2023年人力资源管理师二级冲刺班练习题

第一章人力资源规划

--单项选择

1、两家企业合并属于企业组织构造变芭的（）变革方式。

（A）改良式（B）渐进式（C）计划式（D）爆破式

2、如下有关新型组织构造模式H勺说法错误的是（）。

（A）康采恩属于模拟分权组织构造棋式

（B）多维立体组织是矩阵组织U勺深入发展

（C）子企业与母企业模式中子企业是独立的法人企业

（D）企业集团是众多企业法人组织共同构成的经济联合体

3、如下不属于部门构造设计原则的是（）

（A）以关系为中心（B）以成果为中心（C）以工作和任务为中心（D）以层级为中心

4、如下不属于组织构造分析的I内容的J是（）。

（A）多种职能的性质及类别

（B）员工与岗位之间与否匹配

（C）哪些是决定企业经营的关键性职能

（D）内外环境变化引起的企业经营战略和目的的）变化

5、如下不属于企业人员配置计划的内容的是（）。

（A）企业每个岗位的人员素质（B）人员的职务变动状况

（C）企业每个岗位的人员数量（D）职务空缺的数量及弥补措施

6、如下说法不对时的是（）＜.

（A）人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计

（B）动态的组织条件下，人力资源预测非常必要

（C）静态口勺组织条件下，人力资源预测并非必要

（D）现实生活中卧J组织既有静态口勺，乜有动态的

7、如下属于人力资源需求预测H勺定性措施的I是（）。

（A）马尔可夫分析法（B）综合分析法

（C）灰色预测模型法（D）经验预测法

8、人力资源需求预测的措施中，根据事物发展变化的因果关系来预测事物未来发展趋势"勺措施是（）。

（A）趋势外推法（B）人员比率法（C）回归分析法（D）转换比率法

9、如下有关人力资源预测措施H勺说法大对的的是（）。

（A）趋势外推法最为简朴，其自变曷只有一种

（B）经济计量模型法不需考虑不一样自变量之间影响

（C）马尔可夫法可以预测企业人力资源供应的状况

（D）马尔可夫法可以预测企业人力资源需求的状况

10、组织构造变革常招致各方面的抵制和反对，如下不属于其体现H勺是（）。

（A）生产经营状况恶化（B）工作效率减少

（C）规定离职H勺人数增多（D）市场拥有率缩小

11、如下不属于影响企业人力资源活动法律原因的是（）。

（A）质量管理（B）劳动保护H勺规定

（C）户籍制度（D）安全生产日勺规定

12、如下有关人力资源预测措施的说法不对R勺的是（）。

（A）德尔菲法适合于对人力需求H勺长期趋势预测

（B）转换比率法假定企业的劳动生产型是可变H勺

（C）转换比率法没能阐明不一样类别员工需求的I差异

（D）德尔菲法可用于企业整体人力资源需求量H勺预测

13.（）以行为科学理论为根据，强调人的原因，从组织行为学角度来研究组织构造。

（A）古典组织理论（B）近代组织理论（C）现代组织理论（D）现代组织理论

14、（C）表明，一种领导者可以有效领导的直属下级人数是有一定程度口勺。

（A）任务与目口勺原则（B）集权与分权结合原则

（C）有效管理幅度原则（D）稳定性与适应性相结合原则

15、以（）为中心设计的部门构造包括事业部制和模拟分权制等模式。

（A）成果（B）工作（C）关系（D）人员

16、企业组织构造变革的前兆不是（）

（A）新任领导上任（B）企业经营业绩下降（C）员工士气低落（D）组织构造自身弊病显露

17、从内容上讲，狭义人力资源规划重要包括人员晋升计划、人员补充计划和（）。（A）

职业生涯规划（B）人员培训计划（C）薪酬福利计划（D）人员配置计划

18、某企业计划期任务总工时为6060,定额工时为60,计划期劳动生产率变动系数为0.01,运用工作定额分析法测定

分析法测定的企业人力资源需求为（）

（A）60（B）100（C）160（D）200

19、（）详细体现为机构臃肿、人浮于事、生产下降。

（A）人力资源供求平衡（B）人力资源供不小于求（C）人力资源供不应求（D）人力资源供求失衡

20、在动态组织设计理论中，（）所研究的内容占有主导地位.

