“一调一裁两审”劳动争议解决机制的制度完善

前言我国为了保护劳动者权益和保障社会秩序稳定，制定了相关的保护性法律和“一调一裁两审”劳动争议解决机制。然而，这些法律与机制随着时代的发展，其缺陷日渐突显。选择该课题进行研究的意义有：1.劳动者权益保护是一个重要的问题，不仅涉及职工个人，更和国家权力有着十分密切的关系。此外，建立健全劳动者的权利救济机制，提升国民的人权地位，代表该国家的法律对人民的保护达到了更高的水平。2.能够更加深入地认识到当前实行的劳动争议解决机制的可操作性与制约因素。3.面对现阶段国内劳动争议解决机制开展不顺的局面，借鉴参考国外相关管理制度能够为我国制度进行完善。本文将针对“一调一裁两审”的劳动争议解决机制与其发展思想展开重点探讨，并且以现实社会的劳动争议案件的现状和特点为目标进行深入分析，通过对我国劳动争议案件现状和劳资关系不平等的讨论，对现行劳动争议解决机制适用过程中出现的问题和原因进行探析，并结合国外实践、中外学者提出的理论以及社会适用情况，创新性的提出解决现有劳动争议解决机制存在的缺陷、存在原因以及制度完善的建议。2“一调一裁两审”劳动争议解决机制概述2.1“一调一裁两审”劳动争议解决机制的概念2007年底颁布、2008年正式施行、迄今为止仍现行有效的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（下文简称《仲裁法》）通过法律条文的形式发布了我国独具特色的关于劳动争议的解决机制——“一调一裁两审”形式。我国《劳动法》中明确指出，在产生劳动争议以后，双方当事人可以向自己单位的劳动争议调解委员会提出申请予以调解；如果无法达成一致，其中需要仲裁的一方还能够提请通过劳动争议仲裁委进行解决。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁不服的，可以向人民法院提起诉讼。”简单来说，就是劳动者在与企业签订劳动合同后发生劳动争议，当事人除私下双方协商之外，共有四种解决劳动争议的渠道：可以通过劳动调解委员会申请调解；在调解无果的前提下，下一步则是提请劳动争议仲裁委予以仲裁；如果当事人认为仲裁裁决结果不符合期望，还可以继续通过基层人民法院进行诉讼从而对劳动争议作出裁决；在一审结果公示后，还可以上诉到中级人民法院，该法院的裁判为终审裁判。我国的“一调一裁两审”劳动争议解决机制在全世界范围内都独树一帜。其中，劳动仲裁与法律诉讼间是“一裁两审”、“先裁后审”的关系，此外，国家法律明确规定必须经过劳动仲裁这一程序才能提起诉讼，不能跳过或忽略，未经仲裁处理的，法院不予受理。2.2“一调一裁两审”劳动争议解决机制的现状自我国提出并制定了“一调一裁两审”劳动争议解决机制到现如今，经历了二十多年的变化，在漫长的时间里，我国社会体制转型，劳动争议案件数量和类型也进行了相当大的变化，因此，劳动争议解决机制和劳动争议案件需要同步进行了解。2.2.1我国劳动争议解决机制的立法现状1987年，我国正式建立了关于解决劳动争议的基本程序，国务院出台并发布了《国营企业劳动争议处理暂行规定》这一法规，将调解、仲裁与诉讼作为劳动争议解决的主要程序，将仲裁规定为诉讼的前提与必经程序，这就是我国独特的“一调一裁两审”劳动争议解决机制。我国的劳动争议解决机制的基本框架是由《劳动法》、《企业劳动争议处理条例》、《劳动争议调解仲裁法》以及劳动争议当事人的内部条例所构成的。这一体制有如下四个方面的特征：劳动争议解决机制具有多元化的结构，机制的核心在于人们法院的正式诉讼程序，然而同时规定提起诉讼程序必须先由仲裁机构进行仲裁。此外，在程序中劳动和解与调解制度的作用也极为重要。