公司的新生代员工管理策略研究

目录TOC\o"1-2"\h\u1引言 Z公司的新生代员工管理策略研究摘要：新生代职员在最近几年当中已经开始发展成为职场主力军，他们个性鲜明，在管理方式和理念也不同于以往的人力资源管理模式。作为现今企业当中的主力军，新生代员工对企业今后的发展起到了至关重要的影响作用，尤其是在新形势和新环境当中，有必要采取措施来研究新生代员工们的特点，更新传统的人力资源管理模式，充分发挥出企业激励制度的优势所在。本文专门结合Z公司当中新生代员工们的特点展开了研究，通过深入探讨Z公司新生代员工管理方面的问题，提出了有针对性的改进方案，希望可以确保Z公司的新生代员工能够适应公司战略的发展需求，确保Z公司能够快速成长起来。关键词：新生代员工，人力资源，管理方式，管理缺陷1引言1.1研究背景在最近几年当中，国内经济发展速度越来越快，同时新生代群体也已经开始成长为企业发展的主力军。新生代员工主要为80后年轻群体，他们的思想鲜明、思维方式独特，并且职场特点与以往的员工也大不相同，呈现出了年龄小、受教育程度高以及离职率高等特点。在此背景之下，传统的人力资源激励方式显然已经难以再适应新生代员工的管理需求，需要对传统的激励机制做出有针对性的改进。由于当前社会上的市场竞争形势愈演愈烈，人才的重要性也日益突出，而新生代员工作为企业发展的主力军，采取有效方式来对该群体进行管理，已经成为了企业今后实施人力资源管理工作的重点所在。作为一个极具代表性的供应链企业，研究Z公司内部的新生代员工管理方案有着非常大的必要性。所以本文专门围绕Z公司的发展问题而提出了有针对性的改进方案，希望可以通过研究提高Z公司当中对于新生代员工的管理水平，为并其它同类企业提供有益参考。现阶段，伴随着国内物流产业的逐步发展，Z公司也迎来了许多新的机遇。例如，目前Z公司当中的纳税值、利润值以及年产值等同以往相比，都有了显著的提升。不过，伴随着Z公司的快速发展，其在新生代员工管理方面的问题也越来越突出，这些问题导致Z公司当中新生代员工的离职率居高不下，为公司带来了严重的经济损失。1.2研究意义在新时代背景下，在企业员工队伍当中新生代员工们的所占比例越来越大，并逐步发展为了企业的主力军。本文专门选择了Z公司的实际案例来展开分析，通过研究发现新生代员工的创新意识较强、有着鲜明的个性特征而且他们的思维非常跳跃。但是新生代员工们的抗压能力大多较差，缺乏良好的自控能力，因此频繁跳槽。目前，Z公司当中的新生代员工离职率一直较高，而本文通过研究则发现Z公司新生代员工离职率高的主要原因则是在企业管理过程中存在许多问题。基于此，本文先总结阐述了新生代员工的概念，通过调研相关资料整理了Z公司在新生代员工管理方面的具体问题及成因，从而结合这些问题而提出了有针对性的改进方案，希望能够降低Z公司新生代员工的离职率，帮助Z公司获得更好的发展。1.3研究内容本文专门选取了Z公司当中的新生代员工激励问题展开了研究，通过分析Z公司新生代员工们的激励现状及问题，而提出了有针对性的改进方案。一是，引言部分。详细阐述了本文的研究背景，研究意义与内容。二是，相关概念和理论基础。整理了新生代员工的具体概念及该群体在日常工作中的相关特征。三是，Z公司的概况介绍，阐述了该公司当中新生代员工的大致情况以及该公司目前所实行的激励制度；四是，问题原因部分。在该部分当中，主要总结并阐述了现阶段Z公司当中激励制度的不足及原因，具体包括员工认同度不高、员工培训满意度低、绩效考核流于形式和企业上下级交流不畅等问题；五是，对策建议部分。提出了完善Z公司新生代员工激励机制的对策建议，包括优化管理模式、创新开展多元化培训模式、转变绩效考核观念和健全沟通渠道等建议。