医院人事管理制度

医院人事管理制度

(一)医院全员聘用制度

1、全院实行：“院长负责制、全员聘任制、落聘待岗制、

综合目标管理责任制、奖金、福利实行绩效考核的内部管理

机制。

2、科主任、护士长聘用制度：

(1)各科主任、护士长于每年12月初写出个人本年度工

作述职报告，在医院组织的全体科主任、护士长会议上做汇

报。

(2)医院每年组织有关人员深入到职工中从德、能、勤、

绩、廉等方面通过民主测评打分、征求职工意见建议、考试

等方式对科主任、护士长进行考核，将考核结果记录在案并

公示。

3、职工聘用制度：

每年底对全院职工从德、能、勤、绩、廉等方面进行考

核，评出优秀、合格、基本合格、不合格等次。

4、重点岗位人员聘用制度：

药剂科、总务科、财务科等有关岗位的人员医院每年底

从德、能、勤、绩、廉等方面进行考核，考核合格者每年聘

用一次。

5、各科主任、护士长及全院职工的岗位聘用工作具体

由院办公室牵头，医务科、护理部协作组织有关人员实施。

（二）医院岗位管理制度

根据公立医院人员聘用及岗位管理规定，结合医院岗位

管理工作实际，制定本制度：

一、医院各岗位必须实行岗位管理。

二、岗位管理制度覆盖范围：全体在职员工。

三、岗位管理分三类：管理岗位、专业技术岗位和工勤

岗位。管理岗位指担负领导职责和管理任务的工作岗位，主

要包括行政管理、党群管理和业务管理；专业技术岗位指从

事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作

岗位，专业技术岗位分为卫生专业技术主系列岗位和辅助系

列岗位。卫生专业技术主系列岗位包括医、药、护、技等岗

位，辅助系列主要包括会计、经济、统计、工程等岗位。工

勤岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工

作岗位。

四、岗位设置原则：

1、严格标准；

2、以人为本；

3、公开、平等、竞争、择优；

4、因事设岗、按岗定人。

五、护理部、医务科、人事科做好落聘和待岗人员的思

想工作：落聘和待岗人员按员工待岗管理暂行办法执行，人

事争议由人事科负责牵头处理（护理部、医务科协助处理）。

六、三类岗位的管理部门

（一）专业技术人员：

1、卫生技术人员：

①医、技由医务科负责管理。

②医药类由药剂科负责管理

③护理由护理部负责管理。

2、其它技术人员：由所在科室进行管理。

（二）行政、后勤管理人员：由所在科室进行管理。

（三）工勤人员：由所在科室进行管理。

七、建立健全三类岗位的职责和履职要求：

全体员工必须认真履行岗位职责、遵守医院各项管理规

定，按时完成各项工作任务。

八、建立健全岗位考核评价机制：

各科室建立考核、评价记录，护理部、医务科负责监管。

人事科负责考核合格后的聘岗、调资、考核反馈等。

（三）职工请假管理制度

为了进一步加强对员工的考勤管理，严格组织纪律，提

高工作效率，根据院长办公会研究决定，特制定本规定：

一、休假规定

全体员工必须自觉遵守现行的工作制度，因事、病、产、

婚、丧等情况确需离开工作岗位者，均需履行请假手续。各

类假期均需本人写请假条，按规定的批准权限报批，并到人

事科备案，将工作交接清楚后，方可离开工作岗位。行政人

员还将结合早点名进行考核。因急病或急事不能先办请假手

续的，须及时补办，不办理请假手续的均按旷工处理。

1、年休假：凡我院在职职工（在编人员、人事代理人员、

培训期人员、院内聘用人员），连续工作满1年以上均可享

受年休假。工作年限满1年、满10年、满20年的，自次年

起享受相应的年休假天数：累计工作已满1年不满10年的，

年休假5天；累计工作已满10年不满20年的，年休假10

天；累计工作已满20年的，年休假15天。

2、事假：凡因事必须职工本人亲自料理者方可请事假。

3、病假：因病不能坚持工作，需住院或休息治疗者，

经医院指定的各专科保健医师出据疾病诊断书及病假证明，

并经主管部门核实后，方可请病假，并按规定报批。

4、婚假：职工领取结婚证后方可请婚假，并享受婚假3

天.

5、产假：女职工产假为158天.

6、丧假：职工直系亲属死亡，可根据路途远近享受3-7

天假期。

7、外出学习：职工因工作需要由医院批准派出进修、

学习，参加学术会议者，必须由本人到主管部门及人事科履

行相关手续，三天以下由科室和主管部门批准，报人事科备

案；3天以上由科室签署意见报主管部门审核，由分管院长

批准，报人事科备案；（注：科主任、护士长外出学习考察、

参加学术会议，无论时间长短均必须由主管部门上报院长;

