有关员工培训方案范文合集（18篇）

有关员工培训方案范文合集（18篇）

有关员工培训方案范文合集篇1

内容摘要：

本文从介绍培训的概念及理论研究的发展入手，分析了培训

及培训方案设计的重要性，接着进行培训需求的组织分析、工作

分析、个人分析，通过培训需求分析确定培训目标，以培训目标

为指南，对培训方案的其它各组成要素进行分析，指出设计培训

方案时应从哪些方面考虑，根据具体情况择优处理，确定一个初

步方案，再对培训方案评估修改，最终制定出一个有效的培训方

案。

关键词：

培训方案设计

随着社会的飞速发展，在组织的人、财、物、信息四种资源中，

人们越来越广泛地认识到人的重要性，以人为本的理念已渐渐深

入人心，美国知名管理学者托马斯•彼得斯曾说：”企业或事业惟

一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。

”①员工是组织的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使

你碌碌无为。不同组织间的竞争即成为人才的竞争，人们对此已

经达成共识，通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德•斯隆曾经说

过，”把我的资产拿走吧一一但是请把我的公司的人才留给我，五

年后，我将使拿走的一切失而复得。”

②组织间对人才的竞争必然引起对人才的重新定位，以现代

社会中人们掌握的科学、技术、专业知识的特点为主要标志，以

字母或符号的造型来象征其主要特点的人才分类方法，提出了

1TI"型人才论，系统地掌握两门专业知识，并有明显的主要的交

叉点、结合部的”一型人才更受人们的亲睐，而它显然是传统的学

校教育所不能满足的，它需要走出学校的员工不断通过培训来求

得自身的发展。我国高等学校教育普及率低的国情决定了从实践

中产生的人才需接受新的培训来弥补自身知识的缺陷。“活到老,

学到老”，认识到了培训的重要性，并不等于就能做好培训工作,

因为培训工作的完成需依赖于培训方案。有好的培训方案，不一

定有好的培训效果，但要有好的培训效果，则必须要有好的培训

方案，如何设计有效的培训方案，也正是本文目的之所在。

一、培训理论的研究及发展

自从十一届三中全会后，全国的工作重心转移到经济建设上

来，人们开始渐渐重视起培训工作，特别是在今天的市场经济下，

对培训工作的研究愈来愈多，但何为培训，却是各抒己见，至目

前并没有一个统一的定义，下面摘录一些供研究参考。

培训：指各组织为适应业务及培育人才需要，用补习、进修、

考察等方式，进行有计划的培养和训练，使其适应新的要求不断

更新知识，拥有旺盛的工作能力，更能胜任现职工作，及将来能

担任更重要职务，适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结

构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化。③

培训：指向员工传授工作所需知识和技能的任何活动，是与

工作有关的任何形式的教育。④

培训：指创造一个环境，使员工能够在这一环境中获得或学

习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度。⑤

培训：指给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所改需的

基本技能的过程。⑥

总之现代培训指的是员工通过学习，使其在知识、技能、态

度上不断提高，最大限度地便员工的职能与现任或预期的职务相

匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。

培训作为科研课题首先是在心理学和科学管理领域进行的。

随后，培训理论随着管理科学理论的发展，大致经历了传统理论

时期的培训(1900—1930)、行为科学时期的培训(1930—1960)、

系统理论时期的培训(I960一)三个发展阶段。在传统理论时期，

培训是以发展个人技术与态度为主，较少考虑个人与他人，或个

人与团体的相互关系；行为科学理论阶段的培训，除了延续传统

理论时期重视个人技术与态度的发展以外，更重视员工个人与他

人之间的‘关系；到了20世纪60年代以后，培训理论进入系统理

论时期，系统理论最重要的基本假设是系统对于外在环境的开放

性，亦即将组织视为一个开放的系统，并且特别重视系统与系统

间的适应与沟通。①

90年代以后，组织培训工作可以说已是没有固定模式的独立

发展阶段，现代组织要真正搞好培训教育工作，则必须了解当今

的培训发展趋势，使培训工作与时代同步，当今世界的培训发展

趋势可以简要归纳为以下几点：

其一，员工培训的全员性。培训的对象上至领导下至普通的

员工，这样通过全员性的职工培训极大地提高了组织员工的整体

素质水平，有效地推动了组织的发展。同时，管理者不仅有责任

要说明学习应符合战略目标，要收获成果，而且也有责任来指导

评估和加强被管理人员的学习。另外，培训的内容包括生产培训、

管理培训、经营培训等组织内部的各个环节。

其二，员工培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点

知识不能迎接社会的挑战，必需实行终身教育，不断补充新知识、

新技术、新经营理论。

其三，员工培训的多样性。就是培训的范围已从企业扩展到

整个社会，形成学校、企业、社会的三位一体的庞大的完整的职

工培训网。培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业余培

训、有大学为企业开办的各类培训班。

其四，员工培训的计划性。即组织把员工培训已纳入组织的

发展计划之内，在组织内设有职工培训部门，负责有计划、有组

织的员工培训教育工作。

其五，员工培训的国家干预性。西方一些国家不但以立法的

形式规定参加在职培训是公职人员的权利与义务，而且以立法的

形式筹措培训经费。

二、国内外的培训现状

在国外，政府和其它组织都十分重视培训，培训成为员工教

育重要的一部分。首先，政府以立法的形式筹措培训经费，并且

公款用于培训已成为合法的举措。

在1958年以前，在美国用朕邦政府的钱进行培训工作是受到

禁止的，但该年”政府职工培训法”和它的修正案通过以后，一些

政府机构增设了培训部门，在另一些机构较大地扩充了它们的规

模，至1981年，经财政年度的统计数字说明，该年有492,314人

上了政府培训计划的课程，总共支出的费用在3.7亿美元以上，

且这还不包括军人和邮局工作人员的培训支出②。其次，愿意支

出培训经费，培训计划的经费不断增加。既使在1982年，英国经

济处于增长缓慢时期，对八十家工商企业进行管理人员培训的调

查结论说："我们很受鼓舞地获悉在过去一、二年里培训计划遭受

严重削减的情况很少。很多培训人员说，他们受到的巨大压力是

必须对需要的每一笔经费提出正当的理由，但是仅有极少数培训

人员在过去一年里要求的经费遭到拒绝。至少有十几个培训计划

还增加了经费？③有资料显示，美国100名员工以上的组织在1992

年的培训开支为450亿美元，比1988年增长了12%。④第三，

培训经费在公司里所占比重很大。

在90年代初，美国摩托罗拉公司每年在员工培训上的花费达

到L2亿美元，这一数额占公司工资总额的3.6%,美国联邦快

递(FederalE_press)公司每年花费2.25亿美元用于员工培训，

这一费用占公司总开支的3%。⑤目前，由于信息社会的到来，知

识、技能的飞速更新，人们已经认识到培训不是一种特权或权力，

而是一种需要，培训工作更是倍受重视，无论是理论上还是实务

上都得到了迅速发展。

国内，渐渐认识到培训工作的重要性，但培训工作做得并不

理想。随着市场经济的发展，培训正逐渐受到人们的重视，国务

院秘书长王忠禹曾在"全国经贸工作会议”上作过明确部署，要把

培养企业家的工作提到议事日程，加强现有和未来的高级经营管

理人员的培训，争取用3〜5年时间，系统地培养出一批适应社会

主义市场经济发展需求的企业家。⑥目前，培训工作还没有其应

有的地位，培训中心成为组织中可有可无的机构，效益好时，这

个机构才有立锥之地，效益不好时，遭到裁减的首先为培训机构，

究其原因：一是传统的计划经济的影响还在，培训的收益对组织

的效益相关性不大，使培训不受注重；二是培训方案没有科学设

计，使培训并不能满足培训需求，培训效果不能达到预期目的。

市场经济的发展，对员工不断培训必成为大家的共识，要做好培

训工作，员工培训方案的设计研究已成为迫切需要。

