试岗期不签订劳动合同

试岗期不签订劳动合同在当前的就业市场中，部分用人单位以“试岗期”为名，在劳动者入职初期不签订劳动合同，试图规避法律义务。这种行为不仅侵害了劳动者的合法权益，也违反了《中华人民共和国劳动合同法》的明确规定。根据2025年劳动合同法相关条款，试用期必须包含在劳动合同期限内，且用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，应当在用工之日起一个月内订立书面劳动合同。所谓“试岗期”并非法律概念，其实质仍属于试用期范畴，用人单位以“试岗”为由不签订劳动合同的行为，本质上是对法律规定的规避。一、试岗期不签订劳动合同的法律定性与依据根据《劳动合同法》第十九条，试用期包含在劳动合同期限内，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限视为劳动合同期限。这意味着，只要劳动者开始为用人单位提供劳动，双方的劳动关系即已建立，用人单位必须在一个月内与劳动者签订书面劳动合同，不存在“试岗期可不签合同”的例外情况。例如，某公司招聘员工时声称“试岗3天，合格后再签合同”，这种做法本身已违反法律规定——即便试岗期仅3天，用人单位也需在这期间与劳动者签订劳动合同，否则从用工第2个月起需支付双倍工资。此外，法律对试用期的期限有严格限定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，以完成一定工作任务为期限或期限不满三个月的劳动合同，不得约定试用期。实践中，部分企业将“试岗期”与“试用期”剥离，要求劳动者先通过试岗才能进入试用期，这种“双重试用”的模式明显违反“同一劳动者只能约定一次试用期”的规定，属于典型的违法操作。二、企业常见违规情形及风险企业在试岗期不签订劳动合同的行为，常伴随多种侵权表现，主要包括以下几类：（一）以“试岗不合格”为由拒付劳动报酬部分用人单位声称试岗期无工资，或仅支付远低于最低工资标准的“补贴”。根据《劳动合同法》第二十条，试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。例如，某地区2025年最低工资标准为2500元/月，若劳动者试用期工资约定为2000元，即便该工资为合同约定工资的80%（即合同工资2500元），仍因低于最低工资标准而违法。若用人单位以“试岗不合格”为由拒绝支付工资，劳动者有权要求补足差额，且用人单位还需承担拖欠工资的赔偿金。（二）试岗期不缴纳社会保险劳动关系自用工之日起建立，用人单位应当自用工之日起三十日内为劳动者办理社会保险登记。但部分企业以“试岗期未签合同”为由，不为劳动者缴纳社保，导致劳动者在试岗期间发生工伤、医疗等情况时无法享受保险待遇。根据《社会保险法》规定，用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或补足，并自欠缴之日起按日加收滞纳金；逾期仍不缴纳的，将面临罚款。劳动者若在此期间发生事故，用人单位需承担全部医疗费用及工伤赔偿，其成本远高于正常缴纳社保的费用。（三）随意解除劳动关系且不支付经济补偿一些企业在试岗期内任意解除劳动关系，既不说明理由，也不支付经济补偿。根据《劳动合同法》第二十一条，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由，且需证明劳动者存在“不符合录用条件”“严重违反规章制度”“严重失职给单位造成重大损害”等法定情形。若用人单位无法举证证明上述情形，单方面解除劳动合同则属于违法解除，需向劳动者支付赔偿金（标准为经济补偿的二倍）。例如，某公司以“试岗期间工作态度不佳”为由辞退员工，但未提供书面考核标准或证据，即构成违法解除，需承担赔偿责任。三、劳动者权益受损的具体表现试岗期不签订劳动合同对劳动者的侵害是多方面的，具体可从以下维度展开：（一）劳动报酬权缺乏保障由于未签订书面合同，劳动者与用人单位对工资标准、支付时间等事项往往仅为口头约定，一旦发生争议，劳动者难以举证证明约定内容。部分用人单位利用这一点，故意压低试岗期工资，甚至以“试岗不合格”为由拒付工资。例如，某餐饮企业招聘服务员时口头承诺“试岗7天，工资200元/天”，但7天后以“服务不达标”为由辞退员工且拒绝支付工资，劳动者因无书面证据，维权过程往往困难重重。