.工作评价的目的是（）。

A.进行职位探讨

B.供应工资结构调整的依据

C.进行任职者探讨

D.制定工作说明书

答案：B

解析：工作评价就是要评定工作的价值，制定工作的等级，以确定工资收入的计算标准。工

作评价的结果将干脆应用在薪酬体系中，是划分薪酬等级的依据，其目的是供应T.资结构调

整的标准程序。P76

10.依据配对•比较法，某组织中四个职位的得分分别如下，请问合理的工资设计应当是怎样

的？（大于号表示“工资多于”）

工作职位项目经理项目助理前台服务司机

项目经理111

司机000

前台服务001

项目助理011

A.项目经理〉司机〉前台服务〉项目助理

B.项目助理,司机〉前台服务〉项目经理

C.项目经理〉项目助理〉前台服务〉司机

D.项目经理〉项目助理〉司机〉前台服务

答案：C

解析：配对比较法就是将企业中待评价的工作职位两两配对比较。假如认为该工作比另•工

作更重要可得1分，同等重要则记。分。最终将各工作岗位分数相加，分数最高即等级最高,

按分数凹凸将岗位进行排序，就可划定工作岗位等级。表格中四个岗位的得分由高到低是：

项目经理〉项目助理〉前台服务,司机，因此，工资也应按此重要程度由高到低。P78

二、多选题

1.工作分析又称（）3

A.工作描述

B.职务分析

C.程序分析

D.岗位分析

答案：B##D

解析：工作分析（或者叫职务分析、岗位分析等），是指对组织的各项工作职务的特征、规

范、要求、流程以及完成此项工作任职者的技能、责任和学问要求进行描述的过程。P58

2.工作分析探讨（），

A.所担当的工作职责、工作任务

B.所具有的权利，隶属关系以及工作条件等

C.组织的战略目标和具体策略

D.能胜任该项工作的任职者必需具备的条件和资格

答案：A##B##D

解析：工作分析主要涉及两个方面内容：一是工作职位的探讨，即探讨每一个工作职位的设

置目的，所担当的工作职责、工作任务、权利，隶属关系以及工作条件等，其结果以工作说

明书和工作规范的形式呈现出来；二是任职资格的探讨，即探讨能胜任该项工作的任职者必

需具备的条件和资格，如工作阅历、学问、实力、身体条件、特殊技能及心理素养等特征。

工作分析只针对某个职位进行探讨，组织的战略目标和具体策略不属于其探讨范围。P58

3.关于工作分析，下列陈述正确的是（）.

