2024年全国企业人力资源管理师之二级人力资源管理师考试潜能激发题（附答案）966

全国企业人力资源管理师考试重点试题精编

注意事项：

1.全卷采用机器阅卷，请考生注意书写规范：考试时间为120分钟。

:2.在作答前，考生请将自己的学校、姓名、班级、准考证号涂写在试卷和答

题卡规定位置。

3.部分必须使用2B铅笠填涂；非选择题部分必须使用黑色签字笆书写，字体

工整，笔迹清楚。

4.请按照题号在答题卡上与题目对应的答题区域内规范作答，超出答题区域

j书写的答案无效：在草稿纸、试卷上答题无效。

密

!（参考答案和详细解析均在试卷末尾）

一、选择题

••

ai1、（）的目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人。

21A.档案筛选法

kjB.综合筛选法

iC.初步筛选法

：D.素质筛选法

[2、以下关于劳动争议调解的说法，不正确的是（）。

A.调解委员会的调解是独立的程序

B.企业劳动争议调解委员会是群众性组织

jC.劳动争议仲裁委员会的调解是独立程序

|D.调解委员会劳动者代表由工会成员担任或由全体员工推举产生

i3、销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到。这体现了员工素质测评

*,|的（）原理。

凶由A.个体差异

跑1B.工作差异

IC.人岗匹配

!D.环境差异

：4、下列关于劳务派遣的说法，正确的是（）。

iA.被派遣劳动者的派遣期限到期应当提前告知

!B.被派遣劳动者不得与劳务派遣单位解除劳动合同

1C.实际用工单位可以将被派遣劳动者派遣到其他用人单位

!D.用人单位可以将连续用工期限分割，订立数个短期劳动派遣协议

5、一个能力强的员工可以带10个人，一个能力更强的人可以带100个人，但假如没有数字中

恬

的权数“1〃,那么,能力再强也无法带领一个人。从职业道德的角度来说，与这句话意思相近的选

项是（）。

A.海纳百川，有容乃大

B.民为邦本,本固宁

C.才者，德之资也;德者，才之帅也

D.不义且富贵，于我如浮云

6、关于工作时间引发的劳动争议可归为（）o

A.按劳动争议主体划分的争议

B.按劳动争议时限划分的争议

C.按劳动争议性质划分的争议

D.按劳动争议的标的划分的争议

7、（）的目的，是寻求新的异想天开的解决自己所面临难题的途径与方法。

A.关键事件法

B.要素图示法

C.个案研究法

D.头脑风暴法

8、激励性薪酬更适用于（

A.平行团队薪酬制度

B.流程团队薪酬制度

C.垂直团队薪酬制度

D.项目团队薪酬制度

9、（）是基于胜任特征的考评方法，使用这种方法得出的结果更全面。

A.平衡计分卡

B.行为定位法

C.评价中心法

D.360度考评

10、绩效管理的最终目标是（）。

A.提高组织工作效率

B.为员工的发展提供平台

C.改善组织工作氛围

D.促进企业与员工的共同发展

11、一般来说，企业人员晋升计划的内容不包括（）。

A.晋升条件

B.晋升比率

C.晋升时间

D.晋升路径

12、调解员的聘期至少为（），可以续聘。

A泮年

B.l年

C.2年

D.3年

13、下列选项是处理生产与安全两者之间关系的基本准则的是（）.

