【《T农垦公司薪酬管理问题及应对建议浅析》10000字（论文）】

T农垦公司薪酬管理问题及应对建议研究内容摘要：本文以T公司薪酬管理作为研究内容。在对国内外有关薪酬管理的研究进行梳理之后，再对薪酬管理的相关理论进行了归纳和整理，为本文的研究奠定了一定的理论基础。在此背景下，此篇论文首先探讨了薪酬与报酬管理的概念；其次，文章从我国T公司的薪酬管理现状出发，讨论了T公司目前的薪酬管理问题。最后在此基础上，根据T公司的薪酬制度，对其进行了进一步的优化与改进。希望通过本论文的分析，可以为我国T公司的薪酬管理提供有益的借鉴，从而为我国T公司的薪酬管理体系的构建与完善提供参考。关键词：T公司；薪酬水平；薪酬结构目录TOC\o"1-3"\h\u29512一、绪论 II一、绪论（一）研究背景企业要想发展得稳定跟长久，核心在于重贤用能，人才是维系企业市场竞争力持久稳定最核心的根本，如何运用薪酬管理手段引进和保留人才，是人力资源管理的根本。成功的企业能够稳健地发展，主要得益于科学合理薪酬管理机制的建设。现阶段，企业在薪酬管理基础上，大多引进了国外先进国家已有经验和成功企业管理方式，在制定薪酬管理制度时未能结合企业本身实践状况，亦无合理化，细致化分析，生搬硬套与企业自身发展不相适应的体制，结果推行后，其成效是可想而知的。薪酬制度不全，脱离实际，未根据企业实际发展情况实时改进和革新，造成了可实施性的缺失。随着当今市场经济的一体化，企业对于人力资源管理和薪酬管理的实践经验越来越丰富，在此基础上，要根据企业实际工，改进以及革新适合自身的薪酬管理机制。（二）研究意义1.理论意义本篇论文通过对天润乳品公司的薪资问题、原因和优化战略的探讨，为中国公司的薪酬问题的实证研究，积累了大量的实证资料。同时这也是一个有理论价值的案例。2.实践意义文章结合天润乳品有限公司目前的薪资状况，分析其薪酬制度中的问题及原因，并提出了相应的对策建议，以期能使天润乳品有限今后能够加强工资的管理，促进企业的发展。（三）研究内容全文共分五章。第一章为绪论，主要阐述了选题背景、选题意义、研究内容及研究方法；第二章介绍了薪酬与报酬体系的相关概念、理论基础和相关文献，对我国目前的薪酬与报酬体系进行了界定，并对其进行了相关的理论分析；第三章为天润乳品集团的员工报酬问题及成因；第四节为对策，针对存在的问题和成因，给出相应的应对策略；第五节为结语，对本文进行了概括。（四）研究方法1.文献分析法本文运用文献资料的方法，收集了国内外有关公司的有关薪酬政策的文献资料、书籍、报纸资料，并将所获得的资料加以归纳，以做为本文的基本理论内容，并为以后的工作打下坚实的基础。2.比较研究法通过与其它类型或大小公司的工资水平进行比较，找出它们之间的差别，以确定公司的报酬特征，并通过对各部门和各层次人员之间的报酬进行比较，为改进公司的绩效管理工作奠定了基础。二、相关概念及理论概述（一）概念界定“薪酬”这个名词最早出现在西方国家，从人力资源与企业管理的角度看，就是其中很重要的环节。薪酬是企业对员工为企业所做贡献的一种补偿，包含了职工所形成业务成绩、所花费的精力和技巧等。企业应该以职工的奉献为基础，付出相应的报酬，从本质上看，它是对等的买卖。在管理薪水的过程中，企业根据报酬高低、机制、结构等，对薪酬构成作出决议，并把它当作一种连续的管理工作来抓，企业也要对薪酬规划进行实时的更新，为报酬编制预算，与员工交流沟通薪酬管理等方面，并就薪酬机制是否合理做评价，然后将其制定。（二）相关理论基础1.维持生存薪酬理论早期工资理论代表有生存工资理论和工资基金理论，生存工资理论以亚当·斯密和威廉配第为代表，并且指出，职工工资最低标准能够保障他们生存所需，所需的薪水应与亦或比生存所需更高。并且亚当·斯密通过对劳动需求的决定性因素进行分析，结论是，随着员工工资不断提高，对劳动者要求也将提高。李嘉图提出了劳动是一种自然性和商品性的活动，它的存在会对其本身的价值造成一定的制约。生存薪酬理论，其主要含义是站在长久角度上亦可作如下说明，在工业化社会中，雇员的薪水仅能保持基本生存，即只能维持勉强养家。