2025年人力资源管理师《招聘与选拔技术》备考题库及答案解析

2025年人力资源管理师《招聘与选拔技术》备考题库及答案解析单位所属部门：________姓名：________考场号：________考生号：________一、选择题1.招聘广告中最常见的错误之一是（）A.描述过于笼统，缺乏具体职责B.使用行业术语，导致普通求职者难以理解C.广告费用过高，超出预算范围D.忽略了招聘的法律合规性答案：A解析：招聘广告需要清晰、具体地描述职位职责、要求和福利，过于笼统的描述会让求职者无法判断职位是否适合自己，从而降低广告效果。使用行业术语可能会让非专业人士望而却步，但并非最常见的错误。费用和合规性固然重要，但描述不清晰是更直接影响招聘效果的问题。2.在筛选简历时，以下哪项信息通常被认为是次要的（）A.求职者的工作经验年限B.求职者的教育背景C.求职者的兴趣爱好D.求职者过去的工作业绩答案：C解析：筛选简历时，工作经验、教育背景和过去的工作业绩通常被视为评估求职者能力和经验的关键信息。兴趣爱好虽然能反映求职者的个性和潜在团队契合度，但通常不是筛选简历时的首要考虑因素。3.结构化面试的主要优点是（）A.面试过程更加灵活，可以随时调整问题B.能够确保所有候选人回答相同的问题，便于比较C.可以更深入地了解候选人的个性特点D.面试时间可以大大缩短答案：B解析：结构化面试要求对所有候选人提出相同的问题，并使用相同的评分标准，这使得不同候选人之间的比较更加公平和客观，是结构化面试的主要优点。4.在进行工作分析时，以下哪种方法最适合收集关于任职者所需知识、技能和能力的详细信息（）A.问卷调查法B.访谈法C.观察法D.问卷调查法和访谈法的结合答案：B解析：访谈法允许分析师与任职者进行直接交流，深入了解他们完成工作所需的实际知识、技能和能力，特别是对于一些难以通过问卷或观察直接获取的隐性信息。5.以下哪项不属于效度（）A.内容效度B.结构效度C.效标关联效度D.同时效度答案：B解析：效度是指测量工具或方法能够准确测量其想要测量的概念的程度。常见的效度类型包括内容效度（衡量测试内容是否代表所要测量的领域）、效标关联效度（衡量测试分数与未来表现或其他相关指标的关系，分为同时效度和预测效度）。6.在招聘过程中，以下哪项是内部招聘的主要优势（）A.可以接触到更广泛的候选人群体B.减少了背景调查的需要C.有助于提高员工士气和保留率D.招聘成本通常更低答案：C解析：内部招聘可以让现有员工看到晋升和发展的机会，从而提高他们的工作动力和对组织的忠诚度。当内部员工看到有能力的同事得到提升时，会更有动力提升自己，有助于降低人员流失率。7.以下哪种面试方法最有可能导致面试偏见（）A.结构化面试B.半结构化面试C.非结构化面试D.行为事件访谈答案：C解析：非结构化面试缺乏统一的问题和评分标准，完全依赖面试官的判断，这使得面试官的个人偏好、第一印象、晕轮效应等偏见更容易影响面试结果，导致不同候选人受到不公平对待。8.在选拔过程中，使用多种评估方法（如测试、面试、工作样本）的主要目的是什么（）A.减少招聘的总成本B.提高选拔决策的整体效度C.简化招聘流程D.减少需要面试的候选人数量答案：B解析：使用多种评估方法可以综合利用不同方法的优势，从不同维度评估候选人，减少单一方法的局限性，从而提高选拔决策的准确性和有效性，即提高整体效度。9.以下哪项是制定人员招聘计划的重要依据（）A.组织的长期发展战略B.当前的员工流动率C.未来的员工需求预测D.以上所有答案：D解析：制定人员招聘计划需要综合考虑组织的长远目标（长期发展战略）、当前的人力资源状况（如员工流动率）以及未来业务发展对人员数量和结构的需求（未来员工需求预测），以上因素都是重要依据。10.在进行招聘效果评估时，以下哪个指标最能反映招聘活动的效率（）A.招聘完成率B.新员工试用期通过率C.招聘成本D.新员工绩效水平答案：C解析：招聘成本是指招聘活动所花费的总费用，包括广告费、人力成本等。