海盛公司薪酬制度方案设计

海盛公司薪酬制度设计薪酬制度是企业人力资源管理中的关键制度之一。对于以创意设计为主要产品形式的创意企业来说，良好的薪酬体系尤为重要。近几年综合贸易产业迅速发展，与此同时海盛公司也在这一环境背景下得到快速成长。海盛公司成立以来，企业的员工队伍逐渐扩大，业务范围与经营规模也不断扩展，但过快的发展使公司的一些制度体系不能完全符合公司的发展要求，因此导致某些制度与公司发展脱节。例如目前海盛公司的薪酬制度没有根据公司的发展的实际需要做出调整，所以以现有的制度很难支持公司的进一步发展，缺乏系统性和科学性。所以，为海剩公司设计并优化当前的薪酬制度是本文的重点。通过科学方法对薪酬体系的设计提供理论依据与实际经验，确保海盛公司的薪酬制度促进公司的长足发展，为公司吸引和留住人才提供制度保障。本文首先对薪酬制度的相关理论进行阐述，从而为海盛公司的薪酬体系优化设计提供理论依据。其次，在这种背景下，对海盛建筑组织的现状，介绍了人力资源和薪酬体系，员工满意度调查的补偿，对存在的问题进行分析，并对原有的薪酬体系的原因，和解决问题，并指出了薪酬设计的方向。然后重点对薪酬体系的重新设计。关键词：海盛公司；薪酬体系；设计研究薪酬体系是公司人力资源的核心制度之一。尽管海盛公司已经成立已两年多，但过快的发展使公司的薪酬难以跟上公司的发展水平，薪酬体系不能完全满足公司发展的要求，导致一些系统与公司的发展脱节。因此，本文旨在弥补薪酬制度的缺陷，分析薪酬体系的关键点，为公司的长远发展提供科学、可行、可行的薪酬体系。从海盛公司薪酬制度的角度出发，本文着重对海盛公司的薪酬体系中的结构现状以及问题进行分析，在得到企业领导的认可前提下对公司薪酬制度存在的不合理问题提出改进方案与优化设计，科学学合理的薪酬体系对海盛公司的健康发展具有重要的实现意义。本文介绍了薪酬体系设计的海胜和相关方法的关键问题，尤其是薪酬模式的文化创意企业的管理特点和文化人才的特殊设计，还提供了其他地方文化创意企业的薪酬体系的设计提供一定的一、公司薪酬体系管理现状分析(一)公司概况海盛公司是一家综合性的贸易企业，注册资本5000万元，注册时间是2015年2月。主要经营范围包括：五金交电、日用百货、包装材料、橡塑制品、工艺品、乙醇批发，机电、机械设备租赁；农副产品、文化办公用品、粮油、饲料、机构配件、建材、预包装食品和散装食品批发零售、粮食收购、煤炭批发经营以及投资和投资咨询业务。海盛公司的优质产品资源的美德，专门从事酒精销售，饲料产品为基础，进而开展多元化的大宗贸易产品的经营，例如：煤公司建立以来就致力于逐步打造一个全方面的综合性体系，包括贸易、金融、物流等。虽然短短几年，但已经初见成效，销售额不断增加。以优级食用酒精这一主打产品为例，拥有目前，世界上有两种最高品质的新酒品种在2015已达65亿元。这两个酒精新品种在海内外享有盛誉，海盛公司实现了产业经营(二)公司的组织架构如图1.1所示，公司的组织结构比较扁平，管理层次不多，比较紧凑和实用。海剩是由包括管理总经理、副总经理及其下八个部门的组织结构。每个下属部门根据实际需要划分成不同类别进行划分。并在每一部门设立了一个部门经理。财务管理部门、综合业务部、综合行政部门、和信息中心属于行政部门，酒类职能)息心信中图1.1海盛公司组织架构图(三)公司的人员概况目前公司的员工共有47人，员工的组织结构如表所示：1、将员工根据性别的不同进行划分，男女比例为：21:1其中有女员工15人，男员工32人。2、将员工按照所在岗位进行划分，具体情况如表1.1所示。表1.1海盛公司各岗位人数比例岗位高管人员销售人员财务人员行政人员合计人数45比例3、按照年龄划分，分布比例如表1.2所示。