企业并购重组对劳动关系的处理

企业并购重组对劳动关系的处理

企业并购是企业间资产重组的重要形式。在以往的研究中，人们

往往关注出资人与债权人的资产保护，而忽略了劳动者这一人力资本

投资者的保护。企业并购重组会影响劳动关系的存续,用人主体的变

化必然引发劳动合同继承问题。在企业并购重组中，及时妥善安置劳

动者，解决好劳动纠纷,不仅有利于保护劳动者的合法权益，也有利于

企业的和谐稳定，确保并购的有序进行。

一、企业并购重组对劳动关系的影响

无论是企业兼并还是企业收购，都会引起企业法律地位和经济结

构的变化,进而影响劳动关系。

（一）企业兼并重组对劳动关系的影响

企业兼并即企业吸收合并，一个企业通过吸收另一企业而壮大自

己的经营规模。吸收合并不产生新的企业主体,但会使另一企业的法

律主体资格消失。一旦该企业消灭，其此前签订的劳动合同就会受到

影响。该企业消灭后，劳动合同的一方当事人不复存在，劳动合同也

无法继续履行。根据“债随物走”原则，吸收企业不仅要承担被吸收企

业的实质经营性资产及经营活动,还要概括性地承担被合并企业的债

权债务，包括人力资源。尽管劳动合同具有较强的人身属性，但在保

护劳动者权益的同时，也应注意合同中的契约自由原则，避免公权力

过分干预私权力。

（二）股份收购重组对劳动关系的影响

企业收购下的重组虽然不会改变企业的法律地位和法律人格，但

因有第三方主体介入原企业，会使原企业的经营和发展方式产生变化。

股份收购是企业收购的一种方式,通过购买方企业收购目标公司

的股份来获得控制权，使目标公司成为购买方的子公司。股份吹购不

会改变目标企业的法律地位和法律人格，但购买方可以通过股权控制,

以法律允许的方式参与目标公司的实际经营管理。这种公司治理结

构的重组不会产生劳动合同继承问题。但是，股东以追求利益最大化

为目的，通过股权收购控制目标公司，往往并非着眼于目标企业的长

远发展，而是为了短期利益的攫取。这可能会损害企业利益,首当其

冲的便是劳动者。为避免股东损害企业利益，影响劳动者权益，劳动

者作为企业利益相关者应当参与到企业经营管理中，对并购重组有一

定的参与权和知情权。

（三）资产收购重组对劳动关系的影响

企业收购方有时候不选择股权收购，而选择资产收购，即通过

购买被收购方的部分或全部实质经营性资产及经营活动，避免被收

购方的债权债务问题。一般企业资产的收购仅仅是企业的财产资源

并不包括企业的人力资源，除非，双方企业在收购协议中明确约定

资产转移连带人力资源。这种企业重组模式中收购方可以避免概括

承受被收购方的不良资产和瑕疵资源，并省去人力资源调整的成本。

然而，无论是否双方约定被收购的实质经营性资产及营业活动包括

劳动者，都会对该部分劳动者的劳动合同产生影响。首先，如果企

业双方收购协议未约定被收购的实质经营性资产或营业活动包含劳

动者，那么根据资产收购的基本概念可以推出，收购方不接受相关

劳动者。而这部分劳动者因为原先从事的经营活动已经被转移，原

先劳动合同约定的劳动内容已经不存在，劳动者无法按照劳动合同

所有重组前的劳动者，势必会影响到重组的效果。实际上，优秀的

劳动者是企业的巨大财富，很多企业重组行为的重要目的就是为了

获得目标企业的优秀人力资源，有竞争力的劳动者在任何企业都是

受到追捧的。赋予企业应有的选择权将有利于不断的发展壮大。如

果以目前的《劳动合同法》的规定看，不给企业选择权有些问题是

没有办法解决的。例如，当一家企业发生分裂分立时，原企业消灭,

而分立出的新企业在义务上存在交叉，此时，原企业的劳动者应当

如何被划分到新企业将会成为难题。原企业是否有权决定这些劳动

者去往哪家新设企业？而劳动者是否有权选择去往哪家新设企业？

这一系列难以回答的问题目前还无法在相关立法中找到合适的答案。

因此，《劳动合同法》对于企业重组中劳动继承的强制性规定存在

着过于刚性，不利于劳动者独立人格权保护的缺点，劳动者对于企

业重组应当具有提出异议和进行选择的权利。笔者认为，《劳动合

同法》在总体上确立了法律适用原则，同时应当赋予劳资双方更多

的自由选择权，这一点可以借鉴2001年上海市人大通过的《上海

市劳动合同条例》，该条例第24条规定，用人单位合并、分立的,

劳动合同由合并、分立后的用人单位继续履行；经劳动合同当事人

协商一致，劳动合同可以变更或者解除；当事人另有约定的，从其