A.安全第一

B.预防为主

C.以人为木

D.奖惩分明

14、（）不是培训教学计划的基本内容。

A.教学对象

B.课程设置

C.教学目标

D.教学形式

15、（）足以人为标准，人在事先，以人择事的工作分类标准。

A.职务分类

B.岗位分类

C.职位分类

D.品位分类

16、选取可监测、核算的指标，构成若干考评要素，以此来作为考评员工的主要依据的绩效

考评方法为（）。

A.目标管理法

B.绩效标准法

C.直接指标法

D.成绩记录法

17、在下列选项中，不属于绩效考评指标体系的设计原则的是（）

A.明确性

B.时效性

C.可测性

D.关键性

18、静态组织设计理论研究的内容不包括（）o

A.管理行为规范

B.组织的权、责结构

C.组织信息控制

D.部门划分的形式和结构

19、绩效反馈的主要目的是（）。

A.改进绩效

B.指出员工的不足

C.激励员工

D.提供更好的工作方法

20、在管理策略L,现代人力资源管理更注重（）

A.以人为中心与以事为中心相结合

B.静态管理与动态管理相结合

C.主动管理与被动管理柜结合

D.战术管理与战略管理相结合

21、测评目的具有隐蔽的品德测评法是（）。

A.访谈技术

B.FRC法

C.投射技术

D.问卷法

22、围绕与工作相关的关健胜任能力的面试问题属于（）。

A.压力性问题

B.知识性问题

C.行为性问题

D.经验性问题

23、在（）的情况下，调解委员会制作调解协议书。

A.调解达成协议

B.调解达不成协议

C.调解期限届满不能结案

D.调解协议送达后当事人反悔

24、（）通过确定重要任务以及需要具备的知识、技能、行为方式等，以帮助员工胜任

本职岗位的工作任务。

A.组织分析

B.人员分析

C.任务分析

D.企业战略分析

25、按照环境的不确定性可以把环境分为四种类型，其中（）具有较低的经营风险。

A.（稳态，简单）

B.（动态，简单）

C.（稳态，复杂）

D.（动态，复杂）

26、在劳动者派遣中，（）的关系属于有劳动没“关系〃的实际劳动关系。

A.用工单位与被派遣劳动者

B.雇主与雇员

C.劳动者派遣单位与用工单位

D.劳动者派遣单位与被派遣劳动者

27、一次你的一位很健谈、很有学识的朋友不请自到，来你家做客。这位朋友穿戴遒遢、坐

卧随意，你的妻子（丈夫）是一位爱洁净的人。你朋友的这些举动惹得你的妻子（丈夫）怒

形于色，你会

A.告诉妻子（丈夫），自己并没有请他来做家里

B.委婉地告诉朋友，你自己一摊儿有事情要做，不能多陪朋友说话

C.耐心听朋友聊下去，因为他很有学识

D.示意妻子（丈夫）回避一下

28、现代人力资源管理的三大基石不包括（）。

A.定编定询定员定额

B.员工的绩效管理

C.人才的引进与配置

D.员工的技能开发

29、确定型决策方法不包括（）。

A.微分法

B.量本利分析法

C.收益矩阵制度

D.线性规划法

30、劳动争议申请仲裁的时效期间为0

A.1个月

B.半年

C.3个月

D.1年

31、无领导小组讨论题H的设计流程包括：①聘请专家审查；②编写试题初稿；③进行试

题复:查；④组织进行试测；⑤选择题目类型；⑥反馈、修改和完善。排序正确的是（）o

A.①⑤③②④⑥

B.⑤②③①④⑥

C.①⑤②③⑥④

D.⑤③②①⑥④

32、投入期企业不适宜采取的营销策略是（）o

A.快速掠取策略

B.缓慢渗透策略

C.快速渗透策蟹各

D.树立产品形象

33、事物内部变量间的关系分为（）。

A.确定性关系和函数关系

B.函数关系和相关关系

C.相关关系和不确定性关系

D.不确定性关系和确定性关系

34、（）是最常见的一种测试应聘者知识水平、能力素质的通用形式，对于应聘者的专

业背景的要求也相对宽松，

A.技术性笔试

B.非技术性笔试

C.技术性面试

D.非技术性面试

35、在FI常工作和生活中，对于自己所接触的那些人，你一•般会（）。

A.接触一次就能够记住对方的姓名、容貌

B.只有多接触几次，才能记住对方

C.总也记不住对方是谁，经常会弄混淆

D.不管能不能记住对方，但总能够通过交谈回忆起过去的一些事情

3G、在态度性培训法中，行为模仿法不适宜于（）的培训I。

A.高层管理人员

B.基层管理人员

C.中层管理人员

D.一般生产人员

37、劳动争议调解组织自收到调解申请的（）内未达成调解协议，当事人可依法申请仲裁。

A.10日

B.15日

C.30日

D.60R

38、以（）为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制等模式

A.成果

B.工作

C.关系

D.人员

39、（）不属于限制劳动行为能力人。

A.16〜18周岁的未成年人

B.具有一定劳动能力的残疾人

C.18周岁以上的男性劳动者

D.女性劳动者

40、根据面试题目的内容，面试可分为（）。

A.结构化面试和非结构化面试

B.一次性面试和阶段性面试

C.单独面试和小组面试

D.情景性面试和经验性面试

41、单位依法安排小王在1月1日加班一天，则小王该天的工资应不低于劳动合同规定日工

资标准的（）o

A.100%

B.150%

C.200%

D.300%

42、语言表达能力属于（）绩效考评指标。

A.行为过程型

B.品质特征型

C.工作结果型

D.工作方式型

43、企业劳动安全卫生保护工作应遵循的职业道德行为准则不包括（）。

A.以人为本

B.预防为主

C.奖惩分明

D.安全第一

44、（）是指在组织中建立融洽人际关系并作为群体一员开展有效工作的能力。

A.专业技能

B.人文技能

C.理念技能

D.协调技能

45、某企业计划任务总工时6060,工时定额60,计划劳动生产率变动系数0.01,运用劳动

定额法测定的企业人力资源需求量是（）。

A.60

B.100

C.101

D.110

46、企业从某个行业采取撤退战略的方式不包括（）。

A.分包

B.特许经营

