人力资源二级历年真题及答案

人力资源二级历年真题及答案

一、单项选择题1.在胜任特征冰山模型中，（）可以决定外显行为，是自然稳定的思想。A.技能B.自我概念C.动机D.社会角色答案：C2.构建岗位胜任特征模型的首要步骤是（）。A.工作分析B.定义绩效标准C.选取分析效标样本D.获取效标样本有关胜任特征的数据资料答案：B3.（）是指采用一种预先设计的结构性表格，由考评者以文字的形式对员工的行为做出描述的考评方法。A.关键事件法B.行为观察法C.结构式叙述法D.行为锚定等级评价法答案：C4.（）的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难题的途径与方法。A.关键事件法B.头脑风暴法C.个案研究法D.经验总结法答案：B5.培训的印刷材料中，（）是培训中的指导和参考材料。A.工作任务表B.岗位指南C.培训者指南D.学员手册答案：D6.以下关于培训评估对象说法错误的是（）。A.受培训成本的限制，无需对所有培训活动进行评估B.新开发的课程应着重于课程设计、应用效果等方面C.新的培训方式应着重于培训目标、受训人员等方面D.新教员的课程应着重于教学方法、质量等综合方面答案：C7.（）是企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。A.企业公积金B.企业年薪C.企业附加福利D.企业年金答案：D8.工资集体协商的内容不包括（）。A.工资协议的期限B.工资支付办法C.职工年度平均工资水平及其调整幅度D.工资分配制度、工资标准和工资分配形式答案：B9.（）不属于劳动安全卫生保护费用。A.劳动安全卫生保护设施更新改造费用B.健康检查和职业病防治费用C.劳动安全卫生防护用品研发费用D.工伤保险费答案：C10.（）劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。A.企业工会B.用人单位C.行业协会D.劳动行政主管部门答案：D二、多项选择题1.以下属于人力资源基础理论范畴的是（）。A.人力资本理论B.行为角色理论C.权变理论D.资源基础理论E.竞争战略理论答案：AD2.关于胜任特征模型，下列说法正确的是（）。A.与绩效高度相关B.建立在合格标准的基础上C.能显著区别优秀与普通D.建立过程中要使用统计方法E.是一组结构化的胜任特征指标答案：ACDE3.以下属于行为导向型主观考评方法的有（）。A.关键事件法B.选择排列法C.成对比较法D.强制分布法E.结构式叙述法答案：BCDE4.设计无领导小组讨论题目的原则包括（）。A.联系工作内容B.能使双方在争论中分出胜负C.具有一定的冲突性D.难度适中E.能给应聘者带来较大压力答案：ACD5.培训课程计划的内容主要包括（）。A.培训目标的选择B.培训范围的确定C.开发时间的估算D.主要课题的界定E.课程开发费用的初步估算答案：BCDE6.培训效果反应评估的具体方法有（）。A.访谈法B.问卷调查法C.提问法D.综合座谈法E.观察法答案：ABDE7.企业薪酬制度设计的基本要求包括（）。A.实现公平、公正和公开B.体现岗位的差别C.确立科学合理的薪酬结构D.合理确定薪资水平E.体现保障、激励和调节三大职能答案：BCDE8.制定薪酬计划应了解企业的财务状况，具体包括（）。A.新招聘员工的工资总额B.企业薪酬支付能力C.企业预计的效益状况D.股东要求的回报率E.企业上一年度经济效益状况答案：BCDE9.劳动争议仲裁的原则包括（）。A.合议原则B.自愿原则C.强制原则D.隶属原则E.区分举证责任原则答案：ACE10.按照劳动争议标的不同，可以把劳动争议划分为（）。A.权利争议B.利益争议C.因劳动条件而发生的争议D.劳动合同争议E.因劳动报酬而发生的争议答案：CDE三、判断题1.人力资本是经济资本中的核心资本，其原因在于人力资本的无限创造性。（）答案：对2.岗位胜任特征的“胜任”表示的是对某项工作的卓越要求，而不是基本要求。