人力资源企业体系建设培训

企业培训体系建设人力资源之培训人：稻壳儿时间：20xx年x月x日目录DIRECTORY培训体系建设的必要性培训体系的构成培训体系建设的具体实施01030204培训管理系统建立的目的1培训体系建设的必要性培训体系建设的必要性使培训工作责任明确，分工合理，加强部门间横向配合，减少协调成本，提高培训工作运行效率。有利于对培训进行整体规划，并结合员工职业生涯，使人才培养工作更加符合人才成长规律，提高员工参加培训的积极性和主动性，促进培训的长期可持续发展。有利于克服培训的随意性，规范和加强培训管理，提高培训质量，增强培训效果。

2培训体系的构成培训体系建设的构成制度层面培训管理系统培训的制度与流程培训体系资源层面培训课程体系培训员工培训档案运作层面培训需求培训计划与预算培训组织与实施培训考核与评估3培训管理系统建立的目的培训管理系统建立的目的：

筹建企业的培训管理机构，并有效分工，贯彻企业全员培训的理念。全员培训的理念=高层的重视+中层的认识+员工的配合从高层领导的角度来看，企业负责人对培训体系的理解和重视程度，是内训体系能否良好建立和成功运作的核心要素。从企业中层及基层领导的角度来看，要明确培训并非万能，有很多问题光依靠培训是没办法完成的。培训是帮助作用而不是决定作用。从员工的角度来看，要让员工感受到不培训对工作的压力，员工将培训作为员工本人的需求。培训管理系统建立的目的提出企业未来的愿景与方向提出经营目标，策略，组织要求提出对人才之期待与要求给与行动支持给与预算支持确立培训工作整体战略及目标加强人力资源其他模块与与培训的有效结合制定培训的制度与流程整合企业培训需求，并保证培训流程的科学运作经常保持与其它部门的密切沟通，寻求支持，并给与建言在开发课程，教材和化管理推动正确的培训观念，以激发参与和提升培训绩效培训管理系统建立的目的4培训体系建设的具体实施确立培训小组的权责确立励制度确立员工课程体系建设的方法明确员工培训档案的管理相应的培训考核\激励和奖惩制度考虑培训的风险培训需求培训计划与预算培训组织与实施培训评估制度流程培训的资源层面去阐述。培训的运作层面去阐述。培训体系建设的具体实施高层管理者中层管理者技术骨干具有一技之长的员工培训体系建设的具体实施课酬设计的关键：对于管理者而言，如何设定一个合情合理的给付水平；对于何拉开优劣的档次。

课酬设计的方法：确定基本课酬标准，即每小时的授课费。这是课酬的基数。可以参考外部况，并结合本企业的薪酬水平，确定一个相对合理的标准。设计加权系数。依据的不同，确定不同的职位系数依据同，确定不同的级别系数。设置授课效果考核系数。设置与备课、讲授有关的系数。如：学历系数、新旧课程系数、原创系数、学员数量系数等。设置这些系数的出发点是：按劳付酬。综上所述，课酬计算公式如下：

培训课酬＝基本课酬×课时数×难度系数×考核系数×职位系数×级别系数培训体系建设的具体实施首先建立一套不同级别的力标准。专业水平、教案编撰、课件制作、授课技巧等方面加以区分力，使他们追有目标，赶有方向。其次依据任职标准，建立一套操作性较强的初级证程序。必要时，培训管理部门还应在教案撰写、授课技巧等方面实施指导、帮助和培训。最后制定降和资格取消办法。培训管理部门要在定期评议，适时组织观摩活动，切实落实降机制，真正达到“鼓励冒尖，拒绝平庸”的激励目的。培训体系建设的具体实施学历教育外出考察研讨会双向交流岗位轮换在职辅导多样化的培训形式为了达到培训的综合效果，拓宽培训的方式，公司可以采取多种多样的培训方式。培训体系建设的具体实施准备阶段：经费预算、物资保障预算；确定培训活动举行地点；培训活动场地的联系及布置；明确培训活动开始和持续时间外地参加培训活动人员住宿、就餐地点预定；准备好活动需要分发的学习材料或教材；制定培训活动程序册；通知需要参加活动的单位(人员)及注意事项。培训活动举行前。检查各项准备工作任务的落实情况；组织签到，发放培训学员教材、用具，分发培训活动程序册。培训活动举行阶段。清点培训人数，宣布会场纪律、议程；组织教学、讨论、交流或参观，协调处理培训的有关事项；后勤服务保障(住宿、就餐)；培训人员成绩评定归档活动收尾阶段。进行培训评估工作进行培训总结培训体系建设的具体实施培训结束后对学员进行考核。这一评估方式主要为了检查学员通过培训是否掌握了应会的知识和技能或态度是否有改观，对于没有掌握或无改观者应再进行培训。此项工作由各公司各部门和人力资源部门共同负责，培训训考核的考评和阅卷工作。考核结果应汇总记录存档，并作为培训改进的依据。培训体系建设的具体实施这一评估主要是为了检查通过培训员工是否有行为的改变或是否提高了工作绩效。应于培训结束后开始的一到三个月内对其进行总体评估，并做出具体分析（共性分析），及时总结培训的有效性，并结合结果做出相应调整。可结合绩效考核完成，亦可采用访谈法，访谈员工及部门负责人。此项工作由各公司各部门和人力资源部门共同负责，培训培训体系建设的具体实施面向员工的访谈内容设定针对您的行动计划，您有哪些具体实施?比较您参加培训前后的技能差别，在您实施的过程中，您感觉课程中所学的东西对您有多大程度的帮助?您有哪些成功的应用案例?面向管理人员的访谈内容设定您希望此门培训有哪些可改进的地方?您觉得您的员工在培训结束后有哪些具体应用?比较他参加培训前后的技能差别，这些应用对他本人的工作或您部门的工作有多大程度的帮助?您觉得他有哪些成功的应用案例可以与别人分享的?在他应用的过程中，您为他提供了哪些指导？您希望此门培训有哪些可改进的地方?三级评估——行为层评估培训体系建设的具体实施这一评估主要关心的是培训是否为企业的经营发展产生积极影响。骨干员工流失率。培训作为满足员工自我发展的重要手段，在维持骨干员工的满意程度上扮演着重要作用。人均产值增长率。人均产值的增长反映了各岗位专业技能的提升和工作效率的提高。人均产值的增加对应着一定的公司收益，这种效应的增加也部分地来自培训的效果。成本节约。成本的节约反映了管理水平的提高和差错率的降低，这部分的公司收益也得益于培训。客户满意度。客户的满意不仅是公司长期发展的保证，同时也带来直接的经济效益，比如客户投诉的降低、客户订货量的增加等。客户的满意度与公司的效益之间有一定的正相关关系，衡量客户满意度可以折算成公司效益，那么，也可以计算出培训所带来的价值。员工能力的提高。员工对于