（A）静态组织设计理论（B）动态组织设计理论

（C）古典组织设计理论（D）近代组织设计理论

21.（）将矩阵组织构造形式与事业部组织构造形式有机结合起来。

（A）模拟分权组织（B）分企业与总企业

（c）多维立体组织（D）子企业与母企业

22、在行业增长阶段后期.为减少竞争压力.企业会采用（）。

（A）增大数量战略（B）扩大地区战略

（c）纵向整合战略（D）多种经营战略

23、（）是企业最常用I为组织构造变革方式。

（A）改良式变革（B）爆破式变革

⑹组织构造整合（D）突发式变革

24、企业组织构造整合日勺程序包括①控制阶段：②互动阶段；③确定目的J阶段：④规划阶段.排序对H勺口勺是（）.

（A）③②①④⑻④③©©

（c）③②④①

25、人员晋升计划的内容不包括（）.

（A）晋升意向（B）晋升比率

⑹晋升条件（D）晋升时间

26、编制人力资源规划日勺关键与前提是（）.

（A）人力资源H勺需求预测（B）人力资源管理系统的I设计

（0人力资源的供应预测（D）人力资源供求平衡和协调

27、定员定额分析法不包括（）.

（A）工作定额分析法（B）比例定员法

（C）劳动效率定员法（D）人员比率法

28、人力资源内部供应预测的措施不包括（）.

（A）人力资源信息库（B）马尔可夫模型

（C）管理人员接替模型（D）回归分析模型

29、如下不属于静态的组织设计理论"勺是（）

（A）组织口勺规章（B）组织的体制

（C）组织H勺机制（D）组织的协调

30、合理分权的作用不包括（）

（A）有助于企业统一指挥和领导

（B）有助于调动F级的积极积极性

（C）有助于基层迅速对的地做出决策

（D）有助于领导集中力量抓重大问题

31、如下有关智囊机构U勺说法不对的II勺是（)

（A）又称战略研究部或信息企业（B）对集团高层提供的方案进行决策

（C）参与制定集团年度生产经营计划（D）搜集、整顿、储存有关信息资料

32、企业实行组织构造变革时，为保证改革日勺顺利进行，事先采用口勺措施不包括（）

（A）给员工增长福利津贴（B）让员工参与组织变革日勺调查、诊断和计划

（0大力推行与组织变革相适应的人员培训计划（D）大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才

33、人力资源预测的作用不包括（）

（A）提高组织口勺竞争力（B）有助于调动员工的积极性

（C）有助于开拓市场空间（D）是实行人力资源管理口勺重要根据

34、人力资源需求预测日勺措施中，（）口勺重要思绪是通过观测历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动口勺

