食堂主管绩效考核

食堂主管绩效考核

转载以下资料供参照

员工绩效考核

为客观、公正、公平、实事求是评价员工绩效，特制定以

下绩效考核评估表：

绩效考核评估表

员工姓名所在岗位

所在部门评估区间年月S年月

评价尺度及分数优秀（10分）合格（8分）一般［6分）

较差〔4分）极差［2分）

评估项目标准与要求评分权重

自我评分直属评分经理评分总经理评分本栏平均

分

工作业绩

L工作目标达成性（人均产能目标、管理目标）4

2.生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态）

4.团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性

5.6S管理、ISO执行状况、制度落实状况

工作技能

1.业务知识技能、管理决策的能力2

2,组织与领导的能力

3.沟通与协调的能力

4.开拓与革新的能力

5,执行与落实的能力

工作素养

L任劳任怨，竭尽所能达成任务2

2.工作努力，份内工作非常完善

3.责任心强，能自动自发地工作，起表率作用

4.职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象

5.工作的责任感与对公司的奉献精神

工作态度

1.服从工作安排，勤勉、诚恳，

2.团结协作，团队意识

3•守时守规，务实、主动、积极

4.不浪费时间，不畏劳累，无怨言

5.工作精神面貌：是否乐观、进取

考评人签名本人：直属：经理：总经理：

评估得分工作业绩平均分*4+工作技能平均分*2+工作素

养*2+工作态度*2二分

出勤及奖惩

（由人事提供信息）1.出勤：迟到、早退次*0.5+旷

工天*4+事假天*0.5+病假天*0.2二分

H.处罚：罚款/警告次*1+小过次*3+大过次*9二分

in.奖励：表扬次*i+小功次*3+大功次*9二分

总分评估得分分-1分-II分+in分二分

级别划分A级（超过标准或达标/优秀或合格）：90^100

分；

B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分；

C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分；

D级（远低于要求标准/差、必需改善）：69分以下

2.承包制食堂该怎么搞绩效考核管理，谁有好一点的方案

一、考核目的：

通过有效的绩效考核机制使食堂工作人员收入与工作业

绩挂勾，以提升员工的素养、能力和工作热情。促进管理者

与员工之间的沟通与交流，在企业内部形成开放、积极参

加、主动沟通的氛围，强化企业凝集力。

二、考核周期

月度考核：对当月的工作表现进行考核，考核时间为每

月25日前，遇节假日顺延。

三、考核结果使用

月度考核结果以100分为标准，主要分为两个等级：

（1）绩效考核成绩在100-90分者，即为优秀，当月绩效工

资全额发放，不作任何扣罚；

（2）绩效考核成绩在90分以下者，当月绩效工资按实限所

得分数扣罚。

四、绩效工资设定

依据食堂工作人员工资总额，现将2021年绩效工资考核

基数设定如下：

岗位绩效工资考核基数相对应分值对应的扣罚金额

仓管

配菜工

面点师

考核方法

主要采纳两种考核方法：

服务员、仓管、配菜工、厨师、面点师由厨师长和生活区

管理员考核；

说明：其中厨师长占比50%,生活区管理员占比50%

(2)厨师长由生活区管理员考核。

说明：生活区管理员占比100%

绩效工资核算

绩效工资核算方法

满分为100分，考核结果计算公式为：

服务员、仓管、配菜工、厨师、面点师：

绩效考核总分二厨师长评分*50%+生活区管理员评分*50%

举例：服务员绩效考核成绩为80分，则相对应扣罚金额

为（90-80）*2.5=25元，本月绩效考核工资为200元-25元

=175元

故实际所得工资总额=工资+本月绩效考核工资（175元）

厨师长：

绩效考核总分二生活区管理员评分*100%

七、考核申诉

食堂工作人员对月度绩效考核有异议，可以进行逐级申

诉，相应管理层级应在接到申诉的7个工作日内予以答复。

更多相关的绩效考核资料你可以到无忧商务网、百度、豆

丁等网站上去查找，那里边应该有很多与你相关的资料。

食堂员工绩效考核方案

因涉及部分格式问题，特给你发送图片，如必需要请留

下邮箱

依据公司现实洸况和公司发展必需要，公司的绩效工资

分配可采纳以下多种方式分配：一：仅对员工个人既定绩

效工资额度进行考核和分配如果公司无法按经营效益或其

它科学方法核定每月可分配绩效工资总额，但员工已有既

定绩效工资额度［默认该额度有效合理）的状况下，本方案

仅能对该额度进行考核，即：员工月度实得绩效工资二员工

既定绩效工资额度*员工考核系数该方案中，员工的绩效工

资既不与公司效益挂钩，也不与部门业绩有关，仅取决于