2.激励理论在现代管理中，激励制度是很重要的理论，它是指一种人在一个特定的地方或者工作的时候，会有一种动力，这就会对公司的生产产生正面影响。可以减少雇员的不满情绪，而这种情绪是激励和提升员工工作自主性和积极性的重要作用。科学的、平等的绩效管理是为了提高员工的工作热情，提高单位的生产效率，建立一种绩效评估体系，通过建立绩效评估体系来衡量员工的工作绩效，最大限度的激发他们的工作热情，从而大大提高公司的竞争能力。（三）文献综述1.国内研究现状刘宝（2021）认为，薪酬是公司发展的关键，也是最困难的问题，要解决这个问题，必须将先进、科学、合理的薪酬制度与企业的实际工作紧密的联系起来。周娟（2021）阐述了公司的薪酬制度与报酬管理的联系，并指出在此基础上，职工的报酬不仅包括基础的报酬，还有奖金、津贴等等。陈锦红（2021）提出了一个最佳的薪酬结构，这篇论文里提到了多种不同的薪资结构，但是在分配体系方面，建立一种适合英语和公司发展的工资管理体系，才能保证公司的发展。郭洪润（2020）根据报酬对企业的人力资本经营与提高生产率的作用进行了探讨，以期为我国的公司在制定与实施工资体系方面的政策建议。王璇（2020）就国企的工资激励机制所能起到的促进和促进国企治理效能的提高，希望通过完善我国国企的工资激励机制来达到更加科学、公平的目的。王齐，李冰（2020）认为，当前从事电商行业的人员大多是90后，所以要根据90后的特点和工作习惯，建立起一套更加合理的工资激励体系。王雪和李冰（2020）从薪酬激励对公司发展的作用出发，提出了目前我国企业在人力资本经营中的一些共性问题，并根据时代发展需要不断地改进和改进。黄国辉和孙剑平（2019）认为，中国小型企业在中国的经济发展过程中起着举足轻重的作用，而工资激励机制则是推动中小企业发展壮大的根本。吴晓娟和黄晓芬（2019）从人力资本的视角出发，运用多元线性模型分析了我国上市公司高管的报酬状况。崔晨（2020）在M公司的薪酬制度的考察。针对目前我国公司的薪酬管理现状，提出了一些改进建议，以期能够有效地激励职工的工作热情，提高公司的经济能力，为公司的长远发展作出积极的努力。徐碧艳（2020）对B船集团目前面临的问题进行了剖析，并根据目前的理论研究结果和目前的发展情况，对B船集团的发展进行了展望：第一，要完善业绩评价体系，建立多元化的津贴保障机制，增加职工的发展空间；第四，完善企业的业绩评价体系。褚有辉（2020）指出了公司薪酬制度管理中存在的公正性不足，薪酬分配机制不开放，薪酬分配依据不科学，不合理，绩效考核起不到调动员工积极性的目的，福利补贴流于随意，指出目前企业有必要建立一套完整的薪酬激励体系，完善薪资配置模式，建立科学，系统的绩效考核体系，充分考虑职工需要，建立人性化管理模式等等。2.国外研究现状N.Mankiw（2009）在其有关薪酬管理理论的文章中，根据企业大量调查数据，以研究企业为例，当最后找到薪酬管理对企业发展具有重要意义时。G.Murphy（1988）已在一篇有关人力资源与薪酬管理之间关系的论文中表示，更科学地说明了薪酬管理，根据企业典型案例，对常用薪酬管理方式进行剖析。Becker.Gary（2015）文章中对企业薪酬架构进行了更加细致化的研究，以及一种更有新意的支付形式，根据该支付方案，可以对企业发展和保留人才引进等都能带来很好的推动。J.Horan.Bair（1998）对一种全新型薪酬内涵进行了研究，薪酬是工作中比较特定的一种工作报酬而已，也应包括职工工作积极性，能力和质量等多个维度，而这一切，都使得能直接激发员工工作，对两者建构关联的是报酬。3.文献述评综合国内外的大量文献资料，目前国内对员工的工资制度的研究尚处于初级水平，尽管取得了不少的成果，但缺乏实际的工作，与国外较为完善的制度相比，仍有许多可供参考之处，特别是国外已将它视为一个脱离了人力资本的范畴，而国内仍处于理论上的探索阶段。因此，本文通过多种研究方法，以T公司薪酬管理为例，针对实际薪酬管理中的不足和问题，提出相应的改进措施和方法，发挥薪酬的激励作用，为其他同类型公司薪酬管理提供一定的借鉴和帮助。