行政职能科室负责人外出必须报院长审批。）

二、假期批准权限

1、年休假：由本人申请，到人事科核准休假天数，再

经科室审核、主管部门签署意见，报分管院长审批；各部门

负责人报院长审批。行管人员需到人事科备案。

2、事假：各科室一般职工请事假，1天以内由科主任或

护士长审批；2天及以上由科主任或护士长签署具体意见，

报主管部门审批后送办公室备案；4天以上者，由科室和主

管部门报请分管院长审批，送办公室备案。

各临床、医技、护理部门负责人请事假，3天以内的，

由主管科室（医务处、护理部、门诊部）负责人审批，报办

公室备案；3天以上者，经上述程序后报院长审批，送办公

室备案。职能科室负责人请事假，需报分管院长审批，送办

公室备案。

3、病假：病假15天以内的持疾病诊断书、相关病例资

料及病假证明由所在科室签署意见，报主管部门审批，送办

公室备案；15天以上者，由所在科室、主管部门签署意见,

报分管院长审批，送办公室备案。

4、婚假：婚假需经本人申请、所在科室签署意见，并

持结婚证到计生办、主管部门审批，送办公室备案。

5、丧假：按事假的批准程序执行。

6、生育假：女职工怀孕必须先申请生育指标，请产假

时须持证到所在科室签署请假意见，并到计生办及主管部门

审批，送办公室备案。

三、假期工资待遇

1、年休假：职工在年休假期间享受与正常工作期间相

同的福利待遇，其中奖励性绩效发放到科室，由科室负责人

进行二次分配。

2、事假：职工请事假7天以内的，奖金按日扣除，发

给基本工资；7天以上不发奖金只发基本工资；超过15天的，

发基本工资的70%；超过22天停发工资。特殊情况经院长办

公会研究决定。根据年度考核的有关规定，请事假累计超过

3个月不参加年度考核的人员不发年终奖，不增加薪级。

3、病假：职工请病假按日扣除奖金；病假在两个月以

内的，发给基本工资；病假超过两个月的，从第三个月起按

下列标准发给：工作年限不满10年的发给基本工资的70%,

满10年不满20年的发本人基木工资的80%,满20年以上的

发本人基本工资的90%,如获得省、部级劳模称号的人员可

提高5%；患癌症、精神病或丧失劳动能力的慢性病人可适当

放宽，最多只能享受本人的基本工资。根据年度考核有关规

定，请病假累计超过6个月不参加年度考核的人员不发年终

奖，不增加薪级。

4、婚假、丧假、探亲假及生育假：休假期间发给基本

工资，奖金按日扣除。

5、旷工：旷工1天，扣除当月全部奖金，只发基本工

资；旷工2-3天只发工资的60%；旷工4天以上扣除全部工

资；旷工7天以上者，单位予以警告，发出通知，半月内不

回单位上班者，报上级有关部门予以除名。

（四）退休人员返聘的管理规定

为了充分发挥我院退休人员的专业技术优势，调动退休

人员参与医院发展建设的积极性，规范医院对退休人员的返

聘管理工作，按照国家有关劳动保护的规定，并结合医院实

际，经研究决定，制定本规定：

一、返聘原则

因医院及科室工作需要，临床专业技术人员退休后实行

返聘，行管人员退休后原则上不予返聘。

二、返聘条件

1、返聘人员需具备返聘单位所需的专业技能或管理技

能U

2、身体健康，本人自愿，并提出申请。

3、具备中级以上职称的临床医学专业技术人员，业务

能力扎实，能胜任返聘岗位工作。

4、确为人才紧缺专业的医技岗位，具备中级以上职称

的人员，经院办公会研究后决定。

5、国家级名老中医、—省国医大师、江淮名医、

省名中医终身聘用，一名医优先聘用。

6、具备中高级专业技术职称的特殊岗位行管人员，经

院办公会研究决定。

以下人员不予返聘：

（1）退休前因严重违纪、违法，被依纪依法处理。

（2）退休前因个人技术水平、工作作风原因，受到患

者投诉较多，不适宜从事临床诊疗工作的。

（3）其他不符合返聘条件的。

三、返聘人员待遇、职责与要求

1、返聘期间，补齐退休前在岗工资，享受和院部约定

的奖金及津贴，按照国家有关政策停发五险两金，医保纳入

退休人员管理。

2、返聘期间，医院原则上不安排其行政职务。

3、返聘人员应与其他在岗职工同样履行岗位职责，自

觉遵守医院的各项规章制度。

四、返聘、续聘及解聘事宜

1、首先根据科室工作岗位需要，经返聘人员同意，并

由返聘人员写出书面申请，科室负责人签署意见，报分管院

长并经院办公会研究同意，方可办理返聘手续。国家级名老

中医、省国医大师、江淮名医、省名中医除外。

2、经批准返聘人员，由医院与其签定聘用协议，明确

聘期中的任务和要求。返聘实行聘期制，按期聘用，到期自

动终止。返聘协议一年一签。

3、根据科室需求以及返聘者的工作、身体等状况，由

院办公会研究，决定是否续聘。

4、个人自愿辞聘者，应提前一个月向科室申请，并由

科室报人事科备案。

5、对严重违反医院有关规定的返聘人员，医院有权随

时解聘。

6、在工作中发生医疗纠纷、医疗事故或因其他原因给

医院造成损失的，按照医院相关条款规定执行。

（五）待岗人员管理办法

第一条：为培养职工工作的责任心和进取心，优化职工

队伍结构，提升员工队伍整体素质，提高工作效率特制定本

办法。

第二条：职工有下列情况之一者实行待岗管理。

（一）、在医院双向选择竞聘上岗中落聘者；

（二）、劳动态度、业务素质、工作技能等不胜任本职

工作者；

（三）、违反医院规章制度或劳动纪律者；

（四）、不服从工作安排或被所在科室解聘而又未能应

聘到其他岗位;