规律，来推断未来日勺人事变动趋势和状态。

（A）计量经济模型（B）马尔可夫模型

（C）计算机模型法（D）定员定额分析法

35.如下企业集团的职能机构中哪个是独立核算、自负盈亏的（）

（A）依托型职能机构（B）智囊机构

（C）业务企业（D）非常设机构

36.当一种大型企业的不一样构成部分在生产、技术、经营方面有紧密联络时，可以采用哪种组织构造形式（）

（A）事业部制（B）模拟分权制

（0直线职能制（D）多维立体制

37.最复杂的一种人力资源需求预测措施是（）

（A）经济计量模型法（B）计算机模拟法

（0灰色预测模型法（D）回归分析法

38.（）以权变管理理论为根据，它既吸取了此前多种组织理论日勺有益成果，又强调应按照企业面临的内外部条

件而灵活地进行组织设计。

A.古典组织理论B.近代组织理论

C.现代组织理论D.现代组织理论

39.古典组织理论以（）为根据，强调组织的刚性构造。

A.行为科学理论B.行政组织理论

C.权变管理理论D.权威管理理论

40.企业战略与组织构造口勺关系是（）。

A.企业战略服从组织构造B.组织构造服从企业战略

C.企业战略与组织构造两者无关D.企业战略制约组织构造

41.（）详细体现为企业设备闲置，固定资产运用率低。

A.人力资源供求平衡B.人力资源供不小于求

C.人力资源供不应求D.人力资源供求失衡

42.回归分析法是根据（）对人力资源需求口勺总量进行预测。

A.惯性原理B.有关性原理C.相似性原理D.偏好原理

43.人员晋升计划R勺最直接的作用就是（）。

A.鼓励员工B.提高员工满意度

C.增进职业发展规划D.合理编制人员配置计划

44.转换比率法I内目的是将企业的业务转换为对人员的需求，这是一种适合（）。

A.长期需求预测的措施B.中期需求预测的措施

C.短期需求预测日勺措施D.近期需求预测的措施

45.（）时预测比较困难。

A.大中专院校应届毕业生B.复员转业军人

C.失业人员、流感人员D.其他组织在职人员

46.（）规定组织设计时，既要有必要的权利集中，又要有必要的权利分散

两者不口J偏废。

A.任务与目的原则B.集权与分权结合原则

C.有效管理幅度原则D.稳定性与适应性相结合原则

47.（）是人力资源需求预测的对象。

A.数量指标B.对象指标C.根据指标I）.质量指标

二.多选

1、企业集团日勺职能机构包括（）

（A）依托型组织职能机构

（B）非常设机构

（C）综合型组织职能机构

（D）智囊机构、业务企业和专业中心

（E）独立型组织职能机构

2、企业组织构造整合的目的重要在于（）

（A）实现互相间协调的规定

（B）保证企业经营活动的正常运行

（C）实现组织管理的系统化

（D）处理构造分化时出现的分散倾向

（E）处理部门内部日勺分工问题

3、企业人力资源规划的作用包括（）

（A）满足企业总体战略发展的）规定

（B）提高企业人力资源的运用效率

（C）增进企业人力资源管理日勺开展

（D）协调人力资源管理的各项计划

（E）提高企业经营管理的总体水平

4、影响企业人力资源活动的法律原因有（）

（A）户籍制度

（（B）劳动力市场价位

（C）最低工资原则

（D）劳动力市场机制

（E）政府有关口勺劳动就业制度

5、德尔菲法所请的专家的来源有（）。

（A）组织内部（B）组织外部

（C）管理人员（D）一般员工

（E）高层经理

6、企业内部人力资源供应量必须考虑时原因包括（）。

（A）薪酬.（B）退休（C）平调（D）晋升（E）福利

7、企业集团是一种新型的组织构造模式，其构成包括（）。

（A）持段组员企业层（B）控股组员企业

（C）参设组员企业层（D）协作组员企业层（E）关键企业

8、组织掏造设计时，部门构造可以选择的模式有（）。

（A）直线制（B）职能制

（C）矩阵制（D）子企业（E）非常设机构

9、企业组织发展的战略重要有（）。

（A）多种经营战略（B）扩大地区战略

（C）增大数量战略（D）人才培养战略（E）纵向整合战略

10、部门构造不一样模式的组合原则包括（）。

（A）以产权为中心（B）以关系为中心（C）以成果为中心（D）以岗位为中心（E）以工作和任务为中心

11、（）属于人力资源规划的内部环境。

（A）企业的行业特性（B）企业构造（C）企业日勺发展战略（D）企业文化（E）企业的人力资源管理系统

12、人力资源预测的局限性包括（）

（A）预测措施不精密（B）企业内部的抵制（C）预测H勺代价高昂（D）知识水平口勺局限（E）环境的不确定性

13、制定企业人员规划H勺基本原则包括().

(A)保证人力资源需求的原则(B)保持稳定性的原则

(c)与战略目H勺相适应的原则(D)保持适度流动性的原则

(E)与内外环境相适应的原则

14、()是影响人力资源需求预测H勺一般原因.