三、T公司薪酬管理存在的问题及原因分析（一）T公司概况T公司，始建于一九九九年十二月三十日，位于新疆乌鲁木齐市西山军区乌鲁木齐工业区的乌鲁木齐1号丁香巷9-181号，毗邻乌鲁木齐国际机场和火车西站，总建筑面积100,000平米。乌鲁木齐农垦乳业公司于2007年度兼并重组；公司于2010年度收购沙湾盖瑞乳业，天润生物，沙湾；公司于2013在上海股票市场上市，购买了石河子天宏纸业；2015年，公司通过定向增发，对新疆天澳牧业进行了收购和重组，实现了“种、养、加、产、供、销”的产业化发展。十余年来，T公司已发展成为新疆乳品产业的一家集饲草种植、乳品科研开发和市场营销于一体的专业乳品生产公司。（二）T公司薪酬管理现状1.公司薪酬结构T公司报酬主要由4个组成部分，基础薪酬与岗位薪酬标准参照公司行业特点，设置不同标准，利益报酬是指各个部门的工作情况，执行提取、分配福利，参照国家指定项目执行，根据公司实际设置金额。（1）基础薪酬基本报酬分为三个层面，即基本工资和业绩报酬，根据员工在岗位上的职位、能力、业绩三个方面进行。绩效薪酬体系的设计可以从以下几个方面来考虑。绩效考核系数也就是考核指标与企业战略目标之间的联系程度，绩效评价的好坏，直接影响着企业的绩效报酬制度能否实现其目标。在T公司绩效薪酬的建立过程中，个人表现与团队表现需有效结合，将其纳入公司绩效这一系数中，该系数由该公司经营的状况确定，包含着推销的对象，利润目标实现情况，公司绩效系数旨在激发公司内部员工加强团队协作能力，项目开发中遵循以市场需求为导向。其次，绩效考核指标。（2）岗位薪酬根据工作人员的薪酬组成和工作人员的比例，对各个部门的工作人员的薪酬进行核算，例如：对于主管以上岗位，每月薪酬=基础薪金+岗位薪金限额*绩效薪金比率*公司月度业绩考评因子*企业效益系数；一般雇员：每月岗位薪酬=基础薪金+岗位薪金限额*业绩薪金*所属单位月度业绩考评系数*个人月度业绩考评系数*公司效益系数。（3）效益薪酬T公司的核心员工多为技术型，知识型员工，它并不仅仅是为了寻求更高的报酬，并更注重攻速自主性和创新性，期望通过自己的努力，实现自我价值，就连T公司也在原薪酬体系中设置了奖金，但在奖金计算和发放标准层面上并未具体化，也使既定奖金起不到激励作用。（4）福利原薪酬体系中福利政策参照职工工作年限制定，没有考虑学历，职级和工种。2.公司薪酬水平T公司的平均工资，在业内属于中游。主要是因为在这一阶段，公司甚至已经形成某种发展模式，但行业对外部市场因素的依赖程度更高，因新疆位置偏僻，企业要发展，只有跳出区域外，与其他区域开展合作，才能实现可持续发展，而另一些地区奶源上则存在着强烈的市场竞争，新疆T公司要占领内地市场，还有距离，在这一系列原因下，导致企业的薪酬水平发生很大的变化。3.员工薪酬满意程度——基于问卷调查的分析（1）问卷设计、发放及回收在这一系列的内部研究中，我们对T公司的工作人员进行了随机抽样，收集到95%的有效问卷。除此之外，还得到了T公司的薪资待遇，包括了公司的工资体系和福利体系调研结果。本文运用调查问卷调查的方法，结合相关的薪资档案，为T公司在薪资管理方面存在的问题提出一些改进意见。（2）问卷分析满意度调查包括六个维度。其中每个因素都有六个评价指标，分别是极不满意、不满意、一般、比较满意、非常满意和不确定，以此来判断各个薪酬要素的管理状况和问题。