三、如何设计员工培训方案

（一）培训需求分析

组织作为市场竞争的主体，它必须是理性化，以经济人的眼

光来看待一切，培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说，

都是不低的，培训是要冒一定风险，因此在是否进行培训前需要

进行需求分析，根据需求来指导培训方案的制定，要有的放矢，

不能单纯地为培训而培训。

培训需求分析需从多维度来进行，包括组织、工作、个人三

个方面。首先，进行组织分析。组织分析指确定组织范围内的培

训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。根据

组织的运行计划和远景规划，预测本组织未来在技术上及组织结

构上可能发生什么变化，了解现有员工的能力并推测未来将需要

哪些知识和技能，从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训,

以及这种培训真正见效所需的时间，以推测出培训提前期的长短,

不致监渴掘井。其次，进行工作分析。工作分析指员工达到理想

的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后，进行个人分析。个

人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比

照，发现两者之间是否存在差距。研究工作者本人的工作行为与

期望行为标准之间的差异，当工作大？能力”时，则需要进行培训，

通过提高能力，达到员工的”职务"与“职能”相一致。

“职务"和"职能"二者都是变量，当职能提高了，需要开发职

务，使两者保持一致；当职务超过了能力，就需要进行培训，开

发职能，使两者复归一致。由于培训的对象是员工，能否做好工

作取决于诸多因素，培训并不是万能的，而且培训要讲求成本收

益，因此，看培训能否促进员工的个人行为发生所期望的转变。

如果聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等，则不

是培训所能解决的问题，不需要培训，若存在的问题培训能够解

决时，则进行员工培训，设计具体的培训方案。

（二）培训方案各组成要素分析

培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培

训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训

需求分析是培训方案设计的指南，一份详尽的培训需求分析就大

致构画出培训方案的大概轮廓，在前面培训需求分析的基础上，

下面就培训方案各组成要素进行具体分析。

1、培训目标的设置

培训目标的设置有赖于培训需求分析，在培训需求分析中我

们讲到了组织分析、工作分析和个人分析，通过分析，我们明确

了员工未来需要从事某个岗位，若要从事这个岗位的工作，现有

员工的职能和预期职务之间存在一定的差距，消除这个差距就是

我们的培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依

循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方

法等具体内容，并可在培训之后，对照此目标进行效果评估。培

训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其

具体化，具有可操作性。要达到培训目标，就要求员工通过培训

掌握一些知识和技能，即希望员工通过培训后了解什么？你希望

员工通过培训后能够干什么？你希望员工通过培训后有哪些改变？

这些期望都是以培训需求分析为基础的，通过需求分析，明了员

工的现状，知道员工具有哪些知识和技能，具有什么样职务的职

能，而企业发展需要具有什么样的知识和技能的员工，预期中的

职务大于现有的职能，则要求培训。明了员工的现有职能与预期

中的职务要求二者之间的差距，即确定了培训目标，把培训目标

进行细化，明确化，则转化为各层次的具体目标，目标越具体越

具有可操作性，越有利于总体目标的实现。

培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的培训总体目

标和各层次的具体目标，对于培训指导者来说，就确定了实施教

计划，积极为实现目的而教学；对于受训者来说，明了学习目的

之所在，才能少走多路，朝着既定的目标而不懈努力，才能达到

事半功倍的效果，相反，如果目的不明确，则易造成指导者、受

训者偏离培训的期望，造成人力、物力、时间和精力的浪费，提

高了培训成本，从而可能导致培训的矢。培训目标与培训方案其

它因素是有机结合的，只有明确了目标才有可能科学设计培训方

案其它的各个部分，使设计科学的培训方案成为可能。

2、培训内容的选择

在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后，接下来就需

要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差

万别，但一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能

培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个

培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。

知识培训，这是组织培训中的第一层次。员工只要听一次讲

座，或者看一本书，就可能获得相应的知识。在学校教育中，获

得大部分的就是知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境

的适应能力，减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻

挠。同时，要系统掌握一门专业知识，则必须进行系统的知识培

训，如要成为:”型人才，知识培训是其必要途径。虽然知识培训

简单易行，但其容易忘记，组织仅停留在知识培训层次上，效果

不好是可以预见的。

技能培训，这是组织培训中的第二个层次。这里所谓技能就

是指能使某些事情发生的操作能力。技能一旦学会，一般不容易

忘记，如骑车、游泳等。招进新员工，采用新设备，引进新技术都

不可避免要进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应

具体的操作，无论你的员工是多么优秀，能力有多强，一般来说

都不可能不经培训就能立即操作得很好。

素质培训，这是组织培训的最高层次。此处“素质”是指个体

能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观，有积极的

态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。素质高的员工，可能

暂时缺乏知识和技能。但他会为实现目标有效地、主动地学习知

识和技能；而素质低的员工，既使已经掌握了知识和技能，但他

可能不用。

上面介绍了三个层次的培训内容，究竟选择哪个层次的培训

内容，是由不同的受训者具体情况决定的。一般来说，管理者偏

向于知识培训与素质培训，而一般职员则倾向于知识培训和技能

培训，它最终是由受训者的“职能”与预期的”职务"之间的差异所

决定的。

3、谁来指导培训

培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括组织的

领导、具备特殊知识和技能的员工；外部资源是指专业培训人员、

学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中，选择何

种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定。

组织的领导、具备特殊知识和技能的员工是组织的重要内部

资源，利用内部资源，可使受训者和培训者多方都得到提高。组

织内的领导是比较合适的人选°首先，他们既具有专业知识又具

有宝贵的工作经验；其次，他们希望员工获得成功，因为这可以

表明他们自己的领导才能；最后，他们是在培训自己的员工，所

以肯定能保证培训与工作有关。无论采取哪种培训方式，组织的

领导都是重要的内部培训资源。具备特殊知识和技能的员工也可

以指导培训，当员工培训员工时，由于频繁接触，一种团队精神

便在组织中自然形成，而且，这样做也锻炼了培训指导者本人的

领导才能，

当组织业务繁忙，组织内部分不归人手来设计和实施员工的