(A)顾客需求的I变化(B)生产需求变化

(c)劳动力成本趋势(D)追加培训需求

(E)生产率变化趋势

15、如下组织构造变革H勺方式中，属于改良式变革的是()。

(A)新设一种职位(B)两家企业合并

(0企业组织构造的整合(D)局部改革某个科室的职能

(E)从职能制构造改为事业部制构造

16、人力资源需求预测的内容包括()。

(A)企业人力资源需求预测(B)企业人力资源供应预测

(C)企业人力资源构造预测(D)企业特种人力资源预测

(E)企业人力资源存吊与增量预测

17、岗位定员法是根据()计算和确定定员人数的措施。

(A)岗位工作日勺经验规定(B)岗位工作的J效率

(C)岗位工作人员的生产率(D)工作岗位的多少

(E)岗位工作负荷量的大小

18、若企业人力资源供不应求，可以采用的处理措施一般有()。

(A)减少员工日勺工作时间(B)合并或关闭某些臃肿机构

(C)提高企业U勺资本有机构成(D)将符合条件U勺富余人员调往空缺岗位

(E)制定聘任非全日制临时用工计划

19.古典组织理论的代表人物是()

(A)马克思韦伯(B)亨利法约尔

(0赫兹伯格(D)马尔科夫(E)布鲁姆

20.如下属于动态组织设计理论内容卧J是()

