雇佣合同 承揽合同

雇佣合同承揽合同在市场经济活动中，合同作为规范交易双方权利义务的法律文件，其类型的选择直接影响着当事人的权益分配、风险承担及法律责任。雇佣合同与承揽合同是实践中常见的两种合同形式，二者均涉及一方为另一方提供劳务或服务，但在法律性质、权利义务关系、风险负担等方面存在显著差异。本文将从合同定义、法律特征、核心区别、实践认定标准及法律后果五个维度展开分析，以厘清二者的边界及适用场景。一、雇佣合同与承揽合同的法律定义（一）雇佣合同雇佣合同是指当事人一方（雇员）向对方（雇主）提供劳动力，以从事某种特定工作、由对方提供劳动条件和劳动报酬的协议。根据《中华人民共和国民法典》及相关法律规定，雇佣合同的本质是“劳务与报酬的交换”，雇员在雇主的指挥、监督下提供持续性劳务，雇主则承担支付工资、提供劳动保护等义务。典型场景包括企业与员工签订的劳动合同、家庭雇佣保姆的协议等。（二）承揽合同承揽合同是指承揽人按照定作人的要求完成特定工作，交付工作成果，定作人支付报酬的合同。《民法典》第七百七十条明确规定，承揽的内容包括加工、定作、修理、复制、测试、检验等工作。承揽合同的核心是“成果导向”，即承揽人需独立完成工作并交付符合约定的成果，而定作人仅关注成果是否达标，不直接干预承揽人的工作过程。例如，委托装修公司装修房屋、委托印刷厂印制书籍等均属于承揽合同范畴。二、雇佣合同与承揽合同的法律特征（一）雇佣合同的特征人格从属性：雇员需在雇主的管理、指挥下提供劳务，其工作时间、地点、方式等均由雇主安排，雇员需遵守雇主的规章制度（如考勤制度、奖惩制度）。例如，公司员工需按规定时间上下班，服从部门经理的工作分配。劳务持续性：雇佣合同通常具有长期性、持续性，雇员提供的劳务是雇主业务的组成部分。例如，工厂工人长期为雇主生产产品，其劳动成果直接计入雇主的生产经营成果。报酬定期支付：雇主一般按月、周或日向雇员支付固定或基本工资，报酬金额与劳务时间、强度直接相关，而非取决于特定成果的完成。雇主承担风险：雇员在工作过程中因执行职务受到人身损害或造成他人损害的，雇主需承担赔偿责任（除非雇员存在故意或重大过失）。例如，快递员在派送快递时撞伤行人，快递公司需承担侵权赔偿责任。（二）承揽合同的特征独立性：承揽人以自己的设备、技术和劳力独立完成工作，不受定作人的指挥管理。定作人仅对工作成果的质量、数量提出要求，无权干预承揽人如何组织人员、安排时间或选择工作方法。例如，软件公司接受委托开发一款APP时，可自主决定开发团队、技术路线和开发进度。成果特定性：承揽合同的标的是“工作成果”，而非单纯的劳务。成果需符合定作人的特定要求，如规格、质量、功能等，若成果未达标，定作人有权拒绝付款或要求返工。报酬一次性或按阶段支付：报酬通常在成果交付后一次性支付，或按工作进度分阶段支付，金额与成果的价值、复杂度挂钩。例如，委托律师代理案件时，律师费可能在案件胜诉后支付，或按侦查、起诉、审判等阶段分期支付。承揽人自负风险：承揽人在工作过程中因自身原因造成人身损害或财产损失的，需自行承担责任；若因成果缺陷导致定作人或第三人损害，承揽人需承担瑕疵担保责任。例如，装修公司施工时不慎损坏业主的家具，需自行赔偿损失。三、雇佣合同与承揽合同的核心区别（一）合同标的：劳务vs.成果雇佣合同的标的是劳务本身，即雇员提供的劳动过程；承揽合同的标的是工作成果，即承揽人通过劳务产生的特定产物。例如，甲雇佣乙为其打扫房屋，乙只要提供了打扫劳务（即使房屋未完全干净），甲就需支付报酬（雇佣合同）；而甲委托乙装修房屋，只有当乙交付符合约定的装修成果时，甲才需支付报酬（承揽合同）。（二）双方关系：管理与被管理vs.平等合作雇佣合同中，雇主与雇员是管理与被管理的关系，雇主对雇员享有指挥权、监督权；承揽合同中，定作人与承揽人是平等的合同主体，双方仅基于合同约定享有权利义务，定作人无权对承揽人进行管理。例如，餐厅老板可要求服务员统一着装、使用礼貌用语（雇佣关系），但不能要求装修公司的施工人员必须穿餐厅制服（承揽关系）。（三）工作自主性：服从安排vs.独立决策雇员的工作具有从属性，需严格按照雇主的指示行事，若擅自改变工作方式导致损失，需承担责任；承揽人则具有完全的工作自主性，可自主决定工作流程、人员配置和技术方法，只要成果符合约定即可。例如，司机受雇于物流公司时，需按公司指定的路线和时间送货（雇佣）；而个体货车司机接受委托运输货物时，可自行选择路线和运输工具（承揽）。（四）风险负担：雇主承担vs.承揽人承担人身损害风险：雇员在工作中受伤的，适用无过错责任原则，雇主需承担工伤赔偿责任（《民法典》第一千一百九十二条）；承揽人在工作中受伤的，原则上由自己承担责任，除非定作人对定作、指示或选任有过错（《民法典》第一千一百九十三条）。例如，建筑工人在施工中从脚手架坠落，若其是施工单位的雇员，单位需赔偿；若其是独立承揽人，则需自行承担损失。