解决机制中的仲裁部分仍然以政府主管机关为主，也就是说劳动行政部门主持参与解决劳动争议，并且属于重中之重。这一机制一举三得，既能确保国家及时调整，，又能有效保护劳动者合法权益，还可以利用行政力量发挥专家的作用。解决机制最主要的是当事人双方的参与，因而对此十分重视。因为解决争议不仅仅是让双方明确规则和权利义务，更重要的是利益上的协商进退。解决机制的特点是简单、高效和低价，具体体现在调解和仲裁的部分，同时以法律法规加上及时的执行，为稳定社会秩序，促进劳动市场规范化起到积极作用。2.2.2我国劳动争议案件的现状（1）劳动争议总量快速上升后维持高位运行从劳动和社会保障事业发展统计公报可以看出，在1995年，国内仅产生了3万多件与劳动争议有关的纠纷，但这一数据在2006年骤增至44.7万，保持增长态势在2007年达到50.2万件。《劳动合同法》出台实施后，社会对劳动者权益保障的关注度上升，劳动争议案件数量再次骤增，2008年增长到97万多件。[7]09年该数量小幅下降，后三年继续快速上升。从总体上来讲，劳动争议案件数量仍然继续增加，当前我国劳动争议案件总量仍然较大。现如今，国内市场经济发展势头迅猛，各类企业也发展迅速。在国内企业成长与向外发展的同时，劳动争议案件也在不断增多，规模逐渐扩大，涉及劳动者的人数也与日俱增。从根源上看，关键在于劳动者开始逐渐具有法律意识，现阶段改革促使利益关系发生变化，劳动者的择业观与过去有所不同，再加上逐步完善的社保机制，这些促使人们拥有了更强烈的维权意识，也使得劳动争议案件更为复杂化。（2）集体劳动争议案件比较突出据统计，近几年，我国仲裁机构立案受理劳动争议中，超过25%以上的案件都属于集体劳动争议，这类案件相对明显。通常发生集体劳动争议则意味着关系到大量员工的利益，如果矛盾进一步加深，极易引发连锁反应，不能妥善处理就会导致许多破坏社会稳定的突发事件发生，有可能会发展为刑事案件。近年来，全国各地的劳动争议仲裁机构的工作重点转变为经济利益为主。（3）通道不顺畅，矛盾激化立法者将仲裁列为诉讼前置性程序时没有考虑到该举措会使得争议通道不顺畅从而激化矛盾。不少劳动争议都无法成功申请仲裁和诉讼，这种情形导致部分地区产生了越来越多的信访，甚至有些地方还发生了突发性社会事件。3“一调一裁两审”劳动争议解决机制的缺陷3.1“一调一裁两审”劳动争议解决机制存在的问题历经二十余年的施行与发展，目前“一调一裁两审”劳动争议解决机制逐渐与当下的社会现实脱轨，在适用和实施中存在诸多矛盾，影响社会秩序，在劳动争议案件快速增长的当下无法有效解决劳动争议，使得社会幸福感缺失。我国劳动争议解决机制主要存在以下问题：3.1.1调解制度功能不强调解制度的处理主体主要有两类，即基层人民调解组织与企业劳动争议调解委员会。然而目前国内现行的与劳动争议调解相关的法律规定层次有待提升，劳动者对调解效果存在质疑，同时因调解员门槛低，专业性不足，素质良莠不齐，难以得到劳动者的信任，因此出现了人们对调解漠不关心的情况，导致调解的功能减弱了。《仲裁法》中明确规定拓宽社会调解的途径，也就是以现有的企业劳动争议调解委员会为基础，增设依照法律设立的基层人民调解组织，并且对于乡镇、街道这些基层地方，适当设立具有劳动争议调解职能的组织。这一规定能够有效推动各地实行调解机制的改革与发展，但是被忽略的重要一点是，基层调解员的专业性较低，在当下的社会背景下能发挥的作用非常有限。劳动争议案件设计的内容和法律法规比起一般的民事争议来说更加宽泛，需要的技能和知识更加专业，对调解员的要求更高，这对于基层人民调解组织来说是很难达到的。