A.工作分析要以工作评价为前提

B.工作分析可以使每个员工的分工明确

C.工作分折的最终目的是为了制定合理的薪酬

D.工作分析可以为聘请什么样的员工供应信息

答案：B##C##D

解析：经过工作分析后，每个职位的责•任、任务、隶属条件、权利等都分析清晰了，聘请什

么样的人也分析清晰了，那么依据工作分析结果，员工的分工就比较明确，聘请也有依据。

同时，该职位的重要性也很清晰，依据其重要性，组织就可以制定较为合理的薪酬。因此，

B、C、D都是正确的，但A则说反了，应当是“工作评价要以工作分析为前提:P58

4.采纳面谈法进行工作分析通常有（）形式。

A.个别面谈

B.集风光谈

C.管理人员面谈

D.专家面谈

答案：A##B##C

解析：面谈法乂称访谈法，是通过工作分析人员与员工和管理者面对面的谈话来收集信息资

料的方法。面谈法有三种形式：个别面谈、集风光谈和管理人员面谈。P70

5.以下哪些状况发生时，组织须要进行工作分析（

A.当新组织建立时

B.当新的工作产生时

C.组织领导发生变更时

D.当工作由于新技术、新方法、新工艺或新系统的产生而发生重要变更时

答案：A##B##D

解析：在以下三种状况下组织须要进行工作分析：1）当新组织建立，工作分析首次被正式

引进时。2）当新的工作产生时。3）当工作由于新技术、新方法、新工艺或新系统的产生而

发生重要变更时。在工作性质发生变更时，最须要进行工作分析。P59

6.工作分析的作用和意义以下归纳正确的是（）。

A.有效地进行工作分析是现代企业人力资源开发与管理科学化的基础。

B.进行工作分析，使组织可以更合理地运用员工，避开员工运用过程中的盲目性。

C.进行工作分析，使组织中每个人职贡分明，分工明确从而提高工作效率。

D.在人力资源管理的每一个环节，包括人力资源规划、聘请、培训、绩效评价、薪酬制度

等方面，工作分析都起了基础性作用。

答案：A##B##C##D

解析：因为工作分析是对职位进行探讨，对任职者进行探讨，因而这些探讨成果可以帮助组

织更好地明确员工职责，同时也可以为员工聘请、薪酬管理、绩效考核供应科学依据，因此,

以上四点都是工作分析的意义。P67

7.工作分析中，常用的视察法有（）。

A.动作探讨

B.时间探讨

C.工作探讨

D.口志探讨

答案：A##B

解析：动作探讨和时间探讨是常常运用的视察方法。动作探讨（有时称为方法探讨）涉及确

定完成一项任务或工作所必需的动作，然后，设计出访这些动作结合在一起的最有效的方法。

时间探讨用来分析一项工作或任务，以确定完成这项工作或任务所须要的工作要素以及这些

要素发生的先后依次及有效地完成它们所须要的时间。P68

8.工作评价中，职位排序法具体形式主要有（）o

A.职位分类法

B.等级分类法

C.配对比较法

D.交替排序法

答案：C##D

解析：工作评价有职位排序法和职位分类法两种。其中职位排序法可以采纳配对比较法和交

替排序法两种。P78

9.关于职位分类法，以下描述正确的是（）.

A.它是在工作分析的基础上，先制定出一套职位等级标准，然后将职位与标准进行比较，

将它们归到各个级别中去

B.适用于小型组织，对为数不多的岗位进行评价

C.这种方法中，关键的一项工作就是确定职位等级标准

D.对职位级别的划分和界定存在肯定的难度，有肯定的主观性

答案：A##C##D

解析：职位分类法又称职位归级法，是对职位排序法的改革。它是在工作分析的基础上，先

制定出一套职位等级标准，然后将职位与标准进行比较，将它们归到各个级别中去。职位分

类法的优点主要是：操作简洁，适用于大型组织，对大量的岗位进行评价。职位分类法的缺

点主要是；对职位级别的划分和界定存在肯定的难度，有肯定的主观性。P78

10.工作分析的结果以（）形式呈现出来。

A.人力资源支配

B.岗位评价

C.工作说明书

D.工作规范

答案：C##D

解析：把工作分析结果用文字的形式表达出来，使它成为可以运用的管理文件，也就是编写

工作说明书和工作规范。工作说明书是一份供应有关工作任务、职责与责任信息的文件。工

作规范是一份描述员工为完成一项特殊工作应具备最基本的资格文件。P62

三、推断题

I.工作分析是在工作岗位没有确定前进行的.

