《新编组织行为学》课件-新编组织行为学讲义5

第一节需要与动机需要-动机-行为需要一心理紧张一动机一目标导向一目标行为一需要满足一新的需要一、激励的信号与需要、动机员工消极症状表

员工需要激励时的信号症状1需要付出额外努力的时候表现出不合作症状2不愿自动做额外的工作症状3迟到、早退或旷工，而没有令人满意的解释症状4午餐时间拖长，尽量逃避工作症状5不能按时完成工作症状6不能达到要求的标准症状7常抱怨鸡毛蒜皮的琐事症状8工作出问题时尽埋怨别人症状9拒绝服从指示二、需要与行为坎贝尔公式:绩效=f(能力水平，技术水平，对任务的理解，努力于某一工作的选择，努力程度的选择，坚持努力的时间，个体不能控制的有利和不利条件)假设客观条件已具备，只计主观条件并筛选出其中关键因素即能力和激励，则有:

绩效=能力×激励三、动机与行为

1、动机的定义可分为三类：（1）内在观点（2）外在观点（3）中介过程观点2、动机的内涵与外延：心理学上把引起个人行为、维持该行为并将此行为导向满足某种需要的欲望、愿望、信息等心理因素叫做动机。需要转化为动机的两个条件①需要增强到一定强度，产生了要求满足的愿望②需要对象的确定。动机是行为产生的直接动力，行为是动机的外在表现。3、动机与行为的复杂关系动机和行为之间有着复杂的关系，具体表现为：

（1）同一动机可以引起多种不同的行为；

（2）同一行为可以出自不同的动机；

（3）一种行为可能同时为多种动机所推动；

（4）合理动机可能引起不合理甚至错误的行为；

（5）错误的动机有时候会被积极的行为掩盖。四、需要、动机与行为之间的关系1．需要是动机的源泉、基础和出发点，动机才是驱动人们去行动的直接原因和动力。2．需要只有跟某种具体目标相结合，才能转化为动机，并在适当的条件下表现为外在的可见行为。第二节内容型激励理论

内容型激励理论、过程型与行为塑造型激励理论。内容型激励理论着重研究人们的需要内容、结构特征及其动力作用的理论。主要包括：马斯洛的需要层次理论奥尔德佛的ERG理论麦克利兰的成就需要理论赫茨伯格的双因素理论一、马斯洛的需要层次理论与需要激励

1、需要层次理论的主要内容马斯洛认为这五种需要都是人的最基本的需要。这些需要都是天生的、与生俱来的。并且需要的层次越低，它的力量越强，潜力越大。随着需要层次的上升，需要的力量相应减弱。在高级需要出现之前，必须先满足低级需要。2、对需要层次理论“激励”的实战技巧

⑴高级主管眼中的需求排序排序对自己对中层主管1成就感薪水2进步进步3工作兴趣被赏识、肯定4薪水工作兴趣5责任安全感6职务成长地位⑵中层主管眼中的需求排序排序对自己对高层主管1成就感薪水2工作兴趣进步3进步被赏识、肯定4薪水安全感5责任工作兴趣6职务成长地位⑶基层人员眼中的需求排序结论：不能想当然，以己度人管理者要善于发现人们的需求，了解人们的需求。排序对自己对中层主管1成就感薪水2工作兴趣与上司的关系3薪水地位4进步安全感5责任公司政策6职务成长进步二、奥尔德佛的ERG理论

1、ERG理论的主要内容(1)生存(Existence)需要(2)关系(Relatedness)需要(3)成长(Growth)需要需要的发展趋势是由低到高，发展过程是满足上升，可以跳跃，也可以回归。某种需要，尤其是关系与成长需要，在得到了基本满足后，其强烈程度不仅不会减弱，往往会增强。两种需要理论的比较2、对ERG理论的特点（1）需要的层次没有必然的顺序。（2）高级需要未获满足，可能会降而求其次。（3）某种需要在得到基本满足后，其强烈程度不仅不会减弱，还可能会增强（下图）。

