培训需求产生的原因分析

芜湖市2008年中小学校

长论坛论文选登之二十

找准培训需求提高培训实效实施因需培训

芜湖市其次十七中学倪华

21世纪对老师专业发展的关注达到了前所未有的程度，素养教化的顺当实

施、教化教学改革的不断深化，离不开老师的专业发展，而老师的在职校本培训

正是促进老师专业可持续发展的有效途径。

依据我国校本理论专家郑金洲先生对校本培训的界定认为：校本培训就是为

了满足学校和老师的发展目标和需求，由学校发起组织，主要在学校中进行的一

种老师在职培训形式，这一界定剖析了校本培训的动身点--“学校和老师的须

要”；校本培训的主体--“学校发起组织”：校本培训的目标--“满足学校和

老师的发展目标”。可见校木培训的首要环节就是“了解学校和老师的须要”即

“培训需求分析”。然而就笔者对校本培训开展状况的了解来看，培训虽开展的

轰轰烈烈，但缺乏培训前深化细致的分析培训需求，从而导致校本培训效果并不

志向。因此有必要对校本培训需求分析做出系统的论说，以供应一组理解和建议,

这将有助于校本培训工作的有效开展。

一、校本培训需求分析的含义

进行培训需求分析，作为培训活动的开发者和设计者的学校管理员，首先要

对什么是需求，什么是培训需求和培训需求分析这几个概念做出适当的理解。

心理学认为需求是人的一种主观状态，是个体在生长过程中对缺乏又渴望得

到的事物的一种心理反应活动。需求是人身心的欲求状态，是人心理活动意向方

面，需求可能诱发人的动机从而实行行动，因而可以说需求是活动的内在缘由，

是人主动性的源泉。⑴现代成人学习理论探讨证明，成人教化的成效在很大程度

上依靠于学习者的需求和爱好。老师是具有剧烈发展须要的人群，而这种须要的

满足，除了在实际工作过程中不知不觉的获得一些外，主要通过接受培训获得，

因此学校开展校本培训活动时要找准老师的培训需求，可以认为“培训需求”是

学校、学生或老师本人对受训老师所认定的原有起点--“现实状态”及学校、

学生或老师本人对其所“希望状态”之间一种可测定的“差距”。

香港教化学院郑燕祥教授认为，“老师的发展可从行为（技术）、情意及认

知三个主要范畴表现出来”，因此我们也可以认为，老师培训需求的“差距”也

来源于这三个方面：一是行为（技术），主要表现在课堂或学校组织里；二是情

意，如老师的投入感、成就感、组织气氛和人际关系等；三是认知，如对工作的

反思，对专业问题、教学及管理价值信念推断及对学校过程及使命的理解。⑵

所以校本培训需求分析就是指学校管理者通过对学校及其老师的行为、情意、认

知等方面进行系统的鉴别及分析，找寻老师和学校现有状态及希望状态的差距，

以确定是否须要培训及培训内容的一系列活动或过程。下图给出了8个培训需求

的实例，可以说明“现有状态”及“希望状态”之间的差距，从而较为详细的帮

助老师加深对培训含义的理解c

希望达到的状态---二-

（水平）所需的培

现有状态--------_1、理解目前的教化改革趋势

（水平）2」从老师的个人努力转变为团队合作

_3、学会运用Powerpoint制作多媒体课件

_4、学会从网上收集查找资料

5、学会撰写规范的教化科研论文

6、学会如何指导学生开展探讨性学习

7、提高心理健康教化的实力

8、学会写教学案例，提高反思实力

据此从操作层面动身，“培训需求”不再是通常意义上的期望、意愿或目标,

抑或问题、冲突，而是存在于“现实状态”及“希望状态”之间的差距，可以简

化为下列公式表示：

“培训需求”=“希望状态”一“现实状态”

