2025年企业人力资源规划师二级模拟试卷：人力资源规划与员工职业发展含答案

2025年企业人力资源规划师二级模拟试卷：人力资源规划与员工职业发展含答案一、单项选择题（每题1分，共20题）1.企业人力资源规划的核心环节是（）。A.人力资源成本控制B.人力资源供需平衡分析C.员工绩效评估D.企业文化建设答案：B2.下列属于人力资源需求预测定量方法的是（）。A.德尔菲法B.经验判断法C.趋势分析法D.访谈法答案：C3.职业锚理论中，“安全稳定型”职业锚的核心需求是（）。A.工作自主性B.职业安全与保障C.技术/职能能力D.管理权力答案：B4.企业制定员工职业发展通道时，“双通道”设计通常指（）。A.管理通道与技术通道B.晋升通道与转岗通道C.内部通道与外部通道D.短期通道与长期通道答案：A5.人力资源供给预测中，马尔可夫模型主要用于分析（）。A.外部劳动力市场供给B.内部员工流动概率C.关键岗位胜任力D.培训效果转化答案：B6.某企业计划未来3年将产能提升50%，人力资源规划需重点关注（）。A.冗余人员分流B.高技能人才储备C.员工福利优化D.企业文化重塑答案：B7.员工职业发展体系的基础是（）。A.岗位胜任力模型B.绩效考核结果C.员工个人兴趣D.企业战略目标答案：A8.德尔菲法进行需求预测时，关键要求是（）。A.多次匿名反馈B.现场集体讨论C.依赖历史数据D.仅邀请高层参与答案：A9.当企业人力资源供大于求时，合理的应对策略是（）。A.扩大招聘规模B.鼓励员工提前退休C.提高员工工作负荷D.增加培训投入答案：B10.职业发展路径设计中，“横向发展”主要指（）。A.职位层级晋升B.跨职能部门轮岗C.专业技能深化D.管理权限扩大答案：B11.人力资源规划的首要输入是（）。A.员工满意度调查B.企业战略规划C.市场薪酬数据D.劳动法律法规答案：B12.下列属于外部人力资源供给影响因素的是（）。A.企业内部晋升政策B.行业人才供需状况C.员工职业规划D.绩效考核制度答案：B13.员工职业发展目标设定的SMART原则中，“R”指（）。A.可实现性B.相关性C.可衡量性D.时限性答案：B14.某企业通过分析过去5年的员工流动率，预测未来3年的离职人数，这种方法属于（）。A.回归分析法B.比率分析法C.趋势外推法D.散点图法答案：C15.职业锚理论的提出者是（）。A.舒伯B.施恩C.霍兰德D.帕森斯答案：B16.人力资源规划的期限通常分为短期（1年）、中期（35年）和长期（5年以上），其中中期规划的重点是（）。A.年度人员配置B.战略人才储备C.组织结构调整D.员工关系管理答案：B17.企业实施轮岗制度的主要目的是（）。A.降低人工成本B.培养复合型人才C.减少员工流失D.提升短期绩效答案：B18.当企业处于衰退期时，人力资源规划的重点是（）。A.大规模招聘新员工B.优化人员结构C.提高员工福利D.加强培训投入答案：B19.员工职业发展评估的核心指标不包括（）。A.晋升率B.培训参与率C.岗位胜任度D.薪酬增长率答案：D20.人力资源规划中，“人员补充计划”的制定依据是（）。A.员工绩效排名B.供需缺口分析C.市场薪酬水平D.企业文化要求答案：B二、多项选择题（每题2分，共10题）1.人力资源规划的主要内容包括（）。A.人员补充计划B.培训开发计划C.薪酬调整计划D.劳动关系计划E.职业发展计划答案：ABCDE2.影响人力资源需求预测的内部因素有（）。A.企业战略调整B.技术革新C.组织结构优化D.经济周期波动E.员工流失率答案：ABCE3.员工职业发展体系设计的关键要素包括（）。A.岗位胜任力模型B.职业发展通道C.培训支持系统D.绩效评估机制E.薪酬激励匹配答案：ABCDE4.人力资源供给预测的方法包括（）。A.马尔可夫模型B.人员核查法C.替换单法D.德尔菲法E.回归分析法答案：ABC5.职业锚的类型包括（）。A.技术/职能型B.管理型C.自主/独立型D.安全/稳定型E.创造型答案：ABCDE6.企业人力资源供需失衡的表现形式有（）。A.总量过剩B.总量不足C.结构失衡D.质量不匹配E.区域分布不均答案：ABCD7.制定员工职业发展计划时，需考虑的因素有（）。A.企业战略目标B.员工个人兴趣C.岗位任职要求D.市场人才趋势E.绩效考核结果答案：ABCE8.人力资源规划的作用包括（）。A.支撑企业战略落地B.优化人力资源配置C.降低用人风险D.提升员工满意度E.增强企业竞争力答案：ABCDE9.外部人力资源供给预测需关注（）。A.区域劳动力市场状况B.行业人才供需比C.高校毕业生数量D.竞争对手招聘策略E.劳动法律法规变化答案：ABCDE10.职业发展通道设计的原则包括（）。A.与战略匹配B.层级清晰C.路径灵活D.公平公开E.激励导向答案：ABCDE三、简答题（每题10分，共3题）1.简述人力资源规划的主要步骤。