薪酬管理制度

薪酬管理制度

薪酬管理制度1

第一章总则

第一条公司为了实现员工薪酬的合理分配，逐步建立起科学的薪酬体系，有效调动员

工的工作积极性，提高公司的经济效益，特制定本办法。

第二条薪酬管理制度遵循以业绩、能力和责彳土乍为付薪依据的原则。薪酬的支付要以

业绩为导向，以能力导向和以责任为导向。

第三条本制度的适用范围：C公司除高层员工以外的所有员工。高层员工的相关薪酬

政策由母公司确定。

第二章基本薪酬结构

第四条公司的薪酬结构：

薪酬收入=标准工资（基本工资+绩效工资）+人态工资+福利

第五条标准工资

标准工资=基本工资+绩效工资

第六条基本工资。基本工资也叫静态工资，与岗位密切挂钩，是体现员工能力和责任

的报酬，它对于保障员工的基本生活发挥了较大的作用。

第七条绩效工资也叫动态工资，与业绩密切挂钩，是体现员工工作业绩的报酬，它对

于激发员工的工作积极性发挥了较大的作用。

第八条人态工资。人态工资与员工的个人情况密切相关，它体现了国家和公司对员工

的关怀，由年功工资和国家规定的其他津贴构成。

第九条福利。公司的福利与公司的效益密切相关，是员工的保障性报酬。

第三章工资标准

第十条工资标准根据岗位评价的结果确定。公司薪酬发放的依据是业绩、能力和责任,

对能力和责任衡量的依据是岗位评价。对本公司不同岗位的员工发放薪酬前，必须进行岗位评

价。

第十一条岗位评价的方法。本公司岗位的结果评价采用7因素岗位评估法，分别从组

织影响、监督管理、任职资格、工作职责、沟通关系、环境条件和市场缺性七个角度极性评价。

第十二条公司实行定岗定薪制度,规定的岗位对应岗位标准工资（即基本工资和绩效工

资），员工个人收益的变化只体现在绩效工资范畴内。

第十三条员工的工资标准（见表5-44）

第十四条员工的工资标准确定以后，根据员工任职资格、个人业绩的不同，员工的标

准工资进行上下浮动。标准工资又分三级：候补级、正常表现级和卓越级。

第十五条候补级、正常表现级和卓越级员工的工蚱标准是逐步提高的‘，突击划分标准

见表5-45。

第四章基本工资与绩效工资的比例

第十六条基本（静态）工资和绩效（动态）工资比例关系的设定原则。

1.激励性原则：工资动静态比例的设计给予员工较高的激励。

2.安全感原则：工资动静比例的设计给予员工适度的安全感。

3.可行性原则：考虑公司目前外部和内部的经营环境，使员工在激励性和安全感之间

达到适度的平衡。

薪酬管理制度2

工厂人事管理制度是企业管理的核心组成部分，旨在规范员工的招聘、培训I、考核、

晋升、福利待遇以及劳动关系处理等各项人力资源管理活动。它包括了以下几个关键方面：

1、招聘与选拔：明确招聘流程、岗位职责、任职资格和面试标准。

2、员工培训与发展：规定入职培训、技能提升、职业规划等内容。

3、考核与评价：设定绩效指标、考核周期和评价标准。

4、工资与福利：制定薪酬结构、福利政策和奖励制度。

5、劳动合同与劳动关系：规定劳动合同签订、变更、解除和终止的程序。

6、员工权益保护：明确员工权利、投诉机制及马纷解决途径。

内容概述：

1、法规遵守：确保所有人事管理活动符合国家劳动法律法规。

2、公平公正：保障员工在招聘、考核、晋升等方面享有平等机会。

3、企业文化：通过制度传递企业价值观，塑造积极向上的工作氛围。

4、沟通与反馈：建立有效的.沟通渠道，鼓励员工参与决策，及时处理员工反馈。

5、竞争力：保持薪酬福利制度的市场竞争力，吸引和留住优秀人才。

6、持续改进：定期评估制度执行效果，根据企业发展适时调整优化。

薪酬管理制度3

一、目的

1、根据门店差异、促销员综合素质差异、销售业绩贡献的差异等因素，建立具有市场

竞争力的公平，合理的促销员薪酬体系；

2、建立促销员晋升体系，为促销员的职业成长打开空间。

3、规范促销员薪酬结构，统一，简化工资计算方式；

二、薪酬结构

工资结构：

工资=基本工资+提成+季度/年度奖=（底薪+奖金）+提成+季度/年度奖

底薪，提成标准：

1、根据含税销售额大小将门店分为A,B,C三类，销售额30000元一个梯次，具

体划分方法如上表；

2、根据门店类别将底薪标准分为3类，A类100元，B类350元，C类600元，

各类别之间差距250元；

3、根据门店类别将太力产品提成标准分为3类，A类6%,B类5.5%,C类4.5%;