三、麦克利兰的成就需要理论成就需要理论的主要内容⑴人们的基本生理需要得到满足以后，主要表现为追求友谊(归属)、权力和成就需要的满足。①成就需要②权力需要③归属需要。⑵受所处环境的影响，不同人三种需要的排列层次和重要程度不同。⑶高成就需要的人的特征：视成就如生命，事业心强，具有适度的冒险性；喜欢挑战性的工作并希望得到及时的反馈；做事专心，目标导向；渴望完美，自主性强，对完成工作高度期望。喜欢中等难度水平的任务。⑷通过教育和培训可以培养和造就人的成就需要。2.成就激励理论特点与企业管理中的对策1）高成就者喜欢设置自己的目标。2）高成就者在选择目标是会回避过分的难度。3）好的工作绩效可能对人们颇具吸引力。4）具有归属和社交需要的人，通常从友爱、情谊、人际之间的社会交往中得到欢乐和满足。四、赫茨伯格的双因素理论20世纪50年代，美国心理学家赫茨伯格根据调查的结果提出了双因素理论。1、理论的主要内容赫茨伯格的研究发现，人们对工作“满意”与“不满意”的因素不属于同一类，人们对工作“满意”的因素主要与工作内容和工作性质有关，人们对工作“不满意”的因素主要与工作环境和工作条件有关。赫茨伯格的观点与传统观点的比较传统的观点满意————————不满意赫茨伯格的观点满意——没有满意没有不满意——不满意与工作内容和工作性质有关与工作环境和工作条件有关激励因素保健因素激励作用预防作用激励因素与保健因素一览表激励因素保健因素成就认可工作本身（挑战性情、意义等）责任晋升成长等公司政策与行政管理监督与上级的关系工作条件薪金与同事关系个人生活与下属的关系2、对双因素理论的特点管理者首先应该注意满足职工的“保健因素”，同时还要注意利用“激励因素”，尽量使职工得到满足的机会。该理论提出的外在激励与内在激励的观点在管理实践中反响很大。并根据该理论提出了“工作丰富化”、“工作扩大化”等对工作重新设计的方法。四种理论的比较理论名称赫茨伯格双因素论马斯洛需要层次论阿尔德弗ERG论麦克利兰成就激励论内容对比和联系激励因素自我实现成长发展成就荣誉、尊重权力社交人们之间的关系友谊保健因素安全和保障生存生理第三节过程型激励理论弗鲁姆的期望理论洛克的目标设置理论亚当斯的公平理论一、弗鲁姆的期望理论

1、期望理论的基本内容激励理论的表达式：

激励力(M)=期望值(E)×效价(v)激励力(Motivation)是一个人所受到激励的程度。效价(Value)是一个人对组织设立的奖励或成果的偏好程度，是个人对某一预期成果或目标的重视程度和评价高低的主观估计。期望值(Expectancy)是指通过特定活动所达到的组织预期成果的概率，也是个人的一种主观估计。2、期望理论的扩展该模型包含的主要内容：⑴影响个人努力程度的因素除了任务目标、报偿以外，还取决于两级结果之间的关联性的密切程度。⑵两级结果之间的关联性要求管理中要处理好三个关系：

①处理好努力与绩效的关系。

②处理好绩效与报偿的关系。

③处理好报偿与需要满足的关系。⑶效价和期望值会随时变化，激励水平是个变量。实现目标的过程中管理者应随时观察员工积极性的变化，并及时采取调整措施。3、期望理论的应用⑴设置工作目标要难度适宜，并注意组织目标与个人目标的融合。⑵员工完成工作目标应得到公平合理的报偿，报偿应与其个人需要相结合。二、洛克的目标设置理论

1、目标设置理论的基本内容目标设置的综合模式2、目标设置理论的意义⑴目标的激励效果取决于四大要素：①目标明确性②目标的难度③目标责任心④目标被接受程度。⑵在完成目标的过程中，工作绩效水平取决于组织支持和员工个人的能力与个性特点。。⑶实现目标后，应让员工获得满意的内在和外在报酬。三、亚当斯的公平理论与公平激励美国心理学家亚当斯(J．s．Adams)提出的。该理论主要研究工资报酬分配的合理性、公平性对员工工作积极性的影响。1、公平理论的主要内容⑴人们对报酬是否满意不仅取决于绝对报酬，更取决于相对报酬。⑵比较的结果会使人们产生公平感或不公平感。⑶不公平感会造成人们心理紧张和不平衡，会导致产生消除紧张的行为。⑷公平感是一种主观心理感受，是人们公平需要得到满足的一种直接心理体验。公平理论模型