在评估招聘效率时，控制成本并寻找成本效益最优的招聘方式是重要考量。虽然招聘完成率和试用期通过率反映效果，新员工绩效反映最终效果，但成本是衡量投入和效率的直接指标。11.在面试中，面试官通过询问候选人过去的具体行为来预测其未来表现，这种方法主要基于什么理论（）A.人岗匹配理论B.活动理论C.情境行为理论D.工作分析理论答案：C解析：情境行为理论（SituationalBehavioralInterviewing,SBII）的核心思想是，一个人过去在特定情境下的行为最能预测其未来在该情境下的行为表现。通过询问候选人过去如何处理特定工作挑战或情境，可以推断其未来的工作能力和行为模式。12.以下哪项不是有效的工作说明书应该包含的内容（）A.工作标题和所属部门B.工作地点和汇报关系C.工作职责和任务清单D.员工的姓名和联系方式答案：D解析：工作说明书是关于某项工作的描述，其内容应聚焦于工作本身，包括工作标题、部门、地点、汇报关系、职责、任务、所需资格条件等。员工的姓名和联系方式属于个人隐私信息，不属于工作说明书的范畴。13.在招聘广告中，为了吸引目标候选人群体，应该（）A.使用尽可能多的专业术语B.突出职位的挑战性和发展空间C.尽量降低职位待遇的描述D.强调组织的严格规章制度答案：B解析：招聘广告的目的是吸引合适的候选人。突出职位的挑战性可以吸引寻求挑战的候选人，描述发展空间可以吸引有职业发展愿望的候选人。使用过多专业术语可能将非目标人群拒之门外，降低待遇描述或不强调规则可能无法吸引优秀人才。14.采用德尔菲法进行工作分析时，专家之间意见分歧较大时，通常的处理方式是（）A.放弃分歧意见，只采纳多数专家的一致意见B.由主持人根据个人判断强行统一专家意见C.继续多轮征询，并鼓励专家阐述分歧理由D.选取意见分歧最小的专家意见作为最终结果答案：C解析：德尔菲法的特点是匿名性和多轮反馈。当专家意见分歧较大时，关键在于通过多轮征询，让专家了解其他人的观点和理由，并重新审视自己的判断，从而逐渐缩小差距，达成更趋一致的共识。主持人保持中立，不强行统一意见。15.以下哪项不属于面试中的非语言行为（）A.面试官的点头示意B.候选人的眼神接触C.面试官的提问方式D.候选人坐姿的放松程度答案：C解析：非语言行为是指通过身体动作、表情、眼神、语音语调等方式传递的信息。点头示意、眼神接触、坐姿等都属于非语言行为。提问方式属于语言沟通行为。16.在筛选简历时，如果遇到两位候选人资历非常接近，难以抉择，可以考虑（）A.直接选择年龄较大的候选人B.咨询直线经理的意见C.忽略简历，直接进行面试D.仅比较候选人的教育背景答案：B解析：当初步筛选的候选人实力相当，难以确定优劣时，引入其他评估维度或决策者意见是明智的做法。直线经理最了解岗位的实际需求，他们的意见能提供重要的补充信息，有助于做出更符合业务需求的决策。17.以下哪种方法不适合用于评估候选人的专业技能（）A.专业技能测试B.工作样本测试C.情境判断测试D.小组讨论答案：D解析：专业技能测试、工作样本测试和情境判断测试都可以直接或间接地评估候选人在特定领域的知识、技能和能力。小组讨论主要评估候选人的沟通、协作、领导等软技能，以及团队互动表现，不适合直接评估专业技能。18.在招聘过程中，进行背景调查的主要目的是（）A.验证候选人简历信息的真实性B.评估候选人的工作绩效C.了解候选人的个人兴趣爱好D.确定候选人的未来薪资水平答案：A解析：背景调查的核心目的是核实候选人提供的信息，特别是教育背景、工作经历、离职原因等是否准确，同时也可以了解其过往行为表现，以辅助招聘决策，降低用人风险。19.以下哪项是内部招聘相对于外部招聘的主要劣势（）A.可能导致“近亲繁殖”现象B.招聘范围有限，选择余地小C.招聘成本通常更高D.新员工需要较长的适应期答案：B解析：内部招聘的优势在于可以激励现有员工，降低招聘成本，新员工适应期较短。其主要劣势之一是可能由于候选人群体有限，导致难以找到最合适的人选，选择余地不如外部招聘广阔。20.