答案：（1）明确企业战略与目标：结合企业愿景、使命及业务规划，确定人力资源规划的总体方向；（2）现有人力资源盘点：统计员工数量、结构（年龄、学历、技能等）、绩效及胜任力水平；（3）人力资源需求预测：基于业务增长、技术变革等因素，预测未来各岗位的数量与质量需求；（4）人力资源供给预测：分析内部晋升、轮岗、离职及外部市场可获取的人才数量与质量；（5）供需平衡分析：对比需求与供给，识别总量过剩/不足、结构失衡等问题；（6）制定规划方案：针对失衡问题，制定人员补充、培训开发、冗余人员安置等具体计划；（7）实施与监控：将规划分解为年度计划，明确责任主体，定期跟踪执行进度；（8）评估与调整：根据实际效果与环境变化，动态优化规划内容。2.简述员工职业发展体系设计的关键要素及相互关系。答案：关键要素包括：（1）岗位胜任力模型：明确各岗位所需的知识、技能、能力及职业素养，是职业发展的基础标准；（2）职业发展通道：如管理通道、技术通道等，为员工提供清晰的晋升路径；（3）培训开发系统：根据岗位胜任力要求与职业目标，设计针对性培训课程；（4）绩效评估机制：通过考核结果检验员工能力与发展进度，为晋升提供依据；（5）薪酬激励匹配：将职业发展阶段与薪酬等级挂钩，增强激励性。相互关系：胜任力模型是核心，通道设计明确方向，培训支撑能力提升，绩效评估反馈调整，薪酬激励保障动力，五者协同推动员工与企业共同发展。3.列举三种人力资源供需平衡的具体策略，并说明适用场景。答案：（1）人员补充策略：适用于人力资源总量不足或关键岗位短缺时，通过外部招聘、内部晋升或返聘退休员工补充缺口；（2）培训开发策略：适用于结构失衡（如现有员工技能与需求不匹配）时，通过针对性培训提升员工能力，实现内部供给优化；（3）冗余人员安置策略：适用于总量过剩时，通过转岗、降薪、提前退休、协商解除劳动合同等方式减少人员冗余；（4）工作再设计策略：适用于质量不匹配时，通过调整岗位职责、工作内容或引入自动化技术，降低对高技能人才的依赖（任选三种即可）。四、综合分析题（每题20分，共2题）1.案例：某制造企业成立15年，主营汽车零部件生产，现有员工800人。近年企业战略调整，计划3年内拓展新能源汽车零部件业务，需新增智能装备研发、数字化生产管理等岗位150个。同时，企业老员工（工龄10年以上）占比40%，多为传统机械加工技术人员，部分人知识结构老化，难以适应新技术要求；新员工（工龄2年以内）流失率达35%，主要原因是职业发展路径不清晰，晋升机会少。问题：（1）请分析该企业人力资源规划面临的主要问题；（2）针对问题，提出人力资源规划与员工职业发展的改进建议。答案：（1）主要问题：①战略转型带来的人才需求与现有供给不匹配：传统技术人员技能老化，无法满足新能源、智能化岗位需求；②人员结构失衡：老员工占比高且技能滞后，新员工流失率高导致核心人才储备不足；③职业发展体系缺失：新员工因路径不清晰、晋升机会少而流失，老员工缺乏能力提升动力。（2）改进建议：①需求预测与供给分析：结合新能源业务规划，预测智能研发、数字化管理等岗位的数量（150个）与质量（需掌握AI、工业互联网等技术）需求；分析内部供给：老员工中筛选可培养对象（如学习能力强的技术骨干），评估外部供给（高校新能源专业毕业生、行业内经验人才）。②制定补充与培养计划：外部招聘方面，与高校新能源专业合作定向培养，引入行业资深专家；内部培养方面，针对老员工开展“传统技术+数字化”融合培训（如工业软件、智能装备操作课程），设立技术升级补贴激励学习；针对新员工，建立“导师制”加速技能成长。③优化职业发展体系：设计“双通道”（管理通道：技术员→主管→经理；技术通道：初级工程师→高级工程师→专家），明确各层级胜任力要求与晋升标准；定期开展职业发展面谈，结合员工兴趣与企业需求制定个性化发展计划；将晋升与培训、绩效挂钩（如年度绩效考核前30%可优先晋升）。④控制新员工流失：在入职培训中增加职业发展路径讲解，设置“成长积分”（参与培训、项目可积累积分，兑换晋升机会）；优化薪酬结构，增设“技能提升奖金”，绑定3年服务期给予留任奖励。2.案例：某互联网企业推行“敏捷组织”改革，部门边界模糊，项目制运作成为主流，员工需频繁跨团队协作。但部分员工反映“职业发展像走迷宫”，不清楚自己在项目中的成长方向；管理层发现核心技术骨干因看不到明确的晋升通道，已出现跳槽迹象。问题：（1）分析敏捷组织模式下员工职业发展面临的挑战；（2）设计一套适用于敏捷组织的员工职业发展体系。答案：（1）挑战：①岗位边界模糊：传统按部门、岗位划分的职业通道失效，员工难以定位发展方向；②能力要求变化：敏捷模式强调跨领域协作、快速学习等软技能，传统以专业技能为核心的胜任力模型需调整；③晋升标准不明确：项目制下工作成果多为团队产出，个人贡献难以量化，导致晋升依据缺失；④安全感降低：频繁的团队调整使员工对长期发展缺乏信心，核心人才易流失。（2）职业发展体系设计：①构建“能力地图”替代岗位说明书：基于敏捷组织需求，定义通用能力（如沟通协作、问题解决）、专业能力（如技术开发、产品运营）、敏捷能力（如快速学习、适应变化）三类能力，每类能力分初级、中级、高级等级，明确各等级的行为指标（如高级敏捷能力需“主导跨部门敏捷项目并推动流程创新”）。②设计“网状发展路径”：打破部门限制，员工可选择纵向深化专业能力（如技术专家）、横向拓展跨领域能力（如技术转产品）、或向项目管理方向发展（如敏捷项目经理），路径随项目需求动态调整。③建立“积分制”评估机制：在项目中设置“能力成长积分”，通过360度评估