（二）劳动关系认定困难书面劳动合同是证明劳动关系的直接证据，若用人单位不签订合同，劳动者需通过工资支付记录、考勤记录、工作证、同事证言等间接证据证明劳动关系。实践中，部分企业通过微信转账发放工资、不记录考勤，甚至要求劳动者以“实习生”身份工作，进一步增加了劳动关系认定的难度。一旦发生工伤事故或劳动争议，劳动者可能因无法证明劳动关系而无法获得法律救济。（三）职业发展与稳定性受损试岗期不签订合同导致劳动者处于“随时可能被辞退”的不稳定状态，难以安心投入工作。同时，由于缺乏合同约束，用人单位可能随意调整劳动者的工作岗位、工作内容，甚至安排与约定岗位无关的高强度劳动。例如，某科技公司招聘“软件测试工程师”，试岗期间却要求劳动者从事数据录入、清洁等杂务，劳动者因担心不被录用而被迫接受，其职业发展权益受到严重侵害。四、劳动者维权途径与实操建议面对试岗期不签订劳动合同的违法行为，劳动者可通过以下途径维护自身权益：（一）主动要求签订劳动合同劳动者在入职时应明确要求用人单位签订书面劳动合同，若用人单位以“试岗”为由拒绝，可向HR或管理层书面提交《签订劳动合同申请书》，并保留相关证据（如邮件记录、聊天截图）。若用人单位仍拒不签订，可向当地劳动监察部门投诉，劳动行政部门将责令用人单位限期改正；逾期不改正的，用人单位将面临每人500元至2000元的罚款。（二）收集劳动关系证据在未签订劳动合同的情况下，劳动者需注意收集以下证据：工资支付凭证（如银行流水、微信/支付宝转账记录，需备注“工资”）、考勤记录（如打卡截图、考勤表照片）、工作证、工服、同事证言、工作成果（如邮件往来、项目报告）等。这些证据不仅可用于证明劳动关系，还能在工资、加班工资等争议中作为关键依据。（三）通过法律途径主张权益劳动监察投诉：劳动者可向用人单位所在地的劳动监察大队投诉，要求用人单位签订劳动合同、支付拖欠工资、补缴社会保险等。劳动监察部门在接到投诉后，将对用人单位进行调查，若确认违法，会责令其限期整改。劳动仲裁：若投诉后用人单位仍不改正，劳动者可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张以下权益：要求支付未签订劳动合同的双倍工资差额（从用工第2个月起计算，最长11个月）；要求补足试用期工资与最低工资标准的差额；若被违法辞退，要求支付违法解除赔偿金；要求补缴社会保险。诉讼：对仲裁结果不服的，劳动者可向人民法院提起诉讼。需要注意的是，劳动仲裁是诉讼的前置程序，未经仲裁不得直接起诉。（四）典型案例借鉴2024年，某互联网公司因“试岗期不签合同”被员工起诉：该员工入职后，公司以“试岗15天”为由未签订合同，试岗结束后以“不符合岗位要求”辞退，且未支付工资。员工向仲裁委提交了工牌、考勤记录、与HR的聊天记录等证据，仲裁委最终裁定双方存在劳动关系，公司需支付15天工资（按最低工资标准计算）及未签合同的双倍工资差额。此案表明，即便没有书面合同，劳动者只要能提供间接证据，仍可通过法律途径维权。五、企业合规建议与法律风险防范对于用人单位而言，以“试岗期”规避签订劳动合同的做法，不仅无法降低用工成本，反而可能因违法而承担更高的法律风险。企业应从以下方面完善用工管理：（一）依法签订劳动合同用人单位应在用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同，明确约定试用期期限、工资标准、工作内容、考核方式等事项。若需对劳动者进行入职考核，可将考核内容纳入试用期条款，通过合法的考核机制评估劳动者是否符合录用条件，而非以“试岗”名义规避合同签订义务。（二）规范试用期考核流程用人单位应制定明确的试用期考核标准，包括考核内容、评分细则、不合格情形等，并向劳动者公示或告知。考核过程中，需保留书面考核记录（如劳动者签字确认的考核表、工作成果评估报告等），避免因举证不足导致违法解除的风险。例如，某制造业企业在劳动合同中约定“试用期考核不合格的情形包括：产品合格率低于95%、迟到早退累计3次以上”，并每月向劳动者反馈考核结果，这种做法既符合法律规定，也能有效降低争议发生的概率。（三）完善薪酬与社保管理试用期工资需同时满足“不低于合同约定工资的80%”和“不低于最低工资标准”两个条件，用人单位应在劳动合同中明确约定工资标准，并按时足额支付。同时，自用工之日起三十日内为劳动者