所以，产生劳动争议的双方当事人难以完全信任基层人民调解组织，而该组织也难以达到立法的高标准。3.1.2仲裁制度有待完善首先劳动争议仲裁过于行政化。劳动争议仲裁委员会与人民法院存在着一定的区别，同时与商业性质的仲裁委员会也有所不同，其性质相当特殊。但是因为劳动仲裁委员会没有独立的人员构成、资金来源、法人地位和办公场所，行政色彩很重，很容易受到行政的干扰，其所具有的行政职能导致它无法与人民法院一样实现完全独立和公平公正。依照法律规定，劳动仲裁委的构成部分包括了来自于劳动行政部门、同级工会以及用人单位的三方代表，这反映了“三方原则”，如此一来参与仲裁程序的代表分别代表了出现劳动争议的双方当事人，能够有效保障劳动争议更加公正、合理仲裁。然而，劳动仲裁委并不能够独立存在，因此无法有效体现其所具备的职能。其次，劳动争议仲裁存在诉讼化趋势。在施行《仲裁法》以后，仅有部分特定的劳动争议案件是通过一次仲裁进行处理，大多数案件还是采用过去的“一裁两审”方式进行解决，这意味着大多数争议案件还是要经过仲裁处理以后才能够提起诉讼。然而人民法院在审理劳动争议案件的过程中并未参考仲裁裁决结果，而是完全重新开始审理，诉讼程序与仲裁程序在某些方面有所不同，例如调查取证、举证责任以及实体法适用等等，这使得经过仲裁与诉讼后的同一个劳动争议案件可能会出现相反的结果。因此，仲裁机构出于防止法院改判的考虑，只能从自身做出改变从而与法院趋同，裁决结果也倾向于法院可能做出的判决，如此一来劳动仲裁就失去了存在的价值。3.1.3裁审制度无法有效衔接在我国现行的“一调一裁两审”劳动争议解决机制中，大部分案件都不是以仲裁裁决来终结的，也就是说，一方或者双方当事人对仲裁裁决不服并向人民法院提起上诉。此类现象的增多潜移默化导致劳动仲裁成为劳动争议解决机制中的过度程序，造成劳动仲裁权威性不足，导致劳动仲裁工作人员积极性下降，不利于有效发挥劳动仲裁的职能与作用。面对当下劳动争议案件不断增多的局面，先仲裁后审判的方式降低了迅速减少社会矛盾的效率，很容易导致社会的不和谐与失衡，造成严重后果。[1]不仅如此，我国法律并未规定劳动诉讼要以劳动仲裁裁决为基础和依据，一旦进入劳动诉讼，法院的工作必须从头做起，原有的仲裁裁决和为案件做的工作相当于毫无作用。对同一案件进行程序相同的二次调查审理，通过劳动诉讼改变劳动仲裁的结果，造成司法资源的浪费。3.2“一调一裁两审”劳动争议解决机制缺陷的成因当前我国“一调一裁两审”劳动争议解决机制缺陷产生的原因主要分为调解、仲裁、审判三方面，其中，调解组织缺乏权威和影响力，劳动仲裁缺乏中立性，单轨制的处理模式严重影响劳动争议顺利解决。3.2.1调解组织缺乏权威和影响力国内现行的劳动争议解决机制中规定劳动争议的调解是自愿调解，但相比企业，劳动者往往处于劣势，对法律规定的两类调解组织缺乏信任，认为不够权威、没有影响力。从数据上看，调解的成功率也远低于仲裁和诉讼，往往结果都是调而不解，没有产生积极效果。设在企业内部的劳动争议调解委员会在大多数情况下可以认为是企业的内部机构，在经费和人力等重要因素方面受制于企业，被认为更没有权威，无法有效开展调解。因此，调解组织不仅做不到维护劳动者权益的初衷，更可能拖延劳动争议案件的处理时间，导致当事人双方矛盾扩大，造成恶劣影响。3.2.2劳动仲裁的中立性不足在我国，劳动争议仲裁委员会通常根据法律规定设立在劳动行政部门，仲裁委主任大多数是劳动行政部门的人员，这一人员安排与仲裁机构中立性的要求是相反的。仲裁庭的组成架构一般是仲裁机构代表（即劳动行政部门代表）、劳动者和企业单位代表三方，这一组成体现了劳动争议解决体制的公平性、民主性和社会性。