2024中级经济师人力三色笔记-第5章 人力资源规划

第五章人力资源规划考点：人力资源规划概述狭义的人力资源规划则专指组织的人员供求规划或雇用规划，即根据组织未来的人力资源需求和供给分析，找出供求之间的矛盾，从而帮助组织制订平衡人力资源供求关系的各类相关计划。本章所讲的是狭义上的人力资源规划。第一种情况是人力资源供求达到平衡，组织无须采取特别的人力资源措施；第二种情况是人力资源需求大于供给，这时，组织便要考虑是通过增加现有人员的工作时来应对，还是通过雇用新的人员来应对；第三种情况是人力资源需求小于供给，在这种情况下，一个组织必须考虑是否应当通过限制人员雇用、缩短工作时间、鼓励员工提前退休或与合同到期的员工解除劳动关系等措施来平衡组织所面临的供求关系。2.狭义人力资源规划的流程包括以下四个基本步骤：（1）人力资源需求预测；（2）人力资源供给预测；（3）人力资源供求平衡分析；（4）实施人力资源供求平衡计划。（二）人力资源规划的意义和作用（1）人力资源规划有利于组织战略目标的实现。（2）良好的人力资源规划有利于组织整体人力资源管理系统的稳定性、一致性和有效性，有利于组织的健康和可持续发展。良好的人力资源规划还有助于组织对人工成本的合理控制。考点：人力资源需求预测（一）人力资源需求预测的内容及其影响因素人力资源需求预测是指一个组织在未来一段时期内到底需要多少名员工以及需要的是哪些类型的员工。它不考虑组织内部现有的人力资源状况，是对组织未来经营所需要的人力资源总体情况作出的分析和评估。（1）组织的战略定位和战略调整；（2）组织提供的产品和服务的变化情况；（3）组织的技术变革；（4）组织结构调整和流程再造。（二）人力资源需求预测的主要方法从预测方法来说，在对人力资源需求进行预测时，既可以采用定性的主观判断法，又可以使用定量的统计学方法。其中，主观判断法又包括经验判断法和德尔菲法两种。定量的人力资源需求预测方法（定量分析法）主要包括比率分析法、趋势预测法及回归分析法。1.经验判断法经验判断法是最简单的人力资源需求预测方法。让组织中的中高层管理人员凭借自己过去积累的工作经验以及个人的直觉，对组织未来所需要的人力资源的数量和结构等状况进行估计。主要适用于短期预测，以及适用于那些规模较小，或经营环境相对稳定、人员流动率不是很高的企业。使用这种方法时，要求管理人员必须具有比较丰富的工作经验，否则很难保证预测结果的准确性。2.德尔菲法德尔菲法又称为专家预测法，20世纪40年代末由美国兰德公司率先使用的一种预测方法。德尔菲法的优点：1）它吸取和综合了众多专家的意见，避免了个人预测的片面性。2）它不采用集体过论的方法，而且匿名进行，使专家独立地作出判断，避免从众行为，也避免了专家们必须在一起开会的麻烦。3）采取多轮预测的方法，具有较高的准确性。需要注意的问题：①专家的人数不能太少，至少要达到20-30人；②专家的挑选要有代表性；③问题的设计要合理，不要让专家一次回答过多的问题；④向专家提供的资料和信息要相对充分，从而使他们能够进行预测和判断。3.比率分析法比率分析法是一种基于某种关键的经营或管理指标与组织的人力资源需求量之间的固定比率关系，来预测未来人力资源需求的方法。用比率分析法来预测人力资源需求时，实际上是假定人均生产率。如果技术进步或其他原因导致员工的生产率提高或降低，那基于历史比率进行的人力资源需求预测结果就不能保证准确了。4.趋势预测法实际上是一种简单的时间序列分析法，是根据一个组织的雇用水平在最近若干年的总体变化趋势，来预测组织在未来某一时期的人力资源需求数量的方法。①实用性比较强。②这种预测方法比较粗糙，预测的准确度会打一定的折扣。③它假设组织的技术等因素不会发生大的变化，才能找到未来的简单规律，因此在实际运用时要谨慎，确保组织的经营环境及重要技术确实是稳定的。