C.卖断

D.低成本

47、（）是指不同等级之间工资相差的幅度。

A.工资差距

B.工资档次

C.工资级差

D.浮动幅度

48、面试考官过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解应聘者，这属于面试考官偏见

中的()o

A.第一印象

B.对比效应

C.晕轮效应

D.感情效应

49、在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单的面试方法是()。

A.初步面试

B.结构化面试

C.诊断面试

D.非结构化面试

50、在员工受到挫折时，可减少或消除员工的不良情绪的绩效面谈的类型是()。

A.单向劝导式面谈

B.双向倾听式面谈

C.解决问题式面谈

D.综合式绩效面谈

二、多选题

51、评定结果呈负偏态分布的绩效考评偏差属于

A.苛严误差

B.晕轮误差

C.集中趋势

D.宽厚误差

52、改进岗位设计可以从很多方面人手，但不包括()。

A.岗位工作的满负荷

B.岗位的工时制度

C.岗位员工的知识化

D.劳动环境的优化

53、()具体表现为机构臃肿、人浮于事、生产效率下降。

A.人力资源供求平衡

B.人力资源供大于求

C.人力资源供不应求

D.人力资源供求失衡

54、在招聘的笔试完成后，阅卷人在阅卷和成绩复核时，关键要()。

A.客观、合理、不徇私

B.主观、合理、不徇私

C.客观、公正、不徇私

D.主观、公正、不徇私

55、在培训效果评估的指标中，认知成果指标一般通过（）来评估。

A.笔试

B.观察法

C.面谈

D.问卷法

56、以下不符合提取关键绩效指标的方法是（）。

A.目标分解法

B.关键分析法

C.标杆基准法

D.关键目标法

57、关于道德与法律，正确的说法是（）。

A.在法律健全完善的社会，不需要道德

B.由于道德不具备法律那样的强制性，道德的社会功用不如法律

C.在人类历史上，道德与法律同时产生

D.在一定条件下，道德与法律能够相互转化、相互作用

58、评估培训成果的（）是指企业和培训管理人员用来评价培训成果的统一的尺度和规范。

A.标准

B.要求

C.计量

D.测量

59、你把一瓶家乡老酒放在办公室，一次，你的_位朋友无意间发现了这瓶酒，但这时只剩

下了半瓶，体会（）。

A.怀疑酒被人偷偷喝掉了

B.心想，可能是逐渐挥发了

C.心想，幸好剩下半瓶，可以招待朋友

D.怀疑自己记忆不准确了

60、满足企业与学习者的需求是以培训课程设计的（）

A.本质属性

B.主要依据

C.根本任务

D.内在要求

61、培训课程设计的基本要求是（）

A.适应企业发展需要

B.满足员工自身要求

C.体现成年人的认知规律

D.结合现代系统理论

62、由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他

的品质和特征.从而作出片面的判断。这句话描述的是引起测评结果误差原因中的（）

A.近因误差

B.感情效应。

C.晕轮效应

D.首因效应

63、在劳动关系领域，工会不享有（）。

A.参与权

B.咨询权

C.知情权

D.单方决定权

64、选拔性测评的主要特点为（）。

A.测评过程强调客观性

B.测评过程有较强的系统性

C.结果不公开

D.测评内容十分精细

65、集体合同是用人单位与本单位职工根据法律的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假

等事项，通过集体协商签订的（）。

A.临时协议

B.口头协议

C.网络协议

D.书面协议

66、确定岗位评价要素和指标时，要使不同岗位之间可以在时间上或空间上进行对比，这体

现了（）的原则。

A.少而精

B.综合性

C.可比性

D.重要性

67、以下不属于人力资源需求预测内容的是（）。

A.现实人力资源预测

B.未来人力资源需求预测

C.现实人力资源存量预测

D.未来流失人力资源预测分析

68、竞争五要素分析模型是由（）提出的。

A.彼得•德鲁克

B.迈克尔•波特

C.杰克•韦尔奇

D彳皮得・圣吉

69、（）需要企业营造一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化。

A.计件薪酬制

B.技能薪酬制

C.组合薪酬制

D.计时薪酬制

70、360度考评的缺点不包括（）

A.相对而言成本较高

B.信息一致性差

C.定性评价比重较大

D.结果有效性差

71、目标分解法采用的是。设定FI标的方法。

A.横向比较法

B.平衡计分卡

C.预期估算法

D.任务分解法

72、（）是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同。

A.工资集体协商

B.工资集体协商制度

C.工资协议

D.工资指导线

73、在培训效果评估的层级体系中，第二级评估是（

A.行为评估

B.学习评估

C.反应评佶

D.结果评估

74、根据（）的不同，绩效考评方法可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型。

A.考评对象

B.考评内容

C.考评时间

D.考评主体

75、对人力资本的理解不正确的是（）。

A.人力资本是活的资本

B.人力资本凝结于劳动者体内

C.人力资本是有形资本

D.人力资本内含有一定经济关系

76、让岗位上的员工定期北、有计划地流动。以提而知识技能，使之成为复合型人才。此项

工作适用于（）。

A.员工职业生涯规划

B.员工培训开发计划

C.人员配备计划

D.人员晋升计划

77-.在素质测评体系中，1）是对测评客体外延的比较而形成。

A.选拔标准指标体系

B.常模参照性指标体系

C.效标参照性标准体系

D.检测指标体系

78、企业制定员工培训规划的基础是（）

A.培训需求分析

B.工作岗位职责'