总之，本文旨在帮助Z公司改进新生代员工的激励机制，提高员工的工作动力和满意度。2理论基础及文献综述2.1新生代员工的概念新生代员工泛指80、90以及00后群体，他们的工龄偏短。新生代员工成长在信息技术高度发达的时代，具有更加开放、自主、多元化的特点。迄今为止，新生代员工的管理问题，已经成为了当前人力资源管理过程当中的一个重要组成部分。在研究新生代员工管理问题的过程当中，需要结合相关理论资料来进行深入研究，并通过这种方式来总结出更有针对性的改进方案。新生代员工往往有着鲜明的个性，他们的处事风格非常地鲜明，喜欢有趣和独具创新性的事物。对自己不喜欢的事情和工作感到非常的排斥，不喜欢古板的领导者，也不喜欢被人所全权掌控。正是如此，研究新生代员工的为人处事观念，并将人力资源管理方面的理论资料和实践经验充分的结合到一起，对提高公司新生代员工的管理水平有着非常重要的意义和价值。2.2新生代员工的特征在文化日益多样化、经济逐渐一体化的社会背景之下，新生代员工逐渐成长了起来，由于他们所接受的事物类型非常多元化，也会受到中西文化的双重影响，所以新生代员工在情感、思维以及心理需求等方面都带有极其鲜明的个性特点。同年长的员工相比，新生代员工们的受教育程度普遍偏高，所以他们的思想也更为活跃，有着自身鲜明的个性特点，在公司当中遇到问题或不公事件时，也敢于提出质疑和反抗。同时，这群新生代员工由于成长环境比较顺利，所以他们承受挫折的能力相对较差，在日常的工作过程当中过于注重自我个性的发展，因此责任心也普遍不如我年员工高。同年长员工相比，新生代员工们的创新性更强，他们不会拘泥某一职业而限制自身的发展，而是积极谋求多元化的职业价值。但也正是由于新生代员工过于求新求变的职业观念，才会导致他们跳槽的几率非常高。（1）高度的自主意识和成就感由于大多数新生代员工在家庭当中都属于独生子女，所以他们大多是在长辈们的过度宠爱之下长大的，虽然大多数的新生代员工都受过高等教育，但是他们的自我中心意识过于强烈，在为人处事时很少顾及别人的感受，新生代群体们对自己的期望也更高，比较关注自我价值的实现。甚至还有许多90、00后的新生代员工不甘于平庸，希望自己能够成就一番伟大的事业，所以他们也非常地注重自我成就感（2）独立性强，团队意识薄弱通过调研和对相关数据资料的整合，我们可以发现90、00后的新生代员工都有着极强的独立性特征，他们非常关注个人行为，所以不擅长团队协作。甚至许多人生代员工都对集体主义持排斥态度，这群新生代员工也不太擅长处理人际关系，所以他们的协调沟通能力偏低，在遇到困难时也更倾向于选择个人解决。（3）流动性高，组织忠诚度低从公司人员流动性的角度上来讲，90、00后的新生代员工高于年长的员工。因为90、00后新生代员工都非常崇尚自由和解放，讨厌在工作过程中过度依赖传统方式。并且90、00后的新生代员工敢于挑战和拼搏，有着强大的创新意识。所以，90、00后的新生代员工们组织忠诚度普遍低于年长的员工们，一旦90、00后的新生代员工遇到了更好的工作条件，他们往往就会主动辞职离开当前的工作岗位。（4）知识面广，专业技能薄弱新生代员工是在网络环境下成长起来的，他们更加的擅长网络软件，能够在极短的时间内搜集到海量的信息资料，所以新生代员工们的独立思考意识也更高。对于新生代员工们来讲，一旦他们认准了某个目标，就会积极借助于互联网的便捷优势去进行学习和思考，具有终身学习的观念。然而，由于新生代员工们的动手操作机会少，他们更多的掌握的是理论知识，所以实践技能也比较差。