身心障碍者就业服务合理调整指引手册

身心障碍者就业服务合理调整指引手册大纲认识合理调整三阶段&四种调整方式职训、技检、就服中的调整一二三2四专业人员的角色五文献与资源这份指引的用途帮助第一线从业人员理解「合理调整」议题引导第一线从业人员思考「障碍处境」的多样性与合理调整需求引导第一线从业人员思考如何回应合理调整需求一二三3四提供其他国家的作法作为参考4什么是「合理调整」？《身心障碍者权利公约施行法》的重要概念。是各种调整措施的总称，目的是确保身心障碍者跟其他人一样，可以同等享有权利及参与的机会

；前提是不造成主责单位的过度负担或不当负担。▶合理调整并不是要改变或降低「考核标准」或「核心职能」。▶调整方法须跟当事人的困难/障碍处境有相关性，且能有效解决其困难。▶调整方法在法律上或实质上须可行，且所付出的成本不过度失衡、不至于对其他人造成负面冲击。拒绝身心障碍者的合理调整，等同于针对身心障碍者的歧视。

5身心障碍处境的多样性(1)障碍是来自「当事人」和「所在情境的人/事/物」交互作用的结果。有时只要调整了「情境」，就可以消除当事人的障碍。身心障碍是一种「处境」指引中列举５类常见的身心障碍：肢体障碍、视觉障碍、听觉/声音/语言障碍、认知障碍、其他。某些障碍不容易从外表判断。某些障碍是暂时性的、某些是永久性的。即使没拿身障手册(证明)

,也可能面臨障礙處境6行动或动作控制有困难弱视、不易辨识颜色、视野受损、失明听不清楚、无法接收声音讯息讲话不清楚、表达困难、不易理解语言讯息学习困难、阅读困难、记忆困难、人际互动或社交困难、情绪适应困难×＝障碍处境信息的取得和理解人际沟通与社交服务的使用设施的使用工具的使用进出空间或场所当事人可能的身心状况所在的情境身心障碍处境的多样性(2)

7障碍的处境还可能发生在：信息的取得和理解、人际沟通、设施的使用、服务的使用等。不见得只有物理空间有障碍即使是领同样的诊断和身心障碍证明，因本身条件和所在情境的差异，面临的障碍情境可能不同。同样的调整措施，未必适用于同类型的障碍者。最好是耐心观察、友善地询问当事人、亲身体会整个流程、鼓励参与式设计、主动确认相关需求、定期观察评估、适时再调整。每一个人的状况和需求都不太一样身心障碍处境的多样性(3)8谁能提出

「合理调整」的申请？当事人在参加训练、考试、面试时或就业时，面临障碍需要被排除，都有权提出合理调整的需求。身心障碍当事人应该是主要的发起人当义务方理解到当事人的困难，也可以试着厘清困难是否跟障碍处境有关、并主动排除障碍。雇主或主办单位也可以主动提出调整家人/照顾者/就服员/工会等第三方代表，以尊重当事人意愿为前提，都可以成为双方沟通的桥梁。重要他人可以协助厘清需求9合理调整三阶段【第一阶段】定义问题厘清状况【第三阶段】合理调整观察改善【第二阶段】评估需求制定对策权利方（身心障碍者）义务方（职训、技检、就服）步骤１：表达困难、提出合理调整的需求与建议方法，并要求立即回应。步骤２：善用各种信息与资源，共同讨论调整方法。步骤３：试用合理调整措施、反馈与修正。步骤１：和当事人对话，厘清困难。步骤２：尊重隐私、搜集必要信息。步骤３：主动寻求相关信息与资源。步骤４：先提供暂时性的替代措施。步骤５：执行合理调整，让其他关系人（如同事）了解状况。步骤６：定期纪录与追踪调整后成效。三阶段中，双方都有各自要努力的步骤，且须尽可能友善倾听、沟通讨论。10合理调整四种方式１、调整设施设备２、调整职务内容３、开放／提供人力资源４、改善制度规范很多时候，身心障碍者面临的障碍处境来自于环境和社会，只要调整外在环境或提供支持，让他们获得相等的机会参与就业或考训，他们就可以充分发挥实力。职业训练中的「合理调整」(1)职训单位有责任创造友善的学习环境，目的是确保身心障碍当事人和所有人一样，享有同等的参与和学习机会。例如：课程开始前就提供教材、讲义，必要时转换成当事人可读取的版本。助听器搭配座位调整。在训练场装设警示灯、为学员配置震动式呼叫器。私下邀请合适的学员关照与协助当事人。创造安心的氛围与环境，鼓励当事人分享他们的挑战或困难。确保训练环境、空间配置无障碍。12透过「录训评估」，有助于职训单位了解学员的障碍处境、讨论录训后能提供哪些协助，并判断录训当天是否就有立即需求。（是否揭露自身障碍诊断与细节，属于学员自己的选择）录训后约２周内，透过初期观察、晤谈，深入认识当事人的状态，并确认是否需要针对训练内容、形式、环境、评核、未来结训后的相关辅导进行合理调整。职业训练中的「合理调整」(2)13

