GB∕T 35770-2022《 合规管理体系 要求及使用指南》之5：“4组织环境-4.4合规管理体系”专业深度解读和应用指导材料（雷泽佳编写2025D0）

GB∕T35770-2022《合规管理体系要求及使用指南》之5：“4组织环境-4.4合规管理体系”专业深度解读和应用指导材料GB∕T35770-2022《合规管理体系要求及使用指南》之5：“4组织环境-4.4合规管理体系”专业深度解读和应用指导材料（雷泽佳编制-2025D0）GB∕T35770-2022《合规管理体系要求及使用指南》 GB∕T35770-2022《合规管理体系要求及使用指南》4组织环境4.4合规管理体系组织根据本文件的要求，应建立、实施、保持和持续改进合规管理体系，包括所需的过程及其相互作用。合规管理体系应反映组织的价值观、目标、战略和合规风险，并且应结合组织环境(见4.1)。“4.4合规管理体系”术语、定义与涵义解读“4.4合规管理体系”核心术语、定义与涵义解读表术语定义涵义解读合规管理体系组织为确立合规方针和合规目标以及实现这些目标的过程所形成的相互关联或相互作用的一组要素，其核心功能是确保组织履行全部合规义务，预防、发现和响应不合规。

合规管理体系指组织为系统性管控合规风险、履行合规义务而建立的完整管理框架，并非孤立的制度集合。

1)体系属性：“组织应建立、实施、保持和持续改进合规管理体系”，体现动态性——需随内外部环境变化（如法规更新、业务扩张）不断优化，避免“静态合规”；

2)战略关联性：“合规管理体系应反映组织的价值观、目标、战略和合规风险”，表明其并非独立于业务的“附加模块”，而是应融入组织战略执行过程（如国际化战略需配套跨境合规管控），成为业务目标实现的支持机制；

3)功能定位：合规管理体系核心功能包括三方面：-通过方针、程序引导“预期合规行为”；-通过控制措施预防“非预期违规行为”；-通过监视、调查机制响应“已发生不合规”，同时具备对违规后果的补救能力。

4)原则基础：需以“良好治理、匹配性、诚信、透明、问责制和可持续性”为底层原则，确保体系设计兼具合规有效性与管理可行性。过程使用或转化输入以实现结果的一组相互关联或相互作用的活动。

注：某个过程的结果是称为输出，还是称为产品或服务，取决于相关语境。“过程”是体系运行的核心单元，指为达成合规目标而开展的系列有序活动，需满足以下要求：

1)过程范围：需覆盖合规管理全链条，包括但不限于合规义务识别、合规风险评估、合规控制设计、合规培训、合规绩效监视、不合规调查等，且需明确各过程的输入（如合规义务清单）、活动（如风险分析）、输出（如风险应对方案）；

2)过程关联性：4.4要求“识别所需的过程及其相互作用”，强调过程间并非孤立——例如“合规风险评估过程”的输出是“合规控制设计过程”的输入，“合规培训过程”的效果需通过“合规绩效监视过程”验证，需明确过程接口与信息流向；

3)过程方法：遵循ISO管理体系通用的“过程方法”，需对每个合规过程设定准则（如风险评估频次）、资源（如评估人员能力）、职责（如风险评估牵头部门），确保过程可执行、可监视、可改进。相互作用指合规管理体系内不同过程）、要素（如方针、程序、资源）之间，以及合规管理体系与组织其他管理体系（如质量管理、风险管理体系）之间的关联、影响与协同关系。“相互作用”是确保合规管理体系整体性、有效性的关键特性，需重点关注两方面：

1)体系内相互作用：例如“合规方针”指导“合规目标”设定，“合规目标”又决定“合规风险评估”的范围，“合规风险评估结果”影响“合规控制措施”的设计，需通过制度明确这种逻辑关联，避免过程脱节（如目标与风险评估脱节导致控制措施无效）；

2)跨体系相互作用：合规管理体系需与组织现有管理体系协同——例如与“风险管理体系”共享风险数据库，与“人力资源体系”整合合规培训、绩效考评（如将合规表现纳入员工考核），避免重复建设或管理冲突（如合规风险与运营风险重复评估）；

3)实践要求：组织在建立合规管理体系时，需绘制“合规过程关联图”，明确各过程的输入输出接口、责任部门、信息传递方式，确保体系运行顺畅。组织环境组织确定的与其宗旨相关的，并影响其实现合规管理体系预期结果的能力的内部和外部因素的组合，包括但不限于业务模式、法律监管环境、经济状况、社会文化背景、内部结构、合规文化等。合规管理体系“结合组织环境（见4.1）”，表明“组织环境”是体系设计的前提与基础，解读需关注：

1)环境分析的必要性：组织需先通过4.1条款识别内外部环境因素（如外部的“数据安全法规更新”、内部的“跨部门协作效率”），再据此设计合规管理体系——例如高合规风险行业（如金融、医药）需更严格的合规控制，小型组织可简化体系结构；

2)环境适应性：体系需随组织环境变化调整——例如组织业务拓展至境外时，需补充“境外反贿赂合规”“跨境数据流动合规”等过程；当监管机构出台新合规要求时，需更新合规义务清单与控制措施；

3)避免“形式合规”：若体系设计脱离组织环境（如照搬大型企业体系至小型组织，或忽略行业特性），易导致“制度空转”，需通过环境分析确保体系“接地气”，与组织实际运营深度融合。价值观组织所崇尚的文化核心，是指导组织及人员行为的基本原则与道德准则，如诚信、责任、透明等。合规管理体系“反映组织的价值观”，表明合规不仅是制度要求，更是组织文化的体现，解读需关注：

1)价值观的导向作用：价值观决定组织对合规的态度——例如“诚信”价值观需在体系中体现“禁止虚假财务报告”“如实披露合规事件”等要求；“责任”价值观需强化“合规绩效与管理层问责挂钩”“员工合规行为激励”等机制；

2)价值观与合规文化的衔接：价值观是合规文化的核心，体系需通过培训（如价值观宣贯）、沟通（如合规榜样案例）、考核（如价值观践行纳入绩效），将价值观转化为人员的自觉合规行为，避免“制度与文化脱节”；

32)价值观的落地保障：体系需通过“不合规问责机制”维护价值观——例如对违反“诚信”价值观的员工（如商业贿赂）采取纪律处分，彰显组织对合规价值观的坚守。目标要实现的结果。

注1：目标可能是战略的、战术的或运行的。

注2：目标可能涉及不同的主题（如财务、健康和安全、环境）。它们可能存在于不同层面，诸如组织整体层面或项目、产品、服务或过程层面。

注3：目标能够用其他方式表述，如：预期的结果、宗旨、运行准则，合规目标或使用其他有类似含义的词（如：终点或指标）。

注4：在合规管理体系中，组织设定的合规目标与合规方针保持一致，以实现特定的结果。“目标”是体系运行的具体方向，解读需关注：

1)目标与体系的关联性：合规目标需与合规管理体系的功能匹配，例如“降低重大合规事件发生率”“实现全员合规培训覆盖率100%”等目标，需通过体系中的“风险控制过程”“培训过程”实现，避免目标与体系脱节；

2)目标的层级性：需覆盖组织整体、部门、岗位多个层级——例如组织层面目标“年度无重大合规处罚”，部门层面目标“采购环节合规检查合格率95%”，岗位层面目标“销售人员季度合规测试合格”，形成目标分解体系；

3)目标的动态性：需结合组织战略、环境变化更新——例如当组织新增“数据业务”时，需补充“数据合规目标（如数据出境合规率100%）”；当某类合规风险上升（如反垄断风险）时，需调整目标优先级（如“完成反垄断合规自查2次/年”）。战略组织为实现长期发展愿景而制定的方向性决策，包括业务布局、资源配置、风险偏好、市场定位等核心内容。合规管理体系应“反映组织的战略”，表明合规管理需融入组织长期发展规划，解读需关注：

1)战略对合规的需求：不同战略需匹配不同合规重点——例如“国际化战略”需重点管控“境外反贿赂（如FCPA）”“本地化合规（如欧盟GDPR）”“跨境贸易合规”等风险；“并购重组战略”需重点管控“目标企业合规风险尽调”“并购后合规体系整合”等过程；

2)合规对战略的支持：合规管理体系需为战略落地规避风险——例如通过“合规风险评估”识别战略实施中的合规障碍（如某地区环保法规限制业务扩张），通过“合规控制”确保战略执行符合监管要求（如新能源业务符合碳减排政策）；