（）答案：错3.360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征。（）答案：对4.无领导小组讨论的题目设计得越好，对测评的质量和效果的影响就越小。（）答案：错5.培训需求分析具有很强的指导性，它是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提。（）答案：对6.培训效果的评估应从反应层面、学习层面、行为层面和结果层面进行全面的评估。（）答案：对7.企业工资制度设计的实质是把员工的薪酬与企业的战略目标联系起来。（）答案：对8.薪酬调查数据的统计分析方法一般有数据排列法、频率分析法、趋中趋势分析等。（）答案：对9.劳动争议的实质是劳动关系主体的利益差别而导致的利益冲突。（）答案：对10.劳动争议仲裁委员会是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构。（）答案：对四、简答题1.简述构建岗位胜任特征模型的主要步骤。答案：首先定义绩效标准，一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定。接着选取分析效标样本，分别从优秀和一般的员工中随机抽取一定数量的人员。然后获取效标样本有关胜任特征的数据资料，可采用行为事件访谈法等。之后建立岗位胜任特征模型，对数据进行分析处理。最后验证岗位胜任特征模型，采用回归法等验证其有效性。2.简述培训效果评估的作用。答案：培训效果评估有助于对培训项目的效果进行全面、客观的评价。可以发现培训项目存在的问题，以便改进后续培训。能为培训决策提供依据，决定是否继续开展类似培训。对于员工而言，评估结果能让他们了解自身培训的收获与不足，激励其提升。同时，也能为企业的人力资源规划等提供参考，促进企业更好发展。3.简述企业薪酬制度设计的基本要求。答案：要体现公平性，包括外部公平、内部公平和个人公平。具有激励性，能激发员工的工作积极性。具备竞争性，使企业在人才市场上有吸引力。保持合法性，符合国家法律法规。还有可操作性，易于理解和执行。并且要适应企业战略和发展阶段，合理确定薪资水平，确立科学的薪酬结构，体现保障、激励和调节职能。4.简述劳动争议处理的原则。答案：着重调解，及时处理原则，通过调解解决争议，提高效率。在查清事实的基础上依法处理原则，以法律为准绳。当事人在适用法律上一律平等原则，不论当事人身份如何，都享有平等的权利和义务。公正、公平地处理劳动争议，维护双方合法权益，促进劳动关系和谐稳定。五、讨论题1.请讨论360度考评方法在企业应用中的优势与可能存在的问题。答案：360度考评的优势明显，它能全方位、多角度地对员工进行评价，信息来源广泛，结果更客观准确，有助于员工全面认识自己的优势与不足，促进其职业发展。还能增强员工参与感，提高工作满意度。但也存在问题，如评价成本高，涉及众多评价者。不同评价者标准可能不一致，导致结果误差。评价过程复杂，信息处理难度大。可能出现评价者因各种原因给出不真实评价的情况。2.结合实际，讨论如何提高培训效果的转化。答案：要提高培训效果转化，首先培训内容应紧密结合工作实际，让员工能将所学直接应用。培训结束后，管理者要给予员工支持和鼓励，提供应用所学知识技能的机会。企业可建立相应的激励机制，对有效转化培训成果的员工给予奖励。员工自身也要有积极主动的态度，主动将培训知识运用到工作中。此外，培训后的跟踪辅导很关键，及时解决员工应用中的问题，强化培训效果。3.讨论企业在制定薪酬战略时，应考虑哪些因素。答案：企业制定薪酬战略要考虑诸多因素。外部因素有市场竞争状况，了解同行业薪酬水平，保持竞争力；劳动力市场供求，供不应求时需提高薪酬吸引人才；国家法律法规，确保薪酬制度合法。内部因素包括企业战略目标，要与战略相匹配，如创新战略可能需高薪酬激励创新人才。还有企业的财务状况，决定薪酬支付能力。员工的需求和绩效表现，不同岗位和绩效的员工薪酬应有差异。4.讨论劳动争议产生的原因及预防措施。答案：劳动争议产生原