2.3文献回顾通过对相关文献研究资料的整理和分析，我们可以发现国外这方面的研究资料起步时间比较早，并形成了不尽相同的代际划分方式，其中Y一代是相对于X一代的一个概念，其被认为是美国的新生代。通过分析国外学者AsadMohsin等人（2015）文献资料，可发现AsadMohsin等学者指出具备自我超越价值观，而且性格保守的员工离职倾向大都比较低。这也意味着这些员工更愿意扎根于组织，并更加稳定地为其付出。这种性格特点可能使他们更加忠诚于组织，并且乐于接受组织内部的变化和挑战。MargaretA（2016）认为，员工决定离职的因素与他们对工作的满意程度以及个人的职业发展前景密切相关。如果员工对当前的工作环境和工作内容感到满意，并且相信自己在该组织中有良好的发展前景，那么他们更有可能留在该组织中，而不去寻找其他机会。YangR（2016）提出了新生代员工的职业观念具有多变性的观点。这些年轻员工不再盲从权威，他们希望能够在工作中获得更多的灵活性和多样性。他们对于一成不变的生活方式感到厌倦，更加追求多元化的职业发展机会。因此，如果组织无法提供给他们所需的发展空间和挑战，这些新生代员工更可能选择离职。通过对文献研究资料、政府网站、国内新闻等渠道所收集过来的相关资料进行整理和分析之后，我们可从中发现，目前有关于新生代员工的国内外研究资料较多。相比之下，国内在国方面的研究起步时间比较晚，尚未对新生代员工展开系统性的评析。加之，目前国内尚未出现系统的人力资源机制来应对不断增长的新生代员工群体。通过分析陶小红（2018）的文献，我们可从中发现95后员工同70、80后相比通常被称作知识型员工，因为这群95后员工大多接受过高等教育，可以积极借助于各种现代化的技术和方式来提高自身的工作效率。同时，这也意味着他们在面对工作挑战时更具竞争力。刘平青与陈洋（2019）认为，如果企业当中核心成员的心理契约被破坏，则很容易使提高他们内心的不满意度，进而提高员工的离职率。因此，维护良好的心理契约对于减少员工流失非常重要。通过研究国内外相关文献研究资料可知，不同国家不同企业内部的经营管理模式之间存在显著的差异性。不过，越来越多的企业已经开始意识到人力资源管理的重要性，也开始积极通过有效的人员激励措施来确保新生代员工能够适应企业文化氛围。但是，目前国内外相关的文献研究资料比较宽泛，缺乏方面的专项研究，所以本文专门选取了Z公司的实际案例来展开研究，通过深入分析该公司目前所实行的激励机制来找到该公司在人力资源管理方面的问题，并提出有益的解决方案，从而为其他企业提供有益参考。3Z公司新生代员工激励机制现状分析3.1Z公司概况据悉2017年7月5日的时候，Z公司正式成立，前该公司主要经营电子商务、互联网信息以及商务信息咨询等服务；普通道路货物运输；货运代理；仓储服务；装卸服务；供应链管理服务；销售等。3.2Z公司新生代员工基本情况在Z公司所有的员工群体当中，90后员工所占比例已经超过一半，共计为50.5%。可见，目前Z公司当中的新生代员工所占比例非常高。在此背景之下，积极采取有效措施来保证新生代员工的凝聚力和稳定性，已经成为了Z公司今后发展的重要任务。本文专门选取了Z公司的实际案例来展开研究，通过调研该公司当中的90后群体及其所从事的岗位来为本篇文章的研究提供有效的数据支撑。在本文的调研过程当中，笔者先抽取了100名新生代员工，为他们每人发放了1份调研问卷，并从中收回到了96分问卷，剔除6份无效问卷之后，计算出此次问卷调查的有效率为90%。3.2.1年龄特征通过分析下表3-1当中接受调查的90名新生代员工年龄情况，我们可以从中发现Z公司当中，年龄在18-25岁之间的90后员工人数为29名，在被调查总人数当中占据了32的%的比例；年龄在26-30岁之间的90后员工人数为37名，在被调查总人数当中占据了41%的比例；年龄在30岁以上的90后员工人数为24名，在被调查总人数当中占据了27%的比例。