培训方案，那么就要求诸于外部培训资源。工作出色的人员并不

一定能培训出一个同样工作出色的员工，因为教学有其自身的一

些规律，外部培训资源恰好大多数是熟悉成人学习理论的培训人

员。外部培训人员可以根据组织来量体裁衣，并且可以比内部资

源提供更新的观点，更开阔的视野，但外部培训资源也有其不足

之处，一方面，外部人员需要花时间和精力用于了解组织的情况

和具体的培训需求，这将提高培训成本；另一方面，利用外部人

员培训，组织的领导对具体的培训过程不负责任，对员工的发展

逃避责任。

外部资源和内部资源各有优缺点，但比较之下，还是首推内

部培训资源，只有在组织业务确实繁忙，分不开人手时，或确实

内部培训资源缺乏适当人选时，才可选择外部培训资源，但尽管

如此，也要把外部资源与内部资源结合使用才为最佳。

4、确定受训者

根据组织的培训需求分析，不同的需求决定不同的培训内容,

从而大体上确定不同的培训对象，即受训者。

岗前培训是向新员工介绍组织的规章制度、文化以及组织的

业务和员工，新员工来到公司，面对一个新环境，他们不太了解

组织的历史和组织文化，不了解组织的运行计划和远景规划，不

了解公司的政策，不了解自己的岗位职责，不熟悉自己的上司、

同僚及下属，因此新员工进入公司或多或少都会产生一些紧张不

安，为了使新员工消除紧张情绪，使其迅速适应环境，企业必针

对以上各方面进行岗前培训，由岗前培训内容决定了的受训者只

能是组织的新员工，对于老员工来说，这些培训毫无意义。

对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工，或者不能适应

当前岗位的员工，他们的职能与既有的职务或预期的职务出现了

差异，职务大于职能，对他们就需要进行培训。对他们可采用在

岗培训或脱产培训，而无论采用哪种培训方式，都是以知识培训、

技能培训和素质培训为内容，而不同内容的知识培训、技能培训

和素质培训确定了不同的受训者。在具体的培训需求分析后，根

据需求会确定具体的培训内容，根据需求分析也确定了哪些员工

缺乏哪些知识或技能，培训内容与缺乏的知识及技能相吻合者即

为本次受训者。

虽然培训内容决定了大体上的受训者，但并不等于说这些就

是受训者，还应从确定的这些大体上的受训者的角度看其是否适

合受训。首先看这些人对培训是否感兴趣，若不感兴趣则不易让

其受训，因为没有积极性，效果肯定入会很好；另一方面，要看

其个性特点，有些个性是天生的，既使通过培训能掌握所需的知

识、技能，但他仍不适合于该工作，则他属于要换岗位，而不是

需要培训。从培训内容及受训者两方面考虑，最终确定受训者。

5、培训日期的选择

培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训，这道理显

而易见，但事实上，做到这一点并不容易，却往往步入一些误区，

下面的做法就是步入了误区。许多公司往往是在时间比较方便或

培训费用比较便宜的时候提供培训。如许多公司把握计划订在生

产淡季以防止影响生产，却不知因为未及时培训却造成了大量次

品、废品或其他事故，代价更高，再如有些公司把培训订在培训

费用比较便宜的时候，而此时其实并入需要培训，却不知在需要

培训时进行再培训却需要会出再培训的成本。员工培训方案的设

计必须做到何时需要何时培训，通常情况下，有下列四种情况之

一时就需要进行培训。

第一，新员工加盟组织。大多数新员工都要通过培训熟悉组

织的工作程序和行为标准，既使新员工进入组织进已拥有了优异

的工作技能，他们也必须了解组织运作中的一些差别，很少有员

工刚进入组织就掌握了组织需要的一切技能。

第二，员工即将晋升或岗位轮换。虽然员工已经成为组织的

老员工，对于组织的规章制度、组织文化及现任的岗位职责都十

分熟悉，但晋开到新岗位或轮换到新岗位，从事新的工作，则会

产生新的要求，尽管员工在原有岗位上干得非常出色，对于新岗

位准备得却不一定充分，为了适应新岗位，则要求对员工进行培

训。

第三，由于环境的改变，要求不断地培训老员工。由于多种

原因，需要对老员工进行不断培训。如引进新设备，要求对老员

工培训新技术；购进新软件，要求员工学会安装与使用。为了适

应市场需求的变化，组织都在不断调制自己的经营策略，每次调

整后，都需对员工进行培训。

第四，满足补救的需要。由于员工不具备工作所需要的基本

技能，从而需要培训进行补救。在下面两种情况下，必须进行补

救培训：一，由于劳动力市场紧缺或行政干预或其它各方面的原

因，你不得不招聘了不符合要求的职员；二，招聘时看起来似乎

具备条件，但实际使用上其表现却不尽人意。

在作培训需求分析时，确定需要培训哪些知识与技能,，根据

以往的经验，对这些知识与技能培训作出日程安排，看大致需要

多少时间，以及培训真正见效所需的时间，从而推断培训提前期

的长短，根据何时需用这些知识与技能及提前期，最终确定培训

日期。

6、适当培训方法的选择

组织培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论

法、视听法、角色扮演法等，各种培训方法都有其自身的优缺点，

为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合起来，

灵活使用，下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法，

在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种

配合使用。

（1）讲授法

讲授法就是指讲授者通过语言表达，系统地向受训者传授知

识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。讲授法

用于教学时要求：

①讲授内容要有科学性，它是保证讲授质量的首要条件；

②讲授要有系统性，条理清楚，重点突出；

③讲授时语言要清晰，生动准确；

④必要时应用板书。

讲授法虽是培训中应用最普及的一种方法，但它既有显而易

见的优点，同时，也有很多缺陷。讲授法的优点：

①有利于受训者系统地接受新知识；

②容易掌握和控制学习的进度；

③有利于加深理解难度大的内容；

④可以同时对许多人进行教育培训。

其缺点为：

①讲授内容具有强制性，受训者无权自主选择学习内容；

②学习效果易受教师讲授的水平影响；

③只是教师讲授，没有反馈；

④受训者之间不能讨论，不利于促进理解；

⑤学过的知识不易被巩固。

(2)演示法

演示法是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者

明白某种事务是如何完成的。演示法要求：

①示范前准备好所有的用具，搁置整齐；

②让每个受训者都能看清示范物；

③示范完毕，让每个受中者试一试；

④对每个受训者的试做都给予立即的反馈。

演示法用于教学同样优点与缺点井存。其优点为：

①有助于激发受训者的学习兴趣；

②可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合；

③有利于获得感性知识，加深对所学内容的印象。

演示法的缺点为：

①适用的范围有限，不是所有的内容都能演示；

②演示装置移动不方便，不利于教学场所的交更；

③演示前需要一定的费用和精力做准备。

(3)案例法:

案例是指用一定视听媒介，如文字、录音、录像等，所描述

的客观存在的真实情景。它作为一种研究工具早就广泛用于社会

科学的调研工作中，20年代起，哈佛商学院首先把案例用于管理

教学，称为案例教学法。案例用于教学有三个基本要求：

①内容应是真实的，不允许虚构。为了保密有关的人名、单

位名、地名可以改用假名，称为掩饰，但其基本情节不得虚假，

有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小，但相互间比例不

能改变；

②教学中应包含一定的管理问题，否则便无学习与研究的价

值；

③教学案例必须有明确的教学目的，它的编写与使用都是为

某些既定的教学目的服务的。

案例教学越来越受到人们的喜爱，但作为一个教学方式它根

不可避免优缺点并存。

案例法的优点：

①它提供了一个系统的思考模式；②在个案研究的学习过程

中，接受培训可得到另一些有关管理方面的知识与原则；

③作为一个简便方法，有利于使受培训者参与企业实际问题

的解决。

案例法的不足之处在于：

①每一个案例都是为既定的教学目的服务的，缺乏普遍适用

性，不一定能与培训目的很好吻合；

②案例数量有限，并不能满足每个问题都有相应案例的需求;