3)资源匹配：体系需根据战略优先级配置资源——例如战略重点发展“金融科技业务”时，需向“金融监管合规”“数据安全合规”过程倾斜资源（如配备专业合规人员、采购合规技术工具）。合规风险因未遵守组织合规义务而发生不合规的可能性及其后果。“合规风险”是体系管控的核心对象，解读需关注：

1)风险构成要素：需同时考虑“可能性”与“后果”——例如“未按规定披露财务信息”的合规风险，需评估“违规行为发生的概率（如内部管控漏洞程度）”及“后果严重性（如监管罚款、退市风险、声誉损失）”，避免仅关注概率或后果单一维度；

2)风险与体系的关联：体系需围绕合规风险建立全流程管控——通过“风险识别”明确风险类型（如反垄断风险、数据合规风险），通过“风险评估”确定优先级，通过“风险应对”设计控制措施（如制度修订、技术防控），通过“风险监视”跟踪变化，形成闭环管理；

3)风险的统筹性：需纳入组织整体风险管理框架，与财务风险、运营风险协同——例如“商业贿赂合规风险”可能同时引发财务损失（罚款）、运营中断（业务暂停）、声誉损害，需跨部门（合规、财务、公关）制定应对方案，避免单一部门管控不足。“4.4合规管理体系”目的和意图解析“4.4合规管理体系”目的和意图说明表解析维度“4.4合规管理体系”目的和意图说明具体说明本条款总体核心目的和意图定位建立系统性合规治理框架，推动组织实现可持续合规目标。通过建立、实施、保持和持续改进合规管理体系，确保组织合规管理机制与组织战略、价值观、目标及合规风险特征深度一致，充分结合组织内外部环境（如业务模式、法律监管环境、社会文化背景等），实现预防、发现和响应不合规的全过程闭环管理。同时，将合规管理体系打造为文件化信息载体，使其成为组织履行全部合规义务、提升治理能力、保障战略落地的核心工具，而非孤立的制度集合。核心价值和预期结果/成效/收益1)系统性整合合规资源与流程：通过建立包含基本结构、方针、过程和程序的有机框架，打破合规管理的碎片化壁垒，明确各合规过程的输入（如合规义务清单）、活动（如风险分析）、输出（如风险应对方案）及相互作用关系，实现合规资源（人员、技术、信息）的协同运作，避免重复建设或管理冲突，提升整体合规管理的协同效率与执行一致性；

2)持续推动组织合规治理能力进化：通过“建立-实施-保持-持续改进”的动态运行机制，促使组织随内外部环境变化（如法规更新、业务扩张、监管要求调整）定期评审并优化合规管理体系，不断弥补合规管控薄弱环节（如新增业务领域的合规流程缺失），逐步提升组织识别合规义务、评估合规风险、处置不合规事件的综合能力，适应持续变化的合规环境；

3)强化组织合规行为的战略适配性：确保合规管理体系深度融入组织战略执行过程（如国际化战略配套跨境反贿赂、跨境数据流动合规管控，并购重组战略配套目标企业合规风险尽调），避免合规管理成为业务发展的“附加模块”或“障碍”，而是通过对齐组织价值观（如诚信、责任）、目标（如年度无重大合规处罚）和风险偏好，为战略落地规避合规障碍，成为业务目标实现的支撑机制；

4)实现对合规风险的全周期管理：通过体系设计嵌入“预防-发现-响应”三重核心功能——以方针、程序引导“预期合规行为”预防非预期违规，以监视、监测机制及时发现已发生不合规，以调查、补救流程（如不合规后果挽回、受影响方补偿）响应不合规事件，即使无法完全避免错误，也能确保对错误作出适当反应，降低合规风险造成的财务损失、声誉损害及监管处罚；

5)奠定合规治理的文化与制度双重基础：以“良好治理、匹配性、诚信、透明、问责制和可持续性”为底层原则，通过制度明确合规职责分配（如合规团队权限、业务部门合规责任）、问责机制（如违反合规价值观的纪律处分），同时将这些原则转化为组织成员的自觉行为（如合规培训、价值观宣贯、合规表现纳入绩效考评），实现“制度约束”与“文化引领”的结合，培育全员参与的合规文化，增强利益相关方（客户、投资者、监管机构）信任。“4.4合规管理体系”条款与其他条款条款逻辑关联关系分析“4.4合规管理体系”与GB∕T35770-2022其他条款条款逻辑关联关系分析表4.4子条款主题事项关联GB/T35770条款逻辑关联关系分析关联性质说明建立、实施、保持和持续改进合规管理体系4.1理解组织及其环境组织建立合规管理体系前，需先识别内外部环境因素（如业务模式、法律监管环境、社会文化背景等），这些环境信息是体系设计的基础前提，直接决定体系的边界、重点和适宜性，为体系构建提供核心背景输入。信息输入与依据关系4.2理解相关方的需要和期望相关方（如监管机构、客户、员工、社区）的需求和期望（如监管要求、客户对合规的要求）是合规管理体系需覆盖的重要内容，体系需确保这些需求被纳入设计和运行，避免因忽略相关方需求导致体系失效。信息输入与约束关系4.3确定合规管理体系的范围合规管理体系的范围（地理边界、组织单元、业务领域）是体系建立的前置环节，只有明确范围，才能聚焦该范围内的合规义务、风险和过程，确保体系构建不偏离组织实际需求，是体系与组织业务匹配的关键接口。前序过程与接口关系4.5合规义务合规义务（强制性要求如法律法规、自愿性要求如行业准则）是合规管理体系的核心目标对象，体系的所有过程（如风险控制、运行管理）均需围绕“满足合规义务”展开，未识别或遗漏合规义务将导致体系失去核心价值。核心输入与约束关系4.6合规风险评估合规风险评估结果（如不合规的可能性及后果）直接决定体系的控制重点——针对高风险领域需设计更严格的过程和措施，针对低风险领域可优化资源配置，是体系过程设计和资源投入的核心决策依据。决策依据与输入关系反映组织的价值观、目标、战略和合规风险5.1领导作用和承诺组织的价值观、战略由最高管理者和治理机构确立，领导层需通过承诺（如分配资源、以身作则）确保合规管理体系与价值观、战略保持一致，避免体系与组织整体方向脱节，同时为体系提供高层支持保障。决策与支持关系5.2合规方针合规方针是组织对合规的正式声明，需明确体现组织的价值观（如诚信、责任）和战略方向（如可持续发展），为合规管理体系提供总体指导框架，体系的所有过程和目标均需与合规方针保持一致。指导与依据关系6.2合规目标及其实现的策划合规目标是组织目标在合规领域的具体体现（如“年度合规培训覆盖率100%”），合规管理体系需反映这些目标，并通过策划（明确责任人、时间节点、资源）确保目标落地，实现“体系支撑目标、目标牵引体系”的闭环。目标衔接与支持关系包括所需的过程及其相互作用6.1应对风险和机会的措施合规管理体系的过程需包含“应对合规风险和机会的措施”——如针对高风险领域设计审批流程、针对合规机会（如提升合规声誉）设计宣传过程，确保体系过程不仅能控制风险，还能挖掘合规价值，实现过程与风险/机会的匹配。流程衔接与支持关系8.1运行的策划和控制合规管理体系的过程（如合规义务识别过程、风险控制过程）需通过“运行策划和控制”落地——如明确运行准则、控制外包过程风险、应对运行变更，是体系从“设计”转向“执行”的关键环节，确保过程有效运转。流程执行与衔接关系合规管理体系宜作为文件化信息提供7.5文件化信息合规管理体系的核心要素（如合规方针、风险评估报告、运行程序、岗位职责）需形成文件化信息，确保体系的可追溯性、可验证性和一致性，避免因信息模糊导致执行偏差，7.5条款为体系文件化提供具体要求（如文件控制、版本管理）。支持与记录关系持续改进合规管理体系9.1监视、测量、分析和评价持续改进需以“了解体系现状”为前提，通过监视（如合规绩效指标跟踪）、测量（如不合规发生率统计）、分析（如风险趋势分析）获取体系运行数据，这些数据是识别改进点（如过程漏洞、目标未达成原因）的直接输入。信息输入与反馈关系9.2内部审核内部审核通过系统、独立的评价，验证合规管理体系是否符合标准要求及组织自身要求，识别体系的不符合项（如过程未执行、控制失效），审核结果为体系改进提供具体、可落地的改进方向（如优化程序、加强培训）。审核评价与改进输入关系9.3管理评审最高管理者和治理机构通过管理评审，从战略层面评价体系的适宜性、充分性和有效性（如体系是否适应环境变化、资源是否充足），评审结论（如调整合规目标、优化体系结构）直接指导体系的整体改进，是体系持续改进的高层决策环节。战略评审与决策输入关系10.1持续改进10.1条款明确要求组织“持续改进合规管理体系的适宜性、充分性和有效性”，是4.4“持续改进体系”的直接落地条款，两者共同构成合规管理体系PDCA循环（策划-执行-检查-改进）中的“改进（A）”环节，确保体系随内外部变化动态优化。PDCA循环关系10.2不符合与纠正措施当体系运行中出现不符合（如违反合规义务、过程未执行）时，需通过10.2条款的纠正措施（如分析根本原因、制定整改方案、验证效果）消除问题，避免再次发生，这些纠正措施是体系“局部改进”的重要形式，支撑整体持续改进目标。纠正改进与衔接关系“4.4合规管理体系”条款核心涵义解析（理解要点解读）；“4.4合规管理体系”条款核心涵义解析表条款内容释义概述子条款原文子条款核心涵义解析（理解要点详细解读）总体要求：组织需依据标准系统性构建、运行、维护并优化合规管理体系，明确体系的过程构成与文件化要求组织根据本文件的要求，应建立、实施、保持和持续改进合规管理体系，包括所需的过程及其相互作用。1)本条款从“强制性要求”角度，明确组织在合规管理体系建设中的核心义务——必须以本标准为依据，完成从“体系搭建”到“持续优化”的全生命周期管理；-“建立”：指从零到一构建体系框架（含结构、方针、程序等）；-“实施”：指将体系落地到日常运营，确保各环节按要求执行；-“保持”：指维持体系的有效运行状态，避免形式化；-“持续改进”：指基于绩效评价结果迭代优化体系，提升合规管理能力。

