2025年企业人力资源管理师职业技能鉴定等级考试（理论知识）二级技师综合能力测试题及答案二

2025年企业人力资源管理师职业技能鉴定等级考试（理论知识）二级技师综合能力测试题及答案二一、单项选择题1.以下不属于人力资源规划中组织规划内容的是（）。A.组织信息的采集B.组织结构图的绘制C.组织变革的分析D.组织关系的明确答案：A。组织规划是对企业整体框架的设计，包括组织结构图的绘制、组织变革的分析、组织关系的明确等，而组织信息的采集不属于组织规划内容。2.企业在进行人员招募时，外部招募的优点是（）。A.带来新思想和新方法B.适应期短C.激励内部员工D.成本较低答案：A。外部招募可以为企业带来新思想和新方法，拓宽企业视野。而适应期短、激励内部员工是内部招募的优点，且外部招募成本通常较高。3.（）是指测评者不布置议题，在进行过程中也不出面干预的情景模拟测试。A.无领导小组讨论B.案例分析C.公文筐测试D.角色扮演答案：A。无领导小组讨论是将被测评者分为若干小组，不指定领导，不布置议题，让他们就给定的问题展开讨论，测评者在旁观察。4.（）是培训管理工作的第一环。A.培训需求分析B.培训规划制定C.培训组织实施D.培训效果评估答案：A。培训需求分析是确定培训目标、设计培训方案的前提，是培训管理工作的第一环。5.以下关于绩效考评指标体系设计的说法，错误的是（）。A.要全面反映工作内容B.指标要能够准确衡量工作绩效C.指标越多越好D.指标应具有可操作性答案：C。绩效考评指标体系设计并非指标越多越好，过多的指标会增加考评的复杂性和成本，且可能导致重点不突出，应选择关键、有效的指标。6.（）是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。A.人工成本B.工资总额C.员工福利D.劳动报酬答案：A。人工成本是企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用，包括工资总额、社会保险费用、福利费用等。7.（）是劳动关系的现实形态。A.劳动法律关系B.劳动行政法律关系C.劳动服务法律关系D.事实劳动关系答案：D。事实劳动关系是指用人单位与劳动者之间没有签订书面劳动合同，但双方实际履行了劳动权利和义务而形成的劳动关系，是劳动关系的现实形态。8.企业战略的实质是实现（）之间的动态平衡。A.外部环境、企业实力和战略目标B.内部环境、企业实力和战略目标C.外部环境、内部环境和企业实力D.外部环境、内部环境和战略目标答案：A。企业战略的实质是实现外部环境、企业实力和战略目标之间的动态平衡，以适应不断变化的市场环境。9.岗位评价的对象是（）。A.岗位B.工作条件C.员工D.岗位职责答案：A。岗位评价的对象是岗位，通过对岗位的各种因素进行评价，确定岗位的相对价值。10.以下不属于员工福利特点的是（）。A.补偿性B.均等性C.集体性D.激励性答案：D。员工福利具有补偿性、均等性和集体性等特点，激励性通常是薪酬体系中绩效薪酬等部分的特点。11.（）是员工培训与开发的关键所在。A.培训需求分析B.培训计划制定C.培训方法选择D.培训效果评估答案：A。准确的培训需求分析能够明确培训的方向和重点，是员工培训与开发取得良好效果的关键所在。12.以下关于人力资源预测方法的说法，错误的是（）。A.德尔菲法是一种定性预测方法B.回归分析法是一种定量预测方法C.趋势外推法适用于短期预测D.转换比率法是一种定性预测方法答案：D。转换比率法是一种定量预测方法，它通过找出企业业务活动量与人力资源数量之间的关系来预测人力资源需求。13.（）是企业人力资源管理制度规划的基本原则。A.