表1.2海盛公司员工年龄分布表年龄20岁及以下合计人数03所占比例04、按照员工的文化程度划分，分布比例如表1.3所示。表1.3海盛公司员工学历分布表学历博士硕士大专中专/高中中专以下合计人数0470所占比例005、按照职称结构分布，共计有10人拥有职称，占公司总人数的21%,其中1人有高级职称，4人有中级职称，5人具有初级职称。6、按照员工的工龄划分，分布比例如表1.4所示。表1.4海盛公司员工工龄分布表工龄1年以下1-3年3-5年5-10年上合计人数6648所占比例1.海盛公司整体来看人员结构比较年轻，员工的平均年龄是35岁。这是最明显的特点。但是年龄最低的员工都是在20岁以上，且年龄21-30岁的员工数量最多，达到了46.8%的比例，公司管理层的年龄主要集中在51-60岁，大约一半的公司领导都是在这个年龄区间，占全体公司比例的6.4%。不难看出，无论是从海盛公司的年龄，或从员工年龄较年轻，是一个相对年轻的团队。但同时也存在诸多的人才管理隐患。因为年轻员工对自身的发展有更多的要求和目标，所以可能为了寻求自身的发展而另选公司，人才看，公司的整体文化素质水平不高。不仅博士学位人数为0,就连硕士学位的工作人员也只有4人，此外获得高级职称的人数仅为1人。这必然会对企业今后的发展产生阻碍，不利于提高公司的竞争力与人才优势，对公司造成不良影3.销售人员较少，总销售额4的部门为23人，仅占48.9%,不到公司总数的一半，其中还包括一些销售人员和物流管理人员，从事销售的实际员工较少。大多数的公司的管理人员，随着海盛销量的不断扩大这一现状，对销售水平与销售质量的要求会越来越高，所以没有充足的销售人员，就会使得销售业绩提高的较比放缓，现有的销售员工也会因为工作量的增加和业绩的压力导致工作力不从心。最终导致效率低下，客户流失，影响企业的效益，还可能导致员工(一)薪酬毕业设计思路第一，在薪酬体系设计工作开始前，要进行薪酬体系设计的准备活动。优化薪酬体系的设计就是要对制度的弊端加以改进，从而使薪酬体系得以与公司发展相适应，最终达到促进公司的健康发展，要求新的薪酬体系能够及时、客观、准确地对员工的绩效和综合能力表现进行反映，并根据这些表现对员工进行相其次，公司人力资源管理的一些基本数据也是优化设计薪酬体系的重要参考和数据依据，尤其是原有薪酬体系进行收集、分析和评价。针对原有薪酬体系存在的问题，如薪酬结构不合理、缺乏科学性、绩效考核不合理、薪酬调整最后，在薪酬体系设计中，不仅要采用科学的方法与手段建立一种良好的薪酬体系，对海剩公司的薪酬问题进行有效解决。还要根据公司的发展战略，(二)薪酬毕业设计目标在保证薪酬水平的前提下，个人薪酬结构是由不同员工的福利构成的。不能增加太多的成本，增加员工对对企业文化及其自身价值的认识提高了企业对积极采纳员工的建议和意见，充分调动员工的主观能动性，建立透明的双3依照国家法律制定薪酬合法性是工资制度最基本的要求。该制度必须符合国家和地方的法律、法规和政策，确保地方工资制度的顺利实施，降低企业面临的行政风险，确保社会的和谐稳定。4.坚持薪酬制度的公平性公平原则同同行业或同行业的其他企业一样。具有具有相似或相似职位的个体劳动者之间的工资差距与他们的贡献或努力是一致的。5.遵循激励原则薪酬设计一般遵循激励原则的基本原则。为了实现薪酬激励的原则，薪酬必须与员工绩效有机地结合起来。,低回报，甚至零回报的薪酬机制是不务正业的员工。(一)薪酬结构设计1.行政管理人员的薪酬结构为了激励行政管理人员，依然采取海盛公司原有的年度绩效工资发放方式，根据公司年度绩效考核的总体绩效，支付绩效工资，绩效考核目标应科学设计，以实现企业和个人的双赢。