2)“包括所需的过程及其相互作用”是核心要点：“所需的过程”涵盖合规义务识别（4.5）、合规风险评估（4.6）、运行控制（8章）、绩效评价（9章）、改进（10章）等全流程，覆盖合规管理的“识别-评估-控制-评价-改进”闭环；“相互作用”强调各过程间的协同衔接，例如合规风险评估结果需指导运行控制措施的制定，绩效评价结果需为持续改进提供依据，避免过程孤立运行导致体系失效；

3)合规管理体系本质是“基本结构、方针、过程和程序的有机组合”，其核心目的是“实现预期合规结果，并预防、发现和响应不合规”。组织在落实本条款时，需避免仅搭建制度框架而忽视过程协同，同时根据附录A要求，合规管理体系宜以文件化信息形式呈现（如管理手册、程序文件等），确保体系的可操作性、可追溯性，为各过程的有效衔接提供依据。体系特性要求：合规管理体系需与组织自身属性、战略及环境深度适配，具备个性化与实用性合规管理体系应反映组织的价值观、目标、战略和合规风险，并且应结合组织环境(见4.1)。本条款聚焦合规管理体系的“适配性”与“内生性”，核心是避免体系“一刀切”，要求其与组织实际深度绑定。

1)“反映组织的价值观、目标、战略”意味着体系需嵌入组织核心属性：-“价值观”层面，需将组织倡导的道德准则（如诚信、责任、透明）融入体系（如合规方针需体现价值观导向）；-“目标与战略”层面，需确保合规管理服务于组织长远发展（如若组织战略为“国际化布局”，体系需重点覆盖跨境合规义务，如数据出境、海外反贿赂等）；-“合规风险”层面，需针对4.6识别的固有风险与剩余风险，设计差异化控制措施（如高风险领域需强化运行监控，低风险领域可简化控制流程）。

2)“结合组织环境（见4.1）”需具体关联4.1中定义的内外部因素：内部因素包括组织的业务模式（如生产型企业需侧重环保、安全生产合规，互联网企业需侧重数据合规）、内部结构（如集团型企业需构建“集团-子公司”分级合规体系）、合规文化（如初创企业需侧重合规意识培育，成熟企业需侧重体系优化）；外部因素包括法律监管环境（如行业监管政策、地方性法规）、经济状况、社会文化背景等，确保体系不脱离组织运营实际场景，避免“悬浮式”管理；

3)合规管理体系“包含诸多要素”：部分要素用于“满足预期合规行为”（如合规培训、沟通机制）、部分用于“防止非预期不合规行为”（如权限分离、审批控制）、部分用于“监视合规绩效或预警不合规”（如合规指标监测、异常事件预警）；同时明确“体系无法完全避免错误，但需有相应过程对错误进行补救”（如不合规调查、纠正措施），因此组织在设计体系时，需兼顾“预防”与“补救”功能，既通过过程设计降低不合规概率，也通过补救机制减少不合规影响，最终实现体系与组织特性的深度融合。实施“4.4合规管理体系”应开展的核心活动要求；实施“4.4合规管理体系”应开展的核心活动要求说明表4.4子条款主题事项需开展的核心活动核心活动具体实施要点及要求说明核心活动需采用的工具/技术/方法需特别注意事项建立合规管理体系-明确体系建设的目标与范围；

-识别组织环境（4.1）与合规义务（4.5）；

-建立合规方针与合规目标；

-规划体系结构、职责分配及所需过程与相互作用；

-制定关键过程、程序及文件化信息框架；

-确立体系底层原则（良好治理、匹配性、诚信等）。-目标与范围：基于组织规模、行业特性、合规风险等级设定，覆盖地理边界、组织单元及业务领域，需形成成文信息；

-环境与义务：依据4.1条款识别内外部因素（如法规更新、业务模式），结合4.5条款全面梳理强制性（法律法规）与自愿性（行业准则）合规义务；

-方针与目标：合规方针需体现组织价值观、战略方向及“预防-发现-响应”合规功能，合规目标需分解至组织、部门、岗位层级，确保可测量、可核查；

-体系设计：明确合规管理组织架构（如合规团队、业务部门合规职责），通过过程关联图识别“合规义务识别-风险评估-控制设计-绩效监视”等过程的输入输出与接口；

-文件化框架：规划管理手册、程序文件、记录表单等层级，确保覆盖体系核心要素（方针、风险报告、运行程序）；

-底层原则：将“良好治理、匹配性、诚信、透明、问责制、可持续性”融入体系设计，如透明原则体现为合规信息公开机制，问责制体现为违规处分流程。-合规风险评估工具（如风险矩阵、FMEA）；

-SWOT分析法（用于组织环境分析）；

-PDCA循环模型（指导体系全生命周期管理）；

-职责矩阵（RACI/RASCI，明确跨部门合规职责）；

-流程图绘制工具（绘制过程关联图）；

-文件化信息分级模板（管理手册、程序文件模板）。-避免照搬通用模板，需结合组织实际（如高风险行业强化控制流程，小型组织简化体系结构）；

-合规义务识别需全面，尤其关注行业特殊法规（如金融行业反洗钱、数据行业个人信息保护）；

-过程设计需避免孤立，确保“风险评估结果”作为“控制措施设计”的输入，“培训效果”通过“绩效监视”验证；

-文件化信息需兼顾可操作性与简洁性，避免过度文档化导致执行困难。实施合规管理体系-配置资源（人力、技术、财务）及人员能力建设；

-传播合规方针、价值观及合规文化；

-实施合规控制措施（嵌入业务流程）；

-开展内外部合规沟通与信息交流；

-建立并运行文件化信息管理体系；

-协同其他管理体系（如质量管理、风险管理）。-资源配置：配备专业合规人员（如首席合规官、专职合规岗），配置合规技术工具（如合规管理系统、风险监控平台），编制合规专项预算；

-能力建设：基于岗位合规需求开展培训（如高管合规领导力、一线员工合规操作），评估人员合规能力（如通过考试、实操考核），保留培训记录；

-文化传播：通过合规宣贯会、案例分享、合规榜样评选等形式传递合规价值观，将合规文化融入员工入职、晋升流程；

-控制措施：在采购、销售、财务等关键业务流程嵌入合规控制点（如采购环节供方合规尽调、财务环节反商业贿赂审批）；

-信息沟通：建立内部合规信息传递渠道（如OA合规专栏、合规月报），外部沟通机制（如监管机构信息报送、客户合规问询响应）；

-文件化运行：按7.5条款要求控制文件版本、分发、检索与保存，确保文件可追溯、防篡改；

-体系协同：与风险管理体系共享风险数据库，与人力资源体系整合合规绩效考评（如合规表现纳入员工KPI），避免重复建设。-培训课程设计工具（如PPT、E-learning平台）；