答案：F

解析：工作分析要在工作职位已经明确的前提下才能做。假如组织结构比较混乱或是正在机

构改革过程中，很多工作职位还未确定的话，肯定要在组织结构和工作岗位确定后，再进行

工作分析。否则，所获得的信息对企业就没有什么价值。P58

2.工作分析的目的是为了使现有的工作内容和工作要求更加明确合理，以便制定切合实际

的管理制度和管理机制，调动员工的主动性。

答案：T

解析：工作分析是对组织的各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及完成此项工作任职

者的技能、货任和学问要求进行描述的过程。当工作分析做得比较科学到位时，就可以使现

有的工作内容和工作要求更加明确合理，以便制定切合实际的管理制度和管理机制，调动员

工的主动性。P58

3.总经理、秘书等属于职位。

答案：T

解析：职位也称为岗位，是指担负一项或多项责任的一个任职者所对应的位置在一个组织

里，每个人对应一个职位，如总经理、秘书等。P59

4.工作说明书是一份供应有关工作任务、职责与责任信息的文件。

答案：T

解析：这就是工作说明书的概念。P62

5.采纳工作日志法进行工作分析的优点是适用范围广，只适用于工作状态不稳定、工作循

环周期长的岗位。

答案：F

解析：工作日志法是通过任职者在规定的时间内，以工作日志的形式具体地记录自己工作活

动与任务，然后进行综合分析的一种信息搜集的方法。工作日志法的优点主要有：所获得信

息的牢靠性很高，适用与获得有关工作职责、工作内容、工作关系、劳动强度等方面的信息，

所需费用低。工作日志法的主要缺点有：适用范围窄，只适用于工作状态稳定、工作循环周

期短的岗位；信息整理量大，归纳工作繁琐；假如任职者在填写时一时疏忽，或已经做的没

有记录，会在肯定程度上影响工作分析。P74

6.工作分析中的视察法是通过工作分析人员与员工和管理者面对面的谈话来收集信息资料

的方法。

答案：F

解析：视察法是由工作分析人员在工作现场通过实地视察、沟通和操作等方法收集工作信息

的过程。面谈法才是通过工作分析人员与员工和管理者面对面的谈话来收集信息资料的方

法。P68

7.动作探讨用来分析一项工作或任务，以确定完成这项工作或任务所须要的工作要素，以

及这些要素发生的先后依次及有效地完成它们所须要的时间。

答案：F

解析：动作探讨和时间探讨是常常运用的视察方法。动作探讨涉及确定完成一项任务或工作

所必需的动作，然后，设计出访这曲动作结合在一起的最有效的方法。时间探讨用来分析一

项工作或任务，以确定完成这项工作或任务所须要的工作要素以及这些要素发生的先后依次

及有效地完成它们所须要的时间。P68

8.工作分析时采纳视察法的优点主要有：①通过对工作的干脆视察和工作者介绍能使分析

人员更多、更深刻地了解工作要求；②所获得的信息比较客观和正确，能澄清某些疑问。

答案：T

解析：视察法是由工作分析人员在工作现场通过实地视察、沟通和操作等方法收集工作信息

的过程。因此，具备以上两个优点。P68

9.工作分析时假如事先支配好肯定的程序，并设计一张具有指导性的问卷或提纲来面对面

询问被分析者，这样的工作分析方法属于非结构式面谈法。

答案：F

解析：非结构化的面谈没有事先设计好的程序，也没有事先打算好的提问清单，随着面谈的

绽开而逐步呈现。结构化的面谈应事先支配好肯定的程序，确定收集信息的内容并设计一张

具有指导性的问卷或提纲，P72

10.工作评价是确定职位等级的手段。

答案：T

解析：工作评价就是要评定工作的价值，制定工作的等级，以确定工资收入的计算标准。通

过工作评价，可以清晰地衡量职位间的相对价值，从而确定职位等级。P76

第四章员工聘请

一、单选题

1.员工聘请时应以实际工作的须要和岗位的空缺状况为动身点，依据岗位对任职者的资格