其余类别产品提成详见提成管理；

奖金标准：

备注：晋升资格可根据管理需要进行修改；

1、根据促销员销售业绩和工作表现等因素将促销员等级分为初级、一星级、二星级、

三星级共四级；新入职人员评定为初级职称，有产品销售经验最高评定为一星级；

2、A,B类门店员工有资格参与三星级职称评定；

3、促销员根据职称享受相应奖金及待遇，原则上最好的促销员安排在最好的‘门店；

备注：根据管理需要可以加入绩效考核，管理人员根据需要强化的项目进行评分，月

底给予考核系数；即：奖金二等级奖金x考核系数

基本工资，提成标准：

1、根据底薪和促销员职称确定基本工资标准，即：基本工资:底薪+等级奖金；如：

某促销员在C类门店中促销，入职职称评定为一星级，则底薪600元，职称奖金300元，基

本工资=600+300=900元；

提成管理

备注：销售提成由业务部根据产品类别，利润，及销售情况制订，主要产品建议A类

门店与B类门店保持0.5%的梯度,B类门店与C类门店保持1%的梯度；

晋升,季度/年度奖管理：

1、销售额连续6个月达到上一级门店销售水平,门店升一级，6个月平均销售额增

长20%以上，职称自动升一级，并按新标准计发工资；

2、本着公平、公正、公开的原则，每半年进行一次促销员职称评定、调整工作。已

经达到最高级的员工，根据员工意愿及公司需要，可以晋升管理岗位；

3、每季度/年度根据销售片区评选一次销售冠/亚/季军和业绩成长冠/亚/季军，由人

力资源部在全系统予以通报表彰，并给予相应奖金；

薪酬管理制度4

第一章总则

第一条本规则所指的薪酬，是指定期发放的工资、福利及每年年终奖金。

第二条薪酬的分配遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的基本原则。

第三条制定薪酬制度的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益,

把短期收益、中期收益与长期收益有效地结合起来。

第四条薪酬分配的依据是：贡献、能力、态度和责任。

第五条实行岗位技能工资制。员工工资分工龄工资、学历工资与岗位工资三部分。其

中岗位工资依据岗位和技能确定，考虑员工所在岗位的价值；工龄工资根据员工参加工作时间

的长短和在公司工作时间的长短来确定，考虑员工对公司的长期贡献；学历工资根据员工的正

式学历水平来确定，鼓励员工提高教育水平。其中岗位工资根据不同职位类别特点，进行适当

浮动，根据考核结果和业绩水平来确定最终岗位工资收入。

第六条公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资分配水平，即工资总额的增

长幅度低于经济效益的增长幅度、职工平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度。

第七条适用对象：本制度适用于所有的公司正式员工。

第二章工资体系

第八条工资体系采取五种不同类别：与公司整体经营业绩相关的管理人员工资制；与

营销业绩相关的营销人员工资制；与技术职能相关的技术人员工资制；与生产相关的生产人员

工资制；与各项具体事务相关的事务人员工资制的员工工资体系。

第九条实行管理人员工资制的员工，其工作特征是其工作业绩通过全公司的总体业绩

来进行评估。这部分员工分为高层管理人员、中层管理人员和一般管理人员。其中高层管理人

员包括：总经理、副总经理和总工程师；中层管理人员包括各部门的部门经理和总经理助理；

一般管理人员包括办公室、人力资源部、财务部、采购部、生产部、质检部、技术发展部、质

量管理部的工作人员、车间主任、车间调度、领料员、总务主管和食堂主管。

第十条实行营销人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效与合同量密切相关。

这部分员工主要是营销部的.人员。

第十一条实行技术人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效从结果和过程角

度均不易评价，其贡献与其所拥有的技能相关。这部分员工主要是技术开发部和工艺部的人员。

第十二条实行生产人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效可以通过工作量

来衡量。这部分员工主要是车间从事生产的人员，包括工长、工人和测试人员。

第十三条实行事务人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效主要以完成规定

的操作任务来衡量。这部分员工主要是行政部的人员，包括环卫工、维修工、司机和门卫。

第十四条总经理实行年薪职。其他人员实行岗位技能工资制。

第三章岗位工资结构

第十五条员工的工资结构为：岗位工资+工龄工资+学历工资。

第十六条岗位工资根据工作的岗位和岗位所需要的技能来确定，不同岗位对应不同的

岗位工资级别。详细的工资等级表见附件。岗位工资在本工资等级内根据考核情况予以调整工

资档次，达到本级最高档次后不再上涨。不同职位特点人员岗位工资按不同比例分为岗位固定

工资和岗位浮动工资。

第十七条工龄工资根据员工实际参加工作的时间和员工在本公司工作的时间来确定。