自己的考核系数，除非他的考核成绩在100分以上，否则，

很难拿到既定绩效工资的全额。

二：在方案一的基础上合计与公司总的经营效益挂钩假

设公司可以按照公司经营效益或其它科学方法核定公司每

月可分配绩效工资总额的状况下，则可在上述方案一的基

础上，让员工的绩效工资与公司总的经营效益挂钩，分配

方式如下：员工月度实得绩效工资二员工既定绩效工资额度

*员工考核系数*公司效益系数其中，公司效益系数二月公司

可分配绩效工资总额+公司既定绩效工资总额公司既定绩

效工资总额二X（员工既定绩效工资额度）该方案中，员工

的绩效工资虽与公司效益和个人业绩挂钩，但仍与部门也

绩有关。在暂时无法按这种方式的预算和核算的状况下，月

度绩效工资总额可先由公司领导依据公司月度目标和效益

的实现状况直接核定。

三：在方案二的基础上再合计与部门业绩挂钩如果员工

绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先必需要依据

部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再依据员工考

核状况在部门内进行二次分配。（一）部门绩效工资分配（一

次分配）部门月度绩效工资总额二公司可分配月度绩效工资

总额/［X［部门加权价值*部门月度考核系数）］*某部门加

权价值*该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额〔二）员

工绩效工资分配（二次分配）员工月度实得绩效工资二部门

可分配月度绩效工资总额/［£］员工岗位价值系数*该岗位

员工人数*员工月度考核系数）］*某岗位价值系数*该岗位员

工月度考核系数十某员工月度奖罚金额该方案中，合计不同

部门和不同岗位的工作价值不同，必需要用到部门加权价

值系数和员工岗位价值系数。

其中，部门加灰价值系数二X（该部门员工岗位价值系数*

该岗位员工人数：岗位价值系数必需要通过岗位评价产生，

而岗位评价是薪酬体系制定的核心基础工作之一（薪酬体系

必需要依据岗位价值系数进行岗位工资定级），不属考核体

系的范畴。未做专门评价之前，可采纳“岗位价值系数二员

工工资七人均工费〃来计算。

如果公司认为现有员工工资额度以及据此计算的价值系

数均不合理的话，则必需要通过重新进行薪资制定加以解

决。在该方案中，公司将绩效工资首先分配到部门，再由部

门分配到员工。

同前面的方案相比，员工的绩效工资不但与公司总的经

营效益和员工自己的考核系数有关，同时也与部门业绩有

关，幅度也要大得多。且绩效工资总额完全可控，并能自动

将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工，员

工的绩效工资不可明确预知。

四：在方案三的基础上合计将部门经理与员工的考核和

绩效工资分开进行通常，部门经理均是与员工一起分配奖

金，这样容易导致部门经理在考核员工和处理个人利益时

左右为难。那么，将部门经理的考核和分配放到公司层，使

之与员工考核和分配分开，可以让部门经理的利益与员工

利益分开，有利于部门经理客观公正、放开手脚来管理、评

价和考核员工。

该方案中，公司必需要从每月可分配的绩效工资总额中

拿出一定比例E%）的额度作为部门经理的绩效工资来分配。

另外1100-a）%再在员工中进行分配。

（一）部门经理绩效工资分配［a%）某经理月度绩效工资

二部门经理可分配月度绩效工资总额/［X［各经理岗位价值

系数*各经理月度考核系数）］*该经理岗位价值系数*该经理

月度考核系数+某经理月度奖罚金额其中，部门经理可分

配月度绩效工资总额二公司可分配月度绩效工资总额*a%a%=

X（部门经理岗位价值系数）4-E（全部经理和员工岗位价

值系数）〔二）员工绩效工资分配〔100-a）%依据公司各别

部门员工较少，部门业绩可能主要由部门经理完成的实际

状况，本方案员工绩效工资分配合计了一次分配和二次分

配两种方案。（1：之一，一次分配，适用。

一次分配要求由公司对所有员工进行统一评价和考核，

否则考核系数不可比。员工月度绩效工资二员工可分配月度

绩效工资总额/［E［员工岗位价值系数*该岗位员工人数*员

工月度考核系数：］*某岗位价值系数*该岗位员工月度考核

系数+某员工月度奖罚金额如果员工考核交由部门经理做的

话，必必需按方式三的方式进行二次分配，如果仍然只做

一次分配的话，则只能像方案二一样，仅能对绩效工资理

论值进行考核。

员工月度绩效工资二员工可分配月度绩效工资总额/［X

（员工岗位价值系数*该岗位员工人数）］*某岗位价值系数*

该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，

员工绩效工资主要取决于公司总的经营效益和员工自己的

考核系数，而部门业绩〔完全由部门经理负责）无关。前者