成果风险：雇佣合同中，劳务过程中的风险由雇主承担，例如雇员生产的不合格产品需由雇主承担成本损失；承揽合同中，工作成果在交付前的毁损、灭失风险由承揽人承担，例如印刷厂印制的书籍在运输途中失火损毁，需自行重新印制并交付。（五）合同解除权：任意解除权的差异雇佣合同中，雇主或雇员可提前通知解除合同（如劳动合同中员工提前30天书面辞职），但需符合法定条件（如雇主解除合同需有合法理由）；承揽合同中，定作人在承揽人完成工作前可随时解除合同，但需赔偿承揽人因此遭受的损失（《民法典》第七百八十七条），而承揽人一般无权随意解除合同，除非定作人违约导致合同目的无法实现。四、实践中雇佣与承揽关系的认定标准由于雇佣与承揽的法律后果差异巨大（如人身损害赔偿责任、税收缴纳、社保义务等），实践中常出现合同性质争议。法院在认定时通常综合以下因素判断：（一）是否存在控制、指挥关系这是核心判断标准。若一方需接受另一方的日常管理、考勤、奖惩，或需遵守另一方的规章制度，则倾向于认定为雇佣关系；反之，若一方可自主决定工作时间、地点、方式，仅需按约定交付成果，则为承揽关系。例如，某公司与“临时工”约定：“需每天到公司打卡，服从主管安排，按小时计薪”，即使未签订书面劳动合同，仍可能被认定为雇佣关系。（二）工作是否为另一方业务的组成部分若提供劳务方的工作是接受方主营业务的延续（如餐厅服务员的工作是餐厅经营的核心环节），则可能构成雇佣关系；若工作是接受方临时委托的、与主营业务无关的特定任务（如餐厅委托广告公司设计菜单），则为承揽关系。（三）工具、设备的提供主体雇佣关系中，雇主通常提供劳动工具、设备和工作场所（如工厂为工人提供机器设备、办公室为员工提供电脑）；承揽关系中，承揽人需自备工具、设备（如装修公司自带施工工具，摄影师自带相机和灯光设备）。（四）报酬的计算与支付方式雇佣关系的报酬通常按时间（月、日、小时）计算，定期支付；承揽关系的报酬按成果计算，一次性或按阶段支付，且可能包含利润（如承揽人需自行承担材料成本、人工成本，并从中赚取差价）。（五）是否存在长期稳定的关系雇佣关系一般具有长期性（如劳动合同期限通常为1年以上），而承揽关系多为短期、一次性（如委托制作一个广告牌，完成后合同即终止）。五、雇佣合同与承揽合同的法律后果差异（一）人身损害赔偿责任雇佣关系：根据《民法典》第一千一百九十二条，雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或重大过失致人损害的，雇主承担连带赔偿责任后可向雇员追偿。承揽关系：根据《民法典》第一千一百九十三条，承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或自身损害的，定作人不承担赔偿责任，但定作人对定作、指示或选任有过错的，应当承担相应责任。例如，定作人明知承揽人无建筑资质仍委托其承建房屋，承揽人施工时发生坍塌事故，定作人需承担选任过错责任。（二）税收与社保义务雇佣关系中，雇主需为雇员缴纳社保（养老保险、医疗保险、失业保险等），并代扣代缴个人所得税（按“工资薪金所得”计税）；承揽关系中，承揽人需自行缴纳社保（以灵活就业人员身份），并按“劳务报酬所得”缴纳个人所得税（税率更高，且需自行申报）。（三）合同解除的法律后果雇佣关系中，雇主违法解除合同需支付经济赔偿金（如双倍经济补偿金），雇员违法解除合同可能需赔偿雇主损失（如违反竞业限制义务）；承揽关系中，定作人任意解除合同需赔偿承揽人的实际损失（如已投入的材料成本、人工费用），承揽人违约导致成果交付不能的，需返还定作人已支付的报酬并赔偿损失。（四）成果所有权归属雇佣关系中，雇员在工作中创造的成果（如职务发明、工作记录）所有权归雇主所有；承揽关系中，若合同无特别约定，工作成果的所有权在交付前归承揽人，交付后归定作人（如委托创作的画作，交付前画家是所有权人，交付后委托人取得所有权）。六、实践中的典型争议与风险防范（一）常见争议场景“名为承揽，实为雇佣”的规避行为：部分企业为降低用工成本，与劳动者签订《承揽合同》，却要求其遵守考勤制度、接受管理指挥，试图逃避社保缴纳和工伤赔偿责任。此类合同可能因“实质重于形式”被法院认定为雇佣关系，企业需承担相应法律责任。家庭雇佣与承揽的混淆：家庭雇佣保姆、月嫂时，若约定“按月支付工资，需住家并服从家务安排”，则为雇佣关系；若约定“一次性支付费用，负责完成房屋大扫除并达到特定标准”，则可能构成承揽关系（如钟点工按次提供清洁服务）。（二）风险防范建议明确合同性质：签订合同时需根据实际需求选择合同类型，避免模糊表述。例如，雇佣合同应明确“服从管理”“按月支付工资”等条款；承揽合同需详细约定成果标准、交付时间、验收方式等内容。保留书面证据：定作人应留存对承揽人工作成果的要求文件（如设计图纸、规格说明），雇主应保存考勤记录、工资发放凭证等，以证明合同履行情况。谨慎选择合作方：承揽合同中，定作人需审查承揽人的资