将行政管理人员的薪酬结构设计为：行政人员工资=职务工资+工龄工资+专业工资+月绩效工资+年度一次性绩效工资+各项福利。分析和评价岗位能够使岗位薪酬的设计更加科学合理。所以要根据考核结果，每班、每级、每一岗位对应一定的工资范围，有可能增加原来岗位的工资。这鼓励员工更好地工作，提高他们的工作知识。随着员工在这个职位上的经验的增加，员工对工作又好又快的完成更加的得心应手，在工作效率大大提高的同时，员工还能获得更高的报酬，更加满足了员工的需求以及刺激了工作积极性，为公司创造更多效益。2.销售人员的薪酬结构海盛公司的发展战略目标，目前在整体经济形势和市场环境的影响下，市场竞争日趋激烈，销售业务的情况也越来越严峻。因此，销售人员还应专门设计一套相应的薪酬结构，以达到更好的激励功能。这种设计改善的情况下，销售人员的底薪=底薪+年绩效+提成+业绩，销售人员可以比较低，但比例稍高，而销售达到了相对丰厚的回报，从而吸引人才留在公司。(二)经济性报酬设计海盛公司的地位的评价分析后，所有岗位分为4类：高级管理人员、中层管理人员、员工、销售人员。然后对应不同的工作薪水。具体的岗位工资设计如表3.1所示。表3.1海盛公司薪酬设计方案岗位工资单位：元高层管理人员中层管理人员基层员工销售人员1级2级3级4级5级6级岗位工资标准的调整它可以每年或每两年调整一次，但是不能过于频繁。频繁调整薪资不仅会使员工无心工作，还会大大加重人力部门的工作量，浪费人员工的职位水平也会根据年度绩效考核的结果进行调整。太频繁是不合适的。每12个月调整一次比较合适。因为工资结构的调整改变了管理人员和销售人员的工资与工资总额的比例。岗位工资的设立降低了原有高级管理人员和销售人员的工资标准，提高了中层管理人员和管理人员的工资水平，调整后的比例如表3.2所示：因为在调整薪酬结构后高管人员和销售人员的薪酬也随之发生了变化，薪酬待遇变化有原高级管理人员和销售人员的薪酬水平降低，提高中层管理人员的薪酬水平。表3.2岗位工资占总薪酬的比重岗位高层管理者中层管理者行政管理人员销售人员比重2.职称工资海盛工资只有10人职称占公司总人数的21%,设置职称工资也可以激励员工学习，提高员工的整体素质。职称工资标准如表3.3所示。表3.3职称工资标准单位：元职称职称工资正高级副高级中级助理级员级3.工龄工资工龄工资随着员工为企业服务年限的增加而增加，工龄工资标准为每人每月50元/年工龄。4.绩效工资海盛公司的绩效工资分为年度和月度两种，只有行政人员有月工资，而销售人员可以算是每月的绩效工资之一。根据员工的个人表现，工作一年内，支付绩效工资对应；销售人员年度绩效奖金公司年度整体绩效目标，然后根据员工本年度绩效考核结果，以完成任务的销售，对年度绩效奖金的支付。行政管理人员月度绩效工资=绩效工资基数*部门得分系数*个人得分系数。系数根据绩效考核评分分为5个等级，具体划分见表3.4。表3.4海盛公司薪酬设计方案绩效考核系数评级优良较差淘汰得分40分以下5.各项福利海盛公司为按时足额发放职工，包括失业保险、基本养老保险、工伤保险、基本医疗保险和生育保险，住房公积金这五大社会保险和住房基金，缴纳住房公积金单位的最高限规定支付比例的12。国家还要求企业必须为员工提供带薪年假，以此完善年假制度。公司每月向员工发放各种补贴：交通补贴、伙食补贴、通讯费等，每年为全体员工提供一次全身体检。为员工提供教育培训的机会，促使员工加强学习，组织集体活动可以增强各部门员工之间的沟通，增强企业内音区的凝聚力。1.