能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员

工，员工的绩效工资不可明确预知，幅度。

依据公司现实状况和公司发展必需要，公司的绩效工资

分配可采纳以下多种方式分配：一：仅对员工个人既定绩

效工资额度进行考核和分配如果公司无法按经营效益或其

它科学方法核定每月可分配绩效工资总额，但员工已有既

定绩效工资额度（默认该额度有效合理）的状况下，本方案

仅能对该额度进行考核，即：员工月度实得绩效工资二员工

既定绩效工资额度*员工考核系数该方案中，员工的绩效工

资既不与公司效益挂钩，也不与部门业绩有关，仅取决于

自己的考核系数，除非他的考核成绩在100分以上，否则，

很难拿到既定绩效工资的全额。

在方案一的基础上合计与公司总的经营效益挂钩假

设公司可以按照公司经营效益或其它科学方法核定公司每

月可分配绩效工资总额的状况下，则可在上述方案一的基

础上，让员工的绩效工资与公司总的经营效益挂钩，分配

方式如下：员工月度实得绩效工资二员工既定绩效工资额度

*员工考核系数*公司效益系数其中，公司效益系数二月公司

可分配绩效工资总额小公司既定绩效工资总额公司既定绩

效工资总额二X（员工既定绩效工资额度）该方案中，员工

的绩效工资虽与公司效益和个人业绩挂钩，但仍与部门上

绩有关。在暂时无法按这种方式的预算和核算的状况下，月

度绩效工资总额可先由公司领导依据公司月度目标和效益

的实现状况直接核定。

三：在方案二的基础上再合计与部门业绩挂钩如果员工

绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先必需要依据

部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再依据员工考

核状况在部门内进行二次分配。（一）部门绩效工资分配（一

次分配）部门月度绩效工资总额二公司可分配月度绩效工资

总额/[£（部门加权价值*部门月度考核系数）]*某部门加

权价值*该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额〔二）员

工绩效工资分配（二次分配）员工月度实得绩效工资二部门

可分配月度绩效工资总额/[X（员工岗位价值系数*该岗位

员工人数*员工月度考核系数）]*某岗位价值系数*该岗位员

工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，合计不同

部门和不同岗位的工作价值不同，必需要用到部门加权价

值系数和员工岗位价值系数。

其中，部门加灰价值系数二工（该部门员工岗位价值系数*

该岗位员工人数：岗位价值系数必需要通过岗位评价产生，

而岗位评价是薪酬体系制定的核心基础工作之一（薪酬体系

必需要依据岗位价值系数进行岗位工资定级），不属考核体

系的范畴。未做专门评价之前，可采纳“岗位价值系数二员

工工资♦人均工费〃来计算。

如果公司认为现有员工工资额度以及据此计算的价值系

数均不合理的话，则必需要通过重新进行薪资制定加以解

决。在该方案中，公司将绩效工资首先分配到部门，再由部

门分配到员工。

同前面的方案相比，员工的绩效工资不但与公司总的经

营效益和员工自己的考核系数有关，同时也与部门业绩有

关，幅度也要大得多。且绩效工资总额完全可控，并能自动

将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工，员

工的绩效工资不可明确预知。

四：在方案三的基础上合计将部门经理与员工的考核和

绩效工资分开进行通常，部门经理均是与员工一起分配奖

金，这样容易导致部门经理在考核员工和处理个人利益时

左右为难。那么，将部门经理的考核和分配放到公司层，使

之与员工考核和分配分开，可以让部门经理的利益与员工

利益分开，有利于部门经理客观公正、放开手脚来管理、评

价和考核员工。

该方案中，公司必需要从每月可分配的绩效工资总额中

拿出一定比例［斜）的额度作为部门经理的绩效工资来分配。

另外（100-a］%再在员工中进行分配。

（一）部门经理绩效工资分配（a%）某经理月度绩效工资

二部门经理可分配月度绩效工资总额/［X［各经理岗位价值

系数*各经理月度考核系数）］*该经理岗位价值系数*该经理

月度考核系数+某经理月度奖罚金额其中，部门经理可分

配月度绩效工资总额二公司可分配月度绩效工资总额*=

E（部门经理岗位价值系数）+£（全部经理和员工岗位价

值系数）〔二）员工绩效工资分配（100-a）%依据公司各别

部门员工较少，部门业绩可能主要由部门经理完成的实际

状况，本方案员工绩效工资分配合计了一次分配和二次分

配两种方案。（1：之一，一次分配，适用。

一次分配要求由公司对所有员工进行统一评价和考核，

否则考核系数不可比。员工月度绩效工资二员工可分配月度

绩效工资总额/［£1员工岗位价值系数*该岗位员工人数*员

工月度考核系数：］*某岗位价值系数*该岗位员工月度考核

