2024中国企业培训关键词

2024中国企业培训关键词

2024-12-26学习生态即

2024年，培训专业化的趋势愈独创显了。领导力、绩效改进、行动学习、教

练、私董会、微学习、拆书帮等等方面的专业询问公司相继出现或发力，你追

我赶，好不活跃！这对培训行业肯定是件好事。

不过同时我也发觉，活跃的专业化趋势，让培训从业人员兴奋之余，给他们带

来的更多是压力和时常的无所适从。面对这么多的专业概念或学习方式，究竞

该怎么选择？是不是接着做课堂培训就out了？面对自说自好、舍我其谁的专

业供应商，窕竟应当听谁的？

作为一个在国际大企业中有过从事高层经营管理背景的人，我始终跨界于管理

询问、培训和教练领域。多年来，我服务客户时的对接人也主要是企业的高层

或业务领导。因此，我想从企业经营管理的角度，同大家共享一下我对以上热

点话题的阅历、体会和看法V

关于领导力

我为企业供应领导力培育服务已有十多年。领导力培育乍一听务虚的成分较

多，不像有些培训，如《项目管理》、《顾问式销售》、《大客户服务》等从

题目本身就能看出与企业某一方面绩效的联结。假如领导力培育项目不能对企

业战略、文化或经营绩效产生主动影响，其开展的意义又何在呢？今年我去过

几家企业，始终在不断学习和强化某些领导力经典课程中的理念，但作为学员

的领导或管理者感到这些理念对企业的经营绩效作用重大的人并不多，这是为

什么呢？企业领导力培育项目假如开展得效果不佳，我发觉缘由通常包括:

1.注意对外选购诸如《高效能人士的七个习惯》、《领越领导力》等领导力经

典课程，而缺乏将这些课程内容同企业战略、文化和绩效的联结；

2.企业缺乏对自己本身所需领导力的特性化探讨，所以结果往往是，通过领导

力培训，的确了解了领导力的经典理论和共性特征，但在应用到企业经营管理

的实践中时，缺乏有A对性的指导；

3.领导力培育项目缺乏明确的行动性目标和项目绩效评估标准。

基于以上缘由我总结的阅历为，领导力培育项目要开展得更加有效，必需做

好两项基础工作：

1.制定符合本企业战略、文化和业务要求的领导力标准，并将领导力培育项目

内容同这些标准紧密联结；

2.制定明确的与领导力标准相关的行动性目标和经营管理绩效评估指标。

领导力提升的绩效衡量指标可包括：

1.员工绩效目标达成过程中自主性的提升；

2.团队凝合力的提升；

3.员工敬业度的提升；

4.关键人才离职率的降低；

5.工作效率的提升；

6.业务指标的改善；

7.企业文化的改善；

8.企业品牌、形象的提升：等等。

可见，要想将领导力培育同企业战略、文化和经营绩效联结，行动学习是特别

必要的项目实施手段。然而，专业询问机构过多强调了团队行动学习项目的作

用，却弱化了个人行动学习项目在企业中的重大意义。其实，行动学习在工作

中无处不在。领导/管理者的领导力提升更多须要个人行动学习来实现。这一

点我在下血关于行动学习部分会接着阐述。

关于绩效改进

绩效改进应当是培训从业人员的必备技能。“业务伙伴”本就是培训工作者的一

大自然职能，否则企业为何要设立培训部门呢？我看到现在许多人还在探讨培

训的价值，说什么培训必须要同战略和绩效联结，我认为这些都是伪命题。我

真的想不出有哪个已经开发出的培训项目，会同企业战略和绩效一点关系都没

有的。真正的命题应当是：“开发的学习/培训项目究竟同企业战略、文化或绩

效的关联度有多大？”“怎样让学习/培训项目最大程度地为企业战略、文化或

绩效改善带来主动有效的影响？”