-合规文化评估问卷（如员工合规意识调研表）；

-合规控制措施清单（如关键流程控制点矩阵）；

-内部沟通平台（如OA系统、企业微信合规模块）；

-文件管理系统（DMS，如SharePoint、钉钉文档）；

-跨体系协同矩阵（如合规与风险管理过程接口表）；

-合规管理信息化系统（如合规宝、企业合规云平台）。-资源配置需与合规风险等级匹配，高风险领域优先投入（如跨境业务配置跨境合规资源）；

-培训需避免形式化，结合岗位实际设计内容（如销售人员侧重反商业贿赂，数据专员侧重数据合规）；

-沟通信息需确保真实性、及时性，避免隐瞒合规风险信息；

-文件化管理需严格版本控制，防止使用过期文件；

-与其他体系协同需明确接口责任部门（如合规部与风控部共同维护风险数据库），避免管理冲突。保持合规管理体系-监控合规绩效指标（定量+定性）；

-开展合规内部审核与管理评审；

-识别不合规、分析根本原因并启动纠正措施；

-维护合规记录与信息（含证据保存）；

-适时更新体系要素（如方针、程序、控制措施）；

-监视组织环境与合规义务变化。-绩效监控：设定定量指标（如不合规发生率、合规培训覆盖率、整改完成率）与定性指标（如员工合规意识评分、监管评价），定期（如季度）统计分析，形成绩效报告；

-审核与评审：按策划频次（如年度）开展内部审核，验证体系符合性与有效性；最高管理者主持管理评审，评价体系适宜性（如是否适应法规变化）、充分性（如资源是否充足）；

-不合规处置：通过监视、举报等渠道识别不合规，采用根本原因分析（RCA）、五个为什么等方法分析原因，制定纠正措施（如修订程序、加强培训），验证措施有效性；

-记录维护：保存合规审核报告、风险评估记录、不合规处置记录等，保存期限符合法规要求（如至少3年），确保记录可追溯；

-体系更新：当组织环境变化（如业务扩张至境外）、合规义务更新（如新规发布）时，更新合规方针、程序及控制措施，保留更新记录；

-环境监视：定期（如半年）评审内外部环境因素（如经济政策调整、行业合规趋势），评估对体系的影响，及时调整体系设计。-合规绩效仪表盘（如PowerBI、Tableau合规指标可视化）；

-内部审核检查表（按GB/T19011设计）；

-根本原因分析工具（RCA、鱼骨图、五个为什么）；

-纠正措施跟踪系统（如Excel跟踪表、OA整改模块）；

-合规记录模板（如审核报告、不合规处置单）；

-变更管理流程（如体系变更审批表）；

-环境与义务变化监控清单（如法规更新跟踪表）。-绩效指标需可量化、可操作，避免设定“合规率100%”等不切实际的目标；

-内部审核需确保独立性（如审核员不审核自身负责的过程），管理评审需有高层决策输出（如资源调整、目标优化）；

-不合规处置需闭环管理，避免仅纠正表面问题而未解决根本原因（如员工违规不仅处罚，还需修订培训程序）；

-记录保存需防丢失、防篡改，电子记录需备份，纸质记录需归档管理；

-体系更新需及时，避免因法规滞后导致合规风险（如新规发布后1个月内完成程序修订）。持续改进合规管理体系-多渠道收集改进需求与建议（内部+外部）；

-分析合规管理数据与趋势（如风险趋势、绩效趋势）；

-优化合规管理流程与控制措施；

-更新合规义务清单与合规风险评估；

-评估体系整体有效性并输出改进报告；

-验证改进措施效果并标准化。-需求收集：通过员工反馈（如合规建议箱）、审核发现（如内部审核不符合项）、监管反馈（如监管检查意见）、行业最佳实践（如标杆企业案例）收集改进点；

-数据分析：运用统计工具（如趋势分析、相关性分析）识别薄弱环节（如某业务线不合规率持续上升），结合合规风险矩阵评估改进优先级；

-流程优化：对低效流程（如合规审批流程过长）进行再造，强化无效控制措施（如重复检查环节合并），确保流程与业务适配；

-义务与风险更新：结合新规发布、业务拓展更新合规义务清单，重新评估合规风险（如新增数据业务后补充数据合规风险评估）；

-有效性评估：从“预防-发现-响应”三维度评估体系有效性（如预防措施是否减少违规、发现机制是否及时、响应是否降低损失），形成改进报告；

-效果验证：对改进措施（如优化培训程序）进行效果验证（如培训后违规率下降幅度），将有效改进纳入体系标准（如更新程序文件、固化流程）。-数据分析工具（如Excel数据透视表、SPSS、BI系统）；

-根本原因分析（RCA）工具包；

-流程再造工具（如价值流图VSM、流程优化矩阵）；

-合规风险再评估工具（如风险矩阵更新模板）；

-管理评审会议模板（含改进决议记录）；

-改进措施效果验证表（如改进前后指标对比表）；

-标杆管理工具（如行业合规最佳实践对标清单）。-改进需求需优先解决高风险、高频问题（如监管关注的合规短板），避免资源浪费在低优先级改进；

-数据分析需避免“数据孤岛”，整合合规、业务、财务数据（如将合规风险与业务营收关联分析）；

-流程优化需征求业务部门意见，避免过度合规管控影响业务效率（如简化低风险业务的合规审批）；

-改进措施需验证效果，避免“为改进而改进”（如培训优化后需验证员工合规知识提升幅度）；

-有效改进需标准化，避免重复劳动（如将优化后的流程纳入管理手册，确保全员执行）。融合组织价值观与治理原则-将组织价值观融入合规方针与目标；

-确保治理结构与合规管理职责匹配；

-强化领导层合规承诺与示范行为；

-推动诚信、透明、问责制合规文化落地；

-建立合规问责机制与守信激励机制；

-体现可持续发展导向（如ESG合规）。-价值观融合：合规方针明确体现组织价值观（如“诚信”价值观对应“禁止虚假财务报告”条款），合规目标与价值观导向一致（如“责任”价值观对应“年度社会责任合规达标率100%”）；

-治理匹配：在公司章程、议事规则中明确合规治理要求（如董事会合规监督职责），确保合规管理部门直接向最高管理层或董事会报告；

-领导承诺：高层通过合规宣贯、签署合规承诺书、参与合规审核等行为示范合规，将合规绩效纳入高管考核；

-文化落地：通过“诚信档案”记录员工合规行为，“透明机制”公开合规绩效（如合规月报向全员公示），“问责机制”明确违规处分标准（如商业贿赂零容忍）；

-激励与问责：对守信行为（如合规标兵、合规建议贡献者）给予奖励（如奖金、晋升优先），对违规行为按层级问责（如警告、降职、解雇），保留问责记录；

-可持续发展：将ESG合规（如环保合规、劳工权益合规）纳入体系，评估合规管理对组织长期发展的支撑作用（如合规声誉提升客户信任度）。-企业文化评估工具（如价值观匹配度调研表）；

-高管合规承诺声明模板；

-合规文化宣传材料（如合规手册、海报）；

-合规问责清单（如违规行为处分对照表）；

-守信激励方案（如合规奖励实施细则）；

-ESG合规评估框架（如ISO26000社会责任合规清单）；

-合规文化成熟度模型（如初级-形式化、中级-制度化、高级-文化化）。-价值观与体系需避免脱节，如“透明”价值观需配套合规信息公开制度，而非仅停留在口号；

-领导层承诺需有实质行动支撑（如投入合规资源、参与合规培训），避免“只说不做”；

-问责机制需公平公正，避免“双重标准”（如高管违规与普通员工同等处分）；

-激励机制需与合规目标关联，避免激励与合规脱节（如仅奖励业务业绩而忽视合规表现）；

-可持续发展需长期投入，避免短期合规达标而忽视长期合规能力建设（如环保合规不仅满足当前标准，还需预判未来法规趋势）。“4.4合规管理体系”实施工作流程；“4.4合规管理体系”实施工作流程表一级流程二级流程三级流程流程输入活动步骤实施和控制要求要点描述流程责任人流程输出合规管理体系规划与设计确定合规管理体系框架-明确合规管理体系的结构组成要素（含方针、过程、程序、资源等）；