③案例无论多么真实，但它毕竟是使受训者以当事人的角度

去考虑，因而不必承担任何责任，不能象当事人那样承受种种压

力，不可避免地存在失真性。

7、培训场所及设备的选择

培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教

室、会议室、工作现场等，若以技能培训为内容，则决定了最适

易的场所为工作现场，因为培训内容的具体性要求信息传授的具

体性，而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则

包括教材、笔记本、笔、模型，有的还需幻灯机、录相机等，不同

的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备C

员工培训是则培训目标和期望结果、培训内容、培训指导者、

受训者、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合，达

到目标和结果是根本目的之所在，其后各个组成部分都是以它为

出发点的，经过权衡利弊，作出决策，制定出一个以培训目标和

结果为指南的系统方案，而不能是各组成部分作分离处理而任意

组合。虽然一个系统的培训方案不一定为有效的培训方案，但一

个有效的培训方案必须是系统考虑的培训方案。

（三）培训方案的评估及完善

从培训需求分析开始设计培训方案，从制定培训目标到培训

方法的选择以最终制定了一个系统的培训方案，这并不意味着培

训方案的设计工作已经完成，因为任何一个好的培训方案必是一

个由制定f测评一修改一再测评一再修改……一实施的过程，只

有不断测评、修改才能使培训方案甄于完善。培训方案的测评从

三个维度来考察。从培训方案本身角度考察，将其细化为三个指

标来进行：

一、内容效度，看培训方案的各组成部分是否合理、系统化，

是从培训方案的本身来说的，分析其是否符合培训需求分析，各

要素前后是否协调一致，是最优选择；

二、反应效度，看受训者反应，受训者是否对此培训感兴趣，

是否能满足受训者的需要，如果否，找出原因；

三、学习效度，以此方案来培训，看传授的信息是否能被受

训者吸收，如果否，则要考虑到传授的方法以及受训者学习的特

点等各个方面的因素来加以改进。从受训者的角度来考察，看受

训者培训前后行为的改变是否与期望的一致，如果不一致，则应

考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会，还是

由于习惯影响，使培训效果还未表现td来，需延长考察时间。最

后，从培训实际效果来考察，即培训的成本收益比来分析。培训

的成本应包括培训需求分析费用，培训方案的设计费用，培训方

案实施费用，受训者在培训期间的工资及福利。培训方案的收益

则包括显性收益和隐性收益两部分，显性收益是指产量的提高，

废品、次品的减少，采用更省原材料的生产方式的节药，生产事

故的减少等可测量的收益；隐性收益则是指个企业团队精神的生

成，企业形象的提高等不可量化测量收益。成本低于收益才证明

此方案具有可行性，成本高于收益则证明此方案破产，应找出失

原因所在，设计更优的方案。

四、结语

虽然国外的培训理论已渐趋完善，但在国内，随着市场经济

的发展，人们才渐渐认识到培训工作的重要性，培训工作实务与

培训工作理论研究都还处于不成熟阶段，本文从介绍培训理论的

研究入手，系统介绍了培训理论的发展历程及趋势，在对比国内

外培训工作的现状的基础上让人们认识到发展我国培训工作的迫

切性。

一切培训方案的设计都以培训需求分析为基础，本文从组织

分析、工作分析和个人分析三个角度阐述了如何进行培训需求分

析，根据培训需求分析来进行培训方案各组成要素的分析与选择,

从理论上初步对培训方案的设计作了系统分析，浅要阐述了如何

设计一个具体的培训方案。然本文更倾向于实务性与操作性，又

由于作者对此问题研究尚浅，故在培训需求分析及培训方案的评

估方面阐述还不够深入，有待进一步探讨，希望通过阅读本文对

实际工作者们的培训工作有所帮助。

有关员工培训方案范文合集篇2

一、员工培训目的：

L使员工明确和熟悉岗位职责、工作任务、工作目标以及工

作流程，提高员工岗位工作技能，尽快进入岗位角色，具备相关

岗位的知识和基本素质。

2.加强各部门操作人员的综合素质，不断提升操作人员的业

务水平和操作技能，增强和严格履行岗位职责的能力。

3.使员工能够积极主动工作，遵守车间的各项规章制度，安

全生产操作规程和岗位责任制，提高工作绩效。

二、员工培训内容和方式：

(1)职工培训

1、全年实施以岗位练兵+现场技能培训+基础理论培训+检

查考核制度为主要手段的全方位开展职工培训工作。

2、现场操作技能的培训以各岗位工作内容为主，结合岗位操

作的实际内容特点进行培训，内容涵盖了下料、组拼、焊工、清

渣、辅助、库管、管理、喷漆等岗位操昨内容。操作标准与各车间

相关操作规程相统一。

3、在岗位进行每日一练活动，将最基本的机械加工常识用每

日一练的形式融入到日常工作中，白班夜班每日学习内容统一，

并在《岗位练兵日记录本》中作学习内容，记录同时签名(不得

代签)。考核组不定期作现场提问检查。

4、在班组内的开展每周的岗位培训，侧重于本岗位的实际操

作，实施每周一次的技能练习，以培训小组制定的计划为指导，

并作详细记录。由各部门、单位考核主管领导现场讲解并组织演

练，最终由工段长进行每周监督检查，检查时应注重实效，并做

出真实准确的考核评价，签名记录。（以上内容详细记录在《岗位

练兵周记录本》上），培训组成员可随时到各岗位进行检查，岗位

培训未达要求的、监督检查未到位的，在月考核中进行培训部分

分数的扣除。

5、每月开展一个主题的“职工小济堂”活动，分两批次进行

开展，尽量做到覆盖全员。由各单位、部门提供符合主题的材料

（提前交至考核组进行审核）及场地。此活动按月在各班轮流组

织进行，并做好职工培训档案（职工培训卡片）。

6、考核方式分为两种：现场考核，内容范围为一周一练内容；

理论考核：内容范围为一周一练内容及职工小讲堂内容（由考核

组参考本月学习内容进行考核）。

7、每个职工必须有学习记录本，每周岗位练兵内容及职工小

讲堂内容必须做详细记录，要求字迹工整，内容齐全，为保证培

训效果，该活动的开展情况将参加职工的考勤，考核组将不定期

检查。

8、每一季度各部门需对该部门职工进行岗位培训调查（岗位

培训调查表上交人力资源部门存档）。

9、各部门、单位要结合20_年职工培训计划，制定详细的职

工培训计划和目标，成立以各部门单位领导牵头的职工培训领导

小组，并指定专人负责。每季度进行监督抽查一次，对培训相关

材料和记录进行检查，对培训内容提供建设性意见，适时进行各

部门、单位之间的职工培训经验交流，帮助我厂共同做好职工培

训的相关工作。

有关员工培训方案范文合集篇3

为了满足我行发展需要，打造一支具备高素质、高效率、高

执行力的团队，提升我行在金融市场中的生命力、竞争力，现对

—年新员工进行培训，特制定本方案。

一、培训目的：

本方案在于帮助新入职员工了解我行相关规章制度，尽快融

入我行企业文化，树立统一的企业价值观念，行为模式，培养良

好的工作心态及职业素质，为岗位工作打下坚实的基础。

入职培训的目的：

L减少新员工的压力和焦虑；

2.减少启动成本；

3.降低员工流动；

4.缩短新员工达到熟练精通程度的时间；

5.帮助新员工学习组织的价值观，文化以及期望；

6.协助新员工适应工作群体和规范；

7.鼓励新员工形成积极的态度。

二、培训内容：

1.公司的发展历史、公司业务、公司宗旨、企业文化及发展

前景；

2.公司组织结构图、权力系统、各部门之间的服务协调、部

门职责及业务范围、主要领导介绍及分管业务；

3.会计基础知识（含基础工作标准化）；

4.综合系统操作流程；