通过对该数据资料的分析，我们可以从中发现，目前Z公司当中的新生代员工普遍偏年轻化。表3-1Z公司新生代员工年龄分布情况年龄18-25岁26-30岁30岁以上人数293724占比32%41%27%3.2.2性别特征通过分析下表3-2当中接受调查的90名新生代员工性别情况，我们可以从中发现Z公司当中男性新生代员工总人数为57人，占据了63%的比例；女性员工人数为33人，占据了37%的比例。由此可见，当前Z公司的新生代员工以男性居多。表3-2Z公司新生代员工性别分布情况性别男女人数5733占比63%37%3.2.3受教育程度通过分析下表3-3当中接受调查的90名新生代员工的受教育情况，我们可以从中发现Z公司当中新生代员工大专以下学历的人数共计有46名，在被调查总人数当中占据了51%的比例；本科学历的人数共计有41名，在被调查总人数当中占据了46%的比例；研究生及以上学历的人数只有3名，在被调查总人数当中仅占据了3%的比例。由此可见，Z公司当中新生代员工们的受教育程度偏低。表3-3Z公司新生代员工受教育程度情况受教育水平人数比例大专及以下4651%本科4146%研究生及以上33%3.2.4岗位分布从被调查新生代员工岗位分布情况来看（表3-4），我们可以从中发现Z公司当中新生代员工管理岗共计有11名员工，在被调查总人数当中占据了12%的比例；技术岗共计有22名员工，在被调查总人数当中占据了24%的比例；服务岗共计有41名员工，在被调查总人数当中占据了46%的比例；后勤岗共计有16名员工，在被调查总人数当中占据了18%的比例。通过分析调查结果，我们可以发现Z公司新生代员工主要从事技术岗和服务岗，而相比之下从事管理工作的人数较少。表3-4Z公司新生代员工岗位分布情况岗位人数比例管理岗1112%技术岗2224%服务岗4146%后勤1618%3.3Z公司新生代员工激励机制通过调研可知，Z公司新生代员工激励机制主要分为以下两种类型：第一种类型为物质激励，具体包括业绩提成激励、基本工资激励以及五险一金等激励方式；第二种类型则为精神激励，具体包括晋升机会和荣誉表彰等。目前，Z公司当中所实行的激励方式主要如下：3.3.1物质激励Z公司的物质激励主要分为直接报酬类激励与非直接报酬类激励两种类型。（1）直接报酬Z公司的直接报酬主要由工资、津贴和奖金三个部分组成，其中工资是由“底薪+提成”的方式执行，底薪则是指员工的基本工资，于每月20号进行发放；而提成就是要根据员工当月销售业绩以及销售回款情况进行计算，与基本工资同时发放。其次是员工的津贴报酬，如交通补贴、出差补贴以及通讯补贴。出差补贴的标准还会根据出差地点的具体情况而有所调整。而交通补贴也是根据员工直接的差异。进行标准划分，而通讯补贴的标准则是以员工的订单成交量作为依据。最后，是员工的奖金补贴。主要是根据员工的业务以及综合表现进行评选，分为个人奖、团队奖以及年终奖三种奖项，金额不等。（2）非直接报酬非直接报酬主要有以下两种：一是，社保类的五险一金；二是，公司当中的各项福利保障等。其中，五险通常分为员工的失业，医疗生育养老和工伤保险基金则是指公积金教育公司当前为正式员工缴纳五险一金，其中公积金按照8%的比例进行缴纳，但由于员工的基本工资基数较低，因此公积金的缴纳金额也相对较低。关于公司为员工提供的福利保障主要有员工午餐、工作服、员工宿舍以及生日福利几方面内容。3.3.2精神激励Z公司为员工提供的精神激励主要体现于员工的职务晋升、自我提升以及领导关怀、工作环境等方面。