（五）、因工作质量、服务态度被有理投诉，并已造成

医院不良影响；

（六）、因个人原因扰乱正常工作秩序者；

（七）、因违反医疗制度或医疗文件书写不规范造成医

疗纠纷，产生不良影响；

（八）、因违反卫生行风建设“九不准”规定的。

第三条：待岗程序：

1、院部对职工提出处理意见；

2、待岗人员确定后，由人事科通知所在科室及本人，

待岗人员接到通知2个工作日内办理好交接手续，到人事科

报到，逾期不报到者按旷工处理。

第四条：待岗期限一般不超过3个月，超过规定期限经

培训考核后或者调整工作岗位仍不能胜任工作，又不服从医

院调岗者，建议其辞职，若不同意辞职则按解除劳动合同处

理。

第五条：待岗期间待遇：待岗期间只发基本工资。

第六条：待岗员工管理：

1、待岗人员由人事科负责管理。

2、待岗人员在待岗期间要严格遵守医院的各项规章制

度，自觉加强思想和业务学习，提高对所犯错误的认识，认

真完成人事科安排的工作学习任务，争取重新上岗。

3、待岗人员待岗期满，由相关部门考核合格后，人事

科和相关部门协商提出工作安排意见，报院长办公会批准后,

准予重新上岗。重新上岗后执行原工资福利待遇。考核不合

格，经院长办公会研究批准延长待岗时间（延长不超过半年）。

延长期间只发基本生活费。

（六）工作人员年度考核实施办法

根据市委组织部、市人社局《关于印发〈六安市事业单

位工作人员年度考核实施办法〉的通知》精神，为正确客观

评价我院工作人员履行岗位职责，完成工作任务情况，芳以

此作为工作人员聘用、晋升、奖惩、辞退以及调整工资待遇

的依据，现结合医院的实际情况，经职代会讨论通过、院长

办公会研究决定，制定本办法。

一、考核的范围

全院在编、在岗、在册的科及科以下职工（含人事代理、

院内聘用）

二、考核的内容、标准及等次

（一）考核内容：医院工作人员的考核内容按行政管理

人员、专业技术人员、工勤人员的不同岗位确定。

管理人员考核的主要内容为：管理知识水平；制定工作

计划、方案及组织、实施和协调能力；管理工作程序的规范

性及工作总结和报告的水平；执行法律、法规以及卫生方针、

政策情况；廉政建设和精神文明建设情况；成本意识及服务

对象满意度。

临床医学专业技术人员考核的主要内容：临床专业理论

知识水平；中医药特色建设；病历、医嘱、处方及其它医疗

文书书写质量；急、重、疑、难和常见病的诊治水平；手术

难度、质量及手术前、后诊断水平和医院感染控制能力；科

研能力和水平；医德医风建设，成本意识及服务对象的满意

度。

护理专业技术人员考核的主要内容：护理专业理论知识

水平；基础护理操作技能及熟练程度；消毒灭菌技术的掌握

及无菌操作的规范程度；执行医嘱符合率以及护理表格书写

质量；医德医风建设，成本意识及服务对象的满意度。

医技专业技术人员考核的主要内容：专业理论知识水平;