-制定体系设计原则（含良好治理、诚信等）；

-明确方针、过程和程序的基本结构及相互作用关系；

-绘制体系过程关联图（明确过程接口与信息流向）。-组织环境信息（4.1，含内外部因素分析报告）；

-相关方合规需求与期望（4.2）；

-合规义务清单（4.5）；

-合规风险评估结果（4.6）；

-组织价值观文件。-应依据组织的治理结构、业务类型、合规风险特征进行定制化设计，避免照搬通用模板；

-框架应体现良好治理、匹配性、诚信、透明、问责制和可持续性原则（符合GB/T35770-2022附录A要求）；

-需明确体系覆盖的地理边界、组织单元及业务领域，与4.3“合规管理体系范围”保持一致；

-过程关联设计需满足4.4“所需的过程及其相互作用”要求，避免过程孤立（如“合规风险评估”输出作为“控制措施设计”输入）。最高管理者（审批）、合规负责人（牵头）、业务部门（配合）-合规管理体系设计框架正式文件；

-合规管理体系过程关联图；

-合规方针草案。合规管理体系规划与设计建立合规方针与目标-制定组织合规方针；

-分解合规目标至组织、部门、岗位层级；

-设定合规绩效指标（KPI）；

-评审方针与目标的适宜性。-组织战略目标文件；

-合规义务清单（4.5）；

-合规风险评估结果（4.6）；

-组织价值观文件；

-相关方需求（4.2）。-合规方针需明确体现组织价值观（如诚信、责任），包含“履行合规义务、预防/发现/响应不合规”的核心承诺，符合附录A“实现预期合规结果”要求；

-合规目标应满足可测量、可实现、相关联、有时限（SMART）

要求（如“年度重大合规事件发生率≤0.1%”“全员合规培训覆盖率100%”）；

-目标分解需与业务目标协同，避免与战略脱节；

-方针与目标需形成文件化信息，经最高管理者审批后传达至所有相关人员；

-定期（如年度）评审方针与目标的适宜性，随组织环境变化更新。合规管理部门（牵头制定）、最高管理者（审批）、各业务部门（参与分解）-合规方针正式文件（含签署页）；

-合规目标与KPI清单（含层级分解）；

-合规方针与目标评审记录。合规管理体系规划与设计合规职责与权限分配-明确合规管理部门/岗位的职责与权限；

-分配各业务部门合规管理职责；

-界定管理层合规责任（含最高管理者、部门负责人）；

-建立合规报告路径与问责机制。-组织架构图；

-合规管理体系框架；

-合规方针文件；

-相关法律法规对合规职责的要求；-合规管理部门应具备独立或相对独立的职能，有权直接向最高管理者/治理机构报告合规事项（符合GB/T35770-2022“合规职能独立性”要求）；

-业务部门负责人对其管辖范围内的合规管理负直接责任，需纳入岗位说明书；

-明确“合规问责机制”（如违规行为处分标准）与“守信激励机制”（如合规表现纳入绩效考评）；

-职责分配需形成书面文件，避免职责重叠或遗漏；

-定期（如半年度）验证职责履行情况，必要时调整权限。人力资源部（配合岗位设置）、合规管理部门（牵头制定）、最高管理者（审批）-合规职责与权限分配表；

-合规治理架构图（含报告路径）；

-合规问责与守信激励机制文件。合规管理体系实施制定合规过程与程序-识别合规管理全流程（含义务识别、风险评估、控制实施等）；

-编制各过程操作程序文件；

-设计合规控制措施（嵌入业务流程）；

-评审过程与程序的充分性；-合规管理体系框架；

-合规义务清单（4.5）；

-合规风险评估结果（4.6）；

-合规管理体系范围文件（4.3）；

-行业合规最佳实践。-过程设计需覆盖“合规义务识别→风险评估→控制措施→运行监控→绩效评价→改进”闭环，符合4.4“所需的过程及其相互作用”要求；

-程序文件需明确操作步骤、责任人、时间频次、输入输出、记录要求（如《合规义务识别程序》需规定“每季度更新义务清单”）；

-控制措施需针对高风险领域强化（如跨境业务增加“境外反贿赂控制”），低风险领域优化资源配置；

-过程与程序需经法务、业务部门联合评审，确保可行性；

-程序文件需按GB/T35770-20227.5条款要求进行版本控制。合规管理部门（牵头编制）、业务部门（参与制定）、法务部门（合规性评审）-合规管理过程清单（含过程说明）；

-合规管理程序文件（含版本号）；

-合规控制措施清单（含风险对应关系）；

-过程与程序评审记录。合规管理体系实施合规资源配置与能力建设-制定合规资源配置计划（人力、财务、技术）；

-配备合规管理专业人员（含专职/兼职）；

-开展分层分类合规培训；

-评估员工合规能力并制定提升计划；-合规预算申请；

-合规岗位能力需求分析；

-合规培训需求调研；

-合规管理体系运行需求。-资源配置需与合规风险等级匹配，高风险领域（如数据合规、反贿赂）优先投入（如配备数据合规专员、采购反贿赂技术工具）；

-合规人员需具备信用管理、法律、风险管理等专业背景（或通过合规培训获取能力），关键岗位需持证上岗；

-培训需分层分类设计：高管侧重“合规领导力”，一线员工侧重“岗位合规操作”，新员工侧重“入职合规宣贯”；

-培训需保留记录（如签到表、考核成绩），定期（如季度）评估培训效果（如员工合规知识测试通过率）；

-技术资源需包含合规管理系统（如风险监控平台、合规档案管理系统）。财务部门（预算审批）、人力资源部（人员配置/培训组织）、合规管理部门（需求提出/培训内容设计）-合规资源配置计划及执行记录；

-合规人员名册（含资质信息）；

-合规培训计划、课件、实施记录；

-员工合规能力评估报告及提升计划。合规管理体系实施合规信息管理与沟通机制建立-建立合规信息收集渠道（内外部）；

-设计合规信息存储与检索机制；

-构建内外部合规沟通渠道；

-制定合规信息保密与传递规则；-合规义务更新信息（如法规修订）；

-内部合规事件报告；

-外部监管动态、行业合规资讯；

-相关方反馈（如客户合规问询）；

-数据安全与隐私保护要求。-信息收集需覆盖“法规更新、监管通知、行业动态、内部违规事件”，更新频率不低于每季度1次；

-信息存储需使用文件管理系统（DMS）

，确保可追溯（如合规义务清单版本历史、合规事件记录），保存期限符合法规要求（至少3年）；

-内部沟通渠道需包含“OA合规专栏、合规月报、部门合规例会”，外部沟通需包含“监管机构信息报送、客户合规问询响应流程”；

-建立合规信息保密机制，按“需知原则”控制访问权限（如敏感合规调查信息仅授权人员可见）；

-确保信息传递的及时性（如新规发布后5个工作日内传达至相关部门）。信息管理部门（系统支持）、合规管理部门（信息维护/沟通协调）、各业务部门（信息提供）-合规信息管理规程（含收集/存储/传递要求）；

-合规沟通机制文件（含内外部渠道清单）；

-合规信息台账（含更新记录）；

-合规信息保密制度。合规管理体系运行与控制合规运行控制实施-执行合规控制措施（嵌入业务流程）；

-开展日常合规监督检查；

-记录合规控制执行情况；

-及时处置运行中的合规偏差。-合规程序文件；

-合规控制措施清单；

-业务流程运行数据；

-前期合规偏差记录。-控制措施需嵌入关键业务流程（如采购环节“供方合规尽调”、销售环节“反商业贿赂审批”），避免“制度与业务两张皮”；

-日常监督检查需按计划开展（如月度抽查、季度全查），高风险环节增加检查频次；

-执行记录需可追溯、可验证（如审批单据、检查记录表），避免形式化；

-发现合规偏差时，需立即采取临时控制措施（如暂停相关业务），并启动偏差分析；

-定期（如月度）汇总控制执行情况，向合规管理部门报告。各业务部门（控制执行）、合规管理部门（监督检查/偏差协调）-合规控制措施执行记录（含签字确认）；

-合规监督检查报告（含发现问题）；

-合规偏差处置记录；

-月度合规运行情况汇总表。合规管理体系运行与控制合规绩效监测与评审-收集合规绩效数据（定量+定性）；

-分析绩效数据与目标的偏差；

-开展合规内部审核；

-组织合规管理评审（最高管理者主持）。-合规KPI指标清单；

-合规运行记录（如违规事件数、培训覆盖率）；

-内部审核计划与标准；

-管理评审输入材料（如风险变化、相关方反馈）。-绩效监测需覆盖“定量指标”（如不合规发生率、整改完成率）与“定性指标”（如员工合规意识评分、监管评价）；

-偏差分析需采用数据对比、趋势分析等方法（如本月违规率较上月上升原因），识别根本原因（如培训不到位、控制措施失效）；

-内部审核需按年度计划开展，审核员需独立于被审核过程，审核结果需形成不符合项报告；

-管理评审需由最高管理者主持，输入包含“绩效数据、审核结果、环境变化”，输出包含“体系改进决议、资源调整计划”；

-绩效监测与评审记录需保存，作为体系改进依据。合规管理部门（绩效数据收集/分析、审核组织）、审核部门（协助审核）、最高管理者（主持管理评审）-合规绩效监测报告（含偏差分析）；