由于Z公司当前所采取的管理模式属于垂直管理模式，因此所需要的管理层人数较少，员工很难实现职位上的晋升。而从员工自我专业能力提升的角度来看，由于新生代员工需要具备较好业务能力，因此教育公司在进行员工招聘时，对员工的基本素质要求较高，倾向于招聘成熟的员工直接投入工作，因此并没有自身专业的培训体系，员工专业能力的培养，也只能靠自己在工作过程中的自我学习与自我摸索。这种专业能力的提升模式效率较低，不容易使员工产生自我提升的精神满足感。4Z公司新生代员工激励机制的问题及原因分析4.1Z公司新生代员工激励机制存在的问题4.1.1员工认同度不高为了深入了解员工对于各自岗位工作的认同情况，本文根据岗位特点的差异性以及体特征。在调查过程当中，分别调查了非管理岗和管理岗的特点。通过调研管理岗新生代员工的情况，可以从中发这群员工对自身职业的看法较多，调查结果详情见下图4-1。除此之外，通过此次调查，我们还可以从中发现，在管理岗的新生代员工群体当中，只有1名员工表示满足现状，其他10名员工皆不认可Z公司现阶段所实行的管理模式，认为企业发展与自身发展规划不匹配或者是管理方式不一致等，还有部分管理岗员工表示现阶段这公司为他们定的薪资较低。图4-1Z公司管理岗位新员工不适应原因通过调研Z公司当中非管理岗新生代员工情况我们可以从中发现，有6名非管理岗新生代员工认为Z公司现阶段所提供的岗位与他们的专业不匹配，有13名新生代员工认为公司当前的培训系统不完善，有9名员工认为公司现阶段所实行的岗位体系不成熟，有20名员工认为公司现阶段的工作压力比较大，有25名员工认为公司现阶段为他们提供的升值空间较小。此外，还有7名员工认为公司现阶段的工作强度较高，详情见下图4-2。这些因素导致许多非管理岗新生代员工内心对公司的管理产生了不满，并在日常工作过程当中累积了许多的问题，进而导致非管理岗新生代员工出现了消极的工作态度。这样不仅会对新生代员工自身的发展产生负面影响，同时也会对Z公司的发展带来不利影响。图4-2Z公司非管理岗位新员工不适应原因本文还专门从学历入手，深入分析了同学历新生代员工对公司管理方式的认可程度，并选取了以下五个衡量指标来进行调查：第一项指标为管理理念，第二项指标为管理方式，第三项指标为管理制度，第四项指标为薪酬体系，第五项指标则为岗位体系。详情见下表4-1。表4-1不同学历新生代员工对于Z公司管理模式的认识学历管理理念管理制度管理方式岗位体系薪酬体系认同不认同认同不认同认同不认同合理不合理合理不合理大专及以下1630222421252224838本科11301625132815261031研究生0303031203通过分析上表4-1当中所给出来的相关数据资料，我们可以从中发现Z公司当中新生代员工学历和对公司的管理认知呈现出负相关的关系，即员工们的学历水平越高，他们越不认可公司的管理方式。如在Z公司的管理理念指标中，研究生以上学历的3名员工均不认可公司的管理理念，所占比例为100%；本科学历的员工有30名不认可公司的管理理念，所占比例为73.17%；大专的下学历不认同公司管理理念的也有30名员工，所占比例为65.22%。4.1.2员工培训满意度低Z公司当中不同年龄段新生代员工对培训工作的不满意情况见下图所示：图4-3Z公司不同年龄新员工培训满意度调查表通过上图4-3当中所给出来的相关资料，我们可以从中发现Z公司当中有27名年龄集中在26-30岁之间的新生代员工，最不满意公司现阶段所实行的培训模式，占据了72.97%的比例。并且通过调研还可知道，该阶段员工更渴望通过新的培训方式来提高自身的专业技能。除此之外，对于培训满意度较小的30岁以上的新生代员工共有6名，占据了25%的比例。