然而，但是，因为劳动行政部门和劳动当事人追求的目标不一致：当事人希望劳动纠纷能够做到快速、公平、高效，而劳动行政部门立足于该地区的行政管理，希望仲裁案件可以成为施政的政绩，以此达到宏观长远的目标。基于此，劳动行政部门可能在仲裁中做出牺牲当事人利益保全本部门利益的事情。3.2.3一调一裁两审的单轨处理模式按照当前我国的有关法律规定，当发生劳动争议后，当事人双方首先要提请仲裁机构予以处理，假如不愿服从对仲裁结果，才能够申请通过基层法院予以裁判。法院遵循一般民事案件程序来受理与审判劳动案件，如果满意一审审判结果，还可以继续向上级法院提起上诉，符合相关规定的一些案件还能够申请再次审理。在这样单轨制的处理模式下，如果一个劳动争议经过调解这一非必经程序，经过仲裁这一必经程序，再进入法院诉讼完成两审终审，全过程消耗时间和心力巨大，更无法及时的保护权益。轨制处理模式使得劳动关系无法得到及时修补，从而影响劳动者的就业权，增加了当事人和社会解决争议的成本负担，造成司法资源的极大浪费。4其他国家劳动争议解决机制的模式和启示4.1德国关于德国的劳动争议解决机制，其最主要的特征在于健全了司法工作制度，大部分企业劳动争议都是通过法律途径提起诉讼来解决争议的。德国的劳动争议解决机制以“在受伤的时候民权精神可以寻求司法保护”为基本理念，劳动法院有权根据劳动者对个人劳动争议案件的陈述来作出具有约束力的裁判。德国这一国家作为全国市场经济高度发达的国家之一，关于劳动关系调整的立法在19世纪中叶之前并不发达，较长一段时间内，德国国内产业仍然处于低端水平。转变始于19世纪末期，劳动法和社会法开始蓬勃发展，并且一步一步形成成熟。最终得到大陆法系的各个国家的认同。包括东亚国家在内的许多地区也开始进行了制度的参照和依据。德国作为一个典型的民事法律制度国家，依照严谨的逻辑和详实的规定得到全世界的认同。因此德国也是我国法律现代化中进行法律参考的主要国家之一。德国在实行《劳动法院法》后，专门设立了劳动法院用于审理与劳动争议相关的案件。一开始，法院对于全部个人劳动争议以及集体争议中涉及更高级别谈判的争议都拥有管辖权。新设立的劳动法院机制则区分为三级审判，一审劳动法院拥有全部自主权，二审法院则由地方法院管辖，而最高劳动法院则成为联邦最高院的一部分。施行近五十年后，新的《劳动法院法》颁布实施，由于诉讼经济成本较高，加之劳动者法律意识增强导致劳动诉讼案件成倍增长，特别是案件数量的上升演唱了审理时限，德国在劳动审判的程序上作了很大改动。劳动法院审理案件的费用相对来讲较低，主要是顾全社会，保障各方当事人不因经济原因而放弃诉讼维护权利，甚至低收入者可申请豁免诉讼费用。经过了解，个人认为德国的劳动法院制度与我国仲裁和诉讼部分结合相类似，实质上是诉讼和仲裁形式的融合产物。法官和用人单位、劳动者三方面的代表参与审理案件，既考虑了司法的公正，又考虑到不断变化的社会经济条件，也考虑到劳动争议案件的社会特征。4.2美国美国对于处理劳动争议相关的制度中，其较为显著的一个特点在于可以民间自愿仲裁。1926年成立的美国仲裁协会是一种民间社团组织，发展至今在各州都已经设立了不少分支机构。美国国家劳工委员会（NLRB）共有5位委员组成，而且通过了美国政府参议员的提名，并由美国总统亲自任命，在处理劳动争议的过程中该委员会将会起到非常重要的作用。该委员会的主要职能在于对工会代表进行谈判资格的审查，如果存在不法行为可以直接对其提起诉讼。美国国家劳工委员会对于劳动方面的争议是通过公立机构的形式提出来，如此一来，对我国在劳动争议方面的公益与公立诉讼的建立都是非常好的借鉴作用。劳动争议仲裁在二十世纪以后发展成为了解决劳资双方争议的主要手段，而且也渐渐发展成由民间自愿进行仲裁。