-合规内部审核报告（含不符合项）；

-合规管理评审报告（含决议）；

-绩效偏差整改计划。合规管理体系持续改进合规问题识别与纠正-收集合规问题（如审核发现、违规事件）；

-调查合规问题根本原因（采用RCA、五个为什么等工具）；

-制定并实施纠正措施；

-验证纠正措施有效性。-内部审核不符合项报告；

-违规事件调查报告；

-相关方投诉/举报；

-绩效偏差分析结果。-问题收集需建立“多渠道”（如审核、举报、监管反馈），确保无遗漏；

-根本原因调查需避免“表面归因”，采用根本原因分析（RCA）、鱼骨图、五个为什么等工具（参考ISO10009要求），如员工违规不仅处罚，还需分析是否因培训不足；

-纠正措施需明确“责任人、时间节点、资源需求”（如“修订《采购合规程序》，采购部牵头，1个月内完成”）；

-有效性验证需通过“复查、数据跟踪”等方式（如纠正后3个月内无同类违规）；

-严重违规事件需启动“应急响应”（如成立专项小组），并向最高管理者报告。合规管理部门（问题汇总/跟踪）、责任部门（原因调查/措施实施）、最高管理者（严重问题审批）-合规问题清单（含分类）；

-合规问题根本原因调查报告；

-纠正措施计划与实施记录；

-纠正措施有效性验证报告。合规管理体系持续改进合规管理体系改进与优化-收集体系改进需求（内外部）；

-评估改进需求可行性；

-修订合规管理体系文件（如程序、控制措施）；

-推广改进成果并标准化。-管理评审决议；

-纠正措施验证结果；

-组织环境变化信息（如业务扩张、法规更新）；

-行业合规最佳实践；

-相关方改进建议；-改进需求需优先解决“高风险、高频问题”（如监管关注的合规短板），避免资源浪费；

-体系修订需符合“4.4合规管理体系应结合组织环境、反映战略”要求（如业务拓展至境外时，补充跨境合规程序）；

-修订后的文件需经合规、法务、业务部门联合评审，确保合规性与可行性；

-改进成果需标准化（如将优化后的流程纳入程序文件），并开展培训（如新版程序宣贯）；

-定期（如年度）评估体系改进效果（如改进后合规绩效提升幅度）。合规管理部门（改进牵头）、各相关部门（参与修订）、最高管理者（修订审批）-合规管理体系改进需求清单；

-体系改进方案；

-修订后的合规管理体系文件（含修订说明）；

-改进成果推广记录与效果评估报告。“4.4合规管理体系”实施的证实方式；“4.4合规管理体系”实施活动的证实方式清单（过程审核检查单）核心主题活动事项实施的证实方式证实方式如何实施的要点详细说明所需证据材料名称建立合规管理体系框架（含过程及相互作用）-查阅记录和文件评审

-文件记录分析

-访谈管理人员

-利用审核工具和方法验证（如过程关联图分析）-查阅组织制定的合规管理体系框架文件（如合规管理手册、程序文件汇编），确认是否明确合规管理体系的范围、边界及核心要素；

-审查过程识别文件（如过程清单、过程关联图），验证是否覆盖合规义务识别（4.5）、合规风险评估（4.6）、运行控制（8章）、绩效评价（9章）、改进（10章）等全流程，且明确各过程的输入、输出及接口关系；

-访谈高层管理者或合规负责人，了解体系建立的策划过程（如是否基于PDCA循环）、资源投入计划及与其他管理体系（如风险管理、质量管理）的协同机制；

-检查职责分配文件（如RACI矩阵），确认合规管理部门、业务部门及高层管理的合规职责是否清晰，无重叠或遗漏；

-使用过程方法审核工具（如乌龟图），验证各合规过程的资源配置、准则要求、监测方法是否明确；-合规管理手册（含体系范围、框架描述）

-合规管理过程清单及过程关联图

-合规管理体系策划方案及审批记录

-合规职责与权限分配表（如RACI/RASCI矩阵）

-过程分析工具应用记录（如乌龟图、流程图）

-合规管理体系与其他管理体系协同文件（如跨体系接口表）实施合规管理体系-文件记录评审

-现场观察

-人员访谈

-绩效证据分析-查阅合规管理实施计划及分解方案（如年度合规工作plan、部门级实施细则），确认实施目标、时间节点、责任人是否明确；

-现场观察关键业务流程（如采购、销售、财务）中合规控制点的嵌入情况（如采购环节供方合规尽调、财务环节反商业贿赂审批），验证控制措施是否落地；

-访谈不同层级人员（高管、部门负责人、一线员工），确认其是否知晓自身岗位的合规要求、掌握合规操作流程（如不合规事件报告流程）；

-审查合规培训记录（如培训课件、签到表、考核成绩），验证是否针对不同岗位设计差异化培训内容（如高管侧重合规领导力、一线员工侧重岗位合规操作），且培训覆盖率达100%；

-分析实施初期的合规绩效数据（如合规培训考核通过率、合规控制措施执行率），评估实施效果。-合规管理体系实施计划及分解方案

-关键业务流程合规控制点清单及嵌入证据（如审批单据、检查记录）

-合规培训计划、课件、签到表及考核成绩记录

-不同层级人员合规访谈记录

-实施阶段合规绩效统计报表（如培训通过率、控制措施执行率）保持合规管理体系运行-文件记录评审

-绩效证据分析

-第三方证据

-内部审核验证-查阅合规管理体系日常运行记录（如合规例会纪要、合规风险监测周报/月报），确认体系运行的持续性；

-审查内部审核报告（按GB/T19011-2021要求），验证是否按策划频次（如年度）开展审核，且对审核发现的不符合项有整改跟踪；

-分析管理评审记录（含输入材料如绩效数据、环境变化、相关方反馈），确认最高管理者是否定期（如年度）评审体系的适宜性、充分性和有效性；

-查阅合规绩效监测数据（如不合规发生率、合规义务满足率），验证是否稳定在可接受范围；

-收集第三方证据（如外部监管检查报告、认证机构监督审核报告），确认体系运行的外部认可度。-合规管理体系日常运行记录（例会纪要、风险监测报告）

-内部审核计划、审核报告及不符合项整改跟踪记录

-管理评审核划、输入材料及评审报告

-合规绩效监测指标数据及分析报告（如不合规发生率、义务满足率）

-外部监管检查报告、第三方认证监督报告持续改进合规管理体系-文件记录评审

-绩效证据分析

-人员访谈

-利用审核工具和方法验证（如趋势分析、根本原因分析）-查阅持续改进机制文件（如《合规管理体系改进管理程序》），确认是否明确改进需求收集（如员工建议、审核发现、监管反馈）、评估、实施及验证的流程；

-审查纠正措施记录（如不符合项整改报告、不合规事件根本原因分析报告），验证是否针对问题根源（如流程漏洞、培训不足）制定措施，且有效果验证；

-访谈改进负责人（如合规部经理），了解改进项目的推进情况（如是否成立专项小组、资源是否到位）及效果评估方法；

-分析合规绩效趋势数据（如近2-3年不合规发生率、整改完成率变化），使用统计工具（如Excel数据透视表、BI系统）验证改进措施的有效性；

-查阅改进成果标准化文件（如修订后的程序文件、优化后的控制措施），确认有效改进已纳入体系。-合规管理体系改进管理程序

-不符合项整改报告、根本原因分析记录（如RCA报告、五个为什么分析表）

-改进项目计划、实施记录及效果验证报告

-合规绩效趋势分析报告（近2-3年）

-修订后的合规管理程序文件、控制措施清单体系反映组织价值观、目标、战略和合规风险-文件记录评审

-现场观察

-人员访谈

-战略一致性分析-查阅组织价值观文件（如企业文化手册、价值观宣贯材料）与合规方针，验证合规方针是否明确体现“诚信”“责任”等价值观（如禁止虚假财务报告、如实披露合规事件）；