员工在其他单位的工龄工资为每年3元，在公司的工龄工资为每年6元。

第十八条学历工资是根据员工所具有的学历水平来确定。博士400元，硕士200元,

本科100元，大专50元。

第十九条所有人员的岗位工资、工龄工资、学历工资按月发放。浮动工资根据考核结

果计算得出。对不同的人员，浮动工资的比率和发放的方式不同。

第四章高层管理人员工资

第二十条总经理的实行年薪制。年薪总额由董事会确定（建议为10〜20万元每年1

总经理的年薪二（岗位工资+工龄工资+学历工资）xl2+年终浮动工资。（总经理如不实行

年薪制，其浮动工资为年度利润分成。分成比例由董事会确定。建议为1%~2%）

第二十一条总经理的岗位工资二总经理的岗位工资x100%

第二十二条总经理的年终浮动工资=年薪剩余x考核分数/100x公司年度利润完成率。

（非年薪制为：年度利润x利润分成比例x考核分数/100）考核分数由年终考核得分确定。

第二十三条副总经理和总工程师的工资二（岗位工资+工龄工资+学历工资）xl2+

年终浮动奖金。

第五章中层管理人员工资制

第二十四条中层管理人员实行岗位工资制。

第二十五条中层管理人员的岗位固定工资二岗位工资x70%。

第_十六条中层管理人员的浮动工资分为季度浮动工资：季度浮动工资二岗位工资x

3X个人季度考核系数X30%；其中季度考核系数由对中层管理人员的季度考核来决定，所得到

的季度浮动工资在完成季度考核后按月平均兑现。

第六章一般管理人员工资制

第二十七条一般管理人员实行岗位技能工资制。

第二十八条一般管理人员的岗位固定工资二岗位工资x80%

第二十九条一般管理人员的浮动工资为季度浮动工资：季度浮动工资二岗位工资乂3乂

个人季度考核系数x20%;季度考核系数由对一般管理人员的季度考核来决定，所得到的季度

浮动工资在完成季度考核后按月平均兑现。

第七章营销人员工资制

第三十条营销人员的工资根据公司内部评定的营销人员资格等级来确定。

第三十一条营销人员的岗位固定工资二岗位工资x70%。

第三十二条营销人员的浮动工资为季度浮动工资：季度浮动工资二岗位工资x3x个人

季度考核系数x30%;季度考核系数由对营销人员的季度考核来决定,所得到的季度浮动工资

在完成季度考核后按月平均兑现。

第三十三条营销人员实行年终奖励。年终奖金总额与营销费用挂钩。营销费用包括差

旅费、交通费、招待费、通信费（含所有参与售前、售中、售后部门人员该项费用\

方案一：营销总奖金额;本年内履行合同的回款额x1.2%-营销费用

方案二：营销总奖金额;本年内履行合同的回款额xl%x（1-营销费用超支率）

第三十四条营销人员的提成由本人参与承揽项目在今年履行且回款数和参与履行项

目回款金额两部分来确定。

营销部经理提成额=总奖金额x15%

市场主管提成额=总奖金额x0.6x20%

营销服务主管提成额=总奖金额X0.4X20%

业务员=（本年内履行合同回款中本人承揽合同额x0.6+本年内履行合同回款中本人

参与履行的合同额x0.4）x65%x总奖金额/本年履行合同的总回款额

业务员在参与承揽项目和履行项目中的贡献和表现，由营销部经理在项目承揽或者履

行完成后进行考核，根据各人在其中的贡献划分承揽合同额或参与履行合同额。

第八章技术人员工资制

第三十五条技术人员的工资根据公司内部评定的技术等级来确定。

第三十六条技术人员的岗位固定工资二岗位工资x90%

第三十七条技术人员的浮动工资为季度浮动工资：季度浮动工资二岗位工资x3x个

人季度考核系数x10%；季度考核系数由对技术人员的季度考核来决定，所得到的季度浮动工

资在完成季度考核后按月平均兑现。

第九章生产人员工资制

第三十八条生产人员实行岗位技能工资制。

第三十九条生产人员的浮动工资即为工时工资，工时工资即以现行的超过基本工时的

工时奖金制度执行，工时工资按月发放。

第十章事务人员工资制

第四十条事务人员实行岗位技能工资制。

第四十一条事务人员的岗位固定工资二岗位工资x90%

第四十二条事务人员的浮动工资为季度浮动工资：季度浮动工资二岗位工资x3x个人

季度考核系数x10%;季度考核系数由对事务人员的季度考核来决定，所得到的季度浮动工资

在完成季度考核后按月平均兑现。

第四十三条事务人员因为所从事工作的特殊性享受加班津贴。

计算标准：

(1)平时每小时加班津贴二(岗位工资/180)xl.5,不满2元时按2元计发。

注：每天法定工作8小时，每月平均工作22.5天，合计180小时。

(2)周六周日休息日每小时加班津贴二(岗位工资/180)x2o

(3)法定节假日每小时加班津贴二(岗位工资/180)x3。

(4)加班费发放数额;适用小时加班津贴乂加班小时数。

(5)加班费每月统计一次，由行政部经理于月底时进行统计，并由主管副总签字，送

财务部，体现在当月工资中。

(6)员工加班从严控制，要严格履行审批手续。员工加班必须由主管上级提出申请,

报主管副总经理审批。

(7)司机加班费用列入用车部门的管理费用。

第十一章年底奖金分配制度

第四十四条公司董事会根据年度公司经营目标的完成情况，决定是否进行年底奖金分

配，并确定年底奖金分配的具体金额。(建议年底奖金的总额为当年净利润的5%。)