C.培训讲师资源

D.设计培训内容

79、工资指导线上线也称预警线，是对（）的企业提出的警示和提示。

A.生产经营不正常、亏损较大

B.工资增长较慢、经济效益较差

C.生产经营正常、有经济效益

D.工资增长较快、工资水平较高

80、关于绩效监控的描述,下列选项中，错误的是（）

A.应视为管理者始终关注下属的各项活动，以保证它们按计划进行，并纠正各种重要偏差

的过程

B.绩效监控始终关注部门和组织的绩效，旨在提高员工工作绩效

C.管理者绩效监控的具体内容就是在绩效计划环节中确定的考评要素、考评指标和绩效目

标

D.在绩效管理实践中，不同管理者针对具体工作和卜属员工实施绩效监控的过程中也有一

些共通之处，这些就是绩效监控的关键点

81、在考评量表中测量水平最高的最表是（）

A.等距量表

B.名称量表

C.比率量表

D.等级量表

82、常用的反映失业程度的两项指标是失业率和失业（）。

A.稳定期

B.持续期

C.波动期

D.变化期

83、一般情况下，应以()能达到的绩效水平作为考评指标的评定标准。

A.全体员工

B.多数员工

C.少数员工

D.个别员工

84、()把下属作为权变的变显，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件。

A.参与模型

B.领导情境理论

C.费德勒的权变模型

D.路径-目标理论

85、被派遣劳动者应当与劳务派遣单位订立0

A.劳务协议

B.劳动合同

C.派遣协议

D.劳务合同

86、工作岗位横向分类的程序包括：①职组的划分；②职门的划分；③职系的划分。排序

正确的是()。

A.②③①

B.③②①

C.②①③

D.③①②

87、岗位评价要素的特点不包括0

A.重复性

B.可观察性

C.共通性

D.可衡量性

88、岗位评价要素的特征不包括()。

A.共通性

B.显著性

C.可观察性

D.可衡量性

89、人力资本投资收益率变化规律不包括()。

A.人力资本投资的内生收益率递减

B.投资和收益之间的替代与互补关系

C.人力资本投资的预期收益递减

D.人力资本投资收益变动规律与最优人力资本投资决策

90、下列关于企业制度化管理的表述，不正确的是（）

A.遵循效率优先的原则

B.遵循因事设人的原则

C.管理人员所拥有的权力受严格的限制

D.每个管理者都拥有执行自己职能所必要的权力

91以下关于方法研究技术的说法，正确的是（）。

A.流线图分为单柱型和多栏型

B.作业程序图是分析生产程序的工具

C.操作程序图比流程图更详细更具体

D.流程图用平面图或立体图来显示产品加工制作的全过程

92、影响产业购买者购买决定的主要因素不包括（

A.社会因素

B.环境因素

C.组织因素

D.人际因素

93、下列关于选拔性素质测评的表述，正确的是0

A.测评标准无区分功能

B.强调定性描述测评结果

C.测评标准应具有弹性

D.测评标准要尽可能精确

94、（2016年5月）下列不属于工资集体协商的内容的是（）。

A.工资协议的期限

B.T资分配制度、工资分配的标准和分配的形式

C.调整劳动关系运行的重要机制

D.工资协议的终止条件

95、为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，通常可以采用的方法不包括（）。

A.座谈法

B.问卷调查法

C.查看工作记录法

D.绩效评估法

96、进行360度考评前要对考评者进行培训，培训的内界不包括（）。

A.沟通技巧

B.反馈评价结果的方法

C.考评实施技巧

D.绩效考评指标的设计

、以下不属于区分标准水平的是）

97KPI（0

A.先进的标准水平

B.合理的标准水平

C.平均的标准水平

D.基本的标准水平

98、（）是岗位横向分类的最后一步。

A.职级的划分

B.职门的划分

C.职系的划分

D.职组的划分

99、制定劳动力市场工资指导价位要采集相关数据，下列说法不正确的是（）。

A.要以随机抽样的方式收集数据

B.收集的数据要有可比性

C.应按照国家相关政策规定进行

D.收集数据的范围是城镇企业

100、编制人力资源规划的核心与前提是（）。

A.人员的需求预测

B.人员管理系统的设计

C.人员的供给预测

D.人员供求平衡和协调

三、问答题

101、请设计一份岗位（职务）等级表。

102、简述补充医疗保险的概念。

103、在TCP建立连接的三次握手时，假设客户端发送的SYN段中的序号字段为，a,则服务

端回复的SYN+ACK段中的确认号为（）。

A.a

B.a+1

C.a+20

D.随机值

104、无领导小组讨论题H设计的一般流程

105＞进程Pl、P2、P3、P4、P5和P6的前趋图如下所示：

P1P4

P3P6

若用PV操作控制进程Pl、P2、P3、P4、P5和P6并发执行的过程，需要设置8个信号量S1.

S2、S3、S4、S5、s6、S7和S8,且信号量S1~S8的初值都等于零。下面P1~P6的进程执行

过程中，①和②处应分别填写(26);③和④处应分别填写(27):⑤和⑥处应分别填写

(28)o

begin

Sl.S2,S3,S4.S5.S6.S7.S8：semaphore：〃定义信号量

S1：=O:S2:=0:S3:=0:S4：=0:S5:=0:S6：=0:S7：=0,=0

Cobegin

processP5processP6

processPlprocessP2processP3processP4

BeginBegin

BeginBeginBeginBegin

；5:P(S7):

Pl执行;P(S1)；2；4-

执行;P5执行；P(S8):

V(S1):P2执行；P3执行;P4

6;P6执行;

V(S2):r;3；V(S6);

：EndEnd

EndEndEndV(S7)

CoendEnd

end

A.P(S1)P(S2)和V(S3)V(S4)

B.P(S1)P(S2)和V(S1)V(S2)

C.V(S3Ms4)和P(S1)P(S2)

DV(S3Ms4)和P(S2)P(S3)

106、简述企业培训需求分析在任务分析阶段的工作步骤？

107、在市场经济时期，劳动密集型制造工厂普遍采用流水线技术，工人被高度“去技能化〃，

几乎不需要技能便可完成装配操作，企业没有需求也没有动力去培养中高级技术工人。但是，

当一个国家的产业结构向中高端迈进时，高水平职业教育的支撑作用就会显现出来。技术进

步与人力资本相互影响、相互促进：企业引进的高端生产线，需要技术工人去操作和维护，

否则技术改造和升级就无法实现；如果没有配套的职业技能培训体系，企业的转型升级就难

以达到预期效果。

这段文字意在说明：()。

A.产业结构转型升级需要职业教育的支撑

B.技术进步对人力资本提出了更高要求

C.”技工荒〃会随产业结构升级更趋严重

D.职业技能培训需求与经济增长有相关性

108、某公司是一家实力雄厚的汽车制造企业，根据公司未来五年总体发展规划，企业将达

到年产200万辆汽车生产规模。人力资源部正在讨论2010-2014年度企业人力资源总体规

划问题，负成起草该规划的是人力资源部副经理王平，她对规划起草小组成员小章交代，在

进行企业人力资源外部供给预测之前，先组织一次全面深入的调查，尽可能多地采集相关的

数据资料•，为人力资源内部供给预测做好准备。

请根据本案例。回答以下问题：

⑴该公司在进行人力资源内部供给预测时，可以采取哪些方法？

⑵当预测到企业人力资源在未来的几年内可能发生短缺时，可以采取哪些措施解决人力资

源供不应求的问题？

109、某旅游公司欲开发一套软件系统，要求能根据季节，节假日等推出不同的旅行定价包，

如淡季打折、一口价等。实现该要求适合采用(46)模式，该模式的主要意图是(47；

A.策略(Strategy)

B.状态(State)

C.观察者(Observer)

D.命令(command)