在设计结构化面试问题时，应该（）A.问题应尽可能灵活，以便根据候选人回答调整B.所有候选人必须回答完全相同的一系列问题C.问题只应关注候选人的未来行为D.问题应主要围绕候选人的个人成就展开答案：B解析：结构化面试的关键特征是标准化，即对所有候选人使用相同的、经过精心设计的面试问题列表，并使用统一的评分标准进行评估。这确保了面试的公平性和可比性，便于客观分析。二、多选题1.以下哪些属于工作分析的信息来源（）A.任职者B.任职者的上级主管C.人力资源部门的招聘信息D.观察到的实际工作活动E.以前的职位说明书答案：ABDE解析：工作分析的信息来源多样，包括与任职者（A）和其上级主管（B）的访谈，对实际工作活动的观察（D），以及工作样本和以前的职位说明书（E）等。招聘信息（C）主要是为了吸引候选人，而不是直接用于分析现有职位本身的内容和要求。2.招聘广告设计时需要考虑的因素包括（）A.目标受众的特征B.职位的核心要求C.组织文化的体现D.广告发布的渠道E.应聘者的期望管理答案：ABCDE解析：设计有效的招聘广告需要综合考虑多个方面：明确目标受众（A），突出职位的核心要求和吸引力（B），体现组织文化和价值观（C），选择合适的广告发布渠道（D），并适当管理应聘者的期望（E），如工作强度、发展机会等。3.结构化面试的优点包括（）A.提高面试的信度B.便于对不同候选人进行比较C.减少面试偏见D.可以更深入地了解候选人的个性E.节省面试时间答案：AB解析：结构化面试要求对所有候选人使用相同的题目和评分标准，这有助于提高面试结果的一致性（信度）（A），并使得不同候选人之间的表现具有可比性（B）。虽然有助于减少某些偏见，但并不能完全消除所有偏见（C错）。它通常侧重于行为和技能，不一定能深入个性（D错）。面试时间的节省取决于题目数量和执行效率，并非必然优点（E错）。4.在进行人员招聘需求分析时，需要考虑（）A.组织的战略目标和业务规划B.当前的人员编制和结构C.员工的自然流失（如退休、离职）D.人员技能的更新和提升需求E.新技术的引进和应用答案：ABCDE解析：招聘需求分析是一个全面的过程，需要结合组织的宏观战略（A）、现有的人力资源状况（B，包括数量、结构、质量），以及影响人力资源需求的各种因素（C，自然流失；D，技能需求变化；E，技术变革等），从而准确预测未来所需的人员数量、类型和素质。5.以下哪些方法可以用于评估候选人的认知能力（）A.智商测试B.情境判断测试C.逻辑推理测试D.工作样本测试（涉及认知部分）E.个性测试答案：ABCD解析：认知能力是指学习、推理、解决问题、记忆、注意力等方面的能力。智商测试（A）、情境判断测试（B，评估解决问题能力）、逻辑推理测试（C）和涉及认知技能的工作样本测试（D）都是评估认知能力的常用方法。个性测试（E）主要评估性格特质、动机等非认知因素。6.内部招聘的优点有（）A.降低招聘成本B.提高员工士气和留任率C.减少新员工的适应期D.获取组织内部信息更全面E.选择范围更广答案：ABC解析：内部招聘的优点主要包括：员工对组织更了解，认同感强，有助于保留人才（B）；减少了背景调查等环节，流程相对简化，成本可能更低（A）；熟悉组织文化和工作环境，新员工适应期可能较短（C）。内部沟通信息确实更易获取（D），但这并非主要优势。选择范围通常比外部招聘窄（E错）。7.简历筛选的主要依据包括（）A.教育背景B.工作经验C.专业技能D.个人兴趣爱好E.推荐信内容答案：ABC解析：简历筛选是根据职位要求，评估候选人资历的过程。主要依据通常是候选人的教育背景（A）、相关工作经验（B）和所需的专业技能（C）。个人兴趣爱好（D）通常不是筛选重点。推荐信内容（E）一般是在面试或背景调查阶段才获取和核实。8.面试过程中，面试官需要观察候选人的（）A.回答问题的内容B.非语言行为C.沟通表达能力D.对薪资待遇的期望E.工作经历的连贯性答案：ABC解析：面试官在评估候选人时，不仅关注其回答的内容（A），还需要观察其非语言行为（如眼神、坐姿、手势等）（B），以及沟通表达是否清晰、流畅（C）。