二、培训需求产生的缘由

培训需求产生的缘由来源于三个方面。

第一，由于工作变更的缘由。老师的工作对象是在不断成长变更的学生，因

此即使一个有着多年教化教学阅历的老师，仍旧必需接受由于学生变更而进行的

培训。另外由于工作背景、环境的变更或接手一个崭新的工作，都将产生培训需

求，构成这种变更的因素主要有：

1、教化法律法规的出台…适应新的立法要求，依法治教。

2、国家的教化改革一课程的变更，老师行为和角色的转变。

3、科学技术的进步…各种试验仪器、多媒体设备、网络技术的应用。

4、学校本身的变动一学校改制的变更，地位的变更，目标的变更。

5、管理风格的创新一新的管理理念，新的管理方法。

6、学生的变更一学生的身心成长，学生之间的差异。

毫无疑问，任何学校和老师个人在这种环境中得以生存和发展就必需对上述

变更做出快速、敏捷的反应。否则，将会被时代前进的浪潮所湮没，而培训需求

也就必定不以人的意志为转移，会持续地、多样性的产生。

其次，由于人员变更的缘由。无论你在学校担当哪门功课的教学，无论你是

主动选择还是被动选择。只要你接受了工作变更的事实，进入新的工作领域，就

必定有接受培训的必要，就必需接受相关的培训。构成这类缘由的详细状况大致

有：

1、新老师一获得“站稳讲台”实力的相关培训。

2、年轻老师一获得“站好讲台”实力的相关培训。

对于年轻老师和新老师的培训，其内容除了及提高教化教学实际实力之外，

还必需让他们熟识学校的一切，包括学校的使命、目标、特定的校内文化、学校

的期望等等。

3、中老年老师一获得新学问、新技能的培训，转变教化观念的培训。

4、晋级及提升一达到更高层次工作要求的培训。

由此可见，同“工作变更”的状况一样，“人员变更”对于培训活动具有很

大的依靠性。无论是新老师的“站稳讲台”实力的获得，还是年轻老师的“站好

讲台”实力的获得，无论是中老年老师更新学问还是晋级和提升，它们都及培训

亲密相关。

第三，由于绩效变更的缘由。时代的发展，社会对老师的要求越来越高，学

校不仅要实现正常绩效，而且还要不断地提高绩效标准，因此产生了相关的培训

需求。

1、科研水平落后一提高老师的探讨实力的培训

2、专业情意不高…加强责任心，提高师德修养的培训

3、专业学问不足…加强本体性学问、条件性学问和实践性学问的培训

4、缺乏新的技能一开发利用课程资源、指导学生探讨性学习的培训

5、专业认知不够一保持个人学校改革发展整体目标相一样的培训

6、欠缺反思实力…加强老师反思实力的培训

全部为了提高老师工作绩效和学校绩效的相关培训活动是必不行少、势在必行

的。

由上可见，培训需求的动因来自于各个方面。只有对各方面的培训需求做到

刚好洞察，全面把握，培训需求分析才会变的适合、适当，而此后的整个培训活

动才有可能变得更加具有针对性和实效性。

三、培训需求分析的四个层次

传统的老师培训主要集中在老师个人的技术训练，忽视了老师在群体合作中

所须要的训练，亦忽视了老师在达成学校整体目标中所扮演了角色。现在的老师

培训正起先关注团队、学校组织层面的发展需求。不仅如此，我们还要站在战略

层面去分析问题。所以培训需求应覆盖以下四个层面。

第一，个体层面的分析。个体分析是以老师个体作为校本培训须要分析的对

象，主耍分析老师个体现有状态及希望达到的状态之间的差距。在此基础上确定

谁须要和应当接受培训及培训的内容。个体层面的须要具有个体性、多样性和普

遍性的特点，旨在依据每位老师的基础条件和所教授的不同学科和年级确定所须

要具备的专业学问和技能，或是提高驾驭工作的实力和自我发展的须要。详细来

说，这些培训须要经常来自于老师获得必要的学问技能，为适应教改进行打算的

要求；提高迎接课程改革挑战的要求；进行自我开发的要求等。

其次，团队层面的分析。源于学校中特定的群体及其发展的培训需求。这些

群体可能是一个详细专业的教研组或年级组，有时还是一个特定的层次或阶层，

如青年老师、骨干老师群体、一项特别的目标或任务。无疑团队层面的培训分析

表现在它的群体性，即为达到学校运行和发展的某种特定要求，通过一组老师共

同形成某个或某些培训需求。

第三，组织层面分析。组织分析通常要考虑培训的背景应在学校组织管理的

宏观条件下进行，确定相应的培训项目，为培训供应可以利用的资源，并可以得

到领导和老师时培训活动的支持。组织分析主要包括学校组织运行环境分析〔如，

国家的法律法规的变更，新的教化技术的采纳，课程标准的变更等），学校现状

及发展的分析（明确目标和现状之间的差距）；学校我可以投入的培训资源（如