在美国仲裁条款存在于95%的集体协议中。现阶段美国的劳动争议仲裁不仅仅只是受理与裁决集体争议，而且对于民众的个人争议也能够通过自愿达成协议的方式进行仲裁申请。美国实施的是“普通法院模式”的劳动争议诉讼，也就是说劳动争议方面的诉讼由普通法院以民事诉讼的相关程序进行处理。在美国多数时候，劳资双方的争议问题基本上都可以在双方相关的调解与和解、申请仲裁等过程中得到解决。但如果存在以下情况，则美国法院会介入处理：其一，侵害到原告言论自由的时候；其二，侵害到原告有形财产的时候；其三，相关的合法程序出现问题的时候。美国劳资争议处理制度的主要特点为：4.2.1美国在劳动争议方面分为利益和权利争议两种类型，也对这两种争议类型分别制定了相关的处理制度。集体进行谈判是处理利益争议所采用的主要解决方式，但是如果在紧急情况下出于对社会及国家利益的考虑，美国政府也确立了由美国总统介入的相关机制。劳资双方进行协商则是处理权利争议所采用的主要解决方式，当然劳资双方对于中立方仲裁是可以自愿选择的，也就是说如果对协商结果不满意时，双方都可以选择申诉。4.2.2协调性程序指的是劳资双方在处理劳动争议的过程中，双方一起协商、共同调解、自愿仲裁的相关程序。在处理劳资争议的相关制度中，劳资双方进行协调的相关程序一直都是最为基础的一个部分。协调性程序对于预防和解决劳资双方的争议有非常重要的作用，既减少了解决劳动争议的时间和相关费用，使公司劳资双方的关系更加稳定，又提升了员工的工作热情，同时对增加国家的经济利益也是十分有利的。4.2.3保持均衡力量的劳资双方关系。可以将员工的集体力量进行培植用以抗衡雇主，确保劳资双方力量的均衡性，防止出现劳动争议的时候，员工面对雇主直接处于劣势的情况出现，为此美国成立了全面的制度，确保职员的利益可以经由作为代表来实现。集体协议与谈判有着非常重要的法律地位。美国处理劳动争议的相关制度是建立在集体协议与谈判的基础之上的，而法律则是对劳资双方的协议加以确认，劳资双方的谈判程序进行保护。集体协议与谈判，对于有效解决劳资双方的争议、劳资双方关系的和谐发展都是非常有利的，与些同时，集体协议与谈判，对于降低国家干预和介入劳资关系、减少相关司法机关的负担也都是非常有利的。只有在社会团体和当事人的力量都很强大的基础上，美国的劳动争议才会发展成为民间自愿仲裁，而我国劳资双方很难在短时间内达到相近的地位，所以美国的民间化特色，目前还不适宜为我国所效仿。4.3法国法国解决劳动争议的相关机制整体而言是比较完善的，《法国劳动法典》对于处理劳动争议方面的制度，在该法典的第五卷用两篇进行了相关的规定。其中有提到，劳资调解委员会对个人方面的争议进行处理。而劳资调解委员又是一审劳动争议的法院。劳资调解委员会是在法院的相应的管辖范围，并结合社会因素、经济因素、地理因素等多方面的因素而建立的，在每一个法院的管辖范围内，都最少也会建立一个劳资调解委员会。劳资调解委员是对自治与公权的一种结合，一方面对于当事人的意志更为注重，也就是说为了有效的解决劳动争议，劳资双方都会参与其中；另一方面也反映出司法的权威性，也就是说个人劳资调解委员会实际上就是司法审判机构。如果对劳资调解委员作出的相关判决，当事人不满意，可以到高等法院直接上诉，如果当事人对高等法院的判决仍不满意，则可以到仅有法官组成的最高法院社会庭进行上诉。处理个人劳动争议的相关机构与程序，不同于处理集体劳动争议的相关机构与程序，全国调解委员会或者是地区调解委员会就是对集体劳动争议进行处理的相关机构。通常调解程序是集体劳动争议的必须会经过的一个程序。如果调解程序在解决集体劳资双方争议的时候失败了，倘若劳资双方如果已经达成共识和协议，则解决劳资双方的争议可以由仲裁程序来进行实施。