5.公司薪酬程序、如何发放及发放时间；

6,职业发展信息（如潜在的晋升机会，职业通道，如何获得职

业资源信息）；

7.介绍公司员工手册、公司有关政策、程序、财务制度及相

关流程；

8.标准化服务导入（仪容仪表、服务流程、特殊业务、晨会）；

9.银行日常安全防范工作；

10.工作外的活动；（如工会活动，团委活动，本行办的月报等）

1L参观公司服务场所（如餐厅，会议室，各部门等）。

三、培训时间

入职培训共分为10天，具体培训安排如下（分两批）：

第一批时间安排：（略）

第二批时间安排：（略）

有关员工培训方案范文合集篇4

培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法。以下就

是整理的设计一个员工培训方案，一起来看看吧！

一、新员工培训目的

为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新

员工的士气

让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他

的期望

让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台

减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司

让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感

使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系

培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法

使新员工迅速投入工作，降低离职率.

二.公司整体培训：

?致新员工的一封信

?企业简介

?企业标识

?企业文化及愿景

?企业十年宣传片

?企业组织结构图

?各部门职能及各分公司简介

?关于企业

?企业人才观

?工资体系

?福利体系（补助，资金，假期，提戌，优惠，培训I,俱乐部，竞聘

机制，沟通机制）

?办事“指南”

?智能化办公系统应用

?沟通交流机制及方式

?各经理邮箱列表

?转正及离职办理流程

?培训费及工装费

?着装规范

?卫生制度

?值班及脱岗处罚

?安保条例

?服务二十条

?服务二十条处罚条例

?考级制度

回答新员工提出的问题

三、培训流程

到职前：

1致新员工欢迎信（附件一）

1让本部门其他员工知道新员工的到来（部门经理介绍）

1准备好新员工办公场所、办公用品

1准备好给新员工培训的部门内训资料

1为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师

1准备好布置给新员工的第一项工作任务

到职后：部门岗位培训（部门经理负责）

1.到职后第一天：

到部门报到，部门经理代表全体部门员工欢迎新员工到来

介绍新员工认识本部门员工

部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定

新员工工作描述、职责要求本部门FAQ

讨论新员工的第一项工作任务

派老员工陪新员工吃第一顿午餐.

2.到职第五天：

到人力资源部报到，进行新员工须知培训（课件二）

3.到职后第六天：

一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，

谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。

对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标

设定下次绩效考核的时间

4.到职后第十五天

部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写

评价表

心形卡片：说出心里话.建议，意见.疑问.无论是否合理，都应

积极回应.不冷落

5.到职后第三十天

人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适

现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈

话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。

6.见习官制度：

转正后前三个月为观察期，（观察项目见表）.符合标准留用.

不符合标准,继续试用或劝退.

四、新员工培训反馈与考核

岗位培训反馈表（附件三）（到职后一周内）

公司整体培训考核试题（培训后）

新员工试用期内表现评估表（附件四）（到职后30天部门经

理填写）

观察期考核表（转正后前三个月由部门经理填写）

五、新员工培训教材

入职培训课件，员工手册.本部门FAQ.服务二十条.

六、新员工培训项目实施方案

首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让

所有员工了解这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程

度

每个部门推荐本部门的培训讲师

对推荐出来的内部培训师进行培训师培训

给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料

根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训

培训四步骤：

第一步：使员工把心态端平放稳（首先调整心态，让他把心放

下）

迫不及待地向新员工灌输自己的企业文化或职业技能，强迫

他们去接受，希望他们能尽快派上用场，而全不顾及他们的感受。

新到一个陌生的环境，总会顾虑：待遇与承诺是否相符；会不会得

到重视；升迁机制对自己是否有利等等。首先会肯定待遇和条件，

让新人把“心”放下.与新人面对面地沟通，解决他们心中的疑问,

鼓励他们发现、提出问题。另外还与员工就如何进行职业发展规

划、升迁机制、

生活方面等问题进行沟通。让员工真正把心态端平放稳，认

识到没有问题的企业是不存在的，企业就是在发现和解决问题的

过程中发展的。关键是认清这些问题是企业发展过程中的问题还

是机制本身的问题，让新员工正视内部存在的问题，不走极端。

要知道没有人随随便便跳槽的，往往是思想走向极端，无法转回

时才会“被迫”离开。

第二步：使员工把心里话说出来

员工虽然能接受与自己的理想不太适应的东西，但并不代表

他们就能坦然接受了，这时就要鼓励他们说出自己的想法一一，

如果你连员工在想什么都不知道，解决问题就没有针对性。所以

应该为他们开条“绿色通道”，使他们的想法第一时间反映上来。

给新员工每人都发了“合理化建议卡”，员工有什么想法，无论

制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出来。对合理化的

建议，海尔会立即采纳并实行，对提出人还有一定的物质和精神

奖励。而对不适用的建议也给予积极回应，因为这会让员工知道

自己的想法已经被考虑过，他们会有被尊重的感觉，更敢于说出

自己心里的话。新进员工受到的待遇与招聘时的承诺不太符合,

产生不满，这种不满情绪原本并不算什么大事，只是员工出来乍

到时很自然的一种反应而已，但不能很好的消除这种不满，就会

造成了新员工情绪激化.

第三步：使员工把归属感“养”起来

这时就要帮助员工转变思想，培养员工的归属感。让新员工

不当自己是“外人”。

创造感动，对新工关心到无微不至的程度，为新员工过日子,

经常与新员工沟通交流.发现他们生活中，工作中的问题，帮助解

决.

2.用企业先进事例鼓舞新员工.

3.让他感受到团队的温暖，力量.