110.F食品公司是一家销售额为人民币3亿元、总部设在北方某大城市的合资食品公司，

以生产冰激凌、饼干等食品为主，员工总数为800人，外方合作伙伴是一家著名的国际食

品公司。过去4年来，该公司的业务一直以平均每年70%以上的速度增长，但同时也面

临着激烈的国内与国际竞争的压力，其中最大的压力来自本土企业的低价竞争。如果不降价,

那么该公司产品的平均价格将比本土竞争对手高出40%。为了保持产品的竞争力，该公司

打算降低产品价格。然而，仅仅采取降低价格手段，利涧率肯定会下降，这是公司不愿看到

的。因此，降低现有产品的运营成本就成了该公司在降价之后保持竞争力和维持利润率的一

种战略选择。但足，公司的高层也意识到，降低价格不是保持竞争力的长久之计，长姊成功

的关键在于加强新产品的开发。如果公司能够持续不断地开发出本地竞争对手不能提供的新

产品，那么凭借公司的品牌知名度和顾客忠诚度，仍然能够以较高的价格出售产品，维持以

往的利润率。可以说，这家公司的战略目标是清楚的。它要实现两个目标：•是提高运营的

效率，具体做法是把现有产品的运营成本降低20%,以抵销降价对利润率的影响；二是建

立产品领先优势，为此必须至少把新产品的平均开发周期缩短20%~30%,同时还要保

证新产品的销售额占到当年产品销售总额的40%。然而，F食品公司在提出新战略6个

月后，不管是降低运营成本还是开发新产品，都没有取得多大的成效。运营成本与上一年同

期相比，不仅没有降低，反而上升了。按照计划早该推出的新产品，也迟迟不能推出。

请回答下列问题。

(1)F食品公司不成功的主要原因是什么？

(2)F食品公司应采取什么方法来应对？

111、实施360度考评方法时。应密切关注哪些问题？

112、安岩公司最近员工流失问题十分严重，离职的员工不仅有对公司发展非常重要的技术

研发人员，也有中基层管理者，一线生产操作人员的离职率也日渐升高。离职面谈显示收入

因素是重要原因之一，以下是若干离职面谈的摘暴：

A：我2007年进入公司，从那时起薪酬制度就没有变过，现在我连工龄薪酬都没有；

B：我现在的薪酬水平是2009年确定的，三年过去了我的收入连动都没动：

c：现在五花肉都快涨到20元一斤了，我的薪酬增长幅度是0,现在薪酬2000多块根本没

法和两年前的2000多块钱相比；

D：我表弟在东安公司和我做同样的工作。每月薪酬比我高300多块，一年就多4000块钱；

E：我是设计人员，可是我现在的收入和加班加点的一线工人差不多，我觉得不公平；

F：副总一年收入30万，生产线长一年10万，我年收入3万多点，这差距也太大了，关键

是，想要高薪就必须升职，但职位就那么多，我看不到涨薪酬的希望。

假如您是安岩公司的薪酬主管。想了解员工对薪酬的具体满意度情况，请设计一份薪酬满意

度调杳问卷。

113、使用Traceroute命令时，由中间路由器返回的ICMP超时报文中Type和Code分别是（）。

A.Type=3Code=0

B.Type=8Code=0

C.Type=llCode=0

D.Type=12Code=0

114.下列不属于双绞线测试参数的是（工

A.近端串扰

B.衰减

C.丢包率

D.等效远端串扰

115、收银员培训的技能成果评估应包话哪些内容?试举例说明。

116、简述培训评估的层级体系的特点，评估标准和评估方法的应用。

117、某单位组织员工外出活动，所有员工刚好坐满10辆客车。已知大客车每辆坐50人，

小客车每辆坐30人，大客车比小客车一共多坐了260人。则大客车有多少辆：

A.3

B.4

C.6

D.7

118、简述培训成果评估的重要指标。

119、简述利用问卷调查法设计绩效考评指标体系的步骤。

120、安岩公司最近员工流失的问题十分严重，离职的员工不仅有对公司发展非常重要的技

术研发人员，也有中基层管理者，一线生产操作人员的离职率也口渐升高。离职面谈显示收

入因素是重要原因之一。以下是若干离职面谈的摘录：

A：我2007年进入公司，从那时起工资制度就没有变过，现在我连工龄工资都没有。

B：我现在的工资水平是2009年确定的，三年过去了我的收入连动都没动。

C：现在五花肉都快涨到20元一斤了，我的工资增长幅度是0,现在工资2000多块根本没

法和两年前的2000多块钱相比。

D：我表弟在东安公司和我做同样的工作，每月工资比我高300多块，一年就多4000块钱。

E：我是设计人员，可是我现在的收入和加班加点的一线工人差不多，我觉得不公平。

F：副总一年收入30万，生产线长一年10万，我年收入3万多点，这差距也太大了。关键

是，想要高薪就必须升职，但职位就那么多，我看不到涨工资的希望。

假如您是安岩公司的薪酬主管，想了解员工对薪酬的具体满意度情况，请设计一份薪酬满意

度调查问卷。

四、问答题

121、表1是企业人员招聘中A、B、C三位求职者的职业人格测试结果分析表，各类型人格

按照1〜10分等级评分。表2是职业人格类型说明表。

表1职业人格测试结果分析表

被试常规型见实型爵究型管理型社会型艺术型

784223

B235842

342876

表2职业人格类型说明表

人格类型高分者的人格特征高分者的职业特征

非社交的、物底的、遵守规则的、

实际的、安定的、跳乏洞察力的、需要进行明确的，具体的，按一定程序要求的技术性、

现实型

敏感性不丰富的、不善与人交往技能性工作，如驾驶员、电工等

等特征

分析的、内省的、独立的、好奇通过观察、科学分析而进行的系统型的创造性活动，

料究型匕强烈的、慎重的、敏感的、喜研究对象侧重于自然科学，如系统分析良、网络工程师、

好智力活动和抽象推理等特征市场研究人员、管理咨询人员等

想象力丰富的、理想的、直觉的、

通过系统化的、自由的活动进行艺术表现，

:中动的、独创的，但是秩序性较

艺术型但精细的操作能力校差。相应的职业有网页设计、

少的、感情丰富、缺乏事务性办

美工编辑等

事能力等特征

助人的、易于合作的、社交的、