海盛公司可以丰富工作内容，定期轮岗，在工作的兴趣增加，可以安排专业知识的专业技术人员，让每一个员工可以扩大他们的知识，海盛公司可以通过实行定期轮岗的制度，增加员工的工作兴趣，丰富工作内容，安排技术人员对员工进行专业知识的培训，让每位员工不断学习，不断进步，开阔视野，扩大知识面，从更高更远的角度出发，全面认识并了解公司的运作机制。2.提升员工的绩效，以表扬和表扬，营造企业的积极氛围，营造和谐的人际关3.它可以给员工更大的责任，并为员工提供参与决策的机会。这将增强员工工作的挑战性，提高员工的参与意识，感受公司作为会员的责任和权利。4.为协助员工进行职业生涯规划和指导，公司应重视每个员工的职业生涯规划，还要提供合理可行的晋升制度。企业员工在工作中，不仅关注公司的发展战略，更加重视未来发展，包括自身以及职业的发展目标，所以公司要引导和激励员工向更高层次，更好的方向前进。(四)经济性报酬1、岗位工资根据海盛公司的薪酬体系，根据岗位评价的结果和薪酬结构的设计，对岗位工资的分类方法进行了研究。划分分类，对各类岗位工资进行分类整合，将薪酬分为不同的等级，形成一系列薪酬等级制度，确定公司内每个职位的具体薪资范围。2、各项福利根据国家规定，企业必须为职工支付各种社会保险，这是对职工生活的有效保障。福利是公司为员工支付的基本报酬、各种物质或精神报酬。这里只提供经济效益，下一节将详细介绍非经济效益。3、工龄工资工龄工资是对员工的一种奖励，工龄工资的标准是每人每月50元/年工龄。因为员工多年为公司做出了不可忽视的历史贡献，所以公司应对公司员工的忠诚度给予鼓励。任何一个员工，只要进入公司满一年就可以领到工龄工资，不4、绩效工资绩效考核是人力资源管理的重要手段，也是企业管理的重要组成部分。海盛公司的绩效工资有两种，分为年薪和月薪。只有管理人员有每月的绩效工资。(一)个别员工在现有薪酬制度中与原薪酬水平不匹配的问题虽然薪酬设计在岗位价值评估、薪酬规模划分、分级、分级等方面做了大量工作，但仍不能排除现有薪酬体系中某些职位薪酬和空间存在明显偏差的情况。特别是对于原有薪酬水平高于新固定档的公司，公司认为要统一解决一次性补贴、补贴、晋升、无增长机制和更新工资结构等不包括在基本工资中的问(二)人力资源管理难度加大的问题从海盛公司的薪酬管理制度请款来看，公司缺乏有效的报告形式，在公司的人力资源部的主要工作职责、工资和其他的基本水平计算。因此，在新的薪酬体系的实施，我们还必须关注于公司的战略发展的高度，优秀的人力资源总监要把握人才，建立有效的人力资源操作系统和系统同步，从而为公司的长期(三)薪酬成本可能增加的问题在薪酬体系的实施之初，所有企业都应该加强与员工的培训和沟通，否则的话不但增加企业的管理成本，还会消耗企业的劳动力成本。同时，如果海盛薪酬体系员工的工资制度被分成不同等级，公司必须要十分重视设计的等级内在人力资源管理体系中薪酬管理体系是人力资源的核心部分，占有主导地位。只有制定完善、公平、科学的薪酬管理制度才能促进企业的不断发展，提高公司竞争力，有效吸引人才并留住人才，提高公司整体的素质水平，提高企业实力。并且很多企业逐渐认识到，随着企业的发展，原来的工资管理体系已经不能适应现阶段企业发展的需要。企业对自己的薪酬体系运作有更深的了解。薪酬制度的优化设计也越来越多，越来越受到企业的重视，并提上议事日程。作为衡量企业综合竞争力的重要标准之一，是企业关注发展的核心战略资源。随着社会经济的高速发展，企业制度也越来越科学合理。人力资源在企业中的地位越来越重要。有效的人力资源管理体系是企业发展必要条件的支撑。二、调查目的通过全面科学的调查，分析企业薪酬制度的设计现状调查；通过合理有效的薪酬体系，找出以往薪酬制度的不足，完善薪酬体系，留住企业具有专业知识技能的优秀人才，充实公司人事行政部门的人才队伍，提供公司人员的综合素质，为今后公司的发展补给充足血液，储备热力资源。