此外，《法国劳动法》对于中间人在调停方面的制度也进行了规定。而调解与调停的不同之处在于：调解采用的形式是代表制，解决劳资双方的争议是通过体现双方的意志来实现，调解结合了国家干预与当事人自治，而且在大多数的劳资争议中，调解都是一个必须要经过的程序；而调停则是当事人意志自治的一种体现，是否要进行调停存在一定程度的合意性。法国劳动争议仲裁制度通常仅能运用于集体劳动争议，采用的原则是自愿仲裁，也就是说集体劳动协议，对仲裁员的名单进行确定的时候，可以通过与双方的当事人进行协商、约定仲裁程序的方法等；如果集体协议尚未约定，则劳资双方的当事人在协商达成共识之后，能将调解或者是调停的相关程序中存在的分歧申请交仲裁。仲裁的裁决具有法律效力，不能再次进行起诉，只有当仲裁的裁决违反了相关法律或者是仲裁的裁决存在越权的时候，当事人才能向最高仲裁法院提出诉讼，从而得到相应的权利救济。最高仲裁法院可以对仲裁的裁决予以撤销处理。法国处理劳动争议的相关制度中，劳资双方的个人与集体劳动争议，由不同的两个程序来处理。处理劳动争议的相关制度中，劳资调解委员会既能调解劳资双方平衡，又能够进行明确的判决，这样就相当于行使了国家的审判权，如此一来，既能使当事人的意志能够自治，又满足了相关劳动业务的特殊要求，同时也反映出司法的权威性。在对劳资双方的争议进行外理的时候，不管是在解决劳资双争议的公平方面，还是在解决劳资双方争议效率方面都有充分考虑到位。因此在调解劳资双方的程序中，调解程序既增加了公共权力，又反映出了国家干预的劳资双方争议的意愿，例如：罢工等。与此同时，意思自治原则依然存在，在调停与仲裁程序中可以对争议当事人的意思自治得到充分体现，并奠定了解决劳资双方争议的基础。5“一调一裁两审”劳动争议解决机制的制度完善通过以上对其他国家劳动争议解决制度的对比和深入研究，个人认为最重要的一点是：劳动法律法规的制定必须符合国情。每个国家都有属于自己的独特历史传统和文化背景，在处理劳动纠纷案件上的态度上有不同程度和方向的倾斜。但是总体来说，大方向的趋势是，各个国家的劳动争议解决机制趋于完善。各国的劳动者通过运动和个例正确引导劳动争议解决机制的框架完善，重视法律意识，习惯于运用法律途径维护自身合法权益。因此，针对我国国情，我提出了以下几点制度完善上的建议：5.1建立多元化调解机制基于文献阅读和资料查找，我确认过各个国家都对当事人的选择权给予了高度关注和重视，同时重视多种机制联合发挥作用，其中最为突出的就是调解。与我国相同，其他国家也对劳动争议解决机制的具体实施带来思路。具体方法有协商、调解、斡旋、仲裁、诉讼等，当事人能够按照实际情况选择合适的处理方式。其中最关键的是，其他国家不约而同非常重视调解在处理劳动争议中的作用，不仅将其作为独立程序，更是在诉讼程序中也加入了调解优先这一规定，相当于在劳动争议解决机制中进行了两次调解。调解大受青睐的原因主要是能够快速解决当事人双方矛盾，维护良好的劳资关系，潜移默化消除劳资关系紧张对当事人、社会乃至国家造成的不良信任关系消耗，进一步加快经济的健康发展。5.1.1加强调解委员会的作用与仲裁和诉讼相比，调解具有更强的便民性、主动性、亲和性、低耗性、和谐性，是解决劳动争议的好办法之一。加强调解委员会的作用，主要从以下几方面入手：第一，政府加大对调解的推广和重视，在全社会营造的公信力和权威性。第二，提高人民调解员选任门槛，要求接受相关专业化培训，有法律法规政策上的积累和理解，同时大力推动退休法律人从事人民调解员工作，提升调解队伍专业性。第三，提供充足的建设资金，资金来源既可以是国家补贴或社区支持，也可以考虑像当事人收取低廉的费用，形成系统一体化的工作模式。