某著名企业物业新形势下基层员工管理试点方案12

新形势下基层员工管理试点方案物业基层员工管理模式研究小组一、岗位空缺与求职人数比率持续上升岗位空缺与求职人数的比率=需求人数/求职人数某省市场中每个求职者所对应的岗位空缺数。如0.8表示10个求职者竞争8个岗位。

来源：中国人某省市场信息监测中心

来源：中国人某省市场信息监测中心2010年第一季度与去年同期相比。一、岗位空缺与求职人数比率持续上升2010年春季出现的“民工荒”并非偶然现象；劳动力供给减少是趋势性的、总量的、客观存在的事实。二、跨行业人才争夺日趋激烈

2001-2009年度，第二产业的用人需求比重从2001年的25.7%上升至2009年的38.9%，上升了13.2个百分点；第三产业的用人需求比重从2001年的72.5%下降至2009年的58.8%，下降13.7个百分点。

来源：中国人某省市场信息监测中心从行业需求看，81.3%的企业用人需求集中在制造业、批发和零售业、住宿和餐饮业、居民服务和其他服务业、租赁和商务服务业、建筑业;

来源：中国人某省市场信息监测中心二、跨行业人才争夺日趋激烈

2009年与2008年相比，批发和零售业的需求比重上升了0.4个百分点，住宿和餐饮业的需求比重下降了0.4个百分点，居民服务和其他服务业的需求比重上升了0.2个百分点。

来源：中国人某省市场信息监测中心二、跨行业人才争夺日趋激烈跨行业劳动力竞争日趋激烈。三、适龄劳动力人口持续下降从用人单位对劳动者的年龄要求看，16–34岁之间的用人需求占总体需求的66.3%