三、调查对象公司全体员工四、调查时间2017年12月10日——2017年12月12日：进行前期准备工作，设计并打2017年12月12日——2017年12月14日：选择调查范围与调查公司，进2017年12月14日——2017年12月16日：回收问卷，对相关数据进行分析整理。五、调查内容及项目通过对问卷调查形式对企业薪酬制度的设计方案进行调查研究，了解企业需要完善企业薪酬制度的哪些地方，在对问卷结果的数据分析中得出结论，以此为企业薪酬制度的设计提供理论数据支持。(一)先了解调研公司的发展概况，薪酬制度现状；(二)探察公司员工对薪酬制度的意见和要求；(三)探察公司薪酬制度的模式与原则；(四)了解公司薪酬制度方面(福利待遇、薪资待遇)存在哪些不足网络调查：通过网络形式给企业员工进行填写(一)第一阶段确定人员分工及调查项目、设计调查问卷(二)第二阶段审核调查问卷，确定调查问卷时间，在网络上发布调查问卷进行市场调查，回收问卷(三)第三阶段统计调查资料、总结调查情况、分析调查结果和撰写调查报告海盛公司薪酬制度设计调查问卷本问卷采用4级标准，有20个问题，旨在全面深入了解员工对公司的满意度，为下一步工作提供依据。问卷分为四个层次，令人满意、满意、不满意、不满意。具体情况如下：3.不确定□1.企业工资结构的是什么类型?(1)基本工资□(2)加班费□(3)勤工奖□(4)各种津贴□(5)奖金□你觉得这样的工资结构是否具有激励性(YES□NO□),你觉得怎么样的工资结构才可以调动员工的积极1.您认为目前公司的薪酬有没有体现出新老员工之间的差别?(1)有体现□(2)没有体现口(3)不清楚□为鼓励老员工的生产积极性，新老员工的工资差距依靠什么来调节较为合理?年功工资或其他?1.和其他同职位的人相比，自己的工资2.非常高□(2)较高□(3)不确定□(4)较低□(5)非常低□如果选择(4)或(5),(1)认真、积极的工作□(2)按部就班的干好工作□(3)不确定□(4)过一天算一天口(5)心情比较郁闷，真想换个工作□8、你对自己努力付出与工资回报二者公平性的感受是1.完全公平□(2)基本公平□(3)不确定□(4)不公平□(5)非常不公平□9、您觉得公司确定员工工资的主要依据是什么?(3)依据员工的绩效□(4)竞争对手的工资策略□10、您觉得公司在工资的制定过程中是否做到了公平?(1)公平口(2)一般公平口(3)很不公平口11、公司在制定工资的过程中，是否考虑到了以下几个方面?(1)职工或职工代表参与工资的制定□(1)高出很多口(2)高出一些口(3)基本持平口(4)稍低一些口(5)低很多口1.你对目前公司薪酬制度对人才吸引性的评价是2.非常吸引□(2)较吸引□(3)不确定□(4)不够吸引□(5)几乎没有吸引力口如果选择(4)或(5),请写明简要理由或感受：(1)绝对符合法律法规□(2)基本符合法律法规□(3)不确定□(4)有些地方不符合法律法规□(5)完全不符合法律法规□15、公司加薪的主要依据是什么?请将下列几项排序(在上表明1、2、3):16、您认为企业加薪依据应该是什么?请将下列几项排序(在上表明1、2、3):17、您所得到的工资能否充分体现您所在岗位的价值或您所拥有的技能的价值?(1)能够充分反映口(2)岗位或技能的价值被低估了□18、企业不同工资等级之间的差距如何?你觉得这样的差距合理吗?(1)大，合理□(2)大，不合理□(3)小，合理□(4)小，不合理□19、这种不同等级之间的工资差距，是否会激励你为晋升到高一级的职位而努力工作?