第四，调解完成后须出具完全符合法律要求的协议书，减少口头协议和简单书面协议的存在，避免事后违约现象的发生，降低了调解效力。5.1.2拓展引进个人调解我国地大物博，想要在各个地区都设立调解委员会显然是一项耗时耗力的大工程，因此，个人认为可以拓展“个人调解”。个人调解主要适用于偏僻边远地区和不适宜建立调解机构的地区，或者是需要灵活快速解决的事件。个人调解的好处在于：第一，采取行动更加迅速有效，决定性更快更强；第二，处理调解案件更加灵活多变，能够降低整体组织性调解决策带来的缺陷。个人调解结束后，可以参照调解结案的做法，双方签字后具有法律效力。当然，个人调解的要求更高，需要具备完成任务的独立性、快速处理人际关系的能力和对劳动法及相关法律法规的深入剖析，同时对于处理不当的案件也需要追责到人，不能草草了事。5.2完善仲裁制度要完善仲裁制度，首先应当立足我国国情，贯彻特色社会主义，坚定仲裁的正确方向。另外，应当把仲裁法作为前提，加强仲裁管理体制建设，充分发挥委员会作用，完善部门监督体系，促进仲裁制度的活力，全方位发挥作用。当然，对于仲裁制度的完善一定要将劳动者的权益放在首位，同时保持高效，时刻谨记格拉德斯通所说的“迟到的正义非正义”。5.2.1加强仲裁机构独立性正如上文所说，在完善仲裁制度这方面，主要目的是建设社会化、中立化的仲裁机构，为此需要做到以下三点：第一，推动仲裁机构性质转变，逐渐转变为民间性质：在上文中我多次提到，目前仲裁委员会在经费和人员安排上与劳动行政部门有密切关联，极易受到干预，影响仲裁公正性和有效性，并且模式与调解混同，延长了纠纷解决的时间。第二，持续进行仲裁委员会机构管理体制建设：在保证仲裁非营利性、不损害公共财产的基础上，支持仲裁委员会在人事、财务以及行政等领域具有一定的决定权。仲裁委员会收费方式发生转变，采取服务型经营收费。财务上自己负责收入和支出，按照税法纳税，根据公司财务制度进行，通过省级经济相关组织的批准，并且接受这些组织的监督。仲裁委员会能够安排自己的基金组织，专程支持仲裁行业。第三，仲裁程序上应当以当事人意志为主，体现仲裁的灵活性和柔性，与诉讼作出区别。具体形式有多种，譬如编写仲裁员信息库，批准当事人自己选择符合规定的仲裁员等。同时，仲裁应当适用与诉讼有区分的相关判决标准。当仲裁组织符合实际所要求的的中立性以及社会性后，处于中立地位的仲裁员利用法律规定及相关经验，尽可能的公平公正的对案件展开评判，将大幅降低争议解决成本。5.2.2推进裁审机制衔接建立健全裁审机制的衔接，能够充分体现仲裁和诉讼的权威性，发挥审判权的引导和监督作用。借鉴浙江等省份的经验，主要措施包含：第一，强化沟通协调机制：仲裁组织与人民法院能够经常举行交流会议，交流有关争议处置的法律法规新进展，讨论业务处理过程中遇到的特殊问题及情境，辨析法律适用范围等。仲裁组织与人民法院还应该面向基层，合作解决错综的案件并对裁审结果不同的案件进行交流。裁审机构还应该合作举办一些普及法律的活动或者针对内部人员的培训。其次，建立裁审标准一致性机制：利用指导建议或者会议纪要的方法来促进裁审标准一致性的建立。对于那些受社会广泛关注，具有重大社会影响价值的案件，仲裁组织在仲裁阶段要加强与人民法院的交流，合作谈论案件的法律适用性。某些特区会按时进行案件回访，及时总结裁审结果不同的原因，推进裁审一致化发展。第三，推进协同处置案件机制：仲裁组织和人民法院联合推进立案审查监督。当人民法院在备案时了解到该案件在仲裁时没有正当理由却未仲裁或者超出时间未仲裁等，都应当立即向仲裁组织反映；仲裁组织需要重新审核调查并加以处置，还要将复审情况反馈给人民法院。