续签合同和谁签合同

续签合同和谁签合同续签合同是劳动关系延续的关键环节，其核心在于明确签约主体的合法性与适格性。在实践中，合同续签的签约对象需根据用工形式、企业组织架构、法律关系性质等多重因素综合判断。以下从劳动关系、劳务派遣、外包服务、特殊用工场景等维度展开分析，结合法律规定与实务操作，厘清不同情形下的签约主体及注意事项。一、标准劳动关系中的续签主体：用人单位与劳动者在标准劳动关系中，续签合同的签约双方为用人单位与劳动者本人。根据《劳动合同法》规定，用人单位是指依法成立的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，以及与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。劳动者则需具备法定就业年龄（16周岁以上）、劳动能力及独立民事行为能力。1.用人单位主体资格的确认续签合同时，需首先核实用人单位是否具备合法经营资质。例如，企业应持有有效的营业执照，分支机构（如分公司）需经总公司授权或依法登记；事业单位需具备法人资格或经上级主管部门批准的用工权限。若用人单位在合同到期前发生合并、分立、名称变更等情形，根据法律规定，原劳动合同继续有效，续签主体应为承继原单位权利义务的新主体。例如，A公司被B公司吸收合并后，员工续签合同的对象应为B公司，且需在新合同中注明工龄连续计算。2.劳动者身份的唯一性劳动者本人是续签合同的法定签约主体，禁止由他人代签（除非有书面授权委托书且经用人单位确认）。实践中，部分企业可能要求劳动者家属代签，或因劳动者离职后“挂靠”社保而续签合同，此类行为可能导致合同无效。例如，某员工离职后仍通过原单位缴纳社保并续签劳动合同，但实际未提供劳动，该合同因缺乏真实用工关系而不具备法律效力。二、劳务派遣中的续签主体：派遣单位与被派遣劳动者劳务派遣是典型的“三角关系”，涉及派遣单位、用工单位、被派遣劳动者三方主体。根据《劳务派遣暂行规定》，续签合同的签约双方为派遣单位（用人单位）与被派遣劳动者，用工单位无权直接与被派遣劳动者续签合同。1.派遣单位的法定职责派遣单位需与被派遣劳动者签订2年以上的固定期限劳动合同，合同到期后如需续签，仍由派遣单位发起。用工单位仅负责提供劳动岗位、支付劳动报酬（通过派遣单位转付），但无权决定续签事宜。例如，某用工单位因业务需要希望留用被派遣劳动者，需通过派遣单位协商续签，或与派遣单位解除派遣协议后，与劳动者直接建立劳动关系（需注意“同工同酬”及岗位性质是否符合劳务派遣“三性”要求）。2.用工单位的风险规避若用工单位直接与被派遣劳动者续签合同，可能被认定为“事实劳动关系”，需承担用人单位的法律责任。例如，某银行将柜员岗位外包给派遣公司，合同到期后银行直接与劳动者续签协议，法院可能因“岗位长期稳定、劳动者受银行直接管理”判定双方存在事实劳动关系，银行需补缴未缴纳的社保并支付未签劳动合同的双倍工资差额。三、业务外包中的续签主体：外包公司与外包员工业务外包与劳务派遣的核心区别在于法律关系性质：外包中，外包公司与员工签订劳动合同，用工单位与外包公司是民事合作关系（如服务合同、承揽合同），与外包员工无直接法律关系。因此，续签合同的主体为外包公司与外包员工，用工单位不得干预续签过程。1.外包与派遣的区分要点实践中需通过合同内容、管理方式、风险承担等要素判断是否为真实外包。例如，某制造企业将生产线外包给C公司，若C公司员工需遵守制造企业的考勤制度、接受其直接指挥，则可能被认定为“假外包、真派遣”，此时续签主体仍需回归派遣单位。反之，若外包员工由C公司自行管理、劳动工具由C公司提供、成果交付后用工单位一次性结算费用，则属于真实外包，续签主体为C公司与员工。2.用工单位的注意事项用工单位与外包公司续签服务合同时，不得约定“员工必须留用”“续签条件需经用工单位同意”等条款，此类约定可能因干预外包公司用工自主权而被认定为无效。例如，某电商平台与物流外包公司约定“快递员续签合同需经平台考核”，该条款因突破合同相对性原则，可能导致平台对员工承担连带责任。四、特殊用工场景下的续签主体认定1.