考虑学员是否需要合理调整的思考面向：在上课时是否能自由移动并进行课程所需的动作？能否在课程中长时间久坐？在「听、说、读、写」方面是否有特殊需求？学员如何与职训师及其他学员沟通、讨论想法？学员如何在课堂中保持专注、跟上进度、用什么方法记忆所学及通过考核？学员如何处理训练中可能产生的压力或挫折？

职训单位提供合理调整的程序原则：

厘清问题、评估课程是否适合当事人立即调整、积极协助给予充分的信息和选择权职业训练中的「合理调整」(3)考试是为了确保结果能准确反映出个人能力和水平，以及要衡量的技能。因此技能检定中的合理调整，目的是确保身心障碍当事人能在一般标准化的考试中展现他们真实的能力。例如：允许考生自备熟悉的辅具，如扩视机、放大镜等。安排适合的考场、协助申请辅具、让考生提早安排辅具测试。为视障考生提供语音报读软件或报读服务。为手部不方便的考生提供固定纸张的器具、专用键盘或鼠标。为听障考生申请熟悉手语或口语沟通的人员担任监场及服务工作。放大版的考卷试题和答案卡。延长学、术科考试时间。技能检定中的「合理调整」(1)

为视障者提供点字、文字转语音软件，或为需要在考试时阻挡噪音和干扰的考生提供耳塞。提供量尺，有助于考生理解考题中的图表。使用文字转语音软件、荧幕报读软件技术的考生，可同时延长考试时间，并提供独立的考试空间。从类型来看合理调整的方式辅具人力协助为听语障者提供手语翻译员。为视障者或学习障碍者提供抄写员或报读员。需要「人力协助」的考生，考试时间可同时延长，并提供独立考试空间。技能检定中的「合理调整」(2)

从类型来看合理调整的方式技能检定中的「合理调整」(2)考试内容呈现方式/时间/空间其他为阅读／学习障碍考生延长考试时间。提供考生个人座位或独立的考试空间，避免被其他人分散注意力。为肢障者提供无障碍／可及性空间／动线，确保轮椅可顺利通行。为视障者提供放大字体或电子档、点字等试卷。为阅读障碍者提供蓝色的试卷纸张（协助镇静心情）。允许生病的考生（如糖尿病患者）携带药物或服用药物。考场人员为视障者提供场地口述导览、说明大致的空间配置。将笔试改为口头报告、录音答题、远距通话等。

从报名阶段就设计便利的申请方式在线报名网页须符合无障碍规范能在报名时勾选需要的调整项目、并提供简答栏位供其说明简化证明方式障碍证明或医疗诊断未必能反映出调整的需求，且涉及个人隐私，应避免强迫申请者提出诊断证明(可以由医师、专业人员注明当事人的需求，而