有关员工培训方案范文合集篇5

20_年是我们房地产公司业务开展至关重大的开局之年，对于

一个刚刚踏入房地产中介市场的新人来说，也是一个充满挑战，

机遇与压力并重的开始的一年。因此，为了我要调整工作心态、

增强责任意识、服务意识，充分认识并做好房屋中介的工作。为

此，在厂房部的刘、王两位同事的热心帮助下，我逐步认识本部

门的基本业务工作，也充分认识到自己目前各方面的不足，为了

尽快的成长为一名职业经纪人，我订立了以下年度工作方案：

、熟悉公司的规章制度和基本业务工作

作为一位新员工，本人通过对此业务的接触，使我对公司的

业务有了更好地了解，但距离还差得很远。这对于业务员来讲是

一大缺陷，希望公司以后有时间能定期为新员工组织学习和培训,

以便于工作起来更加得心顺手。

1、在第一季度，以业务学习为主，由于我毛司正值开张期间，

部门的计划制定还未完成，节后还会处于一个市场低潮期，我会

充分利用这段时间补充相关业务知识，认真学习公司得规章制度,

与公司人员充分认识合作；通过到周边镇区工业园实地扫盘，以期

找到新的盘源和了解镇区工业房屋情况；通过上网，电话，陌生人

拜访多种方式联系客户，加紧联络客户感情，到以期组成一个强

大的客户群体。

2、在第二季度的时候，公司已正式走上轨道，工业房屋市场

会迎来一个小小的高峰期，在对业务有了一定了解熟悉得情况下,

我会努力争取尽快开单，从而正式转正成为我毛司的员工。并与

朱、郭两经理一起培训新加入的员工，让厂房部早日成长起来。

3、第三季度的“十一”“中秋”双节，市场会给后半年带来

一个良好的开端。并且，随着我公司铺设数量的增加，一些规模

较大的客户就可以逐步渗入进来了，为年底的房屋市场大战做好

充分的准备。此时我会伙同公司其他员工竭尽全力为公司进一步

发展做出努力。

二、制订学习计划

做房地产市场中介是需要根据市场不停的变化局面，不断调

整经营思路的工作，学习对于业务人员来说至关重要，因为它直

接关系到一个业务人员与时俱进的步伐和业务方面的生命力。我

会适时的根据需要调整我的学习方向来补充新的能量。工业知识、

营销知识、部门管理等相关房屋的知识都是我要掌握的内容，知

己知彼，方能百战不殆（在这方面还希望公司给与我们业务人员支

持）。

三、加强自己思想建设，增强全局意识、增强责任感、增强

服务意识、增强团队意识

积极主动地把工作做到点上、落到实处。我将尽我的能力减

轻领导的压力，年底的工作是一年当中的顶峰时期，加之我们一

年的房屋推界、客户推广，我相信是我们厂房部最热火朝天的时

间。我们部门会充分的根据实际情况、时间特点去做好客户开发

工作，并根据市场变化及时调节我部的工作思路。争取把房屋工

作业绩做到化！

以上，是我对20_年的一些设想，可能还很不成熟，希望领导

指正。火车跑的快还靠车头带，我希望得到公司领导、部门领导

的正确引导和帮助。展望20_年，我会更加努力、认真负责的去对

待每一个业务，也力争赢的机会去寻求更多的客户，争取更多的

单，完善厂房部门的工作。相信自己会完成新的任务，能迎接新

的挑战。

有关员工培训方案范文合集篇6

课程时间：2天（6小时/天）

课程地点：企业会议室或者酒店

参加对象：企业各个部门所有职员

课程收益：

掌握学习礼仪的重要性；塑造员工职业的形象行为标准；提升

员工与人交往的礼仪;提升企业整体对外形象；

培训讲师：资深讲师

授课方式：少讲授，多练习：老师讲的再好、再多，如果学员

不做，一个月后培训效果几乎为零。只有让大脑、身体和嘴巴有

记忆，使行为和语言变成潜意识的反应，才会真正的做到时刻礼

貌、温馨的服务，让服务感受得尊重与尊贵。因此课程4-5分老

师讲解，5-6分学员练习；小组展示赛：不断练习，温故而知新。

用小组展示赛的形式让学员学习、不断练习、展示；之后学员自己

发现自我的不足，再训练、再加强，一轮两轮三轮，训练效果非

常好。导师一对一指导训练，保证实际效果。

需要贵单位配合的工作：

确保所有学员着工装上课；每节课人数控制在80人之内；请

提前分好小组，每组人数控制在10人之内；请所有学员提前15分

钟入场、并把手机调成静音；确保有一位主管参加，并且做开场动

员；会议室不能太拥挤，一定要有活动的场地，确保老师可以做现

场训练和模拟;确保投影、音响、话筒等设备完好。

员工礼仪培训内容分享

第一讲：员工学习礼仪的重要性提升个人气质赢得好人缘提

升企业整体对外形象

第二讲：员工形象礼仪

一、仪容修饰

（一）须发规范

头发胡须鼻毛

（二）面部修饰

保持清洁唇部

（三）手部修饰

手部指甲

二、着装修饰

（一）着装要求

穿着得体、衣冠整洁、配衫适宜衬衣工作裤皮鞋

（二）鞋袜搭配

（三）首饰和配饰

首饰配饰（眼镜、手表、手套）

第三讲：员工行为礼仪

仪态美的标准保持微笑注意目光稳健的站姿稳重的坐姿积极

的走姿手势（手势要求、不同的国家手势的含义）仪态禁忌

第四讲：员工语言礼仪

一、语言基本要求

称谓得体语气和蔼可亲避免脏话、粗话和别扭话

二、文明服务语言

文明十字文明服务七声

三、常用交谈语言

得体的称谓问候语言称赞语言征询语言答谢语言道歉语言告

别语言避免伤害性语言

第五讲：员工接待的礼仪

一、客户进门

表情礼仪问候礼仪称呼礼仪

二、问询客户

问询客户需求

三、引导客户

引导手势站立位置楼梯、电梯、走廊引导礼仪开关门礼仪

四、电话礼仪

接听电话礼仪拨打电话礼仪手机使用礼仪

五、会议礼仪

精心的策划准备工作会议日程的合理安排会议签到方式及就

坐礼仪会议参与者的礼仪会议发言礼仪

六、接待宴请礼仪

宴请地点的选择宴请菜单的选择如何确定就餐人员宴请过程

中的礼仪关于酒的礼仪宴请中谈论的话题西餐礼仪

七、带领客人入住礼仪

办理住宿礼仪乘电梯礼仪进入房间开关门礼仪介绍服务、设

施礼仪介绍计划、日程安排礼仪适时告辞

八、送客礼仪

送客表情送客动作

第六讲：与人交往礼仪

一、与客户交往礼仪

称呼、寒暄、弱躬礼仪问候礼仪介绍礼仪（自我介绍及介绍公

司领导、来宾）握手礼仪名片的使有礼仪馈赠礼仪

二、与同事交往礼仪

同事相处艺术工作中的赞美艺术职场中的讲话艺术影响同事

关系的5种行为职场中的拒绝艺术

三、与领导交往礼仪

理解：人人都有难念的经保持距离不卑不亢

第七讲：公共场合的礼仪

影剧院礼仪商场礼仪旅游观光礼仪行路礼仪乘车礼仪

员工礼仪培训课程总结、情景模拟

有关员工培训方案范文合集篇7

员工的素质决定企业的发展，有一支作风过硬、业务娴熟的