第四十五条除了总经理和营销人员外，其余人员都参加年底奖金的分配。

第四十六条对一般管理人员、生产人员和事务人员，年底的奖金额为:一般管理人员、

生产人员和事务人员奖金额;岗位工资x年度考核系数。

第四十七条副总经理、总工程师和中层管理人员的年度奖金的分配方法如下：首先确

定个人奖金分配系数，个人奖金分配系数=A/(B+C)。

其中A二年底奖金的总额-一般管理人员、生产人员和事务人员的奖金总额。

B二中层管理者的岗位工资X中层管理者的年度考核系数。

C二副总经理和总工程师的岗位工资x副总经理和总工程师的考核系数x1.3。(13为

高层管理者的责任系数。）

第四十八条副总经理和总工程师的年度奖金金额二副总经理和总工程师的岗位工资

X个人奖金分配系数X个人年度考核系数X1.3

第四十九条中层管理者的年度奖金金额二中层管理者的岗位工资X个人奖金分配系

数X个人年度考核系数

第十二章技术人员的奖励制度

第五十条公司为鼓励科研，对技术人员实行科研奖励制度。

第五十一条申请立项奖励制度。公司员工承揽到新产品开发项目，或者公司员工就某

项新产品开发向公司提出立项申请，在通过了技术管理委员会的评审后,决定立项。那么，该

项目发起人或者发起项目小组，即可得到金额在20XX元~10000元之间的奖励。具体的奖励

金额由技术管理委员会根据该项目的实际情况确定。

第五十二条项目技术成功奖励制度。凡公司组织技术的科技成果，通过相关的技术鉴

定或审查，达到了产品定型条件，并向公司技术管理部门移交了完备的硬件和软件资料，通过

技术管理委员会的认证后，该项目小组即可得到金额在10000元~100000元之间的奖励,

或者按产品的毛利额进行提成。具体奖励方式、奖励数额或提成比例由技术管理委员会在技术

开发合同内部招标前确定并公布。

第十三章福利制度

第五十三条公司取消通勤车，对公司所有员工统一每月给予70元的通勤费。

第五十四条对独生子女家庭，公司按照有关规定发放独生子女费。

第五十五条公司按照有关规定每月为女性员工发放卫生费。

第五十六条公司为员工提供午餐,午餐凭票供应。

第五十七条公司每逢重要力假曰和我国传统力日，包括春节、元旦、五一、国庆、端

午节、中秋节，公司将根据具体情况发放实物福利。

第五十八条公司的医疗保险制度按照哈铁系统的医疗制度执行。

第五十九条公司按照有关规定实行失业保险和住房公积金制度。

第六十条公司按照有关规定实行社会保险制度。

第十四章考核系数的确定方法

第六十一条根据考核的制度，各类人员的考核结果均分为五级，即优、良、中、基本

合格、不合格。

第六十二条个人季度考核结果所对应的季度考核系数如下：

个人季度考核结果等级/个人等级季度考核系数

优：1.5

良：L2

中：1.0

基本合格：0.8

不合格：0.6

第六十三条个人年度考核结果对应的年度考核系数如下：

个人年度考核结果/个人等级年度考核系数

优：2.0

良：1.5

中：1.0

基本合格：0.5

不合格：0

第十五章招聘人员工资

第六十四条公司新招聘人员工资一般定为招聘岗位工资等级内第一档。试用期内工资

按全部工资的70%发放，试用期内无浮动工资。

第六十五条对公司急需的特殊人才，其工资定档可不受第六十四条规定的限制，其工

资可根据工资协商定在招聘岗位工资等级内相应档。特别情况下，应聘人员的工资要求超过该

岗位等级内最高档的，经总经理批准后,其超出部分工资以特别津贴形式发放，特别津贴不列

入年终奖分配计算值。

第十六章附则

第六十六条对于本办法所未规定的事项，按人力资源管理规章的有关规定予以实施。

对本办法的规定有疑义时，由人力资源部负责解释。

第六十七条本规定的修改由人力资源部负责，报总经理批准后执行。

第六十八条本规定自公布之日起实施。

薪酬管理制度5

薪酬管理制度是企业运营的核心组成部分，它涵盖了员工的薪资构成、支付标准、调

整机制以及福利待遇等多个方面。这一制度旨在确保企业公平、公正地对待每T立员工，同时

激励他们为公司创造更大的价值。

内容概述：

1.薪资结构：明确基本工资、绩效奖金、津贴、股权激励等各部分的比例和计算方式。

2.薪资标准：设定不同职位、级别、技能的薪费范围，体现内部公平性。

3.绩效考核：建立与薪资挂钩的绩效评价体系，反映员工的.工作表现。

4.薪资调整：规定定期或不定期的薪资调整机制，如年度调薪、晋升调薪等。

5.福利政策：涵盖医疗保险、退休金、假期福利、员工培训等额外待遇。

6.奖励与惩罚：设立奖励制度以表彰优秀表现，同时明确违反规定的处罚措施。

薪酬管理制度6

薪酬管理制度的重要性体现在以下几个方面：

1.人才吸引与保留：合理的'薪酬能吸引优秀人才，降低员工流失率。

2.激励机制：通过绩效考核与薪酬挂钩，激发员工工作热情和创新能力。

3.公平公正：确保员工对报酬分配的满意度，维护公司内部和谐氛围。

4.成本控制：合理设定薪酬预算，平衡公司财条状况?口员工期望。

薪酬管理制度7

第一章总则

第一条：目的

为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理共享公司

进展带来的利益的机制，促进公司和员工共同进展。

其次条：原则

公司坚持以下原则制定薪酬制度。

一、按劳安排为主的原则

二、效率优先兼顾公正的原则

三、员工工资增长与公司经营进展和效益提高相适应的原则

四、优化劳动配置的原则

第三条：职责

公司行政部是薪酬管理主管部门，主要职责有：

（一X拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算；

（二1审核公司的《工资发放表》和《工资发放汇总表》；

（三X核算公司员工工资；

（四1受理员工薪酬投诉。

其次章薪酬结构

第四条：薪酬构成

公司员工的薪酬主要包基准工资、津贴、绩效工资、福利、年终奖、项目奖等。

第五条：基准工资释义与分类

本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某

一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。公司基准工资分为以下

等级：

本制度工资级别是按工资收入（不包含通讯费、福利、补贴）来核定，不同于职务上

的级别。

第六条：津贴

本制度中的津贴是指特别岗位的津贴和特别人员的补贴等。

第七条：绩效工资

公司设置的绩效工资主要包括一般员工绩效工资和管理人员绩效工资。

第八条：福利

公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。法定福利中，依据公司规定为员工

办理养老保险、工伤保险等社会保险。其它福利主要有带薪假、免费工作餐、三节（春节、端

午、中秋节）礼品、通讯补贴、新婚贺礼、女员工节日慰问、重疾与亡故慰问等，详细如下:

生日，转正员工发放100元

餐费,每位员工每月发放260元（项目部工作员工餐费不补贴）通迅费：依据员工的

工作性质每月发放50至100元过节费（端午、中秋）：每位员工发放100至200元

探亲费（双亲或配偶）：转正一年以上员工。探亲天数：路程实际天数（技火车

和汽车行驶天数）+探亲假期中所含星期六、星期天+1天/年X工作年限,探亲路费

实报实销（火车按卧铺报销），探亲期间视同正常上班。第九条年底奖金年终奖计算方法为：

基准奖金X业务量完成系数X利润系数X资金回流系数X级别系数X绩效系数X考勤

系数

基准奖金为6万元业务量完成系数按下表取值

利润系数按下表取值：

资金回流系数按以下表取值：

级别系数以工资级别-10取值考勤系数按员工实际工作日-300计算

项目奖：项目完工后，公司领导层综合考虑各因素，打算是否发放及发放金额。

第三章特别员工（期间）员工薪酬

第十条：试用期的月薪公司对通过聘请程序聘用的新员工，可以依劳动合同法的规定

设置试用期，试用期的月薪按其拟任职位基准工资的80%计发,试用期间不计发绩效工资。

第十一条：学徒工的薪酬

学徒工的薪酬按学徒协议规定支付。

第十二条：实习生的薪酬

实习生在公司实习期间的薪酬按公司与学校签订的实习协议规定支付。

第十三条：优秀员工奖

一、嘉奖对象：在公司年度工作中做出突出贡献的员工（1至3名，

二、奖金额度：由公司行政部拟订评奖方案，总经理做出打算。

第四章工资/职位调整

第十四条：基准工资标准的调整

一、公司依据职位价值评估结果、本地区同行业工资水平、公司年度经营目标和经营

预算等因素，每年为每薪级设定或调整基准工资标准。

二、基准工资标准的调整方案由公司行政部在每年元旦后拟订，经公司总经理批准后

执行。

三、基准工资调整主要依据：

①当地同行业同职位平均工资水平及本公司的上浮比例；

②年度目标利润的多少；

③经营条件的不同；

④职位的不同。

第十五条：员工职位、职务、薪级的调整

职位、职务调整及因其产生的职等薪级调整申报审批流程，因工作需要，公司员工必

需在工作单位内变动职位的，应由行政主管部门填制《员工变动审批表》申报，经变动员工工

作部门、行政主管部门负责人审核，签字同意后，报公司负责人签字批准；

第五章工资核算

第十六条：基准工资核算一、日基准工资二月基准工资-26

二、小时基准工资二日基准工资;8

三、加班工资

公司支配员工在工作日延长工作时间的加班，在公休日（周休息日以下同）加班，应

首先支配其补休或抵事假，不能补休或抵事假的和在法定节假日加班的，应按以下标准和公司

《考勤管理制度》规定审批程序发给加班费：

1、延长工作日工作时间的加班加点，加班工资二小时基准工资x加班小时数;