系数+某员工月度奖罚金额如果员工考核交由部门经理做的

话，必必需按方式三的方式进行二次分配，如果仍然只做

一次分配的话，则只能像方案二一样，仅能对绩效工资理

论值进行考核。

员工月度绩效工资二员工可分配月度绩效工资总额/

（员工岗位价值系数*该岗位员工人数〕］*某岗位价值系数*

该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，

员工绩效工资主要取决于公司总的经营效益和员工自己的

考核系数，而部门业绩（完全由部门经理负责）无关。前者

能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员

工，员工的绩效工资不可明确预知，幅。

厨师考核管理方案宁陕管理所职工食堂负担着全所员工

的饮食供应任务，为了强化，对厨师队伍的考核管理力度，

提升厨师厨艺水平，更好的满足广大员工的用餐必需求，

特制订如下考核办法。

一、管理原则前目标以人性化管理为原则，以大众伙食为

主题，促进厨师厨艺水平的提升，满足员工的饮食必需求。

二、考核小组组长：王顺利副组长：吕志雄成员：陈超

蒙志伟三、考核细则按照技能、平常表现、员工看法三个方

面对厨师每月进行百分考核。

.1.技能〔70分）分为理论知识门5分）、实际操作能力［55

分）［1.理论知识考核采纳口头问答的方式进行。理论知识

包括窗口打饭时的文明用语、《食堂职工个人卫生制度》、《食

堂卫生安全制度》共五道题，每题3分，共15分。

（2）实际操作能力考核。以大众荚肴为主进行实际操作,

体现在平常的菜品制作商，考核小组进行统一考核。

2.平常表现（10分）平常表现由伙管员和主管领导进行考

核。（1）不服从领导的安排，如对布置的工作不予理睬、不

接受、公然顶撞，一次扣一分。

（2）不保持工作区域内的卫生，如所负责的范围卫生不

洁，发现一次扣0.5分。13）上班时仪容仪表不整洁，一次

扣0.5分。

（4）上班时间内串岗、在操作间吸烟，发现一次扣0.5

分。（5）不节约能源，如发现浪费行为，一次扣0.5分。

（6）上班期间干私活，不团结同事，挑拨离间，发现一

次扣1分。3、员工看法（20分）员工看法由伙管会定期收

集、汇总，员工对厨师的投诉看法安乂下标准进行扣分：（1）

原材料搭配不合理，一次扣1分（2）菜油用量不达标，一

次扣1分（3）肉用量不达标，一次扣1分（4）菜口感过

咸，味精过浓，酱油味过重等状况，一次扣2分（5）菜品

颜色不美观，出现灰黑、锅巴、粘糊等状，一次扣2分（6）

打假时对员工态度恶略，对员工合理要求不予理睬的，一

次扣5分17）对员工看法没有及时改正的，发现一次打1

分4、加分为了增加花色品种，更好的满足广大员工的用餐

必需求，伙管会激励厨师进行革新，新增的花色品种由厨

师上报伙管员，并由考核小组讨论确有推广价值的，每个

加5分。

5、奖惩办法厨师每月考核成绩分为优秀、合格、较差三

档，每月考核总分在90分以上为优秀，80—89分为合格，80

分以下为较差。其中考核成绩优秀的员工每人每月奖励现金

50元，合格的不予奖惩，成绩较差的罚款50元。

原公布者：天蝎达达兔

厨师考核表备注：考核中，自评占考核权重的30%；同事

考核占权重30%；上级领导考核权重40%1、单项考核指标严

重失误或者成绩显著的，可突破单项考核分数范围，但必

必需有相关的事实说明。2、考核者对被考核者进行绩效面

谈，跟进绩效改善，由领导给出审核看法，签名确认。3、

考核最后得分80分以下者按所得分值百分比给予工资发放。

4、考核最后得分连续两个月出现50分或以下时，视状况可

作调岗和劝退处理。5、考核每月得分85-90（含）正常发放

工资；分90（含）分以上者奖励工资总额5%；95分以上者奖

励工资总额10%；

绩效定量管理法采纳了三类评价方法：相对评价法、绝对

评价法和描述法。图2表示绩效考核方法的分类及几种主要

方法。

1.相对评价法

(1)序列比较法

序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的

一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确

定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模

块中进行比较，依据他们的工作状况排列顺序，工作较好

的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个

模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，

绩效考核成绩越好。

(2)相对比较法

相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要

进行一次比较。两