而通过调研可知该年龄段的新生代员工更加的注重工作稳定性，因此他们认为公司当中有培训制度就行了，对培训没有太高的要求。4.1.3绩效考核流于形式表4-2有关绩效制度的满意度调查分析题目\选项很不满意不满意一般满意很满意平均分绩效考核方案反馈机制7.09%9.84%16.93%30.71%35.43%3.78绩效考核方案透明性9.06%5.12%9.84%44.09%31.89%3.85绩效考核方案合理性6.69%8.27%12.99%38.98%33.07%3.83绩效考核方案执行力4.72%12.2%7.48%39.37%36.22%3.90从表4-2有关绩效制度的员工满意度调查可以看出，对绩效考核方案的执行力评分最高为3.90分；绩效考核方案的透明度排在第二，为3.85分；绩效考核方案的合理性评分相对较低，为3.83分，而绩效考核方案的反馈机制，评分最低为3.78分。总体上看Z公司的绩效考核方案的合理性与反馈机制评分相对较低，一方面由于公司的业务范围不断拓展，而绩效考核方案长期保持不变，难以适应公司业务的发展需求，也无法满足员工的心理预期，另一方面公司的绩效考核体制相对僵化，有部分员工向管理层以及人力资源部门提出绩效考核改进意见，但并未得到采纳和有效反馈。4.1.4企业上下级交流不畅通过对Z公司当中新生代员工性格特征的调研，我们可以从中了解到，他们更注重真诚的沟通与交流，不喜欢一本正经的点评和绕弯子的告诫方式。而从表4-3当中Z公司团队文化的满意度调查可以看出，Z公司同事间关系和谐情况评分最高，为3.88分；排在第二位的是部门间的团结合作，评分为3.75分；而领导的素质及关怀与企业文化建设的满意度评分分别为3.62分与3.61分。由此可见，Z公司的同事间关系以及部门合作情况相对较好，而企业文化建设与领导的素质及关怀有待提升。表4-3企业文化建设满意度统计题目\选项很不满意不满意一般满意很满意平均分企业文化建设7.94%15.42%16.14%28.74%31.76%3.61同事间关系和谐5.51%8.66%10.24%43.70%31.89%3.88部门间团结协作5.94%12.20%15.81%33.22%32.83%3.75领导素质及关怀9.30%13.45%13.39%33.86%30.01%3.624.2Z公司新生代员工激励机制存在问题的原因4.2.1管理模式不够灵活Z公司在发展过程当中，虽曾多次提出人本化的管理方式，但是并未将这种管理模式真正的落实到位，只将其停留于表面。通过对相关数据资料的整合，我们可以从中发现，由于传统观念对公司发展的影响，导致Z公司当中仍旧以“事”为中心，即要求员工个人能够无条件的服从组织安排，这种管理方式带有明显的专制性。这种过于专制性的传统方式，导致企业当中的人力资源管理水平始终难以得到有效的提升，无法通过创新的方式来优化企业当中的人力资源管理体系，使得许多新生代员工缺乏工作的主动性和积极性。长此以往，也会导致大多数的新生代员工难以继续适应现阶段的工作环境，缺乏长远的职业规划，难以真正融入到团队当中去，最终出现了离职倾向。4.2.2培训方式过于传统现阶段，虽然Z公司当中已经开始实施培训安排，但是由于公司培训模式比较传统，缺乏创新性，没有真正结合Z公司的实际情况开展下去，从而导致Z公司现阶段的培训效果并不理想，难以适应新生代员工的学习要求。再加上，现阶段Z公司内部的培训体系缺乏层次性。例如，通过表3-3中所给出来的相关数据资料，我们可以从中发现目前该公司的员工受教育水平参差不齐，大专以下学历的人数共计为63人，在总人数当中占据了70%的比例；本科学历的人数共计为24人，在总人数当中占据了27%的比例；研究生以上学历的人数共计为3人，在总人数当中则仅占据了3%的比例。