制约公平感的因素一是分配政策是否公平及执行过程是否公平，即客观是否公平；二是比较主体的公平标准，即主观感受是否公平。比较主体的公平观主要有三种类型：①贡献率。如按劳分配，不劳者不得食。②平均率。不管贡献大小一律获得相同报酬。③需要率。如按需分配。主、客观公平维度的不同组合在实际工作中，高估计自己的投入和他人的收入，低地估计自己的收入和他人的投入，从而出现不平衡，易导致员工对组织或管理人员的不满。主观公平不公平客观公平主、客观都公平(强激励)客观公平主观不公平(需要进行公平观教育)不公平客观不公平主观感到公平(倡导，但应给予其该得的)主、客观都不公平(去激励，积极性受挫)2、公平理论的特点公平处事是激励能否达到目的的关键因素。相对性主观性分配公平与程序的公平并重3、公平理论的应用⑴报酬分配政策应公平合理，执行过程要公开，以提高透明度。⑵对员工进行“公平观”教育，使员工树立与企业价值观相吻合的正确的公平观。⑶具体分配模式上不搞“一刀切”。根据具体情况选择“贡献率”、“平均率”、“需要率”。公平理论对报酬分配的建议：①按时间付酬时，收入超过应得报酬的员工的生产率水平将高于收入公平的员工。②按产量付酬时，收入超过应得报酬的员工与那些收入公平的员工相比，产品生产数量增加不多，而主要是提高产品质量。③按时间付酬时，对于收入低于应得报酬的员工来说，将使生产的数量或质量下降。④按产量付酬时，收入低于应得报酬的员工与收入公平的员工相比，产量高而质量低。第四节状态型激励理论

一、斯金纳的强化理论人为了满足某些需要而引起探索活动，在探索过程中，偶发的一种反应成为达到目的的一种工具，于是他就学习利用这种反应去操纵环境以达到目的，满足需要。由于这种反应是产生某种结果、达到目的的工具，因此叫工具性条件反射或操作性条件反射。而这种反射只有在强化的条件下才能学会。1、强化理论的主要内容

⑴强化手段类型强化类型一览表令人愉快或所希望的事件令人不快或不希望的事件事件的出现正强化（行为变得更加可能发生）惩罚（行为变得更不可能发生）事件的取消消退（忽视）（行为变得更不可能发生）负强化（行为变得更加可能发生）

①强化(积极强化)。通过出现积极的、令人愉快的结果而使某种行为得到增强或增加。正强化与奖励不完全一致，奖励不一定带来正强化。②负强化(消极强化)。通过终止或取消令人不愉快的结果而使某种行为得到增强或增加。如犯人为了早日摆脱牢狱之苦而好好表现，工人为逃避惩罚而努力工作。③消退(忽视)。对令人不快或不希望的事件不予注意，使其自行消失。④惩罚。对令人不快或不希望的事件给予处罚，以减少或削弱某种行为。2.应用强化理论应遵守的原则：⑴要选准强化物，依照强化对象的不同采用不同的强化措施。⑵小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规定和表述。⑶及时反馈。⑷正强化比负强化更有效。为了尽可能避免惩罚所引起的消极作用，应把惩罚与正强化结合起来。3.工作动机强化的特点

(1)奖励会增强在类似情况下再次发生这种行为的可能性。(2)惩罚会减少以后再次发生这种行为的可能性。(3)既无奖励也无惩罚的行为迟早会消失。管理者可以利用奖惩手段来塑造、改变员工的行为。4、强化程序安排(1)连续强化是指对每次行为都给予强化(对良好的行为给予奖励，不良的行为给予惩罚)。(2)间断强化是指并不是对所有的行为都进行强化，具体又有固定比率和可变比率,固定时间间隔和可变时间间隔等不同的强化类型。5、强化理论的特点在实际工作，只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，才能使先进受到奖励、后进受到鞭策，真正调动员工的工作热情，形成人人争先的竞争局面。但是强化理论只讨论外部因素对行为的影响，忽略人的内在因素和主观能动性对环境的反作用，具有机械论的色彩。二、挫折理论