来源：中国人某省市场信息监测中心

从2010年开始，中国老龄人口比重持续增加，而新生人口及劳动力人口比重持续下降三、适龄劳动力人口持续下降某著名企业物业系统现有员工14664人，其中安全类7745人，年龄结构分布如下：物业系统全员年龄结构安全员总体年龄结构三、适龄劳动力人口持续下降适龄劳动力的需求与人口结构的发展趋势之间的矛盾越来越突出；某著名企业物业系统人员的年龄结构处于需求竞争最激烈的范围。四、薪酬竞争越来越激烈涨幅27.9%涨幅16.7%涨幅12.5%涨幅26.2%涨幅28.6%已调的某省市平均涨幅17%四、薪酬竞争越来越激烈拐点－－即劳动力过剩向短缺的转折点，是指在工业化过程中，随着农村富余劳动力向非农产业的逐步转移，农村富余劳动力逐渐减少，最终枯竭。在过去民工劳动力一直供大于求，随着特定的背景因素的变化，如果不涨工资就招不到人，出现用工荒。各地最低工资标准大幅攀升，为招聘到人，各招聘企业竞相提高劳动者报酬，薪酬竞争越来越激烈。五、行业社会认可度低来源：《住宅与房地产》杂志某著名企业物业系统数据安全员离职率居高不下；自2008年起，缺编率呈逐年上升趋势。五、行业社会认可度低行业的社会认可度低，对80、90后的从业者压力大六、物业行业的特点与面临的矛盾类别行业人力资源特征行业面临的矛盾劳动密集基层员工专业壁垒小，员工流动成本低、流动率高；1、用工需求总量增加与供给趋势减少的矛盾；2、行业地位认可程度低与基层员工高离职率的矛盾；服务客户需求多样化、变化快；服务与地域文化有较强的关联度；3、产品升级难、转型难的矛盾；4、高品质的服务要求与适龄人员供给减少矛盾；物业物业服务费受政府管制；佣金制、调价难，人力成本占比重大；基础成本持续上升5、薪酬竞争压力增大，人力成本持续上升与限价的收费制度之间的矛盾；物业趋势从管制走某省市场；人力资源的跨行业竞争将日益强烈。6、跨行业人才竞争的矛盾。如何突破重围？七、“保有”之战开展“勤政爱兵”专项行动－－用文化留人；提高基层员工薪酬福利－－用薪酬留人；1、管理人员勤于一线，关注现场，关心员工2、管理层要倾听员工心声、记住员工姓名3、要开展喜闻乐见的员工活动、丰富员工生活1、各地纷纷提高基层员工薪酬2、提高员工活动费标准3、增加员工司龄工资4、改善员工居住条件，提高员工伙食标准提供公开公平的发展环境－－用发展留人。1、拓宽员工晋升渠道，指导员工规划职业发展2、评估核心岗位，重点保有3、创造学习环境，培养员工技能。。。。。。2010年安全员招聘盘点1-4月实际招聘1－4月离职数量5－12月计划招聘286421287770尽管我们在“保有”方面做了很多，但仍然面临前所未有的用工压力......离职率居高不下，行业内安全员的离职率普遍在60－70%，这可能不仅仅是哪一家公司的问题。东莞制鞋企业－－新纪元科技材料公司，在遭遇了招工难的困扰后，公司选择走机器代替人工的自动化道路。“原来一条流水线要50名工人，现在自动化机器生产鞋材，只需要3个人。”常州新能源太阳能电池板生产企业－－2008年至今，公司产能扩7倍，人员只增长了不到70%，这都归功于技术研发。2010年用工形势严峻，将进一步加大技术研发力度，减少对廉价低端劳动力的需求”民工荒实质上是一种劳资博弈，要么企业加薪，要么民工不来，企业应该提高产品的附加值，通过转型升级获得的效益来消化劳动力薪资提升后上涨的成本。他山之石人力结构转型男/女比例：95%：5%80、90后：80%本地化：5~10%男/女比例：80%：20%80、90后：50~60%本地化：15~25%未来现在研究员工管理模式的变化研究如何推进职业化等岗位结构转换：安全60~70%岗位结构转换：安全100%八、转型&升级服务和管理升级业务管理模式与用工匹配的研究；从前期介入着手，使产品设计与用工配置更加契合；改进物防、技防，减少对人的依赖。通过科技和创新手段进行服务升级；精品服务，优质优价。八、转型&升级积极参与行业政策的制定，推进长效机制的建立。新形势下基层员工管理方案试点分解计划序号工作内容试点范围某省市关注点、风险点责任人1试点基层员工年龄结构放宽1、固定岗2、已封园或相对成熟的项目沈阳、南昌患病机率增大，需要强化员工保障，体检范围增加，成本增加体能降低，高强度的工作适应性差相关岗位对电脑、新设备的使用培训需要强化过往习惯难改，对BI等培训难度大年龄差别大，班组管理难度增加长时间站岗对体能要求大，如果坐岗与现行的业务管理标准有不同是否满足地产及客户对岗位形象的要求8、需要区分不同品类的项目，高端项目慎用陈滨2试点基层员工男女比例结构调整1、对体力要求不高的岗位；深圳、苏南、佛山1、女性员工增多，住宿划分需要调整，确保有效分隔、安全2、班组管理模式如何调整最便于管理3、女性员工与岗位要求、排班要求等的匹配程度4、防止出现性骚扰5、女性员工的生理特点与福利保障陈滨3试点基层员工亲属关系放开1、主办级以下W系列人员；深圳、北京、上海基层员工对公平感的认识、对原有文化精髓的理解需要多方面沟通原来可能是主办以下W系列人员亲属关系，其中一方成长超出限定范围后的处理问题

4试点基层员工本地化无特别要求沈阳对本地劳动力供给较某省市，试点进一步拓宽本地招聘渠道；对劳务输入某省市试点如何让员工本地化推进本地化需要解决员工的哪些问题本地化的员工在处理与公司之前的矛盾时可能会更强势熊坤5试点DS模式1、参照DS模式适用要求天津、上海1、参照DS模式指引序号工作内容预期目标1试点基层员工年龄结构放宽有试点前后数据比较，有专门针对年龄较大安全员比例增加所进行的岗位配置评估、管理方案，10月份出试点报告；2试点基层员工男女比例结构调整有试点前后数据比较，有专门针对女性安全员比例增加所进行的岗位配置评估、管理方案，10月份出试点报告；3试点基层员工亲属关系放开有试点前后数据比较，有专门针对存在亲属关系员工的管理措施，10月份出试点报告；4试点基层员工本地化有试点前后数据比较，有专门针对安全员本地化在招聘、推进外地员工本地化的具体措施，10月份出试点报告；5试点DS模式按业务管理部拟定的计划出试点报告；试点方案预期目标时间工作内容备注5