有洞察力的、重友谊的、有说服从事更多时间与人交往的说服、教育和沱疗工作，

社会型

力的、责任感强的、比较关心社如公关、市场策划、推广、人力资源等

会问题等特征

支配的、乐观的、冒险的、冲动

的、自我显示的、自信的、精力

从事需要胆略、冒风险且承担责任的活动，

管理型旺盛的、好发表意见和见解的，

主要指管理、决策方面的工作，如中高层管理人员

但有时是不易被人支配的、喜欢

管理和控制别人的等特征

自我抑制的、顺从的、防卫的、

严格按照固定的规则、方法进行重复性、习惯的活动，

缺乏想象力的、持续稳定的、实

常规型希望较快地见到劳动成果，有自控能力。相应职业有前台接待、

乐的、有秩序的、回避创造性活

办公室秘书、图书馆员等

动等特征

⑴请结合表2提供的职业人格类型说明，分析表1中A、B、c三位求职者各有什么职业人

格特征，如果录用，建议安排在什么类型岗位？

⑵怎样看待这些测试结果？

122、受到破坏后会对国家安全造成特别严重损害的信息系统应按照等级保护第（）级的要

求进行安全规划。

A二

B.三

C.四

D.五

123、简答测评方案内容。

124、洪涛智业科技有限公司成立于2010年3月。公司董事长王某在美国麻省理工实验室

工作6年后回国创业，刚起步的时候只是几个朋友共同开发智能手机的应用程序，随着电信

业全球化智能3G时代的到来，公司的业务出现迅猛增长，单独依靠工作室已经不能满足发

展的需要。于是经过创始人的-•致认同，决定扩大组织结构，增加员工数量。但由此也随之

而来一系列问题。现在作为创始人之一的张进，分派负责员工福利方案的设计。请你替他草

拟一份《企业补充医疗保险办法》。

125、简述劳动争议仲裁在申请与受理阶段的主要工作内容和相关规定。

126、列举并简答你所知道的人力资源需求预测的分析方法。

127、下列操作系统中，不属于国产操作系统的是（）

A.CentOs

B.Deepin

C.NeoKylin

D.HarmonyOS

128、在OSI参考模型中，负责对应用层消息进行压缩，加密

功能的层次为（）。

A.传输层

B.会话层

C.表不层

D.应用层

129、某公司2014〜2015年度管理人员变动情况如图1—7所示，2015年度各级管理人员的

补充是通过外部招聘的方式来完成的，公司高层在总结本年度人力资源管理工作经验的基础

上，做出了以下决策：首先，2016年度除一般管理人员可以通过外部各种招聘渠道补充之

外，其他各层次管理人员一律由公司内部选拔；其次，各个层次的管理人员补充需要最严格

按照公司制定的定员标准执行，不得突破额定人数；最后，要妥善安排好提升受阻的后备人

才。2016年管理岗位人员接替统计表如表1—1所示。

3014年2015隼

口层管碑

ffil-7甘理询位人员接替图

*1-1某公司2016年管理人员接替统计表人

20IS年2016年测接替方«

序号人员现有年人定员流出退休增朴后各提弁外部内部

人数人数标准人员人员计划人才11招聃升任

1育层管理700

2中层件理17-!-2

3直接管理35-10

4一敏管理130-2-2

合计189-4-4

注：①系指奉展次仲at升资人数•

问题：

⑴请根据图表中的已知数据，核算出2015年现有人数以及年末人数，并填补图1-7和表

1-1中所缺少的各层管理人员的人数。

⑵该公司采取从内部选拔各层管理人员的策略有何优点？

⑶应当采取哪些有效措施。鼓励提升受阻的后备人才。继续保持自己的竞争优势？

130、Modem的主要作用是()。

A.数模转换

B.路由转发

C.认证

D.地址转换

131、()命令可通过VLAN对二层流量隔离，实现对网络资源控制。

A.management-vlan

B.voice-vlan

C.mux-vlan

D.aggregate-vlan

132、简述解决企业人力资源过剩的方法。［2012年5月二级真题］

133、简述综合型绩效考评方法。

134、简答人力资源优化配置的分类。

135甲食品公司是一家销售额为人民币3亿元、总部发在北方某大城市的合资食品公司，

以生产冰激凌、饼干等食品为主，员工总数为800人,外方合作伙伴是一家著名的国际食

品公司。过去4年来，该公司的业务一直以平均每年70%以上的速度增长，但同时也面

临着激烈的国内与国际竞争的压力，其中最大的压力来自本土企业的低价竞争。如果不降价,

那么该公司产品的平均价格将比本土竞争对手高出40%。为了保持产品的竞争力，该公司

打算降低产品价格。然而，如果仅仅采取降低价格手段，那么利润率肯定会下降，这是公司

不愿看到的。因此，降低现有产品的运营成本就成了该公司在降价之后保持竞争力和维持利

润率的一种战略选择。但是，公司的高层也意识到，降低价格不是保持竞争力的长久之计，

长期成功的关键在于加强新产品的开发。如果公司能够持续不断地开发出本地竞争对手不能

提供的新产品，那么凭借公司的品牌知名度和顾客忠诚度，仍然能够以较高的价格出售产品，

维持以往的利润率。可以说，这家公司的战略目标是清的。它要实现两个目标：一是提高运

营的效率，具体做法是把现有产品的运营成本降低20%,以抵销降价对利润率的影响；二

是建立产品领先优势，为此必须至少把新产品的平均开发周期缩短20%~30%,同时还

要保证新产品的销售额占到当年产品销售总额的40%。然而，甲食品公司在提出新战略6

个月后，不管是降低运营成本还是开发新产品，都没有取得多大的成效。运营成本与上一年

同期相比，不仅没有降低，反而上升了。按照计划早该推出的新产品，也迟迟不能推出。

请回答下列问题。

(1)甲食品公司不成功的主要原因是什么？

(2)甲食品公司应采取什么方法来应对？

136、简述企业选配培训教师的基本标准有哪些。

137、简述360度考评方法。

138、简述企业制定薪酬战略的基本步骤。(14分)

139、以F流程图中,至少需要(34)个测试用例才能覆盖所有路径。采用McCabe方法计

算程序复杂度为(35)