由于Z公司当中员工培训接受水平参差不齐，所以他们所需要的内容也大不相同，但公司当前仍旧为员工们提供了统一的培训方式，没有体现出培训内容的差异性，难以满足不同层次员工们的发展需求。其次，在Z公司当中有些领导者并不注重人力资源培训工作，同时他们的观念也跟不上时代的发展需求，没有在企业当中构建适合新生代员工发展需求的培训体系，导致培训面非常窄，难以同企业文化和发展战略有机融合到一起。第三，虽然Z公司当中的人力资源培训方案较为合理，然而这些人力资源培训方式没有明显的针对性，难以立足企业的实际发展需求来制定科学合理的培训方案，从而导致这公司当中的培训内容难以适应新生代员工的长期发展要求。最后，Z公司当中并没有对不同层次的员工开展有针对性的培训工作，年龄小的和年龄大的员工培训内容没有差别，从而难以真正发挥培训的作用和价值。4.2.3绩效激励机制不完善目前Z公司管理的激励方式往往过于单一化，尤其体现于员工的绩效考核机制上。上文调查中显示，新生代员工对于绩效考核机制的满意度偏低。据了解，Z公司在发展过程当中，为了确保激励机制更加公平，所以在分配员工们的绩效及奖金过程当中，往往会参考等级分配制度。虽然这种制度看起来较为公平，然而却缺乏科学性与合理性，导致奖励和工作年限、岗位等级相挂钩，无法突出员工们的个人贡献。这种方式也会导致许多新生代员工失去工作的热情和主动性，因为他们入职时间比老员工短，所以很多新生代员工在公司当中并没有行政等级，在薪资分配方面也没有优势性，这也体现出了Z公司当前所实行的激励制度难以充分发挥出其效果。另外，现阶段Z公司内部的领导者仅凭个人经验和处事方式来对员工进行讲法，从而导致Z公司当中存在奖罚不明的问题。许多领导层人员的承诺通常无法兑现，而导致Z公司对于人才的吸引力难以得到显著提升。4.2.4企业文化建设缺失根据Z公司的团队文化满意度调查显示，同事之间的关系和谐程度以及部门间的协作情况评分相对较高，但是企业文化建设以及领导对员工的关心与关怀评分较低，这也是造成Z公司上下级沟通交流不畅的直接原因。目前，Z公司的激励方案更偏向于通过物质条件来激励员工，却忽视了青壮年员工对于精神激励的渴望。因此，部门领导没有给予员工足够的理解和关怀，可能会影响员工对公司的认同感和归属感，从而影响员工的工作积极性。年轻的新生代员工在实际的工作过程当中通常希望更多的自主权和话语权，且他们的精神需求往往比较高。所以如果想让员工产生认同感和归属感，我们不能忽视精神激励的重要性。5完善Z公司新生代员工激励机制对策建议Z公司目前专门从以下几个方面入手，针对于新生代员工管理问题而提出了有针对性的改进方案。5.1优化管理模式，提高新生代员工认同度Z公司当中的领导者在今后的管理过程当中，应当紧密结合市场及企业自身的实际情况而给予新生代员工足够的尊重，充分了解他们的特点，不断挖掘新生代员工们的积极性和主动性。此外，Z公司当中的领导者还应该通过更加科学、民主的方式来做好企业管理工作，摒弃以往家长式的管理模式，平时要多与基层员工进行沟通商量，让他们在沟通过程当中体会到被尊重的感觉，共同在企业当中营造一种平等和谐的工作环境。5.2创新开展多元化培训模式，描绘职业预期5.2.1为员工设计职业发展规划企业应该根据新生代员工的特点、受教育程度、年龄、性别等因素，帮助新生代员工做出科学的职业生涯发展规划，充分发挥他们自身的个性特点，使新生代员工能够明确自己今后的努力方向。同时，Z公司中中的管理人员还应当紧密结合实际发展情况，制定科学的发展规划，将员工自身发展与企业发展同步起来，实现员工和企业双赢的发展目标。