5.回归分析法回归分析法是一种定量的预测技术。首先要建立人力资源需求数量与其影响因素之间的函数关系，然后将这些影响因素的未来估计值代入函数，从而计算出组织未来的人力资源需求量。回归分析法可以划分为一元回归分析法和多元回归分析法两种类型，其中多元回归分析法预测准确性高于一元回归分析法。回归分析法也可以划分为线性回归分析法和非线性回归分析法两种类型，由于非线性回归方程建立比较复杂，为了便于操作，在实践中经常采用线性回归分析法进行预测。考点：人力资源供给预测人力资源供给预测的内容及其影响因素人力资源的供给预测是指一个组织对自己在未来的某一特定时期内能够获得的人力资源数量、质量、以及结构等所进行的估计。影响因素：①组织外部的人力资源供给状况包括地区性劳动力市场和全国性劳动力市场。②组织内部的人力资源供给状况除了对人员数量和一般结构的统计分析外，更重要的是要了解现有人员的技能水平，还要了解在不久的将来员工可能会出于退休、晋升、调动、自愿流动以及解雇等方面的原因而出现的一些变动情况。很重要的一点是建立组织内部的员工技能数据库。（二）人力资源供给预测的主要方法人力资源供给的历史变化趋势可能并非总是能够作为预测未来人力资源供给的可靠指标。因此，人力资源供给的统计学预测方法也同样需要用专家主观判断法来加以补充。主要包括两种人力资源供给预测方法：人员替换分析法：针对具体职位进行人力资源供给预测。马尔科夫分析法：基于多种职位以及人员流动进行人力资源供给预测。1.人员替换分析法人员替换分析法针对组织内部的某个或某些特定的，确定能够在未来承担该职位工作的合格候选人。主要强调从组织内部选拔合适的候选人担任相关职位尤其是更高一级职位的做法，它有利于激励员工士气，降低招聘成本，同时能为未来的职位填补需要提前做好候选人的准备。2.马尔科夫分析法基于多种职位以及人员流动状况进行人力资源供给预测的方法，主要是利用一种转移矩阵的统计分析程序来进行预测。这种矩阵在描绘一家公司在一段时间内人力资源供给变化趋势方面是非常有用的。更为重要的是，如果公司的各种条件在某种程度上比较稳定，那么它还可以用来预测公司未来的人力资源供给状况。考点：人力资源供求平衡的基本对策（一）人力资源需求大于供给时的组织对策（1）如果是短期性或阶段性需求，可以延长现有员工的工作时间，如加班的方式；（2）如果需求增长是长期性的，需要做好人力资源的招募工作，还可以聘用已退体人员以及庭用非全日制员工；（3）采取各种措施降低现有人员的流失率；（4）通过改进生产技术、优化工作流程、加强员工培训等方式提高员工的工作效率，从而减少对于人力资源数量的需求；（5）将组织中的部分非核心业务通过外包的方式处理，从而减少组织对人力资源的需求。（二）人力资源需求小于供给时的组织对策（1）冻结雇用。不再从组织外部招聘新人，努力通过内部人员的灵活调配来满足组织当前的需要，并且在长期中通过自愿离职以及退休的方式自然减员。（2）鼓励员工提前提休。（3）缩短每名现有员工的工作时间，采用工作分享的方式同时降低工资。（4）临时性解雇或永久性裁员。（5）对富余人员进行培训。（三）人力资源需求与供给结构不匹配时的组织对策（1）在可能的情况下，加强对现有人员的培训开发，使他们能够胜任当前尤其是未来的工作需要。（2）在现有人员胜任未来的工作有困难的情况下，组织可能需要通过到期终止劳动合同、自然退休等方式，逐渐让现有的一些员工离开组织，同时从组织外部招聘高素质的新员工，为未来新的工作需要储备足够的人才。（3）如果组织仍然处于扩张期，人才资源需求在不断增长，则可以在可能的情况下将原来的一些技能不足的老员工逐渐替换到一些辅助性的工作岗位上，把一些重要的生产、管理类岗位留给那些后来招聘的有能力的候选