对薪资的期望（D）通常是特定环节的提问，而非持续的观察重点。工作经历的连贯性（E）更多是通过对经历提问和核实来了解，而非主要观察点。9.人员招聘效果评估的指标可以包括（）A.招聘完成率B.新员工试用期通过率C.招聘成本D.新员工绩效水平E.员工满意度答案：ABCD解析：招聘效果评估涉及多个维度。招聘完成率（A）衡量招聘活动的效率。新员工试用期通过率（B）反映了选拔的准确性和新员工的适应性。招聘成本（C）是衡量招聘经济性的重要指标。新员工绩效水平（D）是评估招聘长期效果的关键。员工满意度（E）虽然重要，但更多是衡量组织整体人力资源管理和员工关系的效果，而非直接衡量招聘活动本身的效果。10.设计有效的行为事件访谈（BEI）问题需要（）A.清晰定义要探究的行为事件B.提供具体的指导语C.避免引导性问题D.关注事件的最终结果E.询问“当时是什么情况”答案：ABCE解析：设计有效的BEI问题应确保问题聚焦（A），说明目的（B），保持中立避免偏见（C），并引导候选人描述事件的细节和过程，包括情境（E）和应对行为，而不仅仅是结果（D错，虽然结果很重要，但过程和情境同样关键）。11.工作分析的目的包括（）A.确定岗位所需的知识、技能和能力B.为招聘和选拔提供依据C.为绩效管理设定标准D.作为薪酬设计的参考E.帮助员工明确工作职责答案：ABCDE解析：工作分析是一项基础性的人力资源管理活动，其目的广泛，包括明确岗位的职责、任务和要求（A），为招聘选拔合适的候选人提供基础（B），为设定合理的绩效目标提供依据（C），为进行公平合理的薪酬设计提供岗位价值评估的基础（D），以及帮助员工清晰理解自身的工作角色和期望（E）。12.招聘广告应该包含哪些内容（）A.职位名称和所属部门B.工作地点和薪资待遇C.岗位职责和任职资格D.公司简介和福利信息E.应聘方式和截止日期答案：ABCDE解析：一份完整的招聘广告应包含吸引应聘者的必要信息，通常包括：明确的职位名称和它在组织中的位置（A），工作地点（B），对候选人的基本要求（任职资格），如教育背景、经验等（C），公司的文化和能提供的福利（D），以及如何申请（应聘方式）和申请的时间限制（E）。13.影响人员招聘需求分析的因素有哪些（）A.组织的战略发展方向B.新项目的启动或老项目的缩减C.技术变革对人员技能的要求D.员工的自然流失率和内部晋升需求E.劳动力市场的供需状况答案：ABCD解析：招聘需求分析需要考虑内部和外部多种因素。内部因素包括组织的战略规划（A）、业务变化（如新项目启动B、老项目缩减）、技术进步对技能需求的影响（C）、以及现有人员的流失和晋升情况（D）。外部因素如劳动力市场的状况（E）也会影响招聘需求和策略，但内部因素通常是主要的驱动力。14.评估候选人技能的方法可以包括（）A.专业技能测试B.实际操作演示C.工作样本完成D.情境模拟测试E.证书验证答案：ABCDE解析：评估候选人是否具备所需技能的方法多种多样。可以采用标准化的测试来评估知识水平（A），要求候选人进行实际操作或展示技能（B），让他们完成与工作相关的任务样本（C），通过模拟工作场景进行评估（D），或者验证其持有的专业资格证书（E）。15.结构化面试相比非结构化面试的优势在于（）A.面试过程更加公平一致B.便于对不同候选人进行比较C.可以更全面地考察候选人的各个方面D.减少面试官的偏见和主观性E.节省面试组织时间答案：ABD解析：结构化面试的主要优势在于其标准化。所有候选人回答相同的问题，使用相同的评分标准（A），这使得面试结果更具可比性（B），并能有效减少因面试官个人偏好、情绪等带来的偏见（D）。相比非结构化面试，结构化面试在考察全面性（C）和节省组织时间（E）方面未必有优势，甚至可能因为流程固定而显得不够灵活。16.内部招聘相比外部招聘的潜在缺点有（）A.可能导致小团体或“近亲繁殖”现象B.选择范围相对较窄，可能错失优秀外部人才C.新员工可能带有原有部门的文化或人际关系问题D.