2、公休日的加班工资二日基准工资x加班天数x2;

3、法定刃假日的‘加班工资=曰基准工资x加班天数x3。

经理级以上人员不享受加班工资四、考勤扣款

（-\缺勤扣款《考勤管理制度》规定需扣款的缺勤，扣款额二日基准工资X缺勤天

数。

（二\迟到早退扣款：《考勤管理制度》规定的扣款标准扣款。

（三1一年中病假累计超过12天（工作不满一年，每月按两天算）,超过部分,每

天扣除日基准工资的50%;超过24天（工作不满一年，每月按三天算），超过部分，每天扣

除日基准工资的100%。

（四1事假扣除基准工资的100%。第六章薪酬支付

第十七条：薪酬支付方式

工资、奖金用现金支付，在支付日将实发薪资转入员工个人工资账户、卡。福利礼金、

礼品的付给可以用现金或实物。

第十八条：离职员工薪酬支付

一、劳动合同期满，公司或员工不续签劳动合同或员工因公司有《劳动合同法》第三

十八条所列情形之一而解除与公司签订的劳动合同离职的，离职员工在离职前按公司规定办理

了离职手续的，离职前的未发薪酬按以下规定计提、支付：

1、离职月工作日的基准工资按日计算，绩效工资仍按实际工作绩效期间考核分计算,

离职日后的缺勤按事假处理基准工资和绩效工资在离职日一次付清。

2、年底奖：在年终后离职的，按公司当年计奖方法计发；年中离职的不计发。

二、劳动合同期内，员工因自己的缘由要求离职，提前三十天向公司递交了书面通知，

或经公司同意在收到书面通知后不满三十日可以离职的，离职员工按公司规定办理了离职手续

的，离职前的未发薪酬按以下规定计提支付：

1、离职月工作日的基准工资按日计算，绩效工资仍按实际期间工作绩效考核分计算，

离职日后的缺勤按事假处理基准工资和绩效工资在公司员工薪酬支付日付清。

2、年底奖金：年终后离职的，按公司当年的计奖方法计发，年中离职的不计发。

三、劳动合同期内，公司要求无过失员工离职，公司提前三十天并多支付一个月基准

工资后向员工发出书面通知，员工应办理离职手续，支付未发薪酬。

四、员工离职不按公司规定办理离职手续的，不予发放离职月的应发未发薪酬，待离

职手续办理完毕后方可发放。

五、因员工过失，公司按违纪辞退处理与其解除劳动合同，给公司造成的经济损失，

应从应发未发薪酬中扣除，不足扣除的，必需追加赔偿。

第十九条：试用期工作时间不足三日的不支付工资。

其次十条：月工资发放审批流程

由公司行政专员依据《考勤汇总表》、《个人季度绩效汇总表》编制《工资发放表》和

《工资发放汇总表》，经部门负责人和分管领导审核签字后转财务部复核，报总经理批准后，

由财务部将工资汇入员工个人工资账户或发放现金。

其次十一条：薪酬支付日

公司计薪周期为每月的一日至月终日，薪酬支付日为次月的十日。如薪酬支付日遇公

休日或节假日，则提前至放假的前一天

其次十二条：员工工资发放与核算资料管理规范

一、工资核算必需使用公司统一制定的有关报表格式。

二、工资核算的依据资料必需分月整理成册，由行政主管部门建档保存。

三、每月员工工资应发、应扣与实发数据,应采纳工资条的形式告知员工本人。

四、工资核发消失差错，员工和有关责任人应准时订正

薪酬管理制度8

一、目的

为了合理体现公司按劳分配、多劳多得和有效激励的原则，就员工薪酬制定本制度。

二、薪酬构成

员工薪酬由工资、奖金以及以现金形式发放的福利性津贴三大部分构成。具体构成如

下：

（一、工资

工资=基本工资+固定加班工资+岗位补贴+交通补贴+通讯补贴。

1、基本工资：按员工所担任职务或从事的工作岗位、专业技术水平以及参照社会平均

工资水平而制定的标准工资。基本工资也是加班费的计算基数及其他与工资标准相关联的支付

项目的基数。

2、固定加班工资：公司在相关合法规定范围内因经营需要每周固定延长工作时间的工

资报酬。

3、岗位补贴：是对岗位价值认可，根据岗位对企业的影响，岗位工作复杂程度、技术

含量及所承担的责任大小等因素划分等级的辅助性工资。

4、交通补贴：按公司的补贴标准列入工资表内发放。

5、通讯补贴：按公司的补贴标准列入工资表内发放，个别岗位不列入工资表发放通讯

补贴的，每月需凭正规通讯发票到财务吾阱艮据相应的补贴标准进行限额报销。

（二1奖金

奖金主要分为：月度绩效奖金、月度全勤奖、效益奖、年终奖以及特殊贡献奖。

1、月度绩效奖金：月度绩效奖金标准基数按员工所在的部门、担任的职务或从事的岗

位具体确定。按绩效考核办法，员工月度绩效奖金以月度绩效考核结果计算应实际发放的数额。

2、月度全勤奖：

（11每月在员工出全勤并且无违反考勤制度的前提下，每人享有100元全勤奖励。

（注：董事会特聘人员、年薪制员工不参与全勤考核奖励。）

（21事假、病假、迟到、早退一律取消全勤奖。

（31每月漏打卡次数超过3次的取消当月全勤奖。

3、效益奖：对于业绩突出的队和项目，公司根据本年度实际经营情况将拿出利润的一

定比例进行奖励，让员工与公司成为事业和利益的共同体，让员工主动承担企业的责任和使命，

共同将企业做大做强。

4、年终奖：为了确保公司年度经营目标的顺利实现，检验公司阶段性经营成具，及时

激励员工的工作热情，实现公司与员工双赢，在月度绩效考核兑现绩效工资的基础上,核发年

终奖。具体参照《绩效管理制度》执行。

5、特殊贡献奖：为了表彰年度内对公司经济效益和企业发展作出特殊贡献的先进部门

和个人，公司设置特殊贡献奖。具体奖项设置、参评资格、获奖条件和奖励标准，由部门负责

人按照公司绩效管理制度规定，报人事行政部审核备案后，由分管领导及总经理批准后执行。

获得突出贡献奖的员工，其《特殊贡献奖申报表》存入个人档案。

（三1以现金形式发放的福利性津贴

以现金形式发放的福利性津贴主要分为：高温津贴、工龄津贴、工作餐费津贴、夜班

津贴以及节日津贴。

1、高温津贴：在炎夏季节高温条件下,为保障企业员工在劳动生产过程中的安全和身

体健康，每年6-10月份对安全部、保洁部、工程部需室乍业的一线员工每人津贴150元/

月。

2、工龄津贴：按员工在本公司或关联公司实际工作年限而计发的福利津贴。本体系内

员工服务每满一年（试用期不计）享受工龄津贴30元，最高不超过10年。（备注：工龄津贴

自入职之次年起开始调整，每年统一调整两次。凡上半年入职的员工统一在每年的7月1日

调整；凡下半年入职的员工统一在1月1日调整。）

3、工作餐费津贴：是公司为员工提供工作餐的一种福利津贴，公司员工正餐（包括:

中餐、晚餐）津贴标准：根据员工出勤天数每人正餐补贴8元，安全员及绿化工补贴标准：根

据员工出勤天数每人每天20元（含：早、中、晚三餐：1为体现公司对员工的关爱，员工可

自主选择是否在公司合作餐厅进餐，该项津贴每月不以现金形式发放，以半年为结算期，根据

员工用餐次数，半年结算冲减返还，在结算期内离职的员工餐费津贴不予返还。

4、夜班津贴：针对三班倒的工作特性，向上夜班员工按每人5元/夜班津贴。

5、节日津贴：公司在三八节、中秋节和春节根据公司的经营实际情况，给予员工一定

的福利待遇。

（四1薪酬构成图

说明：上图所示内容是公司薪酬体系的整体构成，各岗位薪酬的构成具体根据其薪酬

类别以及各岗位的具体情况而确定，并不表示所有岗位皆包括图示的所有项目。

三、岗位序列体系

公司对员工的基本工资、固定加班工资、谢位补贴和月度绩效工资标准基数实行岗位

序列体系制度。

（-1岗位序列体系：

公司根据员工所担任的职务的高低、责任的大小、工作范围的.不同，以及工作岗位对

专业技术水平的要求等情况,并参考社会类似岗位的平均薪酬水平，所构成的体系。

公司所有岗位按照工作性质和工作对象，分为：高级、中级、初级、员级四大序列，

具体分类如下表：

典型卤位实际岗位囱位分布序列岗位系列

总经理总经理营运管理高级系列

常务副总营运管理高级系列

营运副总营运管理高级系列

总监总监各职能部门总监高级系列

经理经理各部门经理中级系列

副经理各部门副经理中级系列

主管主管各部门主管初级系列

副主管各部门副主管初级系列

职员管理职员部门员工员级系列

普通职员员工员级系列

（二I其他

1、除由董事会确定薪酬待遇的高级管理人员或公司另有规定的员工之外，公司所有员

工均适用本等级序列。

2、《岗位职务及薪酬对照表》及《薪酬组成比例表》（详见附件X

3、在每一个职级内划分相应的级别及点差，员工的薪酬将随其职级、序列的变化而变

化。

四、员工薪酬定级定档

（-1聘用人员薪酬确定程序

1、聘用人员包括：在编员工、实习生等形式参加公司工作的人员。

2、正常聘用人员薪酬确定：由人事行政部参照相关岗位的工资标准，结合用人需求及

应聘者实际情况提出意见，报分管领导及总经理批准执行。

3、特聘人员薪酬确定：由公司董事会、忌经理或者人事行政部进行薪资谈判进行特别

约定。

4、员工初次定级：员工初次定级时，根据员工所在部门、担任职务或从事的工作岗位，

结合个人所具备的资历、经验、技能、工作能力、工作态度等，以及公司对用人的需求等综合

因素予以套级。新员工（尤其是员级）原则上按对应岗位对应的1点薪酬为基础进行定级。特

殊情况，可根据公司用人需求、具体人员综合素质、专业技术程度，作相应适当定级。每位职

员的级别核定结果，由公司直接通知员工本人。

（二1新员工试用期薪酬

1、初级（主管级）以上新员工试用期薪酬：

初级（主管级）以二新员工试用期间薪酬（含基本工资、固定加班工资、岗位补贴以

及月度绩效奖金标准基数）按定级薪酬标准相应项目的80%,结合考核结果计发，同时享有

公司该岗位其他各项补贴和福利津贴。

2、员级新员工试用期薪酬：

员级新员工试用期间薪酬（含基本工资、固定加班工资、岗位工资）按定级薪酬标准

减200元计发，同时享有公司该岗位其他各项补贴和福利津贴。

（三\薪酬定级定档其他规定

1、公司通过挂职锻炼培养后备干部或任用考察二部而设置的各级副职、助理等岗位，

可以按对应岗位1档薪酬来确定，如按本办法定位的岗位薪酬低于原有岗蹒酬，按原有岗位

薪酬计发。经考核能胜任该守位后，按调薪及绩效管理制度规定,在通过考核后可上调一级薪

酬。

2、对于跨岗位兼职的员工，按照以下方法确定薪酬：

（11以不同岗位工作占本人工作量的比例最大者确定其主要从事岗位，并根据主要

从事岗位确定薪酬；

(2)对于不同岗位工作量均衡者,以薪酬的较高者确定薪酬。

3、公司员工原则上都采用月薪制，对于公司急需的关键、稀缺人才，可由公司领导人

根据情况参照本体系采用年薪制进行特聘，其薪酬给付纳入本体系统一管理。

五、员工薪酬调整

为了体现职能导向、绩效导向、能力导向，公司采用多种形式动态薪酬调整机制。薪

酬调整分为：根据当地人力资源市场浮动情况的普遍性函、考核调薪、变岗调薪、特殊调薪。

薪酬变动从决定下达后的下一月起生效。

(-1普遍调薪办法

每年年初公司人事行政部根据当年人力资源成本情况对市场同行业薪酬福利水平进行

调查,结合公司的实际经营情况，作出公司各岗位薪酬对比分析说明。如果公司的薪酬水平确

实无法满足市场的需求，人事行政部提交工资调整分析报告上报分管领导、总经理及董事会审