特殊和常规检查、检验、检测技术的掌握程度及诊断报告和

熟练程度及诊断报告的准确率：医疗仪器、设备性能的掌握、

维护水平，使用操作的规范性和熟练程度；医德医风建设，

成本意识及服务对象满意度。

工勤人员考核的主要内容：服务态度、质量、效率和劳

动安全，成本意识及服务对象满意度。

（二）考核等次及标准

医院工作人员年度考核的等次分为优秀、合格、基本合

格、不合格四个等次。

各等次的标准为：

1、优秀（计算方式为在岗人员总数的15%）：

（1）德、能、勤、绩、廉等方面表现突出，全面履行

岗位职责，出色完成本职岗位考核内容标准中工作任务，成

绩显著，服务对象满意度高。

（2）本人积极发挥运用中医药特色优势且成效显著。

符合医院规定的中医处方比例标准才有评优资格。

（3）本年度在核心期刊发表论文一篇、获市级及以上

科技成果奖项、获省市及以上荣誉奖励者具有优先评优资格。

（4）本年度发生医疗纠纷医院赔款在10000元以上的

责任当事人及年度内在合理用药和质控检查中查出违规行

为不得参加评优。

（5）行管及其他工作人员有行政责任追究制中规定的

违规违纪行为，当年年度考核不得评优。

2、合格

德、能、勤、绩、廉等方面表现较好，能够履行岗位职

责，能完成本职岗位考核内容中的工作任务，无差错，服务

对象满意度较高。

3、基本合格

（1）德、能、勒、廉等方面表现一般，勉强完成本职

岗位考核内容中的一些工作任务，工作能力、协调能力有缺

陷，服务对象满意度较低。

（2）因工作责任心不强，工作中有差错，或因其他原

因落聘待岗达一个月以上未找到新的工作岗位者。

（3）累计两次出现较大医疗纠纷并赔款在2万元以上

者和一次医疗纠纷赔款在5万元以上、10万元以下者；年度

内在合理用药及质控中查出二次以上严重违规行为者。

（4）未按医院及科室安排的生育指标要求，擅自怀孕

生育，影响医院及科室工作者。

（5）由于安全制度及措施执行不力，发生安全事故且

造成经济损失及不良影响的责任人。

（6）被服务对象（含行管工勤及窗口服务人员）投诉

三次以上并经查实，属服务态度工作责任心等原因者。

4、不合格

（1）德、能、勤、绩、廉等方面较差，不能履行岗位

职责，不能完成工作任务，工作存在严重失误、失职。

（2）医、药、护、技专业技术人员发生重大医疗纠纷

属责任事故的当事人。

（3）行管人员属于医院行政责任追究范围，有严重失

职、渎职行为，情节严重，影响恶劣并造成经济损失者。

（4）连续两年未通过执业医师和执业护士考试者。

（5）连续旷工达15天以上者。

（6）连续二次出现丙级病案或连续三次出现医疗纠纷,

总赔款在10万以上；或单次医疗纠纷赔款在10万元以上者;

在合理用药和质控检查中查出三次严重违规行为且影响恶

劣者。

（7）违反国家计划生育条例或因安全制度及措施执行

不力，造成重大安全事故及重大经济损失的责任人。

三、考核程序及方法

（一）程序

1、个人述职：被考核人员，根据考核内容和标准，对

照岗位职责履行情况和年度工作任务完成情况，填写《年度

考核表》，并在本科室内进行述职。

2、测评及评优：根据各岗位考核内容、等次及标准，

分科室进行测评，评选推荐优秀人选，各科室不得突破优秀

指标。

3、主管领导评鉴：根据个人总结及平时表现，写出评

语，提出考核等次建议。

4、考核小组对考核等次进行审议。

5、医院领导班子集体研究确定考核等次，优秀人员在

本单位范围内进行公示，时间为5日。

6、年度考核结果以书面形式通知被考核人。

四、考核结果的使用

年度考核被确定为合格及以上等次的，按照下列规定办

理：

（一）作为续签劳动合同的依据。

（二）按照有关规定增加薪级工资。

（三）被评为优秀等次的，在参加晋升、聘任、提拔和

竞聘上岗时，同等条件下予以优先考虑。

（四）本年度计算为竞聘更高等级岗位的任职年限。

（五）连续两年年度考核被确定为不合格等次，医院予

以待岗处理，并另行安排工作，如不服从安排者，予以辞退。

（六）工作人员无故不参加年度考核，或者年度考核被

确定为不合格等次，以及年度考核不确定等次的，不增加薪

级工资、本年度不计算为竞聘更高等级岗位的任职年限。

五、复核与申诉

年度考核不合格的人员，可以在自知道或者应当知道决

定之日起10日内向医院考核小组申请复核，考核小组及考

核领导组应当在20日内提出复核意见。在新的考核结果决

定做出之前，仍按照原考核结果执行。

六、相关事宜

（一）首次就业的工作人员在试用期内参加年度考核,

只写评语，不确定等次，由主管部门负责对其考核；其他新

进工作人员本年度在医院工作累计超过半年的（含试用期）,

由医院对其进行年度考核并确定等次；本年度在医院工作累

计不到半年的（含试用期），不参加年度考核。

（二）医院派出学习、进修、执行任务的工作人员，除

特殊规定外，一般在本院进行年度考核，其学习、进修、执

行任务的相关情况，由所在学习、进修、执行任务的单位提

供书面鉴定。

（三）病、事假累计超过考核年度半年的工作人员，不

参加年度考核。

（四）事业单位受警告处分工作人员处分当年的年度考

核，不得确定为优秀等次；受记过、记大过处分期间的年度

考核，只写评语，不定等次，解除处分的当年及以后，其年

度考核不受原处分影响；涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案

的，参加年度考核，不写评语，不定等次。

七、本实施办法下发之日起执行。

该暂行办法由医院人事科负责解释。

-附：行政责任追究范围：

1、对于重大疫情、安全事故及其他突发公共事件瞒报、

谎报或者防范、救援、救治不力的；

2、不履行工作职责，没有认真落实上级文件精神，导

致工作失误，造成不良影响和后果的；

3、对上级监督检查中发现的问题、提出的错误，不积

极解决和纠正，造成不良影响和后果的；

4、对本职工作疏漏，不严格督导下属执行工作制度，

使单位利益、形象受损的；

5、不遵守首问责任制规定推诿扯皮；工作方法简单，

不能耐心接待或者态度粗暴的；

6、不遵守规章制度，迟到早退、擅自离岗；因公出差、

外出学习期间未办理交接影响正常工作开展的;