共同发展原则B.适合企业特点原则C.学习与创新并重原则D.保持动态性原则答案：A。共同发展原则是企业人力资源管理制度规划的基本原则，即要将员工的发展与企业的发展相结合。14.企业人员配置的基本原理不包括（）。A.要素有用原理B.能位对应原理C.互补增值原理D.动态适应原理答案：无（本题无错误选项）。企业人员配置的基本原理包括要素有用原理、能位对应原理、互补增值原理、动态适应原理等。15.（）是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的始点。A.绩效计划B.绩效监控C.绩效评价D.绩效反馈答案：D。绩效反馈是绩效管理的终点，通过反馈可以让员工了解自己的绩效情况，同时也是下一个绩效管理工作循环的始点，为制定新的绩效计划提供依据。16.以下关于劳动争议处理程序的说法，正确的是（）。A.协商是必经程序B.调解是必经程序C.仲裁是必经程序D.诉讼是必经程序答案：C。劳动争议处理程序中，仲裁是必经程序，当事人必须先经过仲裁，对仲裁裁决不服的，才可以向人民法院提起诉讼。17.（）是指企业为员工提供的各种福利项目，如健康保险、带薪休假等。A.法定福利B.企业补充福利C.员工福利计划D.福利管理答案：B。企业补充福利是企业在法定福利之外，根据自身情况为员工提供的各种福利项目，如健康保险、带薪休假等。18.（）是指企业通过建立一定的机制，使员工的薪酬能够随着其工作绩效的变化而变化。A.薪酬激励机制B.薪酬调整机制C.薪酬等级制度D.薪酬结构设计答案：A。薪酬激励机制是企业通过建立一定的机制，使员工的薪酬能够随着其工作绩效的变化而变化，以激励员工提高工作绩效。19.以下关于人力资源流动的说法，错误的是（）。A.有利于优化人力资源配置B.会导致企业人才流失C.可以促进员工的发展D.可以提高企业的竞争力答案：B。人力资源流动并不一定会导致企业人才流失，合理的人力资源流动有利于优化人力资源配置，促进员工的发展，提高企业的竞争力。20.（）是指企业在一定时期内对人力资源的需求总量。A.人力资源需求预测B.人力资源供给预测C.人力资源总量预测D.人力资源规划答案：A。人力资源需求预测是指企业在一定时期内对人力资源的需求总量进行预测，为企业的人力资源规划提供依据。二、多项选择题1.人力资源规划的内容包括（）。A.战略规划B.组织规划C.制度规划D.人员规划E.费用规划答案：ABCDE。人力资源规划包括战略规划、组织规划、制度规划、人员规划和费用规划等内容。2.人员招募的渠道主要有（）。A.内部招募B.外部招募C.校园招募D.网络招募E.猎头公司招募答案：ABCDE。人员招募的渠道主要有内部招募和外部招募，外部招募又包括校园招募、网络招募、猎头公司招募等多种方式。3.培训需求分析的层次包括（）。A.组织分析B.任务分析C.人员分析D.战略分析E.环境分析答案：ABC。培训需求分析的层次包括组织分析、任务分析和人员分析。4.绩效考评的方法有（）。A.行为导向型考评方法B.结果导向型考评方法C.品质导向型考评方法D.综合型考评方法E.成本导向型考评方法答案：ABCD。绩效考评的方法主要有行为导向型考评方法、结果导向型考评方法、品质导向型考评方法和综合型考评方法。5.薪酬体系设计的基本原则包括（）。A.公平性原则B.激励性原则C.竞争性原则D.经济性原则E.合法性原则答案：ABCDE。薪酬体系设计的基本原则包括公平性原则、激励性原则、竞争性原则、经济性原则和合法性原则。6.劳动关系的特征包括（）。A.劳动关系的内容是劳动B.劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点C.