员工队伍，才能实现企业理念，弘扬企业精神。因此，员工的入

职培训和在职培训是企业蓬勃向上的关键。《员工培训手册》是企

业员工的“培训指南”，凡进入企业的员工都必须通过入职培训

合格方可上岗，然后在工作实践中不断培训提高。我们由衷地希

望，以《员工培训手册》为切入口，全面塑造职业化团队，追求企

业效益的最大化，实现、走出.宿愿。

第一章共同课目目的：了解企业创业史、现状及远景，熟悉

《员工守则》和企业各项管理制度，恪守职业道德，掌握服务技

能，增强服务意识，发扬团队精神，实现企业理念。

一、企业概况、企业理念、企业精神和企业宗旨；

二、职业道德；

三、企业各项规章管理制度；

四、《员工守则》；

五、相关法律、法令及法规；

六、管理区域基本情况介绍、观摩；

七、业主基本情况；

八、团队精神；

九、服务理念、服务技巧。

第二章财务会计岗位

目的：熟悉企业各类会计岗位职责及各项财务管理制度。

一、会计人员基本职责；

二、财务部经理岗位职责；

三、现金出纳会计岗位职责；

四、现金管理；

五、材料物资管理；

六、成本费用管理；

七、会计档案管理。

第三章管理员岗位

目的：熟悉管理员岗位职责，牢记业主基本情况，学习业务

知识，提高服务水平。

一、物业管理员岗位职责；

二、《物业管理条例》等法律、法规宣传；

三、与业主及内部员工的沟通技巧；

四、三级检查制度，各岗位工作内容、工作纪律、工作标准；

五、收费标准、收费期限及收费台账管理；

六、熟记业主基本情况；

七、二次装修管理。

第四章供配电岗位

目的：熟悉电工岗位职责及项操作、维保规程，提高业务技

能，加强供电设备管理，保让供电设备的稳定、安全、满负荷运

转C

一、电工岗位职责；

二、配电房管理规定；

三、配电房交接班制度；

四、配电房运行管理规程；

五、配电房安全操作规程；

六、供配电设备（设施）维修保养规程；

七、干变式变压器保养规程；

八、低压配电柜控制柜保养规程；

九、弱电系统维修保养规程。

第五章给排水岗位

目的：熟悉水工岗位职责及操作、维保规程，加强给排水设

备管理，保证设备性能良好，确保设备处于良好的运行和备用水

状态。

一、水工岗位职责；

二、水泵房管理规定；

三、给排水设备（设施）运行管理规程；

四、给排水设备（设施）的维修俣养规程；

五、水泵定期保养规程；

六、水泵房安全操作规程。

第六章中央空调岗位

目的：熟悉中央空调工岗位职责及维保、应急规程，保障中

央空调设备住性能良好，掌握应急处置方法，减少损失，保证冷

气供应。

一、中央空调工岗位职责；

二、中央空调设备保养规程；

三、风机保养规程；

四、空调工交接班制度；

五、空调系统应急处理规程；

六、空调机房管理规定。

第七章电梯岗位

目的：熟悉电梯工岗位职责及各项操作、维保规程，提高设

备管理水平，保证电梯技术性能处于良好水状态，准确、迅速排

除电梯故障，及时解救被困人员。

一、电梯工岗位职责；

二、电梯机房管理规定；

三、电梯安全管理规定；

四、电梯运行管理规程；

五、电梯困人救援规程；

六、电梯维修保养规程；

七、自动扶梯维修保养规程；

八、电梯维修保养安全规程；

九、电梯定期保养规程；

十、电梯故障维修规程；

十一、电梯负荷试验规程。

第八章巡护保安岗位

目的：熟悉巡护保安岗位职贵，保证管理区域全方位巡护，

掌握重点部位防范措施，学习消防安全知识，增强安全意识，提

高业务能力，防止各类案件、事件发生。

一、巡护保安岗位职责；

二、岗位效能考核细则；

三、巡护路线和巡护时间；

四、巡检项目；

五、突发事件处置程序及现场保护；

六、队列训练、体能训练；

七、反扒知识；

八、消防安全管理制度；

九、灭火器、消火栓操作规程；

十、灭火预案、疏散预案及其它应急处置程序；

十一、大厦技防设施介绍；

十二、大厦重点部位防范措

施；

十三、大厦广场秩序管理；

十四、民事纠纷调解。

第九章门卫保安岗位

目的：熟悉门卫保安岗位职责及门卫管理制度、规定，注重

仪容仪表和言谈举止，保持门厅秩序良好，为来往的业主、使用

人和顾客提供优质服务，密切注视门厅周边动态，把好大复安全

第一关。物业员工培训手册-策划方案

一、护卫保安岗位职责；

二、岗位效能考核细则；

三、护卫保安仪容仪表、言谈举止、列岗标准；

四、队列训练、体能训练；

五、邮件收发管理规定；

六、外来人员进出管理规定；

七、物品搬入、搬出大厦管理规定；

八、门厅秩序维护；

九、钥匙箱管理规定；

十、电话接转规定；

十一、灭火预案、疏散预案及其它应急处置程序；

十二、业主投诉、报修规程。

第十章监控保安岗位

目的；熟悉监控保安岗位职责，掌握监控设备、技防设施操

作规程及一般故障排除方法，充分发挥设备、设施的作用，避免

或减少突发事件所造成的损失。

一、监控保安岗位职责；

二、岗位效能考核细则；

三、队列训练、体能训练；

四、消防安全自动报警系统操作规程及一般故障排除；

五、电视监控系统操作规程及一般故障排除；

六、红外线报警系统操作规程及一般故障排除；

七、灭火预案、疏散预案及其它应急处置程序。

第十一章车辆管理保安岗位

目的：熟悉车辆管理岗位职责，养成良好的保安形象，学习

车辆管理制度，增强安全防范意识，维护停车库、停车场交通秩

序。

一、车辆管理保安岗位职责；

二、队列训练、体能训练；

三、安全防范常识；

四、本岗位服务技能；

五、岗位效能考核细则；

六、灭火预案、疏散预案及其它应急处置程序。

第十二章绿化养护岗位

目的：熟悉绿化工岗位职责，提高专业技能，掌握操作流程、

服务要领，增强服务意识。

一、绿化工岗位职责；

二、环境美化、绿化、净化等环俣意识；

三、绿化专业书刊、典范资料学习；

四、花卉养护知识，花卉树木修剪、整形常识；

五、参观学习园林典范单位；

六、绿化工具使用、保养。

第十三章保洁岗位

目的：熟悉保洁工岗位职责，掌握岗位操作规程、标标，严

肃工作纪律，树立保洁服务职业道德意识，提高保洁质量。

一、保洁工岗位职责；

二、环境保护意识；

三、工作标准、工作纪律；

四、特殊保洁项目示范观摩、学习；

五、保洁工具使用、保养。

有关员工培训方案范文合集篇8

一、进店考核

凡进入饭店工作的服务人员，均应接受饭店组织的考核。

考核主要项目（要求计分、评定）：

1、写1份个人简历及家庭状况的简介（存档）

2、你认为自己有哪些方面的工作能力，最适合干什么工作?