要求选用人员，这是遵循了（）原则。

A.因人择事

B.因事择人

C.竞争择优

D.效率优先

答案：B

解析：所谓因事择人，就是员工的选聘应以实际工作的须要和岗位的空缺状况为动身点，依

据岗位对任职者的资格要求选用人员。坚持因事择人的原则，才能实现事得其人，人适其事,

使人与事科学结合起来。P92

2.通过考试的方法来聘请员工是遵循了（）原则。

A.因事择人

B.公开、公允、公正

C.竞争择优

D.效率优先

答案：C

解析：竞争择优原则是指在员工聘请中引入竞争机制，在对应聘者的思想素养、道德品质、

业务实力等方面进行全面考察的基础上，依据考查的成吴择优选拔录用员工。考试就是一种

选拔手段。P92

3.员工聘请时，用完可能低的聘请成本录用到合适的最佳人选，这遵循了（）原则。

A.因事择人

B.公开、公允、公正

C.竞争择优

D.效率优先

答案：D

解析：效率优先原则就是用完可能低的聘请成本录用到合适的最佳人选。具体要求在组织聘

请工作时要依据不同的聘请要求，敏捷地选用适当的聘请途径和聘请手段，在保证聘请质量

的基础上，尽可能降低聘请成本。P93

4.员工聘请的程序一般为（）

A.发布聘请信息-制定聘请支配和策略-搜寻候选人信息-甄选-录用-聘请工作评价

B.制定聘请支配和策略-发布聘请信息-搜寻候选人信息-甄选-聘请工作评价-录用

C.制定聘请支配和策略-发布聘请信息-搜寻候选人信息-甄选-录用-聘请工作评价

D.发布聘请信息-制定聘请支配和策略-搜寻候选人信息-甄选-聘请工作评价-录用

答案：C

解析：员工聘请与整选的程序一般包括以下几个方面：制定聘请支配和策略、发布聘请信息

及搜寻候选人信息、甄选、录用及聘请工作评价等。故C正确。P93

5.（）有利于鼓舞士气，提高工作热忱，调动员工的主动性，激发他们的上进心。

A.内部聘请

B.外部聘请

C.校内聘请

D.网上聘请

答案：A

解析：内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热忱，调动员工的主动性，

激发他们的上进心。P107

6.（）的缺点是备选对象范围狭窄。

A.内部聘请

B.外部聘请

C.校内聘请

D.人才猎取

答案：A

解析：内部聘请时，其聘请对象仅限于组织内部，因而选择对象范围狭窄。P107

7.一般来说，对高级人才和尖端人才的首选聘请方法是（）。

A.校内聘请

B.车身广告

C.人才猎取

D.内部提升

答案：C

解析：一般认为，“猎头”公司是一种特地为雇主“猎取”高级人才和尖端人才的职业中介

机构。对于企业重要人才、核心人才和高级管理人才等，一般很难在短期内通过传统的聘请

方法招到。高级人才和尖端人才，通过人才猎取的方式可能会更加有效。PI05

8.（）具有信息传播范围广、速度快、成本低、联系快捷便利且不受时间、地域限制。

A.内部聘请

B.校内聘请

C.网上聘请

D.广告聘请

答案：C

解析：网上聘请由于信息传播范围广、速度快、成本低、供需双方选择余地大，且不受时间、

空间的限制，因而被广泛采纳。当然其也存在肯定的缺点，如简洁鱼目混珠，筛选手续繁杂

以及对高级人力的聘请较为困难等。PI02

9.相对于内部聘请，外部聘请有利于（）o

A.鼓舞士气

B.全面了解应聘者

C.调动员工的主动性

D.组织创新和管理革新

答案：D

解析：与内部选聘相比，外部聘请有以下优点：1）来源广泛，选择空间大。2）可以避开“近

亲繁殖”，能给组织带来簇新空气和活力，有利于组织创新和管理革新。3）可以要求应聘者

有肯定的学历和工作阅历，因而可节约在培训方面所耗费的时间和费用。PI07

10.内部聘请的主要优点有（）o

A.可以避开“近亲繁殖"