涉及同一案件的仲裁员以及法官可以利用微信群或者QQ群对案件中存在的状况进行沟通。第四，健全信息化保障机制：比如开发信息共享平台、建立互联网观摩制度、借鉴互联网法院发展经验等等。5.3完善劳动争议审判工作在设置劳动争议审判组织上，虽然美国等一部分国家以及地区尚未有动静，但是其他大部分国家都设置有专业的劳动争议审判体系。其中某些国家是独立建设的劳动法庭及其类似组织，还有些国家是把劳动法庭设置在一般法庭之下并具有相对独立性。这一做法体现了劳动争议解决机制所要求的专业性和效率。因此，成立专门的劳动争议审判机构也必将是我国解决劳动争议的有效途径。不仅如此，大量研究者在研究国外关于劳动争议处置方法的成果后，总结了一些较为经典的劳动争议处置模式。综合分析后，个人认为我国劳动争议解决机制更加适宜或裁或审与司法审查相结合的规则。5.3.1成立专门的劳动法庭最近几年，涉及劳动争议的案件急剧增长，这为法院的相关工作开展带来一定的挑战。由于劳动争议较为特殊并且对专业要求较高，审判法官相应的也需要较高的专业素养。当前的审判模式无法保证劳动争议受理判决的数量及质量。从当前发展形势来看，设置单一的劳动法院困难重重，反倒是在每个级别法院内部建立主要受理审判劳动争议案件的劳动法庭可能性较大，这一做法在国内不仅有法律支持，还有实际先例。从法律方面出发，人民法院组织法明确提出，人民法院能够设置多个审判庭。所以，设置劳动争议审判庭有法律条文的支持，合乎我国法律规定。从实践方面出发，国内关于设置劳动法庭的相关构想在多个地方试点成功，被认为具有一定的实践性和创新价值。譬如2005年我国创新性的设置了国内第一个劳动审判庭——深圳市中级法院劳动争议审判庭。2010年北京市丰台区人民法院也设置了劳动争议审判庭，它成为北京市第一个劳动争议审判庭。并且，针对具有特殊性质的案件安排特定的审判庭进行审判的现象，在国内也有迹可循，譬如知识产权庭的设置。即使劳动法庭的设置不是完美无缺的，然而在当前形势下，这样的安排更加符合我国的发展。综合以上看法，本文提出，劳动法庭模式是我国当前发展的产物，随着国家发展、法制建设，劳动法庭模式能够逐渐发展为劳动法院。5.3.2建立或裁或审与司法审查相结合规则优秀的劳动争议解决模式需要为争议双方采取何种解决方法提供一定的自主性，并且还可以同时涉及到国家对重大法益的相应法律保护以及救济。最重要的是需要在这两方面保持平衡。所以本文在参考国外相关立法案例的前提下提出，优秀的劳动争议解决模式需要兼具单一的裁决、审查以及司法审查：劳动争议出现后，涉事双方没有和解，或者决定进行调节时，申请人能够自己确定是要求劳动争议仲裁委开展仲裁，还是由人民法院发起诉讼，仲裁按照一裁决定制，诉讼按照两审终审制。通常情况是当申请人要求仲裁后就不能提起诉讼，或者由法院起诉之后就不能再要求仲裁。然而法律也允许某些特殊情况的存在。譬如：申请人能够在仲裁后再提起诉讼，或者申请人的劳动争议一定要通过法律诉讼解决。这些情况多发生于：涉事双方认为仲裁员在进行仲裁时基于私人感情有偏颇或者仲裁过程不符合规定时，可以向法院提出撤销原来的仲裁决定，重新对该案件进行审判；当涉及到争议事物价值大、关联人员较多以及影响较大的公众性事件时也应当由法院进行审判。另外，《劳动争议调解仲裁法》也明确提出，如果一裁终局的过程或结果不符合法律规定，还能够采取司法措施展开救济，这反映出我国司法的最终决定权。6结语劳动纠纷该如何解决不仅仅是一个法律层面的问题，同样是重要的社会问题。目前依照我国国情，如果缺少了公权力的大力支撑，劳动者的合法权益仍然岌岌可危难以保障。而劳动者艰难的生活状态和工作处境在无形中消耗劳资关系的和谐共处，最终暴露出问题，损害