表1薪酬管理满意度及问题调查统计结果类别薪酬管理要素极不满意较不满意一般满意%比较满意非常满意不确定薪酬水平基本工资水平15.4026.6736.1612.655.123.75绩效工资水平13.0622.2434.229.232.5218.02年终奖13.0623.2731.3311.562.5218.22福利体系规范程度2.0426.8041.8513.253.5012.23福利项目适用度13.7429.1822.6510.302.3522.33福利项目种类12.0430.5415.213.153.2024.21薪酬涨幅情况16.3623.9519.2513.252.0424.21薪酬制度体系要素薪酬制度严格度2.016.5654.2311.236.8019.96企业薪酬政策10.6517.1529.5512.527.2323.12薪酬结构种类14.3221.8939.845.233.0614.62薪酬构成比例11.7523.2518.657.242.0126.5薪酬制度公开程度4.3030.5323.556.233.427.21薪酬体系标准度5.2331.4536.217.254.4221.22薪酬发放10.3316.2324.216.239.5610.32绩效考核机制绩效考核体系规范度3.2120.2020.238.263.0232.15绩效考核体系完善性4.7630.8815.236.131.2633.33绩效考核指标合理性3.2029.5626.235.234.5632.12薪酬与绩效关联程度14.7627.2319.258.564.2623.02薪酬公平要素岗位薪酬标准明晰度12.3520.2034.254.421.6321.52薪酬与工作能力匹配度12.0525.2327.553.261.6335.21企业薪酬信息公平度15.1016.2330.875.562.0425.45薪酬与工作内容匹配度10.0222.3325.984.265.1338.22薪酬分配公正性10.3525.2328.568.564.2825.44内在薪酬要素自我价值实现程度12.3213.0632.656.152.5626.85企业内职业发展前景13.6218.5231.367.251.3625.45学习与培训机会10.3223.0636.589.232.0618.99企业文化11.2518.5028.5511.336.5628.54工作中的荣誉感及责任感12.0117.2326.229.323.6524.56工作内容11.0318.1736.288.562.424.26企业内部人际关系3.523.2663.2115.9512.592.05激励要素企业薪酬对工作促进作用11.3322.0429.527.233.5627.56企业薪酬对精神上的促进作用15.6024.2321.606.121.0232.66由表1的调查数据可以看出，T公司的职工对公司的报酬不满足已是比较常见的问题，而且职工对其报酬的公平程度也不甚满足。（三）T公司薪酬管理存在的问题1.薪酬水平较低T公司员工薪酬水平与同行业比较属于中低水平，如生产部门主管人员每月基本薪酬3900元。而在生产制造行业，初级工人的基础工资是2800元，而其它奶制品生产单位的基础工人则是3000元，这也说明了T公司的职工薪资水平较低，不具备一定的竞争能力，对留住和吸引人才产生了负面影响。2.薪酬结构失衡（1）薪酬体系粗放企业的大多数职工认为，企业尚未形成规范、系统薪酬制度，模糊了企业薪酬的结构和划分。同时，公司内部对于薪酬体系的构建缺乏科学有效的指导，导致各部门之间存在着较大差异。企业的薪酬管理依然维持者较陈旧的管理机制，形成诸多问题，自公司创立以来，未开展更详细的岗位评价研究，薪酬设置全凭职务级别，不考虑员工的能力方面，同时也使职工得到的薪酬收益不尽合理，继而产生一种不公平感。此外，部分员工对于公司的发展前景缺乏信心和兴趣，甚至出现跳槽现象，导致员工流动性较大。两年来公司员工离职率增加，由2019年18.7%上升至2020年20.3%，并且该公司拥有1名核心员工，在2018年度离职。因此，为了提高公司内部人员的工作积极性和创造性，必须对现有的薪酬制度进行完善。与此同时，企业也因为自身实力的限制，薪酬主要取决于企业经营状况。因此，在对企业进行考核时往往忽略了对于员工工作积极性的评估与激励，从而使其不能发挥出应有作用。这些问题都造成薪酬公平性导致普遍满意度不高的局面。