人力、物力、时间等）。最重要的是明确学校组织的发展方向和完成学校各项工

作对人力资源的要求。

第四，战略层面分析。传统上人们习惯于把培训须要分析集中在个人和组织

需求层面，并以此作为设计培训安排的依据。实践表明，一味集中过去和现在的

需求，不能更好的满足组织发展的须要。因此一个新的重点被放置在围绕将来需

求的战略方法上，这些将来需求代表了及过去倾向的显著分别，培训需求的将来

分析即战略分析越来越受到人们的重视。

战略分析有三个领域要考虑到：变更组织优先权、人事预料和组织看法。

（1）变更组织优先权。引起组织优先权变更的因素主要有以下几点：临时

性、突发性任务出现（如上级的紧急文件）；部门领导人的意向（如新的领导人

处事方式及前任不同，可能引起组织变革）：资金上的约束（如由于面临资金紧

缺问题，可能要削减或变更某项培训形式）。

（2）人事预料。包括三种类型：短期预料（一年以下的预料）；中期预料

（二到四年的预料）；长期预料（五年或以上的预料）。人事预料的内容有需求

预料和供应预料。需求预料主要考查一个学校所须要的老师数量以及这些老师必

需具备的基本素养。供应预料不但要考查可参与工作人员的数量，而且也要考查

其所具有的实力状况。

（3）组织看法。在培训需求的战略分析中收集全体老师对其工作、技能、

专长以及将来需求等的看法和满足程度是有用的。首先，看法的调查能帮助查出

组织内最须要培训的领域，其次，对看法和满足度的调查不但可以确认哪能些阻

碍改革和反对培训的领域，而且可以表明是否须要采纳培训以外的方法。因为校

本培训虽然是促进老师和学校发展的有效途径，但它不是唯一的。

在实际中，四个层面的培训需求有时可能会有所交叉，发生你中有我，我中

有你的状况。但是，对培训需求的四个层次的相识和了解，亳无疑问将有助于培

训需求的分析工作避开顾此失彼而变得比较全面。

四、校本培训需求分析的方法及步聚

通过上述对培训需求形成的缘由分析•，可以明确培训需求的来源既可能源于工作

变更的要求，又可能源于老师个人变更的或绩效变更的要求；通过培训需求的四

个层次分析，又可清晰的发觉，这些培训需求既可能涉及到个人，还可以涉及到

团队或组织整体及战略层次。因此，依据数学中的排列组合来计算，这些变更带

来的培训要求是千变万化的，而当培训要求提出的时候，受训老师的原有基础又

是千差万别的。因此，对每一次的培训都必需进行细致、切实的分析和测定，以

最终确定培训需求，为校本培训活动的设计和推动迈出坚实的一步。

在此，笔者拟依据培训须要分析的基本要求，对其步骤和方法作如下模拟和

诠释。

第一步：描述专业素养，进行实力盘点

学校在每学期初制定培训安排前，首先要对每位老师的素养进行描述，即了

解每位老师“现有状态”。老师的专业素养包括认知结构、专业精神和教化实力

三方面，了解老师的素养有四种方法：

一是工作现场视察法。即通过听课、评课，了解老师现有的素养。

二是调查问卷法。依据老师素养的三个方面合理的构造问卷，并对调查信息

进行归纳总结。

三是文献法。对老师的每学期所上交的文字材料，如述职报告、教化教学阅

历总结、差生转化材料等进行分析，找出有关老师需求的部分信息。

四是访问项目专家。通过对年级组长或教研组长的访问，集中发觉同年级或

同学科老师培训需求的详细问题。

以上四种方法并不是孤立存在的，它们可以相互交织，同时运用。

其次步：培训需求评估，瓶颈因素优先

如前所述，培训是为了减小“现实状态”及“希望状态”之间的差距，通过

实力盘点了解了“现实状态”之后要工作就是进行需求评估找出存在的差距。如

按新课程的要求找差距；按老师专业化的要求找差距等。差距须要通过培训来缩

小，但凡事都有轻重缓急，培训必需结合学校和老师现状，找出当前制约学校和

老师个人发展的瓶颈，依据紧迫程度、培训的难易程度，培训成本的凹凸，分别

排列出哪些急需培训，哪些可以放缓，哪些可以由学校自行完成，哪些须要邀请

校外专家等，做到有条不紊。

第三步：以发展为宗旨，设计培训安排

培训需求分析的最终目的是制定校本培训的安排和方案，而确立安排必需立足于

发展，既包括学校整体的教化发展，更应体现老师个体的发展，以及二者之间的

和谐发展。需求分析无法回避全面性及特性的冲突。每个老师都希望自己的教化

需求得以满足，但每一位老师的需求不行能一样，这就会带来全体及个体的冲突。

首先，需求的内容的冲突。强化统一，可能挫伤部分老师的培训主动性；顾及到

每一个老师的学习欲望，可能导致学校整体的教化培训安排落空。因此，无论是

老师个体还是学校本身必