7、违反廉洁自律规定的；滥用职权，徇私舞弊，搞不

正之风的；有吃、拿、卡、要及其它不廉洁行为的；

8、推诿扯皮或故意拖拉，没有特殊原因超过时限未办，

投诉经查属实的；

9、违反项E负责制原则，使工作受阻，造成不良影响

和后果的。

（七）新员工待遇的暂行规定

一、临床、药技、医技、护理人员

1、硕士研究生进入医院即签订人事代理合同，执行国

家规定的人事代理见习期工资标准，缴纳五险两金，轮转期

间执行平均奖的100%,取得专业技术资格且定科者，执行

科室奖金。临床专业有规培证者轮转期内执行平均奖的

100%,轮转满一年定科，执行科室奖金；未参加规培者轮

转期内执行平均奖的80%,须取得规培证，轮转满三年定科,

执行科室奖金。

2、本科生进入医院即签订培训期合同，执行培训期本

科工资标准每月2000元，缴纳五险，轮转期间执行平均奖

的75%,取得专业技术资格且定科者，执行科室奖金，通过

聘任执行人事代理待遇。

3、专科生进入医院即签订培训期合同，执行培训期专

科工资标准每月1720元，缴纳五险，轮转期间执行平均奖

的75%,取得专业技术资格且定科者，执行科室奖金，通过

聘任执行人事代理待遇。

二、行管、后勤人员：

1、工资福利待遇比照上述标准执行。

2、来院满一年且定科者，执行平均奖的100%,取得专

业技术资格者通过聘任执行人事代埋待遇。

(A)员工离职管理规定

为加强医院员工离职管理，规范离职办理程序，特制定

《六安市第六人民医院员工离职管理规定》，本规定适用于

医院全体员工。

一、离职申请

要求离职的员工应提前30天，告知所在科室及主管部

门，并向院办室提交《离职申请表》。

二、离职面谈

人事科有责任与要离职的员工进行面谈，以了解其离去

的真正原因，提供信息以改善医院管理系统。

三、离职批准

面谈后，人事科将找出员工要离职的真正原因，汇报院

领导批准后，通知离职员工办理物品移交、工作移交，弃审

批其离职。

四、财物、帐物归还

离职员工需向院办室上交财物、帐物归还清单，包括医

院财产信息，到期应还款项，系统帐号，贵重物品以及医院

其它物品，应归还到相关部门，并补足遗失部分，否则医院

将从未付工资及奖金中扣除。财物归还清单应由相关职能科

室负责人签名认可。

五、工作交接

离职员工务必将责任范围内的工作内容完全交于接任

人员，此项工作由交接科室负责人亲自监督；因工作内容未

交接完善离职而造成的后果，将追究科室负责人责任。

六、财务清算及赔偿

1、根据离职员工当月的出勤计算该员工当月工资，薪

资计算截止到实际离职日期。

2、及时缴纳拖欠未付的医院借款、罚金。

3、因违法违纪行为给医院造成经济损失且当月薪资不

足以补偿者，由其本人予以赔偿。？

4、离职赔偿金

(1)职工享受医院为其提供专项培训费用，参加过专

业技术培训，并与医院签订培训协议，约定服务期的，违反

服务期约定而提出离职，应当按照约定向医院支付赔偿金。

(2)员工违反与医院签订的相关协议，应按协议承担

赔偿责任。

5、对擅自离职的员工，医院停发当月薪资。

七、离职手续办理完毕后，离职者即与医院脱离劳动关

系，医院开具解除劳动关系证明。

（九）专业技术职务评聘分开实施方案

为进一步深化职称制度改革，完善专业技术职务聘任制,

充分调动全院专业技术人员的积极性、主动性和创造性，根

据《中共—省委、—省人民政府关于贯彻〈中共中央、

国务院关于进一步加强人才工作的决定》的实施意见》和

《—省进一步深化职称制度改革若干问题的意见》精神，

结合我院实际，经院部研究制订如下实施方案：

一、指导思想

贯彻落实全国、全省人才工作会议精神，强化竞争激励

机制，完善专业技术职务聘任制，真正建立起公开评价、合

理使用、充满活力的用人机制。

二、基本原则

坚持公开、平等、竞争、择优的原则，从维护稳定和发

展大局出发，采取积极推进、稳步实施的方法，全面推行专

业技术职务评聘分开、竞争上岗，真正做到不拘一格选人才，

切实打破专业技术职务终身制。进一步规范和完善管理措施,

实现科学规范设岗，个人自由申报，公正评价，自主聘用，

单位宏观调控的目的。按实际聘任职务确定工资福利待遇。

三、主要内容

（一）科学规范设岗。院、科要按照精简高效、合理配

置、分类管理的原则，根据岗位工作任务、工作性质、责任

大小、难易程度等，科学合理地设置专业技术岗位，并制订

各级各类专业技术人员的任职条件、岗位职责、任务和权限,

作为单位聘任专业技术职务的依据。

（-）公开推荐申报。个人申报专业技术职称时，按规

定要求提供相关材料，经所在单位审核后进行公示。无异议

的按程序推荐上报。

（三）客观公正评价。专业技术人员通过认定、考试、

评审的等方式取得的由省人社厅统一印制的《专业技术资格