(1)有很强的激励作用□(2)有较强的激励作用□(3)激励性一般□(4)只有很小的激励作用□20、如果这种激励作用不明显或没有，您觉得原因在哪儿?(也可多选)(1)不在乎这种工资的差距口(2)个人能力有限，晋升的机会不大□(1)保密性的发放形式口(2)公开透明式的发放形式口22、对于工资的发放，您觉得公司采用什么性质的方式更合理?在人力资源管理体系中薪酬管理体系是人力资源的核心部分，占有主导地位。只有制定完善、公平、科学的薪酬管理制度才能促进企业的不断发展，提高公司竞争力，有效吸引人才并留住人才，提高公司整体的素质水平，提高企业实力。并且很多企业逐渐认识到，随着企业的发展，原来的工资管理体系已经不能适应现阶段企业发展的需要。企业对自己的薪酬体系运作有更深的了解。薪酬制度的优化设计也越来越多，越来越受到企业的海盛公司是一家综合性的贸易企业，海盛公司凭借优质产品的资源优势进而开展多元化的大宗贸易产品的经营，重点建设稳定健康的资金物流体系。公司建立以来就致力于逐步打造一个全方面的综合性体系，包括贸易、金融、物流等。虽然短短几年，但已经初见成效，销售额不断增加。以优级食用酒精这一主打产品为例，拥有当前全球质量最高的两个酒精新品种，2015年销售额达到了65亿元人民币。这两个酒精新品种在海内外享有盛誉，海盛公司实现了产薪酬制度是否适应企业的发展，决定了企业能否实现良性循环的可持续发展，员工的绩效也会受到影响。因此，本次调查通过全面科学的调查方式，了解企除公司高层管理人员外公司整体员工2017年12月10日——2017年12月12日：进行前期准备工作，设计并打2017年12月12日——2017年12月14日：选择调查范围与调查公司，进2017年12月14日——2017年12月16日：回收问卷，对相关数据进行分析整理。网络调查：通过网络形式给公司全体员工进行填写1、收集相关资料，了解此次调查的背景和目的；2、根据企业薪酬制度中绩效工资、福利待遇、薪酬待遇等方面制作调查问3、以网络调查的方式，讲问卷发送到被调查人员邮箱，进行调查；4、根据他们的答卷情况，统计分析。表1公司薪酬满意度调查结果汇总表单位：%意目前的土资与个人价值的提现之间的联系96目前你的薪酬和职位匹配度的满意程度去年你的薪酬涨幅程度的满意度789与当地消费水平相比，你对你的工资公司发放土资的准确性和及时性方面753图1公司薪酬水平与人才吸引性图2公司员工对工资满意度的调查表2对目前公司管理看法的调查您对目前公司的看法是很好，对目前公司管理看法的调查一般，仅仅制定了制度，但执行度不够很差，领导完全是根据心情去工作中，57%的员工对公司培训等个人晋升感到不满，69%的员工不满意公司的晋二是人员流动性大、稳定性低。公司在培训经费的方面支出较低，不予重视。工作人员的长远发展计划没有适当的规定。最后，影响促销的因素是不合理的。在公司现有的薪酬体系中，工作薪酬的设计是比较大的，而且也得到了2.薪水低于同行业标准，缺乏竞争力。考虑公司员工2015年和2016年的年损失分别为10.2%和11.6%。这些雇员中有70%被转移到其他服务部门，9%的人选择自己创业。在公司招聘中，应聘者人数为247167人，呈下降趋势。最后，本研究根据薪酬问卷调查的结果，78%的员工认为目前的薪酬水平难以满足当地消费水平。不少员工对海盛的补偿标准仍然不满意。76%的员工对海盛公司的加薪机制感到不满。海盛的薪酬制度尚未形成合理有效的增长机制。增长速度缺乏科学发展，主要依靠上级领导，不能与一方面，个人业绩的贡献实际上对工资收入影响不大。根据现有绩效考核指标，满分为100分，评分为90分的是A优秀，合格为60