核决策是否作普遍性调薪。

(-1考核调薪

公司考核调薪分为：员工自主考核调薪与例行考核调薪。

1、自主考核调薪：

公司在每年三、六、九月为员工提供三次自主考核调薪机会。公司所有员工可以根据

自己业务知识和技能，自主到公司人事行政部申报参加公司统一业务考核考试。考核通过的员

工予以调薪，薪酬等级在本系列晋升一级，晋升一级的具体薪酬增长数额参见各序列的级差标

准，考核不合格者不予调薪。

2、例行考核调薪调薪：

例行考核调薪幅度，以公司上年度获利情况为前提，由公司董事会确定年度整体调薪

的幅度。仕年度整体调薪幅度的基础上，由公司总经理依据各部门的职能或具它方面的因素，

分配相应的调薪额度或幅度至各部门。各部门负责人根据部属人员的年度考核绩效结果（以月

度绩效考核结果为主要依据，结合德、能、绩、勤四个方面进行评估），确定员工个人年度调

薪的幅度或额度（员工年度调薪总额不得超过该部门调薪总额度\具体按绩效考核体系执行。

（三1变岗调薪

1、职务晋升调薪：

员工职务晋升，试用期为两个月，薪酬在晋升当月调整到该职务岗位对应的档位，晋

升的员工薪酬为新岗位所在薪酬等级区间第1档。表现特别优秀的员工可由部门负责人根据员

工的工作能力，报公司总经理综合考核审批。试用期不合格者，职务及薪酬调整到原职务及原

薪酬档位。

2、岗位薪酬的晋升通道：

为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为：管理职系、技

术职系、财会职系、行政事务职系、招商营运职系。员工可以通过五条不同的通道进行晋升。

3、员工职业发展路径：

员工职业发展路径包括纵向的职级晋升和横向的跨序列拓展。通过纵、横向的发展，

丰富员工职业发展的通道，使员工获得更多的发展机会。

（1\纵向发展：

纵向发展主要指公司内部职级的晋升路径。

（21横向发展：

员工初始选择的工作未必是最适合自己的，如果发现其另有所长，可以在公司内部根

据其特点重新调整岗位，再晋升为某一系列岗位职位。

4、平

级调薪：

员工岗位平级调动，薪酬在调动当月调整到该职务岗位对应的档位，原薪酬水平高于

该岗位薪酬水平时，保持原薪酬水平不变。

5、降职调薪：

属于违规或考核降职者，薪酬调整为新岗位对应等级区间第1档，原薪酬水平低于该

岗位薪酬水平时，保持原薪酬水平不变；属于其他情况者，由人事行政部针对个案制定薪酬变

动方案，报总经理批准后实施。

6、合同期满调薪：

合同期满，公司通过对员工进行续约考核，并与员工协商一致，根据公司实际经营情

况进行薪酬调整，自续约之日起执行。

（四X特殊调薪

1、若公司经营中遇到通货膨胀、消费者物价指数剧烈升高，公司可以适时上调全体人

员薪酬标准，具体办法由人事行政部提出方案，报总经理批准后实施。

2、若公司经营中遇到市场环境恶化、公司效益下滑时,公司可适时下调全体人员薪酬

标准，具体调整办法由人事行政部提出方案，报总经理批准后实施。

（五I其他

本次薪酬架构调整后，除经决定作相应调整的岗位外，其余岗位薪酬暂不作调整，按

原有岗位薪酬执行。

六、各项补贴与福利标准

职级系列交通补贴元/月通讯补贴元/月高温津贴元/月工龄津贴工作餐津贴夜班津贴

元/I®节日津贴

高级系列元/正餐，安管绿化按工作日20元/日5视经营状况而定

中级系列

初级系列

员级系列8010030

附注1、高温津贴仅限安全部、保洁部、工程部需室外作业的一线员工；2、员工为公

司服务每满一年，则按规定增计工龄津贴30元，但工龄津贴的增加在满十年时自动停止。3、

夜班津贴仅限需三班倒上颜的员工；4、节日津贴根据公司经营状况确定。

七、薪酬发放

1、薪酬计算周期：按自然月度，即自当月1日到最后一日。

2、薪酬发放：员工薪酬一律实行按月发放，每月15日发放上月薪酬，如遇节假日则

相应提前到最近的工作日发放。

3、薪酬发放方式：由银行代发或现金发放。

4、薪酬核对：员工必须及时核清薪酬数额或当面清点。如有疑问或错误，应在薪酬发

放日后的七个工作日内（因假期、差旅而不能查核的时间顺延），呈报人事行政部门求证。过

期不再核数，责任自负。

八、离职薪酬结算

离职员工薪酬结算日为最后工作交接日，办理其它离职手续的时间不计。离职薪酬原

则上按公司正常薪酬发放时诃与方式统一发放。

九、薪酬代扣

公司可从员工薪酬内代扣以下款项：

1、按国家规定计算并代扣代缴的个人所得税；

2、社会保险费应个人缴纳的部分；

3、集体宿舍应由个人承担水电气的费用；

4、违反《劳动合同》的违约金；

5、员工借款;