A.2

B.3

C.4

D.5

140＞简答薪酬水平的企业外部影响因素。

参考答案与解析

1、答案：C

本题解析：

初步筛选方法是对应聘者是否符合岗位基本要求的一种资格审查，目的是筛选出那些背景和

潜质都与职务规范所需条件相当的候选人，并从合格的应聘者中选出参加后续选拔的人员。

2、答案：C

本题解析：

调解委员会的调解是一个独立的程序，与协商、仲裁、诉讼程序并列；仲裁庭与民事审判庭

对劳动争议的调解只是裁决或判决的前置工作步骤，附属于这两个独立的程序，故A.项正

确，C.项错误。企业劳动争议调解委员会是金业内依法成立的处理劳动争议的群众陛组织，

故B.项正确：调解委员会劳动者代表由工会成员担任或由A.〈员工推举产生，企业代表由企

业负责人制定,故D.项正确:

3、答案：B

本题解析：

P109B

员工素质测评的基本原理包括个体差异原理，工作差异原理，人岗匹配原理

知识点：员工素质测评的三大原理及四大匹配

4、答案：A

本题解析：

用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限

分割订立数个短期劳务派遣协议。被派遣劳动者的派遣期限到期，应提前告知，并应协同派

遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。

5、答案：C

本题解析：暂无解析

6、答案：D

小题解析：

关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议是按照劳动争议的标的划

分的。

7、答案：D

本题解析：

头脑风暴法由亚历克・奥斯本提出，这种方法的目的是：寻求新的和异想天开的解决自己所

面临难题的途径与方法。在使用“头脑风暴法”进行集体讨论时，应遵守以下四个基本原则：

①任何时候都不批评别人的想法；②思想愈激进愈开放愈好；③强调产生想法的数量；

④鼓励别人改进想法。A项，关键事件法是一种行为导向型的客观考评方法；B项，绩效要

素图示法是指将某类人员的绩效特征，用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定需考评的

绩效要素的方法；C项，个案研究法是指通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或闵位

的绩效特征进行分析研究，来确定绩效考评指标和考评要素体系的方法。

8、答案：B

本题解析：

流程团队成员的任务可能会有不同，但是应该使员工间的薪酬差距最小化，所以应该对流程

团队的员工支付相同金额的激励性薪酬。

9、答案：D

本题解析：

P373

360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还要考虑深层次的胜任特征

知识点：360度考评

360度考评的优缺点

360度考评的实施程序

实施360度考评需注意的问题

10、答案：D

本题解析：

绩效管理的最终目标是为了促进企业与员工的共同提高和发展，因此，每一轮绩效管理活动

结束之前，各级主管都要将考评的结果反馈给每个被考评者，上下级之间对本期绩效管理活

动作一次全面的回顾，总结经验，发扬成绩，纠正错误。

11、答案：D

本题解析：

晋升计划的内容一般由晋升条件•、晋升比率和晋升时间等指标组成。

12、答案：B

本题解析：

调解员的聘期至少1年，可以续聘。

13、答案：A

本题解析：

企业树立安全第一、预防为主.的劳动安全卫生观念，使其成为企业劳动安全卫生保护工作的

主导观念。安全第一是处理生产与安全两者之间关系的基本准则。

14、答案：A

本题解析：

由于企业培训对象不同，因而进行教学设计的具体方法、步骤也会有所不同.但基本内容大

体一致。教学计划的基本内容主要包括：教学目标、课程设置、教学形式、教学环节、教学

时问安排五个主要方面。

15、答案：D

本题解析：

岗位分类以事为标准，事在人先，以事择人；而品位分类则以人为标准，人在事先，以人择

事。

16、答案：C

本题解析：

①直接指标法在员工的衡量方式上，采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为

对下属的工作表现进行评估的主要依据;②成绩记录法比较适合于从事科研教学工作的人

员，如大学教师、律师等;③绩效标准法采用更直接的工作绩效衡量的指标，通常适用于非

管理岗位的员工。

17、答案：B

本题解析：

很多企业在进行绩效指标体系设计时，常常会因为纷繁庞杂的指标体系而不知所措，针对这

种情况，在进行绩效指标设计时，要重点把握好以下八个主要原则：针对性原则、关键性原

则、科学性原则、明确性原则、完整性原则、合理性原则、独立性原则、可测性原则。

18、答案：C

本题解析：

组织设计是在组织设计理论的指导卜进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分。组织

设计理论可分为：①静态的组织设计理论，主要研究组织的体制（权、责结构）、机构（部

门划分的形式和结构）和规章（管理行为规范）；②动态的组织设计理论，除了包含上述基

本内容之外，还加进了人的因素，加进了组织结构设计，以及组织在运行过程中的各种问题，

如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。

19、答案：A

本题解析：

绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效，被考评者应当知道自己在过去的工作中取得了

何种进步，自己在哪些方面还存在不足，有待在今后的工作中加以改进提高。

20、答案：D

本题解析：

在管理策略上，传统的劳动人事管理侧重于近期或当前人事工作，就事论事，只顾眼前，缺

乏长远，属于战术性管理；现代人力资源管理，不仅注重近期或当前具体事宜的解决，更注

重人力资源的整体开发、预测与规划。根据组织的长远目标，制定人力资源的开发战略措施，

属于战术性与战略性相结合的管理。

21、答案：C

本题解析：

隐蔽性是投射技术的特点之一。

22、答案：C

本题解析：暂无解析

23、答案：A

本题解析：

经调解达成调解协议的，由调解委员会制作调解协议书。

24、答案：C

本题解析：

本题考查的是任务分析的定义。

25、答案：C

本题解析：

按照环境的不确定性可以把环境分为四种类型，其中第团种（稳态，复杂）具有较低的经营

风险。

26、答案：A

本题解析：

劳务派遣中劳务派遣机构与用工单位对于被派遣劳动者两两之间的关系都是劳动关系。但是

这两种劳动关系都是不完整的劳动关系。劳务派遣机构与被派遣劳动者的关系属于有"关系”