（2）薪酬分配不公薪酬，其中不限制职工的学历要求，T公司对走上工作岗位的职工进行单一限定，要求其必须具有专科及以上学历，然而，在社会上从事招聘工作的部分员工，却不具备T公司管理及相关职业的教育水平，这部分职工与部分有专业背景职工在报酬比例，固定工资等上差异性不大，也导致拥有更高学历员工产生不满意心理，因学历问题产生了矛盾，致使了员工对于T公司的管理失去了信心。3.薪酬管理人力资源匮乏T公司缺少人力资源经理，缺少专门的专业知识，在人力资源的管理上花费了大量的时间和精力，且公司的人力资源结构也不够合理，缺少新进的员工，这就造成了公司内部的人才短缺，使得公司的薪酬制度不能得到有效的提升，也就没有办法得到科学且全新的薪酬管理理念。（四）T公司薪酬管理存在问题的原因1.缺失科学薪酬管理理念如今，T公司管理层对薪酬管理缺乏先进工作理念，仍然还是采用传统薪酬管理方式，公司管理层仅依靠过去工作经验和同行业薪酬标准，为公司职工制定报酬。不存在整合公司成长的现实条件。2.薪酬架构失衡从对T公司现阶段薪酬架构的分析来看，主要由基本工资+奖金+绩效考核三部分组成，在理论层面上加以分析，T公司薪酬架构由员工固定薪酬和可变性薪酬组成，固定薪酬中包括职工工作内容，难易程度和所需知识储备等方面展开论述，并将可变性薪酬与T公司业绩及收益联系在一起，考虑了绩效评估中存在的一些重大问题，T公司固定薪酬占70%，可变性薪酬所占比例低，这还导致同等级雇员每个月所获薪水更加平衡，现实管理过程中，缺少对员工职业生涯进行管理，对某些业绩比较突出的职工来说，T公司一方亦未调整改进薪酬。3.薪酬与绩效考核脱节T公司目前的工资制度，并未考虑员工工作效率和工作质量，企业较少根据职工知识和技术能力提高对工资水平进行调节，薪酬未结合实际能力和工作能力，这就造成薪酬架构各部分无法直接反映员工业绩，均衡主义比较严重，导致工作能力强、绩效水平高者缺乏工作积极性，职工总体薪酬水平与企业利益不融合，未根据公司利益变化作出调整，雇员无法得到公司利益提升的利益，严重妨碍其工作积极性的发挥。T公司还处在发展的初期，在薪酬管理上比较松散，基本上都是管理者说了算，缺少对考核指标的讨论与分析，员工在公司里做得好，做得不好，拿到的薪水也是一模一样，而且薪水也没有跟绩效挂钩，长此以往渐渐地就失去了公平。四、优化T公司薪酬管理的建议及对策（一）结合产业特点，构建科学的基础薪酬机制一、企业基础薪酬应参照行业特点执行制订，在同行业的发展中，应引进多元化基础薪酬模式，不只是考虑员工职务高低的级别，还要考虑职工的学习能力，技术水平等、工作成效等。比如对基层员工，有必要对市场不确定性进行借鉴，稳定产业发展，提高基本薪酬，确保能留住基层人员，让基层人员队伍稳定起来，并参照本公司实际生产情况，实行适度调整，从而确保职工总体报酬在合理水平范围内。二、企业在编制基本薪酬的过程中，还应考虑雇员的技能特点，参照员工的技能水平，精确员工基本报酬，实现基本薪酬按技能水平与岗位并行调整双轨制，使职位即使低下，但技术能力强的职工，均能得到应得到的基本报酬。三、岗位工龄要到公司各基层各科室去推，让员工感知企业长期劳动所产生的归属感，从而调动职工更努力地工作。最后是近年来，T公司势头强劲，实现产值任务连创历史最好水平，企业也要参照市场情况和同行业发展情况，适度调整薪酬基本水平。（二）优化薪酬结构1.调整固定薪酬和浮动薪酬的合理比例结构企业公开原则是针对T公司行业特点和市场情况、产业的技术竞争力、职工风险收益状况等，以此借鉴固定薪酬与浮动薪酬的有效结合方法。合理准确薪酬架构比例，采用整合行薪酬方式，使职工可支配收入在数量上达到平衡，这样做有效地缩小了职工之间收入差距，确保公司内部和谐稳定，并且也可以保持各个部门的技术人员能够安心的留在公司工作，减少职工跳槽，流失。2.科学组合使用内部薪酬激励和外部薪酬激励其中，外在的报酬奖励，是以物质奖励为主，而在公司内部，是以满足职工的内在需要为出发点。以工作本身为导向，对其进行激励，透过这种刺激的规律，能促使员工能从工作中得到认同感，同时也能得到成就感。这一阶段仅仅是单一地提高物质待遇并不能满足对职工对报酬的真正需求，因此，必须在精神层面加强薪酬激励，总体上采取外部薪酬与内部薪酬相结合进行激励，才能满足职工对薪酬的切实要求。