(A)机构(B)体制

（C）鼓励（D）信息控制（E）人员配置

21.组织设计中加强^向协调的措施有（）

（A）实行系统管理（B）设置委员会

（0发明协调H勺环境（D）提高管理人员的全局观念（E）任用新领导

22.企业制定规划的硬约束是（）

（A）产品构造（B）生产技术特点

（C）政治（D）法律（E）经营环境

23.趋势外推法的可靠性与哪些原因亲密有关（）

（A）历史资料的时间长短（B）外推时间长短

（C）既有资料的时间长短（D）数据欧I精确性（E）措施的先进性

24.人力资源需求预测系统由（）构成。

A.企业总体经济发展预测系统B.国家宏观经济预测系统

C.企业人力资源总量与构造预测系统

D.政府人事制度管理系统E.人力资源预测模型与评估系统

26.人员晋升计划是企业根据（）制定的员工职务提高方案。

A.企业目的B.人员需要C.工作调动

D.企业战略E.内部人员分布状况

27.影响企业人力资源规划日勺人口环境原因有（）

A.人口的性别比例B.劳动力队伍的构造C.劳动力队伍的数量

D.劳动力队伍的质量E.社会或当地区口勺人口规模

28.劳动效率定员法是根据（）计算和确定定员人数的一种技术措施。

A.工作岗位日勺多少B.劳动效率C.工作负荷量日勺大小

D.生产任务量E.岗位工作人员U勺经验

三.案例分析

1.W企业是一家民营房地产企业，1996年总经理贾先生创立W企业的时候仅有数百万元的资金和十几名员工，并设置

了财务、项目开发、工程管理和行政人事4部门，其中财务部负责人刘女士是贾总的亲戚，仅持有初级会计上岗证书。

负责项目开发的江先生是贾总数年的好友，初中毕业，曾经当过一餐电的老板。

由于近几年房地产行业发展迅速，用企业的J规模迅速扩大，职能部门由过去原有的4个部门变成项目开发、市场筹

划、工程式管理、质量控制、技术设计、财务、人力资源、物业和行玫等9个部门。人员也由过去"勺十几种人发展到

目前有500多人。人员有增长，诸多的管理问题也频频出现。例如，虽然企业提出了明确的战略规划，但总是不能贯

彻，贾总也发现：追究责任时候，仿佛大家均有责任，每次大家都聚在•起自我批评一番后，下次口勺规划仍旧不能贯

彻，问题究竟出目前哪里呢？让他颇为忧闷的尚有，各门的管理人员都常常各自为政，意见不一，互相扯皮。此外，W

企业在创业初期没有任何考核指标和原则，完全依托家庭组员的自觉性进行工作，后来虽然组建了人力资源部，但也

仅仅实行了直接主管考核法，对各级员工进行主观性考核，导致员工的埋怨越来越多。

目前，W企业手中仍然有约120万平方米日勺待开发土地，贾总犯难口勺是，别的当家愁的I是“无米下锅”，而他目前

愁H勺是“怎么下锅”，企业目前H勺已经让他忙得焦头烂额，深感力不从心。

请您根据本案例，回答如卜问题：

（1）该企业在企业人力资源管理方面目前存在哪些问题？（10分）

（2）请根据该企业存在的重要问题，提出详细的处理方案。（10分）

2.东信企业在总裁的带领下发展迅速。然而近些年，历来运行良好口勺组织构造开始阻碍了企业的发展。

企业原先是根据职能来设计组织构造的，职能部门包括财务、营销、生产、人事、采购、研究与开发等。伴随

企业的壮大，产品已经从单一日勺电视机扩展到冰箱、洗碗机、热水器、空调等诸多电气。旧构造已经无法适应产品的

多样化。职能部门之间矛盾重重，重要决策均需要总裁亲自做出。

于是总裁决定根据产品种类将企业提成九个独立经营H勺分企业，每一企业经理对各自经营日勺产品负有完全责任，

只要能盈利，总部就不再干涉分企业的详细运作。不过企业重组后总裁感觉到很难再对每个分企业实行充足的控制了，

各分企业经理常常不顾总企业的方针政策，各自为政。且各分企业机构重叠。

总裁认识到总企业有被架空FI勺危险，于是下令收回分企业经理的某些职权，并强调了总裁对如下事项具有最终

决策权：（1）超过10万元日勺支出；（2）新产品的研究与开发；（3）营销战略的制定；（4）重要人员口勺任命。职权被收

回后，分企业经理纷纷埋怨，有人递上了辞呈。总裁当然明白这一举措极大地挫伤了分企业经理的积极性，但也没有

更好日勺措施。

请回答问题：

（1）东信企业重组前后H勺组织构造各属于什么类型？

（2）两种组织构造各有什么样时优缺陷？

（3）总裁在两次职权划分时，各有什么样口勺失误？

3.图为某电子产品企业卧J组织构造图.该图表明，总经理对企业的财务和人事工作全权负责，并直接管理家电产

品车间、电信产品车间及机械产品车间3个生产部门.设副总经理2名，其中1名负责企业的行政部和办公室的工作:

另1名副总经理负责研发部、销售部以及企业规划部日勺运作.企业的业务流程是，由企业规划部在总经理和1名主管

副总的领导下，根据市场信息来规划产品的研制与生产；研发部门按照企业规划部的规划，负责新产品的研发工作；

新产品研制成功，经企业领导讨论决定后，交由产品车间负责生产；销售部销售生产出来口勺产品，并负责搜集市场反

馈信息.

伴随企业日勺不停发展和壮大，高层管理者日益感到现行口勺组织构造存在局限性，管理机构臃肿，人浮于事的现象比

较严重；产品无法满足客户的需要，销售额出现了下滑趋势；各部门之间，尤其是生产部门与其他职能部门之间的冲

突时有发生.在管理征询专家的提议下，企业领导决定按照事业部制的方式对组织构造进行调整和变革，以到达提高

管理效率，增强企业竞争力的目的.

家行企

电政业

产部规

品划

车部

2207030

人人人

ffl2某电子产品公司的如配姑构困

请回答如下问题：

根据以上状况阐明该组织构造存在的重要问题是什么？

假如按照事业部制的构造进行调整和变革，应从哪些方面入手?