-审查合规目标文件（如年度合规目标分解表），确认目标与组织整体目标（如“年度无重大合规处罚”与组织“可持续发展目标”）的关联性，且覆盖组织、部门、岗位多层级；

-分析组织战略文件（如国际化战略、并购重组战略）与合规管理体系的匹配性（如国际化战略配套跨境反贿赂、跨境数据流动合规流程，并购战略配套目标企业合规尽调流程）；

-现场观察合规文化融入情况（如办公区域合规价值观海报、合规榜样案例公示），验证价值观向行为的转化；

-访谈高管（如CEO、合规负责人），确认合规风险评估结果（4.6）是否影响体系设计（如高风险领域强化控制措施），且合规战略与组织整体战略同步规划。-企业文化手册、价值观宣贯材料

-合规方针文件、合规目标分解表（含组织/部门/岗位层级）

-组织战略规划文件（如国际化战略方案、并购计划）

-合规风险评估报告（4.6）及风险应对措施清单

-合规文化宣传材料（海报、案例公示）

-高管访谈记录（关于合规与战略匹配性）体系结合组织环境（见4.1）-文件记录评审

-人员访谈

-环境适配性验证

-变更调整记录审查-查阅组织环境分析报告（4.1条款输出，含内外部因素如业务模式、法律监管环境、经济状况），确认体系设计是否考虑这些因素（如高合规风险行业（金融、医药）强化合规控制，小型组织简化体系结构）；

-审查合规管理体系适配性评估报告（如年度环境-体系适配性评审记录），验证是否定期（如半年）评估环境变化对体系的影响；

-访谈合规负责人，了解当组织环境变化时（如业务拓展至境外、新规发布），体系调整的流程（如是否启动变更评审、修订程序文件）；

-查阅体系调整记录（如境外业务合规流程新增文件、新规后合规义务清单更新记录），确认调整的及时性（如新规发布后1个月内完成程序修订）；

-现场观察环境变化后的体系运行情况（如境外业务部门是否执行跨境合规流程）。-组织环境分析报告（4.1条款输出）

-合规管理体系环境适配性评估报告（年度/半年度）

-组织环境变化触发的体系变更评审记录、程序文件修订记录

-跨境合规流程文件、新规后合规义务清单

-合规负责人访谈记录（关于环境变化与体系调整）体系具备基本结构、方针、过程和程序的有机组合-文件记录评审

-过程接口验证

-结构完整性分析-查阅合规管理体系文件清单，确认是否覆盖“方针-目标-过程-程序-记录”全链条（如管理手册含方针、程序文件含过程操作要求、记录表单含证据留存）；

-审查过程接口文件（如过程关联图、信息传递流程），验证各过程（如合规义务识别→风险评估→控制设计）的输入输出衔接是否清晰（如风险评估结果作为控制设计的输入）；

-分析体系结构的逻辑性（如是否按“策划-实施-检查-改进”PDCA循环设计），确认无结构缺失（如缺少改进过程）；

-查阅方针与程序的一致性文件（如合规方针解读材料、程序文件与方针的对应关系表），验证程序文件是否支撑方针落地。-合规管理体系文件清单（含管理手册、程序文件、记录表单）

-过程关联图、过程接口信息传递流程文件

-合规管理体系PDCA循环设计说明

-合规方针解读材料、程序文件与方针对应关系表体系具备预防、发现和响应不合规的功能-文件记录评审

-现场观察

-人员访谈

-功能有效性验证-查阅预防措施文件（如合规培训计划、控制措施清单），验证是否针对高风险领域（如反商业贿赂）设计专项预防措施（如定期培训、审批控制）；

-现场观察合规监测机制运行（如合规管理系统风险预警功能、定期合规检查），确认监测的覆盖范围（如关键业务流程、高风险岗位）；

-访谈员工（含一线及管理人员），确认其知晓不合规报告渠道（如举报邮箱、内部系统模块）及报告流程，且无报复风险；

-查阅不合规事件响应记录（如调查报告、纠正措施、受影响方补偿记录），验证响应的及时性（如24小时内启动调查）及补救的完整性（如挽回损失、修复声誉）；

-分析预防/发现/响应功能的绩效数据（如预防措施后风险下降率、不合规事件发现及时率、响应完成率）。-合规预防措施清单（如反商业贿赂专项控制）

-合规监测机制文件（如监测计划、系统预警记录）

-不合规报告渠道说明、员工访谈记录（关于报告流程认知）

-不合规事件调查报告、纠正措施记录、受影响方补偿记录

-合规功能绩效数据统计（预防效果、发现及时率、响应完成率）体系以良好治理、匹配性、诚信、透明、问责制和可持续性为原则-文件记录评审

-人员访谈

-第三方证据

-原则落地验证-查阅治理相关文件（如董事会合规监督职责文件、合规管理部门独立性规定），验证“良好治理”原则的体现（如合规部直接向董事会报告）；

-审查体系匹配性文件（如不同规模组织体系调整方案、行业特性合规控制清单），确认体系与组织实际（规模、行业）的适配性；

-查阅诚信机制文件（如员工诚信档案、商业贿赂零容忍制度），访谈员工确认诚信文化的感知度；

-审查透明机制文件（如合规绩效月报公示、合规事件处理结果通报），验证信息公开的范围和及时性；

-查阅问责制文件（如违规处分标准、高管合规绩效挂钩制度），确认违规行为有明确处分措施且执行到位；

-分析可持续性相关文件（如ESG合规融入体系、长期合规能力建设计划），验证体系是否支撑组织长期合规；

-收集第三方对原则落地的评价（如外部审核报告中关于治理、诚信的评价）。-董事会合规监督职责文件、合规管理部门独立性规定

-体系匹配性调整方案（如小型组织简化版体系、行业合规控制清单）

-员工诚信档案、商业贿赂零容忍制度

-合规绩效月报、合规事件处理结果通报文件

-违规处分标准、高管合规绩效挂钩制度及执行记录

-ESG合规融入方案、长期合规能力建设计划

-外部审核报告（含治理、诚信等原则评价）体系以文件化信息形式提供-文件记录评审

-现场观察

-文件控制验证-查阅合规管理体系文件化信息清单，确认覆盖“体系框架、方针、过程、程序、记录”等核心要素（如管理手册、程序文件、培训记录、审核报告）；

-审查文件化信息的控制记录（如版本控制表、分发记录、检索日志），验证符合GB/T35770-20227.5条款要求（如版本唯一、分发至相关人员、检索便捷）；

-现场检查文件存储环境（如电子文件使用DMS系统、纸质文件归档管理），确认符合信息安全要求（如防篡改、防丢失）；

-查阅文件更新记录（如因法规变化修订程序文件的审批记录），确认更新流程合规（如经法务、合规部门联合评审）；

-验证文件的可访问性（如相关人员可通过内部系统获取最新文件）。-合规管理体系文件化信息清单

-文件版本控制表、分发记录、检索日志

-文件存储系统截图（如DMS系统）、纸质文件归档记录

-文件更新审批记录（如法规变化后的程序修订记录）

-文件访问权限设置记录、系统访问日志体系包含预防非预期行为、监视绩效及错误补救的要件-文件记录评审

-绩效证据分析

-人员访谈-查阅预防非预期行为的控制文件（如权限分离制度、审批流程），验证是否针对“非预期违规”（如越权审批）设计控制（如采购与付款岗位分离）；

-审查合规绩效监视文件（如KPI指标清单、监视计划），确认监视覆盖“合规义务满足率、不合规发生率”等核心指标，且频次合理（如季度统计）；

-分析绩效监视数据（如月度合规KPI报表），验证是否及时识别偏差（如某指标超出阈值）；

-查阅错误补救文件（如不合规事件补救流程、受影响方补偿方案），确认补救措施包含“后果挽回、体系改进”（如向受影响客户道歉、修订相关程序）；

-访谈合规人员，确认补救措施的有效性验证流程（如补救后3个月内无同类错误）。-权限分离制度、审批控制流程文件

-合规绩效KPI清单、监视计划

-月度合规KPI报表、偏差分析记录

-不合规事件补救流程、受影响方补偿方案及执行记录

-补救措施有效性验证报告“4.4合规管理体系”过程有效性评价操作；表A：与“4.4合规管理体系”相关的方针和程序、行为和文化评价操作指引（成熟度评价A）4.4条文级别内容描述具体评价操作要点评价所需要的文件和记录组织根据本文件的要求，应建立、实施、维护和持续改进合规管理体系，包括所需的过程及其相互作用。合规管理体系应反映组织的价值观、目标、战略和合规风险，并且应结合组织环境(见4.1)。1级1)方针和程序：几乎未建立合规管理体系的过程框架，或已有的过程（如体系策划、过程界定、与价值观/战略结合）严重不完整；未明确合规管理体系所需的核心过程（如合规义务识别、风险评估、运行控制、绩效评价）及其相互作用；未考虑组织环境（4.1，含内部/外部因素、相关方需求）；无统一的体系建立、实施、维护程序。