证书》，作为竞聘专业技术职务的依据。

（四）严格规范考核。严格考核是保证评聘公开顺利实

施的前提和基础。每年度从德、能、勤、绩四个方面进行考

核，在注重政治思想和职业道德的前提下主要考核专业技术

人员履行岗位职责，完成任期目标任务和取得工作实绩，以

及接受继续教育和业务水平能力。考核结果分为优秀、合格、

未考核、不合格，并将考核的结果作为续聘、晋升、解聘的

重要依据。

（五）竞争聘任上岗。根据已设置的专业技术岗位和任

职条件，对取得专业技术资格和聘任期满人员，都必须通过

竞争上岗聘任专业技术职务。竞争聘任的基木程序：

1、建立聘任组织。负责聘任工作实施方案的制定和组

织实施工作。

2、公布实施方案。公布专业技术岗位设置、空缺岗位、

岗位职责、聘任条件和聘任程序等有关事项。

3、严格资格审查。专业技术人员提出申请，聘任工作

组织审查申请人的资格条件，并提出审核意见。

4、公开竞争。经审查符合条件的人员，由专业技术人

员本人针对任期内的政治思想表现和业绩成果等情况正行

述职，或通过测试、答辩形式公开进行竞争。

5、民主综合评议。组织本单位有关方面人员代表参加

的民主评议会，采取定性或定量打分的方式进行综合测评,

公布评议结果。

6、确定聘任对象。聘任工作组织综合测试、述职和民

主评议结果，并结合考核情况，提出拟聘人选建议，单位领

导集体研究确定拟聘人选，并进行公示。

7、公布聘任结果。发给《专业技术职务聘任证书》。

（十）人才培养实施办法

医疗市场的竞争归根结底是人才竞争，所以医院要在竞

争中掌握主动权，立于不败之地，就必须重视人才培养和加

大人才培养力度。结合医院实际情况，特制定本院人才培养

方案。

一、培养目标：

加强本院优秀青年临床医师培养、加强专业技术人员业

务知识能力、加强工勤人员工作技能，力争将医院创造成为

知识型组织，努力推进医院整体工作，为方便更好的服务于

患者，服务于民众。专业技术人员培养以学科带头人在临床

和科研一线带教为主要方式，经过3年至5年有计划的严格

培训，使他们成为具有扎实的理论基础、丰富的临床实践经

验以及较强科研能力的人才，为形成新一代医学专家队伍奠

定基础。工勤人员以老师傅传、帮、带为主要方式，逐步提

高他们的专业技能，为医院后勤工作提供有力保障。

二、培养范围和条件：

人才培养对象面向全院所有年青专业技术人员和工勤

技能人员进行。

基本条件：

1、热爱祖国，具有强烈的事业心和敬业精神，医德高

尚，治学严谨。

2、具有坚实的医学基础理论和专业基础理论。

3、对本专业基础知识及临床技能有较深厚的基础，具

有发展潜能，有较强的吸收消化新技术的能力。

4、专业技术人员培养一般应具有全日制本科及以上学

历。

青年人才培养对象所在科室必须能切实保证按培养计

划进行培养，并且能切实保证提供优秀学科带头人（一般为

科主任）在临床一线固定带教。

三、培养原则

1、坚持高标准、梯队结构合理，在选拔或考核学科带

头人或后备人才时，标准起点要高，严把考核关。梯队结构

是否合理，直接关系到学科发展。

2、坚持培养与引进相结合。医院为解决学科带头人缺

乏的矛盾，从短期效益来看，确实有必要引进优秀人才，但

是只靠引进不重视自身后备力量的培养，很难从根本上解决

学科发展的问题，并且会挫伤具有发展潜力的人的积极性。

因此，医院在积极引进人才的同时，也应大力发展自身后备

人才的培养，使医院成为培养人才的摇篮和人才施展才华的

基地。

3、坚持走出去、请进来相结合的培养方式。人才培养

方式多种多样，各有所长。可以通过参加大型学术会议，去

大医院短期培训或学习，以提高自身的技术水平或管理水平。

也可以通过聘请有名的专家教授来医院进行学术讲座、专业

培训或指导的方法提高自己的水平。

4、坚持定期考核、优胜劣汰。学科带头人不能搞终身

制，在期满考核时，对那些未完成培养目标或任期内有违规

行为者，在考核时应及时更换，不断吸收新人，做到吐故纳

新，不断增强学科带头人队伍。

五、人才培养的管理办法

1、优秀青年人才所在科室应在工作、学习和日常管理

方面为培养对象积极创造条件和机会，使其在学术或技术岗

位上担任一定职务，锻炼其组织能力。

2、培养计划完成后，培养对象须认真总结，撰写结题

报告，于培养期限到期前将结题报告及相关附件交医务科,

并有医务科写出相关鉴定报告。

总之，医院对人才培养的工作是个系统工程，要建立健

全运行和监督机制，创造良好的培养环境，对人才实施动态

管理、优胜劣汰，加快和促进人才辈出。

（十一）重点岗位人员定期轮岗制度

为加强党风廉政建设和行风建设工作，根据卫生部、卫

生厅纪检监察工作要求，加强对重点部门和关健岗位人员的

监督，结合医院实际情况，特制定重点部门和关键岗位定期

轮岗交流制度.