关于行动学习

专业询问公司有把行动学习过于模式化的危急倾向。当然，它们本身也是企

业，基于运营的考虑，模式化是可以理解的。可培训工作者千万不要因为几本

行动学习的经典著作或专业询问机构供应的美丽模型就限制自己对行动学习的

理解和应用。行动学习，顾名思义，就是在行动中学习。小到个人工作总结和

反思，大到行动学习项目团队解决企业重大问题，都可以被称为行动学习。行

动学习属于“70-20-10”学习法则中70（一个人70%的学习成长是从工作实践

中获得）的部分。

行动学习绝不是只能实行团队项目的形式。个人行动学习项目应当是企业行

动学习方式的主体，这样才能更有效地推动企业向学习型组织的转化。

当然，不论是个人还是团队行动学习项目，其共同意义在于：

1.关注企业经营的关键问题；

2.项目目的为发觉关键人才及其领导潜力；

3.项目目标为提升参与者的解决问题实力和领导力。

有关某一职能或业务的关键问题，通常都采纳个人行动学习的方式，这样的问

题会常常也会更多的出现。例如：“怎样提升某一性别或年龄层次的顾客比

例？”“怎样有效降低本部门的管理成本？”“怎样提高培训的出勤率？”“怎样提高

本部门会议的效率？”等等。

团队学习项目通常关注的是和企业整体发展相关的重大问题，所以会用项目形

式来开展。这样一来，就有了引导师（或“催化师”、“行动学习教练”等称谓）

这类专业人员的出现。引导师不是行动学习的必要因素，但引导技术会有效推

动团队行动学习的效率和效果。而询问方法和技巧却是行动学习一不论是团

队还是个人行动学习项目一参与者应必备的实力。过于强调引导师或引导技

术的作用，却很少提及行动学习过程中必要的询问方法和技巧，是我看到的行

动学习论著普遍缺乏的内容。

不论是团队还是个人行动学习项目，其问题都不是靠个人闭门造车就能找到解

决方案的，必需借助他山之石，他人之力，询问就成了必定。询问的必备实力

包括（当然不限于）：

1.政治/人际关系敏感度；

2.快速赢得对方信任；

3.理解对方思维模式；

4.运用、对接对方语言与书面、口头沟通方式；

5.有效提问；

6.确认理解；

7.归纳总结，提炼要点、重点；

8彳正求看法和建议；

9.精确表达；

10.保持与相关方的人际关系；

11.收集、整理、分析相关信息、文献、案例、探讨等资料；

12.系统思索、分析、解决问题实力、等。

所以，企业今后在开展行动学习项目时，还应在个人行动学习和询问实力培育

上多下功夫。

关于教练技术

现在市场上与教练相关的培训或专业机构许多，给人的感觉教练似乎有许多流

派。但不管是什么流派，教练最本质的实力一1'擅长提出洞见性问题以启发

教练对象自己找到答案”一都是相同的。教练犹如培训师，你是否具备资格

的衡量标准是客户或学员的认可，而非你是否获得了教练专业认证资格。

术业有专攻，教练也各有专长，有的擅长生活方面的教练，有的擅长职业规划

的教练，有的擅长组织发展的教练。企业须要的是教练型的管理者。管理者用

教练的方式辅导、培育下属，属于“70・20・10”学习法则中20（一个人20%的

学习成长是从向别人学习获得）的部分。倘如企业培训关注的多为员工实力的

话，企业教练则更为关注的是员工的工作动力和绩效结果。

教练型管理者至少要符合以下三方面的要求：

1.成为员工的工作楷模；

23亶长运用引导启发（教练式提问）而非吩咐的方式与员工进行绩效沟通和为

员工供应绩效辅导，从而帮助员工达成志向的绩效结果；

3.驾驭并会应用职业规划的科学方法和工具，以帮助员工职业发展，从而提升

员工的工作动力和工作华蜜感。

关于私董会

2024年培训圈最热炒的概念莫过于“私人董事会”（简称“私董会”）To私董会

在美国最初形成时主要是为满意公司老板们“高处不胜寒”的心理需求，属于老

板们的私密圈子。但作为一种学习方式和商业模式，私董会与其他的学习方式

的主要区分在于:

1.学员为公司的最高领导者，对企业经营管理有足够的决策权。

2.这些最高领导者通常分布于不同行业，企业间无明显的利益冲突。

3.企业规模不前不后，面对的市场环境、管理情境相像。

4.以小组形式开展学习过程，每个私董会小组学员人数通常在10至20人之间。

5.同MBA教学主要运用发生过的企业案例不同，私董会以学员提出的最为困

扰的现实问题和真实案例作为学习素材，没有现成的答案可被干脆供应。

6.不以解决问题为学习目的，而是通过学习过程对问题和案例进行全面和多角

度探询，以求厘清根本问题和缘由，从而为问题的根本解找到动身和着力点。

所以说私董会体现的正是“抓住真正问题比解决问题更重要”这一道理。

7.学员在学习过程中必需开诚布公，坦诚相待。持续性的私董会小组通常都是

由一批志同道合的学员组成的。

8.私董会学习过程主持人应具备引导、教练、询问、商业视野、价值观辨识、

领导力、心理洞察等综合素养，可以说要求极高，通常都是有企业高管实战背

景并驾驭询问和教练技术的人才有资格担当。这一点也应当简洁被理解：引导

企业最高领导人学习的主持人怎可能是一般人能胜任的呢？

可以看出，私董会是一种融合了引导、教练、询问、案例和行动学习等手段的

企业最高级别的学习方式。

现实中要想将私董会的学习方式规模化须要应对大量的挑战，对主持人和学员

的高要求就是很难逾越的门槛。不过，中高管的课堂培训是可以借鉴私董会的

学习过程的。我在为中高管供应领导力、创新、变革、企业文化等相关培训

时，就常常设置私董会形式的学习环节，效果往往特别之好！

关于微学习

微学习适应了由技术引发的人们学习习惯的转变，但这种学习方式也只属于

“70-20-10”学习法则中10（一个人10%的学习成长是从自我学习中获得）的

部分。然而，10的部分是最能考验一个人的悟性和学以致用的实力的。正因

为每个人的悟性和学以致用的实力水平参差不齐，所以，像微学习这样的自我

学习方式在设计时，必需仔细考虑如何帮助学习者更有效地理解内容和将内容

转化为可操作的行动，从而达到企业学习“学以致用”的真正目的。

关于拆书帮

拆书帮也是自我学习的一种方式。它不同于传统的从头到尾看书的读书习惯，

而是确定好某一（些）主题，由主持人带领学员围绕这一（些）主题，拆取书

中某些段落进行重点阅读，从而帮助学员学到新学问、新思路、新方法或新工

具等。当然，主持人是须要阅读完全书的，这样他（她）才能发觉适合学员学

习的主题。可见，拆书帮是企业帮助员工“读万卷书”的高效途径。

那么如何确定适合学员学习的拆书主题呢？恒久不要遗忘企业学习的目的是

“学以致用”。因此，选择的主题肯定要与学员的现实工作、职业发展或人生困

惑相关，并通过拆书阅读获得行动性指南。

确定好主题后如何拆书呢？采纳“是什么？为什么？怎么做？”这样的三部曲逻

辑，往往会简洁有效地达成通过读书而学以致用的效果。譬如，针对《乔布斯

传》这本书，若主持人将拆书主题确定为“乔布斯的创新思维”，那么主持人就

可以从这本厚厚的传记书中，找到与如下问题相关的章节或段落，引导学员分

组阅读并探讨，从中获得学习启发，并通过转化为行动而实现个人与企业在创

新方面的成长。

1.“是什么？”一乔布斯如何理解创新？

2.“为什么？”一创新对苹果公司的意义是什么？

3.“怎么做？”——乔布斯和苹果公司是怎样开展创新工作的？

关于课堂培训

“70-20-10”学习法则将课堂培训也视为自我学习那10%的部分。由于通讯技

术的迅猛发展以及电子科技和设备的普及，课堂培训方式常常无辜地被冷落。

培训的本质在训练，真正的课堂培训也必需包含训练。现实是，对于诸如“沟

通”、“演讲”、“谈判”、“项目管理中的时间管理”、“教练辅导”、喀户服务”等等

这样须要互动演练而有效提升的实力来讲，课堂培训仍是很难替代的高效的学

习方式。

从事培训20多年，我总结出以下将课堂培训开展得更为有效的12项工作

培训部门和培训师：

1.针对课程与组织、学员的相关性进行调研；

2.针对学员主管为何批准学员参与该培训的缘由进行调研；

3.针对学员背景、学员对课程的需求和期望进行调研；

4.与学员主管沟通对学员需求和期望的调研结果，对课程目标达成共识；

5.制定符合组织需求的定性化或定量化课程目标：

6.根据课程目标实施培训，依据学员学习风格实行多样化学习方法和手段；

7.在培训中记录学员有价值的想法，作为培训成果为企业实践和今后培训之用；

学员主管：

8.了解该课程目标和培训内容对学员的价值，最好参与过