约定。这无疑即确立了概括继承的指导原则，又给了处于纷杂并购

重组中的劳资双方一定的选择权。

（二）解雇保护制度存在漏洞

另外，《劳动合同法》第四十条规定的情形之一，劳动合同订

立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经

用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用

人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者

一个月工资后，可以解除劳动合同。该规定对于客观情况发生重大

变化包含哪些内容没有具体规定，那么企业并购重组是否属于其中,

如果属于就会与第三十四条用人单位发生合并和分立等情况，原劳

动合同继续有效相矛盾或者部分冲突，企业可以利用上述理由达到

裁员的目的。但根据1994年原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的

说明》第26条对“客观情况”的解释：发生不可抗力或出现致使劳

动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、

企业资产转移等，并且排除劳动法第26条所列的客观情况。企业

并购重组又属于客观情况发生重大变化情形。这给劳动仲裁委和法

院适用法规裁判带来了挑战。当然，企业若据此解除员工，同时还

要完成“致使劳动合同无法履行、用人单位和劳动者协商、未能就

变更劳动合同内容达成协议”的举证，才可以依据法律规定进行解

除员工。

（三）法律责任分配不明

企业重组前，有时会发生拖欠劳动者工资、福利待遇、工伤赔

偿的情况，特别是企业年终奖一般是在年末发放，而企业一旦发生

重组行为，新旧企业、新旧股东之间如何承担上述责任成为难题。

《劳动合同法》规定了企业分立合并中劳动合同由承继其权利和义

务的用人单位继续履行。假设A公司分立为B、C两家公司，那么

分立重组前A公司拖欠的上述工资待遇、工伤赔偿是由B公司承

担，还是C公司承担，亦或一起连带承担呢，法律责任分配不明，

立法没有明确。

三、企业并购重组中员工安置问题

人力资源从一开始就应作为企业并购的考量因素，决策前应将

人力资源资产和负债状况充分考虑，不能在依据财务资产等因素做

出决策之后，再去应付人力资源资产问题。否则，就可能不得不面对

逐渐浮现的人力资源负债冰山。在古典企业理论中人们秉持着“谁

投资，谁拥有”理念，企业股东被认为企业的所有者，可以任意处

分公司的资产。企业出让方与受让方在企业并购谈判过程中，只会

关注企业的显性的物质资本一财务报表，如果只是单纯的从账面计

算我用多少钱换了多少钱，而忽略企业中人的因素，那么实际运作

的结果可能就会与预期大相径庭。在企业资产重组中，人们应树立

“大资产”观，将人力资源视为一种资产来处理，这一资产既有可能

是良性的也有可能是最难摆脱的“负债的”。企业无论是重组还是破

产最先解决的不是财产分配而是职工安置问题。

(-)如何认定人力资本是企业并购重组中的资产性

企业是一个经济组织体，企业的经营、管理、技术等无不系于

人，无形资产和有形资产都需要人的运作。人是企业最重要的资产,

尤其是知识密集型企业，优秀的技术骨干、熟练工等是其中的优质

资产，他们对企业创造的价值往往大于企业自身对他的投入。企业

也不乏一些冗员的存在，他们为企业创造的价值小于企业对其投入

时，这样的人力资本就成为了公司的负债，在企业优化重组中就会

面临淘汰的命运。

(二)劳动者集体参与企业并购权利的完善

四、构建企业并购重组中的和谐劳动关系的建议

虽然企业并购协议是通过企业股东之间，股东与企业之间来进

行磋商、洽谈和推动完成的，但从公司自治的角度来说，劳动者这

一人力资本的投资者也应参与到企业并购当中，以实现其利益的保

护。企业在并购重组中应选取职工代表，参与到企业重整的进程中,

这样企业出让方和受让方的管理层能够及时听到广大员工的意见和

心声，及时疏导劳资矛盾，防止矛盾激化和集体性对抗。企业应当

建立健全以职工代表大会为基本形式的企业民主管理制度，规范职

工代表大会组织程序，提高职工代表大会运行质量，依法保障职工

的知情权、参与权、表达权和监督权。充分发挥职代会在企业并购

重组、企业重大决策、直接涉及职工切身利