没劳动的形式劳动关系；用工单位与被派遣劳动者的关系属于有劳动没"关系〃的实际劳动关

系，因而都是不完整的劳动关系。

27、答案：C

本题解析：暂无解析

28、答案：C

本题解析：

现代人力资源管理的二大基石包括；（1）定编定岗定员定额；（2）员工的绩效管理；（3）员工的

技能开发。

29、答案：C

本题解析：

确定型决策方法包括：（1）量本利分析法；（2）线性规划法；（3）微分法。

30、答案：D

本题解析：

我国《劳动争议调解仲裁法》笫2/条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。仲裁时

效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之口起计算。劳动关系终止的，应当自劳动

关系终止之日起1年内提出。

31、答案：B

本题解析：

本题考查的是无领导小组讨论题目的设计流程。

32、答案：D

本题解析：

投入期企业的营销重点是提高新产品的生命力，使产品尽快为顾客所接受，促使其向成长期

过渡。企业可选择以下几种营销策略：（1）快速掠取策略,（2）缓慢掠取策略。（3）快速渗透策

略。（4）缓慢渗透策略。树立产品形象属于成长期企业可以采取的营销策略。

33、答案：B

本题解析：

事物内部变量间的关系分为两类：一类是变量间的确定性关系，称为函数关系；另一类是变

量间的不确定关系，称为相关关系。人力资源需求预测实际上是预测学的一部分，它遵循预

测学的原理。

34、答案：B

本题解析：

从试题的内容上看，笔试试题主要包括技术性笔试和非技术性笔试，其中非技术性笔试是最

常见的一种测试应聘者知识水平、能力素质的通用形式，对于应聘者的专业背景的要求也相

对宽松。

35.答案：D

本题解析：暂无解析

36、答案：A

本题解析：

行为模仿法是•种特殊的角色扮演法，它通过向学员展示特定行为的范本，由学员在模拟的

环境中进行角色扮演，并由指导者对其行为提供反馈的训练方法,适宜于中层管理人员、基

层管理人员、一般员工的培训。

37、答案：B

本题解析：

调解委员会调解劳动争议，应当自受理调解申请之日起15日内结束。但是，双方当事人同

意延期的可以延长。在规定及约定期限内未达成调解协议的，视为调解不成。

38、答案：A

本题解析：

以成果为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权模式。

39、答案：C

本题解析：

完全劳动行为能力人是指身体健康，有完全行为自由，18周岁以上的男性劳动者。限制劳

动行为能力人主要包括：①16〜18周岁的未成年人；②女性劳动者；③具有一定劳动能

力的残疾人；④某些特定的疾病患者；⑤部分被依法限制行为自由的人。

40、答案：D

本题解析：

根据面试题目的内容，面试可分为情景性面试和经验性面试。

41、答案：D

本题解析：暂无解析

42、答案：B

本题解析：

品质特征型的绩效考评指标体系是以反映和体现被考评者的品质特征的指标为主体构成的

考评体系，品质特征性的考评指标主要有：性格特征、兴趣爱好、举止、记忆能力、语言表

达能力、思维判断能力、理解想象能力、逻辑思考能力、综合分析能力等。

43、答案：C

本题解析：

安全第一、预防为主、以人为本是企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为

准则。它可以规范、引导企业员工的劳动行为和管理行为向着正确的方向发展。

44、答案：B

本题解析：

专业技能是指对生产产品或提供服务的特定知识、程序和工具的理解和掌握；人文技能是指

在组织中建立融洽人际关系并作为群体中的一员有效工作的能力；理念技能是指从整体把握

组织目标，洞察组织与环境的相互关系的能力。本考点在新教材中已删除。

45、答案：B

本题解析：

运用劳动定额分析法计算人力资源需求的公式为：（）其中，表示生产

N=W/[Qx1+R]ON

岗位人员的需求量：W表示企业计划期内任务总量；Q表示企业的劳动定额标准：R表示计

划期劳动生产率变动系数，R=R1+R2-R3。其中：R1表示企业技术进步引起的劳动生产率

提高系数；R2表示经验积累导致的生产率提高系数；R3表示由于劳动者及某些因素引起的

生产率降低系数。则该企业的人力资源需求为：6060/[60x（1+0.01）]=100（人）。

46、答案：D

本题解析：

企业主要的撤退战略的方式有：（1）特许经营；（2）分包；（3）卖断；（4）管理层与杠杆收购；（5）

拆产为股/分拆；（6）资产互换与战略贸易。

47、答案：C

小题解析：

薪酬级差（即旧教材中所说的工资级差）是指不同等级之间薪酬相差的幅度，即企业内最高

等级与最低等级的薪酬比例关系以及其他各等级之间的薪酬比例关系。薪酬级差反映了岗位

之间的差别。由于岗位级别越高，岗位之间的劳动差别越大，工作价值差别越大。

48、答案：C

本题解析：

晕轮效应又称“光环效应""晕圈错误”"晕轮误差”，是指在在考评中，因某一个人格上的特征

掩蔽了其他人格上的特征。这种效应在评定工作中的主要表现是：考评者往往带着某种成见

来评定，或者凭着最初、最近印象来评定员工绩效。这种误差主要是由于缺乏明确、详尽的

评价标准，或考评者没能按照评价标准进行评定造成的。

49、答案：B

本题解析：

①结构化面试时，面试前有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试

的进行，按照设计好的问题和有关细节逐•发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相

关的提问;②非结构化面试时，无固定的模式，事先无需作太多的准备，面试者只要掌握组

织、岗位的基本情况即可，

50、答案：B

本题解析：

采用双向倾听式面谈的方式，可以在员工受到挫折时，减少或消除员工的不良情绪。

51、答案：D

本题解析：

宽厚误差，也称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。A项，

苛严误差，也称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合

格或勉强合格。B项，晕轮误差，也称“晕轮效应〃、晕圈错误、光环效应，是指在考评中，

因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。C项，集中趋势，也称居中趋势，即评定

结果相近，都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般〃。

52、答案：C

本题解析：

改进岗位设计的基本内容包括：①岗位工作扩大化与丰富化;②岗位工作的满负荷;③岗位

的工时制度;④劳动环境的优化。

53、答案：B