实行重点岗位交流轮岗，一是为了使员工整体掌握各项

工作操作流程，避免和消除因长期滞留在要害工作岗位所潜

在的不同安全隐患；二是为了挖掘员工的内在潜能，有效提

升员工的工作积极性，提高工作效率；三是为了培养员工的

乐趣，使员工的工作更加系统和完整，培养复合型人才，提

高全面了解和应用知识的能力，让轮岗人员有更多的机会学

到新的知识和技能，四是为了妥善解决好各岗位之间的相互

理解和配合，降低内耗，减轻员工因突然离开岗位给工作所

带来的影响；五是利用交换岗位时间点，进行问题检查，确

保各环节的安全性，提高防范管理风险和道德风险的能力。

一、交流岗位的原则

为深化医院的人事制度改革，建立和完善激励约束机制,

保障医院机关以及重点岗位员工队伍的优化、廉洁，高效,

确保医院干部职工队伍“一池活水”，实施医院重点岗位交

流轮岗制度。交流岗位的原则是：①优化结构、提高整体素

质原则；②发挥特长，量才适用原则；③提高干部员工队伍

素质，培养复合性人才原则；④关心爱护干部、员工，构建

机关干部、员工队伍和谐的原则。

二、交流岗位的主要对象

医院在确定交流的岗位时应针对实际、突出重点。交流

岗位的主要对象为：财务科、设备科、人事科、药剂科、总

务科、信息科等部门负责人及部门中涉及人、财、物管理的

重要岗位（如：出纳、会计、收费员、采购员、库管员等岗

位）。

三、交流岗位的时限

交流岗位的时限原则上为3-5年。

四、轮岗前沟通

轮岗前要充分沟通，减少硬性安排带来的阻力，让参与

轮岗的人员理解死岗的意义，愉快的到新的岗位上工作，并

尽快地适应新的工作岗位要求。

五、交流岗位的组织程序

一是研究相关轮岗的对象，根据德才表现，对照轮岗的

条件，召开党政联席会议，提出相关交流岗位的对象；二是

按照干部管理权限召开党委会议或党政联席会议来决定任

免，正式形成轮岗方案；三是决定进行轮岗交流的干部员工

由院领导或科室领导进行谈话，对其所交流的新岗位提出要

求。

六、坚持适才适用的原则

交流岗位要考虑科室所需和干部员工的具体情况等多

种因素，即交流岗位中把岗位人员的工作经历、能力水平、

逐人分析，看其交流岗位后能否胜任新的工作，尽量做到适

才适用。交流岗位中要根据轮岗的需要，既要考虑轮岗干部

的才能，又要考虑轮岗干部的德能，要把其安排在较为合适

的岗位上。

七、坚持个人服从组织的原则

院内交流岗位是组织行为，轮岗人员必须遵守组织纪律,

坚持个人服从组织，不能各行其事，一经组织做出轮岗的决

定必须执行。人力资源部或党办在宣布轮岗人员名单后负责

督促轮岗人员办理相关手续，三天后必须到岗。按照先接工

作后处理原岗位上的遗留问题的原则执行，有效的保障交流

岗位工作的顺利进行。

（十二）新职工岗前培训制度

为了使新进人员尽快适应新工作、新环境，了解医院，

熟悉岗位，明确自己的义务和责任，将自己的价值取向融入

医院文化，更快更好地胜任未来的工作。特制定本制度。

第一条凡新进人员必须参加医院举办的新进人员岗前

培训，未经岗前培训不得上岗。具体实施办法依本规定执行。

第二条岗前培训的时间、形式、内容：

岗前培训一般定于每年的7月份进行，采取集中培训和

自学相结合的形式，具体内容包括：

1、岗前培训的重要性，教育新入院人员如何做一名合

格的医院职工。

2、医院基本概况，劳动教育纪律，医院的院纪院规。

3、医院管理制度。内容是人事制度：包括作息时间、

休假、请假制度、晋升制度、培训制度；医院财物管理制度

等其他管理制度。

4、医院行风建设、医德规范教育，培养廉洁从医的责

任意识。

5、医疗管理办法，医疗卫生工作概况，执业医师法释

义，医疗事故处理办法，处方管理办法，病案书写规范等。

进行医务人员岗位职责、医院核心制度、医疗安全措施，职

工外出进修学习规定等教育。

6、护士管理办法，护理工作制度，护理人员岗位职责，

医护沟通、医患沟通及其技巧。

7、医院继续教育制度及临床住院医师规范化培训制度

等。

8、计划生育相关政策，传染病知识教育。

9、预防与控制医院感染基本知识。

10、法制教育及消防安全常识教育。

第三条培训办法及要求：

毕业生报到后，由院办室、医务科、护理部负责组织培

训，结业考核，合格后方可上岗。

未参加集中培训的新上岗职工，除进行专业技术培训1外,

依照本制度要求进行自学，由各相关部门负责培训，培训结

束后作出评价，签署意见，合格后上报主管部门备案。

第四条院办室、医务科、护理部应事先制定培训计划、

培训内容，并对每一位学员进行培训评定。

第五条岗前培训有院办室、医务科、护理部具体负责，

制定培训计划，安排具体的学习日程，并组织考试。

（十三）专业技术人员轮、转岗岗前培训制度

为提高医疗质量，保障医疗安全，给病人提供优质医疗

服务，特制定卫生专业技术人员轮岗、转岗培训制度。

一、培训目的：对转岗、轮岗人员进行专业理论水平和

操作能力培训，提高轮岗、转岗人员的技术能力、安全意识

和服务态度，帮助其尽快适应新岗位的工作要求。

二、培训主要内容：转岗、轮岗到新工作岗位所需掌握