揭露诊断名称非属必要。)尽可能简化证明和申请流程、改善评估机制，通盘检视所有证明的必要性（所要求的证明文件是否真的和报考项目或调整请求相关）技能检定中的「合理调整」(4)技能检定中的「合理调整」-公平性的争议只在程序上「对每个人都一样」，并不是真正的平等。真正的公平是「去除程序上的障碍」，让每个人都能顺利受测。身心障碍者的能力，本来就必须结合辅具或辅助措施才能发挥。可针对易引发争议的调整方式订定相关规范和限制，例如：以统一的手语影片取代手语翻译员现场翻译标准化测验题目。人力协助者在９０天内不得多次协助相同内容的考试、最多只能协助２次。人力协助者不可额外提供引导性的讯息、解释或定义，也不可给考生劝告、建议或提供个人意见。考生若有问题须向主考官提出，人力协助者只能协助翻译，不能主导提问。就业服务中的「合理调整」(1)从招聘流程或面试时就提供合理调整，是为了让身心障碍求职者和其他人一样拥有同等的竞争机会。求职者只要符合征才方开出的招募条件，就有权利参加面试；

雇主若因求职者的身心障碍处境而拒绝面试，即构成就业歧视。专业人员可以向身心障碍求职者说明他有权提出哪些合理调整，

但最终仍以当事人意愿为主。雇主最好先区分、定义出每个职位的「核心职能」、「非核心职能」和「加分项目」。「核心职能」是该职位必备的基本能力，也是衡量员工适任与否的主要标准。就业服务中的「合理调整」(2)

录取后、就职前的合理调整如果雇主已经有积极的僱用意愿，身心障碍者在此阶段就可申请合理调整；专业人员也可以协助双方设想日后可能需要的调整并提供咨询。

工作开始后，需要滚动式调整通常工作一段时间（如1-2周、1-2个月）后才能厘清需求、启动合理调整。身心障碍者经合理调整后，须能执行「核心职能」，否则雇主可以拒绝提供该项合理调整，并在明确说明原因后尝试其他替代方案。即使业务执行能力无碍，职场的人际沟通压力仍有可能影响工作表现，雇主

需要定期评估、讨论以厘清问题，进行滚动式调整，以促进其长期留任。

面对身心障碍者，专业人员可以做的事(1)注意往来沟通的礼仪赋权身心障碍者协助对焦个人期待与市场现况秉持友善的态度，选择当事人习惯的沟通方式或沟通上的调整。10个与障碍者互动的小提醒(详见手册p76-78)。提醒当事人所拥有的权利，协助说明申请流程、准备申请文件、提醒发生争议时的申诉或救济管道、鼓励当事人和专业人员讨论咨询。是否提出申请、是否要揭露，仍须尊重本人意愿。透过讨论，协助当事人认识外界期待和产业状况，或协助他们辨识各种职场情境和正确理解人际关系。

开发／媒合弹性多元的工作鼓励当事人建立社群网络或同侪支持面对身障者，专业人员可以做的事(2)透过经验累积和市场观察，为身心障碍者连结更多弹性、多元的工作样态选项。协助身心障碍者建立自己的交流社群，或鼓励雇主设置员工支持相关方案。每一种障碍处境都需要社群网络/同侪支持，以获得充足的信息及情感支持，如此即使在专业协助退场后，当事人也能获得连续性的支持，进而促进久任。协助雇主认识合理调整的概念、程序和义务，同时保护员工隐私。说服雇主，提升职场的多元共融能提升企业绩效和竞争力、回应高速变动的劳动市场，落实ESG的企业社会责任。让雇主了解双方的权利义务和责任提供所在县市可申请的资源、鼓励雇主参加雇主座谈会、透过实际接触认识及尊重身心障碍者。收集、分享国内的合理调整案例，供雇主参考。提供雇主指引、方法、案例和资源协助雇主排除困难提供「预防」和「解决」争议的建议，对障碍员工提供教育训练和指引手