3、你认为干端菜送水这类服务工作能不能干出成绩来？

4、你认为一家好的酒店应具备哪几个最基本的条件？

5、你认为一人好的服务员应具备哪些基本素质？

6、你认为人与人相处最重要的是什么？

7、你认为从顾客进店到离店，有哪些基本服务程序？

8、你知道我国有哪几个最著名的菜系？

9、你认为川菜的主要特点是什么？

10、当你同酒店领导、同事发生矛盾或冲突时，你认为该怎

样处理或表达？

11、当你对领导分配的工作不满意或认为不适合你时，该怎

么办？

12、你认为对待顾客应该从哪几方面做起？

13、你认为在酒店利益、顾客利益、个人利益这三者之间，

谁是首要的，谁是次要的？

14、当客人对服务和饭菜不满意时，该怎么办？

15、你认为一个人发财致富或有出息什么？

16、请你摆一张五人就餐台。

考核要求：

①评定考核成绩；

②依据弱项确定训练目标；

③了解培养前途和使用岗位。

二、餐饮服务知识训练

培训要求：

(1)先学习熟记，后考试；

(2)以上各条，一条一条、一个一个方面学习考试；

(3)学习之前要讲解，川菜知识由厨师长讲授；

(4)考核要记分。

三、语言行为举止训练

1、学习熟记待客的文明用语；

2、学习询问顾客的方式；

3、学习自我介绍的方式；

4、学习介绍和推荐本酒店的‘方式；

5、学习向顾客、领导提建议和作自我批评的方式;

6、学讲普通话和掌握语言艺术；

7、学习酒店接听电话的方式；

8、学习美容、穿着知识；

9、学习面部表情和表情方式；

10、学习站立、行走、注视的方式；

11、学会一般场合的唱歌、跳舞；

12、学会与顾客、同事进行思想交流。

培训要求：

(1)边学边示范；

⑵学完后考试；

⑶不要求很公，但要熟习要点。

四，服务技能训练

1、怎样迎接客人？

2、怎样引导客人就位？

3、怎样为客人沏茶？

4、怎样为客人点菜、配菜和填写菜谱并及时送单；

5、怎样传菜、上菜？

6、怎样为客人酌酒水？

有关员工培训方案范文合集篇9

鲜商品也可称为易腐商品，属不易保存的商品。生鲜三品是

指蔬果、肉类、水产三类产品。生鲜三品多以初级产品为主。生

鲜五品是在生鲜三品的基础上再加上面包、熟食产品。面包熟食

是以加工产品为主C

目的：保证生鲜商品在卖场及加工间都能处于最佳卫生状态

下，使商品的寿命更长、值更高，从而提供给顾客最新鲜的农副

产品。

重点：如何长时间保持生鲜商品的鲜度，以确保商品品质不

受损失，

这是顾客放心购买的关键，只有具备良好的现场作业管理与

良好的保鲜专业技术才能确保生鲜商品的鲜度和质量。鲜度管理

非常重要，只有良好的鲜度管理才能获得消费者的肯定，满足顾

客需要，促进产品的销售，提高营业额，减少损耗。

益处：

缩短培训时间统一专业术语，便于沟通通过正确有效的工作

方法，带来更多利润对生鲜部门有全面了解

一、生鲜原则

生鲜食品有六大原则，也是生鲜经营的目标所在，此基础以

达到相应的毛利和销售额。

1.新鲜

2.干净

3.优良服务

4.可口

5.合理的价格

6.品种丰富

新鲜：销售的商品必须通过质量检查，从收货、储存、操作

处理至陈列，始终都要保持生鲜的质量。

干净：所有的商品、员工、工作区域、加工设备，销售用柜

都必须时刻保持干净。

优良服务：员工热爱本职，能提供快速、准确、礼貌、文明的

服务，给顾客以微笑，还顾客以忠诚。

可口：生产可口的食品，符合当地的口味，满足主要顾客群

之需要。

合理的价格：价格必须比竞争对手便宜，价格同质量相符合，

且能被消费者所接受。

品种丰富：根据不同季节，不同产地的特点提供具有特色的

各种商品以满足顾客之需要。

二、生鲜食品工作程序

采购订单

订货

收货

储存

加工处理

包装陈列

销售

退货顾客购买

内部转用损耗

三、生鲜标准

我们员工的原则

有责任感

对自我、公司、社会有纪律的约束

有技术，能吃苦耐劳，努力工作，乐于进步

良好的人际关系

能处理好工作和家庭的时间关系

商品标准

选择保质期内的商品

商品品质优良才能销售

价格签和商品外箱上清楚标明保质期

商品必须分类别储存在冷库

清洁标准

商品从收货至销售始终是清洁的

员工的个人清洁要达标

销售区域、设备用具、储存及操作区的清洁

使用食品和药物管理部门认可的化学清洁品、清洁工具

程序标准

操作过程标准化，使用配方标准化

建立标准的管理制度

合理的商品销售和采购计划

利润标准

以增加毛利、减少损耗为经营中心

每个部门都建立合理的利润指标

每月总结生鲜食品的执行情况（采购、销售、损耗控制）

四、采购计划

采购计划的建立

由生鲜各部门主管完成，部门经理审核

应在充分了解商品品项的销售情况下制定销售计划

考虑商品的季节性、节假日、促销、天气等因素

以不断提高营业额、增加毛利为目标来设定采购计划

每周及每日的计划，均可参考过去销售数据，制定一个合理

的基准

采购计划的实施

结合前期的.销售状态及库存状态，将订购数量反映在永续订

单上

五、生鲜部下订单流程

采购计划

确认订货量

永续订单

传真并电话确认

订货结束

六、生鲜收货

生鲜商品的收货原则：

商品质量符合标准

商品数量与订单相符

商品收货简便

收货区域卫生清洁

生鲜收货流程

生鲜收货验质：

生鲜收货操作由收货部人员按收货流程执行，生鲜品质量及

验货则由生鲜部主管或其指定人员负责。

请特别注意：

优先收验生鲜货物

检查外包装（纸箱）

检查生产日期和保质期

检查等级是否对

通过商品的外观、颜色、气味等判断品质是否优良

是否符合卫生检疫标准

不符合标准：

冷冻食品：软化、解冻之品

破损、破碎、变形商品

商品结霜、结块

冷藏食品：气味异常，有腐坏之味

颜色不正，有粘液

生鲜收货过磅：

如商品装在容器、筐子里，过磅时要将其重量扣除，以净重

为准

称重重量以东方收货部现场磅重之数据为准，供应商需要在

现场确认

全数过磅后，双方签名确认无误，方可由收货录入员做电脑

录入

七、生鲜退货与换货

生鲜退货：

确认退货、品项、数量、

填退货单

供应商送货时、货随单出库至退货组、退货组核实单货一致

退给供应商

更改库存

退货结束

生鲜换货：

确定换货

品项、数量

提出换货申请

填换货申请单

单与货拉至收货区

核实后同厂商换货

换货结束

八、生鲜储存

生鲜收货后，尽量减少暴露在常温下的时间，要求在收货与

进入冷库之间的时间不能超过二十分钟。冷冻品要及时入冷冻库,

冷藏品要及时入冷藏库，冰鲜产品要迅速敷冰贩卖

需要加工处理的，要迅速进入操作间，加工后运到卖场销售

生鲜的储存要严格遵守先进先出的原则，库存上要明示保质

期及进货日期

生鲜品的储存主要在冷库完成，所以控制冷库的正常温度、

除霜温度及维持生鲜库的清洁卫生是至关重要的

九、生鲜加工

生鲜食品加工

注意清洁、卫生、安全

生、熟分开操作

工具、设备性能良好，随时可以使用

包装标准化

生产过程强调质量

生产的数量与销售数量一致，生