3.补充学历与技能工资技术工人的薪酬应当参照服务行业的基本工作，比如，生产部门的工人应该有所侧重，评估的指标也应当采取强制性的等级划分方式，参照产业技术的准则，在T公司组织定期的技术竞赛，把工作人员技能水平高低加以分类，参照测评结果，强制员工进行技能分级，不同级别对应着不同的技能工资高低，并参照周期更新排序。同时，在企业内还可以根据实际情况制定相应的绩效工资体系，以达到激励作用。学历工资的对象以职工的参考标准为主，除员工持有的学历证件外，由政府相关机构及行业内核准颁发的技术资格证书亦可列入考量。另外，T公司应当制定更加严格的技术薪金和教育薪金的发放和分配准则，并通过公示等形式向公司内部发布全部内容，让所有员工都知道这种薪酬方式，利用准确的目标和特定的应用方法，在企业内部学习氛围中进行刺激与提升，一方面，可以督促员工在在职培训中投入，提高专业能力和专业素养，较好地为T公司提供服务，另一方面，它又能从总体上督促职工，能主动提升学历，加强知识积累，为雇员随后的成长和升迁打下基础。同时基于T公司内部管理层面展开分析，员工提高学历和相关技能，还能对T公司今后的发展和人才储备有所裨益。通过薪酬架构中学历技能薪酬优化改进，能吸引和保留较好T公司的专业人才，对T公司在人才竞争方面提供了一些保证。（三）加强薪酬管理人力资源建设T公司应该把人力资源管理上升到一个新的层次，让企业的薪酬制度在外部能有竞争力，雇员在公司内部有激励。在当前阶段公司需要建立起完善的薪酬体系，让每一个人都能得到合理的薪酬激励。现阶段要做好人力资源市场供需和薪酬水平的调研工作，建立能够贴合未来企业发展与市场需求相结合的薪酬管理制度，对于人才的引进和开发以及后续的培养有一定的吸引力，企业在人才引进与发展过程中，要以多元化措施来改变企业人才短缺这一缺陷，第一，应在相应门户网站上发布企业相关招聘信息，扩大对公司信息理解受众面。二是通过参加政府人力资源部门举办的大型人才招聘会招贤纳士。再次是企业在这一阶段还应落实员工培训工作，公司内形成了很好的人才流动，在实际工作过程中，公司领导层及人力资源管理部门要不断学习，创新新出管理思想，积极加强人力资源管理工作，不断完善企业人力资源的结构，加大对职工培训，改变薪酬管理制度，实现留住人才的培养，才能促使企业实现其战略目标。五、结论总之，近年来，随着经济的有效提升在此基础上，企业随之发展起来，市场主体急剧增长，从业务范围看，呈逐渐扩大之势，市场发育较好，也可认为，企业对于确保自身经济稳步上升，稳定职工生产和生活，确保社会和谐发展具有决定性意义。而市场经济的进一步发展和完善，则是随着经济体制的不断深入和深入而形成的。政府在经济上的发展，可以为公司带来更大的发展空间。因此，要实现快速发展，就必须加强对员工的薪酬管理。尽管企业稳中有进，但也应强化有关薪酬管理措施，才能确保其科学，有效地开展，合理缩小差距，然后实现均衡发展。所以，企业需要根据自身特点，建立完善的薪酬管理体系，并不断地进行调整与优化。在薪酬管理方面，国内外己经出现了许多的方法与理论，如何有效地把上述理论与企业相结合，在理论与实践之间寻找切入点，以期对薪酬管理机制的构建有所借鉴，这也正是本论文的研究意图。本文从我国目前的工资制度状况出发，分析了目前我国企业的工资制度存在的问题，并对其成因进行了探讨，并给出了一些解决方案，希望能对未来的薪酬体系改革有所裨益。本文从问题的发端、问题的研究、解题的角度出发。在参考文献和现场调查的基础上，采用了以下几种方法：多种研究方法。首先探讨了有关概念和理论基础，其次，文章通过对T公司目前的薪资状况的研究，进一步讨论了T公司目前的薪资管理问题，并针对T公司公司的薪酬管理提出了相应的对策与建议。以期通过本文的研究，可以为T公司薪酬管理的优化和完善提供帮助。参考文献[1]N.GregoryMankiw.PrinciplofEconomics(FourthEdition)(EnglishEdition)[M].Beiji