B.来源广，选择空间大

C.简洁在组织内部形成错综困难的关系网

D.了解全面，更简洁做到用其所长

答案：D

解析：内部聘请主要优点有：1）选任时间较为充裕，了解全面，能做到用其所长，避其所短。

2）他们对组织状况较为熟识，r解与适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入

角色。3）内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热忱，调动员工的主动

性，激发他们的上进心。P107

11.员工举荐这种方式聘请人员，具有的优势是（）c

A.聘请成本小，牢靠性高

B.具有广泛的宣扬作用

C.选择余地大

D.不受时间，空间的限制

答案：A

解析：员工举荐是将聘请信息发布给公司全部员工，公司员工可以将自己四周相识的认为比

较优秀的人才举荐给公司，当然员工举荐的人才也要遵循公司规范的甑选程序。员工举荐的

优点是聘请成本小，牢靠性高。P105

二、多选题

I、以下哪种说法是正确的？（）

A.员工聘请可以提高员工素养

B.员工聘请可以改善人员结构

C.员工聘请不会干脆带给组织技术、管理上的革新

D.员工聘请可以为组织增加新的活力

答案；A##B##D

解析：有效的聘请工作不仅可以提高员工素养、改善人员结构，也可以为组织注入新的管

理思想，为组织增加新的活力，甚至可能给企业带来技术、管理上的重大革新,P91

2.员工聘请要依据（）要求进行。

A.职业生涯规划

B.人力资源规划

C.工作分析

D.工作评价

答案：B##C

解析：员工聘请，是指组织依据人力资源管理规划和工作分析的要求，从组织内部和外部汲

取人力资源的过程。P91

3、员工聘请应遵循的原则有（）。

A.因事择人

B.公开、公允、公正原则

C.竞争择优原则

D.效率优先原则

答案：A##B##C##D

解析：员工聘请工作是人力资源管理的一项基本活动，为了提高聘请工作的效率，聘请到符

合标准的员工，企业应在聘请工作中遵循这四个原则。P9I

4、聘请成本主要包括（）。

A.聘请人员的工资

B.聘请广告费

C.聘请测试费

D.被聘请人员的工资

答案：A##B##C

解析：不管组织采纳何种方法聘请，都是要支付费用的，这就是聘请成本。聘请成本主要包

括聘请广告的费用，以及对聘请者进行审查、评价和考核等方面的费用。P98

5.员工聘请支配制定时一般要考虑（）。

A.聘请的岗位、要求及其所需人员数量

B.聘请信息的发布

C.聘请方法

D.聘请预算

答案：A##B##C##D

解析：员工聘请支配包括以下内容：1）聘请的岗位、要求及其所需人员数量。2）聘请信息

的发布。3）聘请对象。4）聘请方法。5）聘请预算。6）聘请时间支配。故四个选项都正确。

P94

6.外部聘请的渠道有（）。

A.人才猎取

B.校内聘请

C.员工举荐

D.网上聘请

答案：A##B##C##D

解析：外部聘请是从组织外部汲取人员的过程。外部聘请的渠道大致有：人才沟通中心、聘

请洽谈会、传统媒体广告、网上聘请、校内聘请、人才猎取和员工举荐等。P100

7.媒体广告聘请的优点有（）1,

A.信息传播范围广

B.应聘人员数量大

C.聘请时间长

D.广告费用较高

答案：A##B

解析：媒体广告聘请的优点是：信息传播范围广、速度快、应聘人员数量大、层次丰富，组

织的选择余地大。媒体广告聘请的缺点是：聘请时间较长；广告费用较高；要花费较多的时

间进行筛选。P100

8.内部聘请也有其缺点，表现为（

A.简洁造成“近亲繁殖”

B.简洁造成对内部员工的打击

C.难以推断他们的实际工作实力

D.备选对象范围狭窄

答案：A##D

解析：内源选任也有其缺陷。表现在以下几方面：

I）简洁造成“近亲繁殖，老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新是组织发展的动力。

2）简洁在组织内部形成错综困难的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公允、合理、科学的

管理带来困难。3）内部备选对象范围狭窄。P107

三、推断题

1.员工聘请是从组织外皆汲取人力资源的过程。

答案：F

解析：不仅仅从外部，还可以从内部。员工聘请，是指组织依据人力资源管理规划和工作分

析的要求，从组织内部和外部汲取人力资源的过程。P9I

2.员工聘请应遵循“因人择事”原则。

答案：F

解析：假如因人设事，为了支配人而增加不必要的岗位，就会造成机构臃肿，人浮于事，增

加用人成本，工作效率低下的后果。因此，应遵循“因事择人”的原则。P92

3.人员聘请只要做到公开，就可以保证公允、公正。

答案：T

解析：人员聘请必需做到公开、公允、公正。公开就是要公示聘请信息、聘请方法，这样既

可以将聘请工作置于公开监督之下，防止以权谋私、假公济私的现象，又能吸引大量应聘者。

公允公正就是确保聘请制度赐予合格应征者同等的获选机会。仅仅公开是不够的，还须要建

立制度保证公允和公正。P92

4.假如聘请成本低，录用人员质量低，就意味着聘请效率低；反之，则意味着聘请效率高。

答案：F

解析：假如聘请成本低，录用人员质量高，就意味着聘请效率高；反之，则意味着聘请效率

低。P93

5.甄选是员工聘请的关键环节。

答案：T

解析：员工聘请与整选的程序一般包括以下几个方面：制定聘请支配和策略、发布聘请信息

及搜寻候选人信息、甄选、录用及聘请工作评价等，其中甄选是最关键的环节。P95

6.依据竞争择优原则，组织在进行员工聘请时要花尽可能多的时间和金钱，找到最优秀的

人才。

答案：r

解析:聘请时还要遵循效率优先的原则，也就是在合适的时间和成本范围内聘请到合适的人。

P92

7.一般认为，“猎头”公司是一种特地为雇主“猎取”一般员工的职业中介机构。

答案：F

解析：一般认为，“猎头”公司是一种特地为雇主“猎取”高级人才和尖端人才的职业中介

机构。因其收费较高，所以组织不太会用这种方式猎取一般员工。P105

8.员工举荐的优点是聘请成本小，牢靠性高。

答案：T

解析：员工举荐方法由于举荐人对组织聘请的政策、要求、候选条件以及对被举荐人的基本

状况较为了解，举荐时可以有的放矢，削减了组织人力资源的搜寻成本，节约了时间，提高

了聘请的胜利率。PI05

9.美国微软公司近一半的员工都是通过人才猎取方式获得的。

答案：F

解析：据了解，美国微软公司40%的员工都是通过员工举荐方式获得的。为了激励员工主动

举荐，企业可以设立一些奖金，用来嘉奖那些为公司举荐优秀人才的员工。P105

10.学生实习也是组织解决人力资源缺乏的一个方法，而且这种方法企业不必担当永久雇佣

学生的义