劳动关系具有平等性和隶属性的特点D.劳动关系是基于劳动合同而建立的E.劳动关系受国家法律的调整答案：ABC。劳动关系的特征包括劳动关系的内容是劳动，具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点，具有平等性和隶属性的特点。7.岗位评价的方法有（）。A.岗位排列法B.岗位分类法C.要素计点法D.因素比较法E.岗位评分法答案：ABCD。岗位评价的方法有岗位排列法、岗位分类法、要素计点法和因素比较法。8.企业人力资源费用包括（）。A.人工成本B.招聘费用C.培训费用D.劳动争议处理费用E.福利费用答案：ABCDE。企业人力资源费用包括人工成本、招聘费用、培训费用、劳动争议处理费用、福利费用等。9.人力资源流动的类型包括（）。A.人力资源的地理流动B.人力资源的职业流动C.人力资源的社会流动D.人力资源的企业内部流动E.人力资源的国际流动答案：ABCD。人力资源流动的类型包括人力资源的地理流动、职业流动、社会流动和企业内部流动。10.劳动争议处理的原则包括（）。A.合法原则B.公正原则C.及时处理原则D.着重调解原则E.协商原则答案：ABCD。劳动争议处理的原则包括合法原则、公正原则、及时处理原则和着重调解原则。三、简答题1.简述人力资源规划的作用。答案：人力资源规划的作用主要体现在以下几个方面：（1）满足企业战略发展的需求。通过对人力资源的合理规划，确保企业在不同发展阶段拥有合适数量和质量的人力资源，为企业战略目标的实现提供人力保障。（2）促进人力资源的合理配置。可以根据企业各部门的业务需求，将人力资源合理分配到各个岗位，提高人力资源的利用效率。（3）提高企业的竞争力。合理的人力资源规划有助于吸引和留住优秀人才，提升企业的创新能力和运营效率，从而增强企业的市场竞争力。（4）降低企业的人工成本。通过对人力资源需求和供给的预测，合理控制人员数量和结构，避免人员冗余或短缺，降低人工成本。（5）为人力资源管理的其他职能提供依据。如人员招募、培训开发、绩效管理、薪酬管理等都需要以人力资源规划为基础。2.简述培训效果评估的层次和方法。答案：培训效果评估分为四个层次：（1）反应评估。主要评估学员对培训的满意度，方法包括问卷调查、面谈、观察等。（2）学习评估。评估学员在知识、技能、态度等方面的学习收获，方法有笔试、实际操作测试、模拟演练等。（3）行为评估。考察学员在工作中是否应用了所学的知识和技能，方法包括上级评价、同事评价、客户评价、行为观察等。（4）结果评估。评估培训对企业绩效的影响，如生产效率提高、成本降低、质量提升等，方法有绩效数据统计分析、成本效益分析等。3.简述绩效考评指标体系设计的步骤。答案：绩效考评指标体系设计的步骤如下：（1）工作分析。了解被考评岗位的工作内容、职责、工作流程等，为确定考评指标提供基础。（2）理论验证。依据相关的人力资源管理理论和企业的战略目标，对初步确定的考评指标进行验证。（3）指标调查。通过问卷调查、访谈等方式，收集相关人员对考评指标的意见和建议，对指标进行调整和完善。（4）确定指标权重。根据各项指标对工作绩效的重要程度，确定其权重。（5）进行试评。选择部分岗位或人员进行试评，检验考评指标体系的可行性和有效性，根据试评结果进行进一步的修改。（6）修改和完善。根据试评结果和反馈意见，对考评指标体系进行修改和完善，最终确定正式的绩效考评指标体系。四、论述题1.论述企业薪酬体系设计的流程。答案：企业薪酬体系设计的流程主要包括以下几个步骤：（1）明确企业战略和薪酬目标。企业的薪酬体系应与企业战略相匹配，根据企业的发展战略确定薪酬体系的目标，如吸引和留住人才、激励员工提高绩效、控制人工成本等。