2)行为和文化：组织内部人员行为无任何与合规管理体系程序相关的一致性表现；人员未感知组织价值观、合规要求对行为的指引；无主动遵循合规要求的意识，行为随机且无合规导向。1)访谈最高管理者、合规职能负责人（如存在），确认是否启动合规管理体系建立工作，是否有体系策划记录；

2)查阅是否存在合规管理体系手册、过程文件（如程序文件、过程流程图），确认是否界定核心过程及相互作用；

3)访谈各业务部门人员，了解是否知晓任何合规管理程序，观察人员日常行为是否有统一合规指引；

4)检查是否有考虑组织环境（4.1）的分析文件，确认体系是否结合内外部因素、相关方需求。1)无合规管理体系手册、核心过程文件（如无义务识别、风险评估程序）；

2)访谈记录（显示最高管理者未部署体系建立，业务人员无合规程序认知）；

3)现场观察记录（人员行为无合规一致性，无价值观/合规要求指引）；

4)无组织环境（4.1）分析文件或体系与环境结合的证据。2级1)方针和程序：已建立部分合规管理体系过程（如仅合规风险评估程序），但实施不一致（如部分部门执行、部分不执行）；未正式界定所有核心过程及其相互作用（如未明确运行控制与绩效评价的衔接）；体系要求未统一传达（如不同部门有独立做法，无统一文件）；体系与组织价值观、目标、战略的结合不明确；对组织环境（4.1）的考虑零散且不系统。

2)行为和文化：人员对部分合规程序（如风险评估）有一定了解，但未系统执行（如仅偶尔开展风险评估）；行为未稳定反映合规要求，部分人员遵循、部分人员忽视；未形成初步合规行为习惯，合规意识仅停留在“知晓”层面，未转化为行动。1)查阅已有的合规管理文件（如零散程序），确认过程覆盖范围，检查是否有统一传达记录（如培训、文件分发记录）；

2)访谈不同部门人员，对比各部门对合规程序的理解和执行情况，识别不一致性；

3)检查体系文件是否提及组织价值观、目标、战略，确认关联性描述是否缺失；

4)查阅组织环境（4.1）分析材料，确认体系是否仅部分参考环境因素（如仅考虑外部法规，忽略内部文化）。1)零散的合规程序文件（如仅《合规风险评估程序》，无运行控制、持续改进程序）；

2)部门访谈记录（显示程序执行差异，如A部门每月做风险评估，B部门每季度做）；

3)无体系文件与价值观/目标/战略的关联说明；

4)部分组织环境分析记录（如仅外部法规清单，无内部因素分析）；

5)合规培训记录（显示仅部分人员接受培训，无统一传达证据）。3级1)方针和程序：已建立完整的合规管理体系并形成文件化信息（如体系手册、核心过程文件、过程接口图），明确所需过程（义务识别、风险评估、运行控制、绩效评价、持续改进）及其相互作用；体系文件反映组织价值观、目标、战略和合规风险的核心内容；考虑组织环境（4.1）的主要因素（如内部文化、外部法规、关键相关方需求）；但未通过内部审核、管理评审等评估方式确认体系是否满足GB/T35770-2022要求及组织自身需求。

2)行为和文化：人员行为开始反映合规措施（如按程序开展义务识别、风险评估），但在行为一致性（如不同岗位执行深度差异）和有效性（如风险评估未落地管控）方面有较大改进空间；初步形成合规意识，部分管理人员主动推动合规行为，但未普及至全体人员。1)查阅合规管理体系手册、过程文件、过程接口图，确认核心过程及相互作用的界定完整性，检查价值观/目标/战略的融入情况；

2)访谈合规职能人员、业务部门负责人，了解体系文件是否参考组织环境（4.1）分析结果，确认未开展体系有效性评估（如无内部审核计划）；

3)现场观察不同岗位人员执行合规程序的情况，识别行为一致性差异（如基层员工vs管理层）；

4)检查是否有合规行为引导措施（如合规宣传、简单培训），确认覆盖范围。1)合规管理体系手册（含过程界定、接口描述、价值观/目标/战略关联说明）；

2)核心过程文件（义务识别、风险评估、运行控制等程序）；

3)组织环境（4.1）分析报告（含内外部因素、相关方需求）；

4)访谈记录（显示未开展体系有效性评估）；

5)合规宣传/培训记录（部分覆盖人员）；

6)现场观察记录（行为执行一致性差异）。4级1)方针和程序：合规管理体系过程已融入组织现有业务过程（如合规义务识别嵌入业务流程策划），通过监视（如月度合规绩效跟踪）、测量（如合规目标达成率统计）和评价（如季度内部审核）确保过程有效运行；明确核心过程及其相互作用的管控机制（如过程接口责任部门、异常处理流程）；体系动态反映组织价值观、目标、战略和合规风险的变化（如战略调整后体系同步修订）；系统结合组织环境（4.1），定期评审环境适配性（如半年一次环境分析与体系匹配度检查）。

2)行为和文化：主动通过绩效反馈、行为监测等方式管理人员行为以符合合规程序；通过持续评价（如行为合规性检查）和主动调整（如针对性培训、流程优化）增强合规性，降低合规风险；道德行为文化初步形成（如鼓励举报不合规行为），人员行为一致性和有效性显著提升，管理层带头践行合规，员工主动遵循。1)查阅体系与业务流程整合文件（如业务流程内嵌合规节点的流程图），检查过程相互作用的管控机制（如接口责任清单）；

2)检查监视测量记录（如合规绩效报表、目标达成率数据）、内部审核报告，确认体系评价的规律性；

3)访谈管理层，了解价值观/目标/战略变化后体系的修订情况（如战略扩张后体系范围调整）；

4)查阅组织环境评审记录（如半年一次的环境-体系匹配度报告），确认适配性管理；

5)检查行为管理措施（如合规绩效与考核挂钩、举报机制），访谈员工了解行为自觉性。1)体系与业务流程整合文件（如含合规节点的业务流程图、过程接口责任清单）；

2)监视测量记录（合规绩效报表、目标达成率统计）；

3)内部审核报告、管理评审报告（含体系有效性评价）；

4)体系修订记录（对应价值观/目标/战略变化）；

5)组织环境-体系匹配度评审报告；

6)行为管理文件（合规绩效考核办法、举报机制文件）；

7)员工访谈记录（行为自觉性反馈）。5级1)方针和程序：合规管理体系过程完全融入组织核心业务过程（如合规风险管控成为业务决策前置环节），建立闭环持续改进机制（如基于审核发现→制定纠正措施→验证效果→更新体系）；动态优化核心过程及其相互作用（如数字化工具提升过程衔接效率）；体系实时反映组织价值观、目标、战略和合规风险的动态变化（如战略转型后体系快速适配）；结合组织环境（4.1）建立实时响应机制（如外部法规更新24小时内触发体系条款评审），通过纠正措施确保体系持续有效。

2)行为和文化：通过持续监视（如实时行为合规监测系统）、多渠道反馈（如员工意见箱、第三方评估）和动态调整（如个性化合规指引），将合规措施全面嵌入组织行为；人员行为自觉符合合规程序，道德行为文化成为组织文化核心（如合规成为晋升重要考量）；行为一致性和有效性达到最佳，员工主动识别合规改进机会，形成“全员合规”氛围。1)查阅体系与核心业务整合证据（如业务决策会议合规风险前置评审记录），检查持续改进闭环记录（纠正措施报告、效果验证报告）；

2)检查过程优化记录（如数字化工具应用方案、过程效率提升数据），确认体系对战略变化的实时