的基本理论、基本知识、基本技能以及安全规范和职业素养。

三、培训方式：以院内集中培训、科室带教制等多种形

式进行。

四、培训时间：由各相关科室根据培训内容合理安排。

五、转岗人员、离岗半年以上重新上岗人员，科室应安

排专人为其进行带教培训。

六、在培训期间，转岗人员、离岗半年以上重新上岗人

员不得单独操作或值班。

七、培训结束后可采取理论考试、口头提问、现场操作

等方式进行考核，经科室考核合格后方可上岗。

（十四）学科带头人及继承人选拔与激励机制

为了实施我院“科技兴院、人才强院”的战略方针，加

快培养和造就一批优秀的学科带头人及继承人，进一步优化

人才梯队结构，做好学科梯队的建设工作，根据《一省学

术和技术带头人选拔管理办法》等有关文件精神，现结合我

院实际，特制定本方案。

一、指导思想

从医院发展和建设的实际需要出发，坚持高起点、高标

准、高要求。在学科带头人及继承人的选拔中，不能只看档

案、只凭印象，要有科学的选拔人才的标准和要求，要引入

激励机制，提倡公平竞争，坚持严格考核，实行优先培养,

鼓励优秀人才脱颖而出。经过选拔和培养，使我院涌现出一

批在我市乃至我省本学科前沿领域，由较高学术地位和较大

影响的专家。做好学科带头人及继承人的选拔是学科建设的

关键环节。

二、学科梯队

学科梯队分为学科带头人、学科继承人两个层次

（一）学科带头人：学科带头人是在某一学科及某一学

术领域中起学科带头作用的专业技术人才。学科带头人是该

学科建设和发展的组织者、领导者，其水平直接体现了该学

科在我市和省内的地位。

（二）学科继承人：是学科中的第二梯队人员，是学科

带头人的继承人，经培养可成为学科带头人。

三、选拔条件

（一）学科带头人应具备的条件

1、热爱祖国，具有良好的政治素质和职业道德，敬业

廉洁、学风严谨、务实创新。

2、基础理论雄厚，专业知识渊博，学术造诣深，有较

高的业务水平和学术威望，有学术创新能力，有相对稳定的

研究方向，掌握国内外本学科前沿发展动态，有相应的学术

地位和一定的知名度。

3、有较强的学术研究和教学工作的组织能力和管理才

华，以身作则，办事公道，有宽广的胸怀，有甘为人梯的奉

献精神，善于发现和高度重视培养人才，能调动学科全体人

员的积极性，要善于以自己较强的凝聚力团结学科全体人员

共同努力，使学科水平不断提高、学科结构不断合理。

4、合适的年龄层次及身体状况，身体健康、想象力丰

富、精力充沛、创造性强。

5、基本条件

（1）学历要求：具有大学本科以上学历。

（2）职务要求：正高级职称人员。

（3）工作年限：20年以上

6、科学研究、医疗等工作成绩显著，在我市或省内外

本学科领域有较大影响。在本学科市级学会中担任副主任委

员或省级学会中担任委员职务。

7、业绩、成果（近五年内需具备以下条件之三）：

（1）主持厅级及其以上科研课题一项以上；

（2）发表论文三篇以上，其中2篇为核心期刊；

（3）获得市级三等以上科研成果奖一项以上（前3完

成人）；

（4）举办过省级学术活动一次以上（需为项目负责人）;

（5）完成一项新项目经院学术委员会认定处市内领先

水平。

（二）学科继承人应具备的条件

1、热爱祖国，坚持四项基本原则，具有良好的思想品

德和职业道德，有强烈的事业心和敬业精神，治学严谨，务

实创新，有一定的组织管理和协调能力。

2、基础理论知识扎实，专业学术水平较高，知识面广，

能把握本学科发展的前沿动态，临床、科研能力较强，学术

思想活跃，勤于钻研，有较大的培养前途。

3、身体健康，精力充沛，能胜任较繁重的工作任务,

年龄一般在45岁以下的中级专业技术职务人员。

4、在临床上有较明确的专业方向，能较熟练诊治本学

科疑难疾病并能实施较为复杂的手术，积极参加“三新项目”,

并是其中主要成员。

5、基本条件

（1）学历要求：具有大学本科以上学历。

（2）职务要求：副高级职称以上人员。

（3）工作年限：10年以上

6、在科学研究、教学、医疗等工作中取得一定成绩（近

五年内需具备以下条件之三）

（1）主持市级及其以上科研课题一项以上；

（2）发表论文三篇以上，其中1篇为SCI或国家重点

期刊上发表论文1篇，或国家级期刊上发表论文2篇；

（3）获得市级三等以上科研成果奖一项以上（前3完

成人）;

（4）举办过市级学术活动一次以上（需为项目负责人）；

（5）完成一项新项目经院学术委员会认定处市内先进

水平；

四、选拔办法与程序

选拔学科带头人及学科继承人，要依据学科规模和工作

需要，严格按条件选拔确定。在一个学科中，原则上只能确

定一名学科带头人，但由于学科发展和研究方向需要可适度

增加到两名。学科带头人与继承人的比例大约为1:2。

学科带头人及继承人的选拔由个人申报，科室同意，院

学术委员会评审通过后，考核择优，经公示无异议后由院长

办公会讨论确定。

学科带头人的选拔一定要有公开、平等的竞争和专家评

审等优中选优的严格程序。选拔的过程要坚持条件，全面考

核，使选拔出来的学科梯队人员有较高的学术水平和威信，

能