现有员工可能因竞争失败而产生挫败感或离职E.招聘成本通常更低答案：ABCD解析：内部招聘虽然有很多优点，但也存在一些潜在缺点。例如，可能会形成小圈子，不利于组织多元化（A）；可供选择的人才库有限，可能找不到最适合的人选（B）；新员工进入后可能带入原部门的一些问题（C）；如果内部竞争激烈，失败者可能会感到不公平而离开（D）。选项E是内部招聘的优点，不是缺点。17.在筛选简历时，需要关注哪些信息（）A.教育背景和专业资格B.工作经验和职责范围C.项目经历和主要成就D.技能特长和工具软件掌握情况E.个人兴趣爱好和旅行经历答案：ABCD解析：简历筛选是初步评估候选人的过程，主要关注与工作相关的信息。包括候选人的教育背景和相关证书（A），过往的工作经历、公司、职位以及主要负责的工作内容（B），参与过的重要项目及其中的角色和贡献（C），掌握的专业技能和工具（D）。个人兴趣爱好和旅行经历（E）通常不是筛选的重点。18.面试中可以使用哪些提问技巧来获取更多信息（）A.使用开放式问题B.进行追问和澄清C.倾听并观察非语言线索D.询问候选人的薪资期望E.直接告知候选人被录用的可能性答案：ABC解析：为了更深入地了解候选人，面试官应运用多种提问技巧。开放式问题（A）可以鼓励候选人多说，提供更丰富的信息。追问（B）和澄清（C）有助于确认理解，挖掘更深层次的内容。积极倾听并观察候选人的非语言行为（D）也能提供额外信息。询问薪资期望（D）通常是招聘流程的一部分，但不是获取信息的技巧本身。直接告知录用可能性（E）通常过早，且可能影响后续沟通。19.人员招聘效果评估的指标有哪些（）A.招聘完成率B.新员工试用期通过率C.招聘成本D.新员工绩效水平E.员工流动率答案：ABCD解析：招聘效果评估涉及多个维度，常用指标包括：招聘目标达成情况，即实际招聘数量与计划招聘数量的比例（A），新员工在试用期内通过的比例（B），为招聘活动付出的总费用（C），以及新员工入职一段时间后的工作表现和绩效（D）。员工流动率（E）更多是衡量组织整体人力资源管理和员工保留效果，而非直接衡量招聘活动本身效果的指标。20.行为事件访谈（BEI）的关键要素包括（）A.回顾候选人过去的行为事件B.关注事件发生的具体情境和背景C.侧重于事件的结果和影响D.运用开放式问题引导候选人详细描述E.分析候选人当时的决策过程和行为动机答案：ABDE解析：行为事件访谈（BEI）的核心是让候选人回忆并详细描述过去经历的关键工作事件。关键要素包括：聚焦于具体的行为事件（A），了解事件发生的情境和背景（B），理解候选人的应对方式（D），以及分析当时的决策和行为背后的动机（E）。虽然结果（C）也很重要，但过程、情境和动机对于预测未来行为往往更为关键。三、判断题1.工作分析的主要目的是为了制定更严格的岗位规范。（）答案：错误解析：工作分析的核心目的是系统性地识别、分析和记录工作中涉及的任务、责任、技能、知识、能力以及其他相关信息，为人力资源管理决策提供客观依据。其目的并非简单地制定更严格的岗位规范，而是为了更准确地定义岗位职责，以便进行有效的招聘、选拔、培训、绩效管理、薪酬设计等。工作分析的输出应该是符合实际需求的岗位说明书，而非一味追求严格。2.招聘广告应该越详细越好，以便吸引所有可能的候选人。（）答案：错误解析：招聘广告确实需要提供足够的信息让目标候选人了解职位和公司，但这并不意味着越详细越好。过于冗长和复杂的广告可能会让真正感兴趣的非目标候选人望而却步，同时也可能淹没在众多信息中，导致广告效果下降。有效的招聘广告应在简洁明了和提供足够关键信息之间取得平衡，精准定位目标受众。3.非结构化面试由于其灵活性，更能深入了解候选人的个性特点。（）答案：正确解析：非结构化面试没有预设的问题清单和评分标准，面试官可以根据候选人的回答灵活追问，深入探讨特定话题。这种灵活性使得面试官有机会观察候选人在不同情境下的反应，更全面地了解其沟通风格、思维方式、情绪表达以及个性特点等方面，因此在深入了解候选人个性方面可能比结构化面试更有优势。