6、其他多付款项。

十、其他

1、本制度有与以前制度的有关规定相抵触的，以本制度为准。

2、公司可根据本制度的实施情况，结合公司发展以及用工情况进行相应修订。

薪酬管理制度9

第一章宗旨

第一条为了充分调动员工工作积极性、加强对员工的激励作用、增强企业的经济效益，

特制定本制度。

第二条本制度适用于公司的试用、正式员工，兼职、实习、退休返聘、临时等员工不

适用于本制度,其薪酬管理通过单独的协议进行约定。

第二章管理原则

第三条"按预算调控"的原则。即在核定的工资总额预算内，公司对于工资实行集中、

统一管理，并进行动态调控

第四条"以结果为导向"的原则。即薪酬管理体现"以结果为导向"的利益分配机制、

强调薪资的激励功能，充分调动员工的工作积极性和主动性。

第五条"外部公平、内部公平"的原则。即先后管理要参照公司外部的行业、地区薪

酬水平，在公司内部要保证员工间薪酬的公平性。

第三章薪酬结构

第六条公司原则上采用组合薪资制，其结构由基本工资、岗位/技能工资、绩效工资、

附加工资四部分组成。

第七条基本工资是保障员工基本生活所确定的工资。

第八条岗位/技能工资是按照员工所在的岗位（职系、职级、职等）等各项劳动要素评

测结果和岗位所需员工的技能而综合确定的工资。

第九条绩效工资是依据员工个人绩效考核结果、部门经营业绩和企业整体经营业绩情

况而确定的工资，包括各糊效工资、提成、奖金、超额奖等。

第十条附加工资、包括年资工资、各类津贴、补贴等，具体规定参观公司相关制度。

第四章职位薪资

第十一条公司根据不同职位体系的不同工作性质制定不同的薪资结构。

第十二条具体职位的薪酬结构规定参见不同职位体系的薪资、绩效考核管理办法。

第五章薪资考核

第十三条基本工资、岗位/技能工资标准根据员工所任岗位确定。原则上薪随岗变，所

有员工均执行"易岗易薪，岗位变动后，一律从变岗下月起执行新的基本工资、岗位/技能工

资标准。

第十四条绩效工资根据员工本人的绩效考核结果、部门/公司的经营目标或计划的完成

情况考核后发放。绩效工资的发放可以月、季、半年、年及项目等周期支付。

第十五条附加工资的发放是否结合考核结果根据具体规定执行。

第十六条考虑到各种岗位工作性质各有不同，因此薪资的考核方式也不尽相同。具体

的薪资考核管理规定参见《绩效考核管理制度》

第六章薪资调整

第十七条薪资调整包括整体调整与个别调整。

1、公司整体的薪资调整参照每年物价上涨指数、地区规定的最低工资标准、平均工资

标准等情况进行；

2薪资调整方案，工资水平的.增长应低于公司经济效益的增长并符合公司的人力资源

计划及工资总额管理制度的要求；

3、薪资调整除参照社会平均薪资福利水平外，还要考虑企业的实际支付能力、员工基

本生活需要、员工以往的薪资福利水平等因素。

第十八条公司每年的薪资晋级调整分两次：第一次为每年1月，为常规晋级；第二次

为每年7月，为特别情况晋级。工资调整均应按照人力资源计划和本级别职位工资进行核定。

1、常规晋级薪资调整。根部部门上一年度完成经营计划的情况、员工个人年终考核结

果以及新一年工作计划等，以部门整体为单位工资总额总体调整。

2、特别情况晋级薪资调整。根据员工半年考核结果，由员工直属上级提出特别晋级薪

资调整。享受特别情况晋级薪资调整的员工不超过部门总人数的20%

第十九条公司及部门未完成经营计划时，在实际支出工资时应下浮总额，以控制经营

风险。

第二十条岗位变动调整引起薪资调整。若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为

相应岗位当前职级系列的工资等级

第二十一条在工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职级系列的最高

档次，则工资等级不再改变。

第二十二条工资调整与职位职等的调整直接挂钩，

第二十三条对于能力突出的员工或具备相应能力但资格尚未达到有关职级要求的员工,

允许越级或者破格加薪和晋升,破格晋升比例不超过部门总人数的5%。

第二十四条因绩效考核涉及的薪资调整具体规定参见《绩效考核管理制度》

第七章薪资审批

第二十五条薪资及相关制度（包括但不限于职位管理制度、绩效考核管理制度、福利

管理制度）报董事会审批通过后执行。

第二十六条薪资的礴定与调整,由人力资源部名也只，各部门根据董事会审批通过的薪

资标准及相关制度要求执行。

第二十七条年度薪资整体调整的具体调整比例报董事会审批通过后执行。

第八章薪资发放

第二十八条薪资由人力资源部负责制作与发放。

第二十九条公司计薪月周期为自然月、计薪年为自然年。

第三十条薪资发放原则上采用银行代发方式。

第三十一条日常薪资由人力资源部负责指标、审核，根据薪资确定审核的相关规定，

逐级审批后发放。

第三十二条加班工资根据法律相关规定依法发放，

第三十三条病假工资按工资的％执行。

第三十四条事假无薪

第三十五条生育工资按原工资标准执行

第三十六条待岗工资按当地励氐生活保障工资标准发放，绩效工资自待岗之日起停发。

第三十七条试用期工资标准按转正后岗位/技能工资的80%执行。

第九章薪资扣除

第三十八条薪资发放中的个人所得税扣除依照国家和地方有关法规执行。

第三十九条交通补贴。话费补贴等按月在税前工资中列支

第四十条绩效工资按规定方式扣除个人所得税。

第四十一条按照劳动法、劳动合同规定的解除劳动合同补偿金税后列支。

第四十二条社会保险的缴纳按国家及地方政府相关政策执行，社会保险、住房公积金

个人部门依法税前扣除。

第四十三条对于工资中设计的考勤扣款详见《考勤管理制度》

第十章薪资保密

第四十四条薪资保密规定要求规范员工薪资保密行为，保证薪资作业过程的俣密性，

确保薪资资料不泄密。

第四十五条薪资保密规定适用于公司全体职工的薪资操作过程,适用于监督全体职工

的薪资保密行为，也适用于薪资泄密行为的举报、处理等过程。

第四十六条薪资保密设计的主要人员包括参与薪资确定、调整、核算、发放、调阅的

各部门负责人及人力资源人员、财务人员。

第四十七条薪资保密的整体要求：薪资操作过程保密，全体员工不得探听别人的薪资

水平，全体员工不得向别人透露自己的薪资水平，任何职工发现薪资泄密情况都须及时申诉汇

报，相关部门处理应及时戢。

第四十八条确保薪资保密的总体部署：公司制定薪资保密相关制度，向全体员工宣贯

薪资保密制度：派专人用专柜、专匙保持薪资资料，确保薪资资料保持过程不泄密：加强薪资

作业人员及薪资作业过程管理，确保定薪、调薪、薪资核算、薪资发放过程不泄密。

第四十九条为保证薪资的保密性，对薪资作业过程做出以下规定：薪资作业过程包含

但不限于新进员工定薪过程、员工调薪过程、薪资资料保密过程、薪资核算过程、薪资发放过

程、薪资资料查阅过程等；