非全日制用工非全日制用工（如小时工、兼职）可订立口头协议，续签时无需书面形式，但主体仍为用人单位与劳动者本人。需注意：非全日制用工不得约定试用期，工资结算周期不得超过15日，且用人单位无需缴纳社保（仅需缴纳工伤保险）。若企业要求非全日制员工续签书面合同，签约主体与全日制用工一致，但需明确用工形式及权利义务。2.退休返聘退休返聘人员与用人单位构成劳务关系，续签合同的主体为用人单位与退休人员本人，合同性质为劳务合同（而非劳动合同）。签约时需注意：退休人员需提供身份证、退休证，合同内容需明确工作内容、报酬标准、人身伤害责任划分等，且不适用最低工资、带薪年假、经济补偿等劳动法规定。3.关联企业中的续签主体关联企业（如母子公司、控股公司）之间的员工调动可能涉及续签主体变更。例如，员工从母公司调至子公司工作，若未办理劳动关系转移手续，续签主体仍为母公司；若已签订劳动关系转移协议，且社保、工资由子公司发放，则续签主体为子公司。实践中，部分企业通过“关联企业混同用工”规避责任，例如要求员工轮流与母公司、子公司续签合同以中断工龄，此类行为可能被认定为违法，员工有权要求关联企业承担连带责任。五、续签主体不适格的法律风险若续签合同的主体存在瑕疵，可能导致合同无效、用工关系认定不清等后果，具体风险包括：1.合同无效或部分无效主体缺失资质：例如，某未取得营业执照的个体工商户与员工续签合同，因用人单位主体不合法，合同自始无效，员工有权主张未签劳动合同的双倍工资。冒用他人名义签约：例如，A公司以“B项目部”名义与员工续签合同，而“B项目部”未依法登记且无独立法人资格，该合同无效，责任由A公司承担。2.事实劳动关系的认定若续签主体错误（如用工单位代替派遣单位续签），可能被认定为事实劳动关系。根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但存在“工资支付凭证、工作证、考勤记录”等情形的，劳动关系成立。此时，错误签约主体需承担未签劳动合同的双倍工资、补缴社保、经济补偿等责任。3.连带责任风险在劳务派遣、外包等场景中，若用工单位违法干预续签主体，可能与用人单位承担连带责任。例如，用工单位直接与被派遣劳动者续签合同并发放工资，法院可能判决用工单位与派遣单位对劳动者的工伤赔偿承担连带责任。六、续签主体确认的实务操作建议为避免因签约主体问题引发纠纷，企业与劳动者在续签合同时需采取以下措施：1.企业层面核查主体资质：续签前通过“国家企业信用信息公示系统”查询用人单位的存续状态、经营范围、行政处罚记录等；分支机构签约需提供总公司授权文件。明确合同条款：在续签合同中注明用人单位全称、统一社会信用代码、法定代表人信息，劳动者需填写身份证号、联系方式，并亲笔签名。留存书面证据：要求劳动者提供身份证复印件、学历证明、离职证明（若为新入职续签）等材料，确保身份真实有效。2.劳动者层面确认签约对象：要求用人单位出示营业执照副本或加盖公章的复印件，避免与“项目部”“办事处”等非独立主体签约。核对合同内容：重点检查用人单位名称是否与社保缴纳单位、工资发放单位一致，若不一致需要求用人单位书面说明原因（如关联企业代缴）。保留维权证据：续签过程中注意留存沟通记录（如邮件、微信聊天记录）、工资流水、考勤记录等，若发现主体不适格，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。七、特殊行业的续签主体特殊规定部分行业因监管要求，对续签主体有特殊限制：1.建筑行业建筑行业普遍存在“包工头挂靠”现象，若包工头以个人名义与农民工续签合同，该合同无效。根据《保障农民工工资支付条例》，农民工工资应由施工总承包单位或分包单位（具备用工主体资格的企业）支付，续签合同的主体需为施工企业而非包工头。2.金融行业金融机构的分支机构（如银行支行、保险公司分公司）需经总行授权方可续签合同，且不得与非全日制员工签订涉及核心业务的岗位合同（如信贷审批、风险控制）。3.涉外企业外资企业代表处无用工权，需通过涉外劳务派遣机构与员工续签合同；中外合资企业则可直接作为用人单位与劳动者续签合同，但需遵守外资比例及行业准入政策。结