1、挫折的表现产生挫折感需要有三个必备的条件：

⑴个体所希望或追求的目标是重要的。

⑵个体认为目标是有可能达成的。

⑶在目标与现实之间存在难以克服的障碍。

挫折的作用是双重的。2、挫折产生的原因⑴客观原因：

(1)环境因素(2)个人因素⑵主观原因：

①个体心理冲突。

②个人目标的适宜性。

③个人能力因素。

④个人对工作环境的了解程度。

⑤挫折容忍力不同。3、受挫后的反应⑴、情绪和行为反应：攻击、固执、退化、冷漠⑵、自我防卫反应：合理化作用、代替作用、逃避作用、反向作用、表同作用、投射作用、压抑作用等。4、挫折的采取措施：①帮助职工用积极的行为适应挫折，如合理调整无法实现的行动目标；②改变受挫折职工对挫折情境的认识和估价，以减轻挫折感；③通过培训提高职工工作能力和技术水平，增加个人目标实现的可能性，减少挫折的主观因素；④改变或消除易于引起职工挫折的工作环境，如改进工作中的人际关系、实行民主管理、合理安排工作和岗位、改善劳动条件等，以减少挫折的客观因素；⑤开展心理保健和咨询，消除或减弱挫折心理压力。第五节激励的综合研究激励水平是：

为此目标去努力(行为方向选择)、

应为此目标花费多大努力(努力的强度)

努力应维持多久(行为的持续期)这三项决策的函数。一、激励与激励过程

（一）激励的含义激励就是激发鼓励，是调动人的积极性、主动性与创造性的过程。它包括强度、方向与坚持性三个维度。1、激励是一个过程2、激励过程受多种因素的制约3、激励具有时限性（二）激励的过程未满足的需要心理紧张动机行为目标需要满足紧张消除新的需要紧张增强需要未满足诱因引起产生推动指向成功成功报偿激励水平与工作绩效关系公式P=f(A×M)或P=f(A×M×O)式中：P(Performance)代表工作绩效；A(Ability)代表能力；M(Motivation)代表激励水平O(Oppotunity)机会该公式表明，工作绩效是个体能力与激励水平的函数。在个体能力一定的情况下，绩效水平在很大程度上取决于个体受激励的程度。工作绩效、能力、激励、表现机会之间的关系工作绩效

能力表现机会激励2、激励循环的建立与调节激励的过程就是根据人的心理与行为规律，满足人的需要的过程。实现目标的结果可能有两种情况：

⑴完成了任务，实现了目标，个人得到组织肯定的报偿，员工原来的紧张心理就会解除，又会产生新的需要，新的需要又成为未满足的需要，又开始采取满足需要的行为；

⑵未完成任务，未实现既定的目标，个人原来的需要自然就不会得到满足，则原来紧张的心理状态会增强，有的人可能继续努力追求原来的目标，有的人可能就此放弃。不论结果如何，此次需要满足的程度会影响以后工作中的积极性。在这个激励过程中，管理者应重点关注需要、诱因、目标、报偿、受挫、反馈等二、罗宾斯综合激励模型该模型涵盖了期望理论、成就需要理论、公平理论、强化理论、双因素理论、需要层次理论等激励理论。个人努力工作绩效能力客观的绩效评估系统强化机会组织奖赏个人目标目标导向行为绩效评估标准内部动机主导需求高成就需要激励综合模型示意图公平性比较

VS

该模型主要包括以下内容：1．个人的努力首先受机会的影响。2．个人目标的影响。3．个人能力与绩效之间的关系。4．绩效与奖励之间的关系5．组织奖赏和个人目标之间的关系6．对于高成就需要的员工而言，从个人努力到个人目标的飞跃就是最好的奖励。三、激励力量结构理论与迪尔综合激励模型激励力量结构理论罗伯特·豪斯(R．House)激励力量结构理论模型：

M=M内+M外=（M活+M成）+M外其中：

M外=E1∑E2iVini=1M活与M成两种内激成分的分解：M=(M活+M成)+M外=(V活+E1V成)+M外加以整理后，我们便得到迪尔综合激励模型的数学表达式：

M=V活+E1V成+E1∑E2iVini=1迪尔模型五大变量及其相互关系

(1)V活的提高。指如何使任务活动本身更具吸引力。增加工作吸引力的方法：避免工作单调乏味，使之富有变化性、新颖性、挑战性。通过职务轮换、工作扩大化、丰富化、增加自主权等；在工作中安排适当的跟别人交往的机会，能满足人的社交需要；把任务与目标交代明确，减少不确定性，不但能使人认识到任务的意义，还能满足人们的好奇与探究的需要，对提高V活也有积极作用。(2)V成的提高。指任务完成时所做出的成就应有较大吸引力。方法：分配的任务要有一定的完整性，