（2）进行岗位分析和评价。通过岗位分析，明确各岗位的工作职责、工作内容、工作条件等，为岗位评价提供依据。岗位评价则是确定各岗位相对价值的过程，常用的方法有岗位排列法、岗位分类法、要素计点法和因素比较法等。（3）开展薪酬调查。了解同行业、同地区其他企业的薪酬水平和薪酬结构，为企业制定具有竞争力的薪酬体系提供参考。薪酬调查可以通过问卷调查、访谈、查阅公开资料等方式进行。（4）确定薪酬策略。根据企业的战略、薪酬目标和薪酬调查结果，确定企业的薪酬策略，如领先型薪酬策略、跟随型薪酬策略、滞后型薪酬策略等。（5）设计薪酬结构。薪酬结构包括薪酬等级、薪酬级差、薪酬幅度等。根据岗位评价结果和薪酬策略，确定薪酬等级的数量和各等级的薪酬范围，设计合理的薪酬结构。（6）计算薪酬总额。根据企业的财务状况和薪酬策略，确定企业的薪酬总额，并进行合理的分配。（7）实施和调整薪酬体系。将设计好的薪酬体系付诸实施，并在实施过程中进行监控和评估。根据企业的发展情况、市场薪酬水平的变化等，及时对薪酬体系进行调整和完善。2.论述如何建立有效的绩效管理体系。答案：建立有效的绩效管理体系需要从以下几个方面入手：（1）明确绩效管理的目标和战略导向。绩效管理体系应与企业的战略目标相一致，通过将企业战略目标分解为各部门和员工的绩效目标，确保员工的工作方向与企业战略方向一致。（2）设计科学合理的绩效指标体系。绩效指标应能够全面、准确地反映员工的工作绩效，具有可衡量性、可操作性和相关性。指标体系应包括关键绩效指标（KPI）、工作目标设定（GS）等，并且要根据不同岗位的特点进行个性化设计。（3）选择合适的绩效考评方法。根据不同的岗位和绩效指标，选择合适的考评方法，如目标管理法、关键事件法、360度评估法等。考评方法应具有公正性、客观性和准确性。（4）加强绩效沟通与辅导。在绩效管理过程中，管理者应与员工保持密切的沟通，及时了解员工的工作进展情况，提供必要的指导和支持。通过绩效沟通，帮助员工解决工作中遇到的问题，提高工作绩效。（5）建立绩效反馈机制。及时将绩效考评结果反馈给员工，让员工了解自己的工作表现和存在的问题。绩效反馈应注重建设性，帮助员工制定改进计划，促进员工的发展。（6）将绩效结果与薪酬、晋升等挂钩。建立合理的绩效激励机制，将绩效结果与员工的薪酬、晋升、培训等挂钩，激励员工积极工作，提高工作绩效。（7）持续改进绩效管理体系。定期对绩效管理体系进行评估和分析，发现问题及时进行改进。根据企业的发展变化和员工的需求，不断优化绩效指标体系、考评方法和激励机制等，提高绩效管理体系的有效性。五、案例分析题案例：某公司是一家制造企业，近年来业务发展迅速，但在人力资源管理方面出现了一些问题。公司员工流动率较高，新员工入职后难以适应工作环境，工作效率低下。同时，公司的绩效考评体系也存在一些问题，考评结果不能真实反映员工的工作绩效，导致员工的工作积极性不高。问题：1.请分析该公司员工流动率高和新员工难以适应工作环境的原因。2.根据案例情况，提出改进该公司绩效考评体系的建议。答案：1.该公司员工流动率高和新员工难以适应工作环境的原因可能如下：（1）招聘环节问题。可能在招聘过程中，没有准确了解应聘者的能力和职业规划，导致招聘进来的员工与岗位不匹配，工作一段时间后发现不适合而选择离职。同时，招聘时对公司和岗位的介绍不全面，使新员工入职后发现实际情况与预期不符。（2）入职培训不足。新员工入职后没有得到系统、全面的培训，对公司的文化、规章制度、工作流程等不熟悉，难以快速适应工作环境，工作效率低下，从而产生离职的想法。（3）工作环境和氛围不佳。公司的工作环境可能存在一些问题，如工作压力过大、人际关