5.2.2提供岗位培训现如今，90、95、00后群体通常被称作是新生代员工，当代员工非常注重自身的发展，针对于该特点Z公司当中的领导层人员应当为他们创造良好的培训环境，确保新生代员工能够提高自身专业素养，进而为企业做出更多的贡献。通过对近两年Z公司当中培训情况的调研，我们可以从中发现Z公司应当为新生代员工提供更加合理的入职培训及实习机会，通过实践提高新生代员工们的工作适应性，让他们更快的了解企业发展情况。同时，Z公司也应当针对不同专业或岗位新生代员工们的特点，为他们制定出更加专业化的培训内容。5.2.3实行内部轮岗制度从本质上来讲，在公司内部实行岗位轮转制度，可以提高员工们对不同岗位的认知度，从而更加充分地挖掘出他们的内在潜力，不断的开发企业内部的优秀人力资源。如果员工在企业工作很长时间都无法得到明显的进步，那么他们的工作主动性和积极性都可能会被削弱。长此以往，员工们也会厌倦当前的工作，甚至产生离职倾向。此时，通过有效的岗位轮转制度，可以帮助员工降低自身的晋升压力，从而找到更适合自己的岗位，更好地实现自身价值。5.3转变绩效考核观念，采取多样性的激励机制新生代员工们的年龄普遍偏低，并且他们的日常开销大，所以面临的经济压力也比较大，因此许多新生代员工都希望能够在工作过程当中获得高额的报酬，以此来增加自身的社会认同感以及职业认同感。针对于该特点，需要Z公司当中的管理人员设置合理的薪酬激励制度，充分发挥企业薪酬激励的效果，构建与企业各部门发展要求相适应的考核机制。同时，Z公司当中的管理人员也应当不断规范考核内容，提高考核的有效性性，并在本公司的激励制度当中加入竞争制度，针对不同岗位的人才差异性，探索出与企业实际发展情况相适应的薪酬机制。5.4健全沟通渠道，加强企业文化建设Z公司可以通过多种方式与新生代员工进行沟通，包括面对面会议、团队聚会、在线论坛、电子邮件、社交媒体等。这样可以满足不同员工的沟通方式和需求。公司还可以安排每月或每季度的个人或团队评估会议，向员工提供有关他们工作表现的反馈，并为他们制定明确的目标和发展计划。这将帮助员工了解自己的工作进展情况，同时也增加他们参与决策的机会。Z公司可以为每位新入职的员工指派一位经验丰富的导师，帮助他们适应新环境并提供必要的培训和支持。导师可以与新员工保持经常的沟通，帮助他们解决问题、提供指导，并分享经验和知识，以加强员工之间的联系和团队精神。通过共同的价值观和目标，员工会更有归属感，并愿意为企业的成功做出努力，这不仅能够增强员工的参与感，也能帮助公司不断改进和优化管理方式。6结论总而言之，伴随着国家的不断发展，新生代员工已经开始初步成为职场主力军，并且他们所面临的竞争形势也愈演愈烈。与此同时，新生代员工离职问题日益成为企业人力资源管理的难点和热点。所以本文先阐述了新生代员工的概念及特点，选取了Z公司的实际案例来展开了调研，掌握了新生代员工管理方面的具体问题，包括管理模式形式化，员工认同度不高；培训方式传统化；激励机制不完善；企业上下级交流不畅等四方面的问题；在此基础上，针对性的提出了促进Z公司新生代员工管理对策：优化管理模式，提高新生代员工认同度；创新开展多元化培训模式，描绘职业预期；转变绩效考核观念，采取多样性的激励机制；健全加强沟通渠道，提升沟通效果。除此之外，Z公司当中的领导层人员也应当充分认识到新生代员工管理工作的重要性，从战略性的视角出发来看待企业当中的新生代员工管理问题，积极采取有效措施来帮助新生代员工获得更好的发展，并使其能够为公司做出更大的贡献。参考文献[1]汪磊,高职校企订单班学生职业忠诚度调查分析及对策——以