4.在进行背景调查时，只要获得了候选人的书面同意，就可以调查其所有个人信息。（）答案：错误解析：虽然进行背景调查必须获得候选人的合法授权同意，但授权范围是有限的。背景调查通常聚焦于与工作相关的信息，如教育背景、工作经历核实、离职原因、以及可能涉及犯罪记录或职业资格验证等。调查个人隐私信息，如家庭财产状况、无端的个人社交关系、健康信息等，通常是不合法的，也是不专业的。5.人员招聘需求分析仅仅是人力资源部门的事情。（）答案：错误解析：人员招聘需求分析是人力资源管理的重要组成部分，但它并非仅由人力资源部门独立完成。准确的招聘需求需要结合组织的整体战略目标、业务发展计划、各部门的实际需求以及现有人员状况等多方面因素来确定。因此，人力资源部门需要与各级管理层、业务部门负责人等进行充分沟通和协商，共同确定招聘需求和岗位设置。6.行为事件访谈（BEI）就是简单回顾候选人过去的经历。（）答案：错误解析：行为事件访谈（BEI）不仅仅是简单回顾过去的经历，它是一种结构化的访谈技术，专注于引导候选人回忆、描述并详细阐述过去在工作情境中遇到的特定行为事件。重点在于探究候选人当时的行为、决策过程、使用的技能以及事件的结果和影响，目的是通过分析过去的行为来预测其未来的表现。它要求面试官运用特定的问题和技术来深入挖掘信息。7.招聘成本越低，说明招聘效果越好。（）答案：错误解析：招聘成本是衡量招聘活动经济性的指标，但并非衡量招聘效果的唯一标准，也并非成本越低效果越好。过低的成本可能意味着简化了流程、降低了评估标准，甚至可能使用了不合适的渠道，这反而可能导致招聘到不合格的人才，增加后续的培训成本、离职成本，最终降低整体的人力资源效能。招聘效果应综合考虑成本、时间、质量等多个维度。8.绩效管理本身可以替代招聘选拔过程。（）答案：错误解析：绩效管理和招聘选拔是人力资源管理中两个不同但相互关联的职能模块。招聘选拔的目的是找到最适合岗位要求的人选，而绩效管理则是为了持续监控、评估员工的工作表现，并提供反馈、支持和激励，以提升个人和组织的绩效。绩效管理不能替代招聘选拔，它们服务于不同的管理目标，且相互补充。9.内部晋升是内部招聘的唯一形式。（）答案：错误解析：内部招聘是指从组织内部现有员工中选拔人员来填补空缺岗位的过程。内部晋升（内部员工得到晋升）只是内部招聘的一种形式。另一种常见的内部招聘形式是内部调配（内部员工转移到其他岗位），有时也包括内部转岗等。因此，内部招聘不仅仅指内部晋升。10.面试中的非语言行为对评估候选人没有影响。（）答案：错误解析：面试中的非语言行为，如眼神接触、面部表情、手势、坐姿、语音语调等，虽然不是主要评估内容，但能够传递额外的信息，有时甚至能反映候选人的真实感受、自信心、压力水平以及与面试官的匹配度。面试官在评估候选人时，如果能够适当地观察和解读这些非语言线索，有助于更全面、深入地了解候选人，从而做出更准确的判断。四、简答题1.简述工作分析的主要步骤。答案：工作分析的主要步骤通常包括：（1）确定工作分析目的：明确进行工作分析是为了解决什么问题或达到什么目标，例如支持招聘、设计培训、制定薪酬等。（2）选择分析对象：根据目的，选择需要进行分析的岗位或职位，可以是一份新职位，也可以是现有职位。（3）收集信息：通过多种方法收集与工作相关的信息，常用方法包括访谈（与任职者和主管）、观察法、问卷调查法、工作日志法、文件分析法等。（4）分析信息：对收集到的信息进行整理、归纳和分析，识别工作的关键任务、职责、所需知识、技能、能力和其他要求。（5）编写工作说明书和岗位规范：将分析结果以标准化的形式编写出来，形成工作说明书（JobDescription）和岗位规范（JobSpecification）。（6）审核和修订：将初步的工作说明书和岗位规范提交给相关人员进行审核，根据反馈进行必要的修订，确保其准确性和实用性。2.招聘广告设计时应注意哪些关键要素（）答案：招聘广告设计时应注意以下关键要素：（1）明确