（3）在组织构造调整过程中，需要淘汰冗余人员。人力资源部应对此发挥什么作用。

四.计算题

中天会计事务所是一家在亚洲的著名民营事务所，自1986年成立，刚开始由几位创业元老在兢兢业业的努力下，为企

业打下一片江山，数年以来企业逐渐趋于稳定经营，在1999年企业到达稳定局面，并维持一定规模。由于企业业务

日趋繁忙，常导致企业事务工作应接不暇，总是等到人才流失后才开始招聘人才，对于人才不到位，以及人员到位后

学习阶段依J中间工作绩效空缺阶段，一直没有可以弥补起来。

企业提供内部资料如下：企业员工职位有四层，分别为合作人、经理、高级会计师和会计员。各职位人员如下表lo

表1：一九九九年中天会计事务所各职位人员数

职位代号人数

合作人P40

经理M80

高级会计师S120

会计员A160

在过去五年中，员工调动的概率如下表2,其中包括各职位人员升迁和离职的比例率。在升迁部分，各职位除最高

合作人之外，只要体现好，皆有升迁欧I机会，对于尤其优秀日勺高级会计师尚有机会直接升为合作人，只是机会不大；

在离职方面，由于人才竞争剧烈，每年在各职位上的人员皆有离职的状况。

表2：中天会计事务所过去五年员工调动的概率单位：比例

职位合作人经理高级会计师会计师

升为合作升为合升为高级会计

年度离职离职升为经理离职离职

人作人师

19950.200.080.130.080.070.110.190.11

19960.230.070.270.020.050.120.150.29

19970.170.130.200.040.080.100.110.20

19980.210.120.210.050.030.090.170.19

19990.190.100.190.060.020.080.130.21

该事务所委托您为该企业进行人力资源供应预测。

五.简答题

1.HR需求预测环节

2.HR供应预测环节

3.请列举HR需求预测措施

4.人力资源供不小于求的应对措施

第二章招聘与配置

一.单项选择

1、（）具有测评原则刚性强，测评指标灵活等重要特点。

（A）选拔性测评

（B）考核性测评

（C）开发性测评

（D）诊断性测评

2、量化对象具有明显数最关系的量化形式是（）。

（A）一次量化（B）二次量化

（C）类别量化（D）模糊量化

3、对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测评法是（）。

（A）心理技术

（B）FRC技术

（C）投射技术

（D）问卷技术

4、在素质测评的成果处理中，最常用的集中趋势量数为（）。

（A）几何平均数和中位数（B）算术平均数和中位数

（C）几何平均数和原则差（D）算术平均数和原则差

5、面试考官应消除应聘者II勺紧张情绪，发明轻松、友好廿勺气氛的面试实行阶段是（）。

（A）关系建立阶段（B）导入阶段

（C）关键阶段（D）确认阶段

6、从某一长处或者缺陷出发去评价应聘者其他方面，这属于（）,

（A）第一印象（B）对比效应

（C）晕轮效应（D）录取压力

7、“你仿佛不太适合我们这里的工作，你看呢？”此类问题属于（）。

（A）压力性问题（B｝）知识性问题

（C）思维性问题（0）经验性问题

8、（）是从多角度对个体行为进行原则化评估的J多种措施的总称，

（A）评价中心（B）管理中心

（C）控制中心（D）学习中心

9、如下不适合用无领导小组讨论法进行人员选拔日勺岗位是（）。

（A）人力资源主管（B）技术研发人员

（C）销售部门经理（D）公关部门经理

10、形式为“优、良、中、差”的员工素质测评标度为（）。

（A）量词式标度（B）数量式标度

（C）定义式标度（D）等级式标度

11、如下属于员工测评原则体系的构造性要素的是（）。

（A）身体素质（B）婚姻状况

（C）工作经验（D）性别年龄

12、测评学习能力的最简朴有效的措施是（）。

（A）心理测验（B）品德测验

（C）投射技术（D）情境测验

13、在员工素质测评成果的有关分析中，r=0表达两级测评数据（）。

（A）完全负有关（B）不有关

（C）完全正有关（D）不确定

14、过度强调应聘者U勺不利原因，以致不能全面理解这个人，这属于（）

（A）第一印象（B）对比效应

（C）晕轮效应（D）录取压力

15、“假如你的两个得力下属一直吵架，你会怎么处理？”此类问题属于（)O

（A）背景性问题（B）情境性问题

（C）思维性问题（D）经验性问题

16、小王喜欢登山，小李喜欢听音乐，这体现了（）原理。

（A）个体差异（B）工作差异（C）环境差异（D）人岗匹配

20、为了弥补财务总监日勺空缺，对财务人员进行素质测评，这属于（）素质测评。

（A）考核性（B）诊断性（C）开发性（D）选拔性

17、（）就是指测评体系的内在规定性，常常体现为多种素质规范行为特性或表征的描述与规定。

（A）标度（B）误差（C）原则（D）原则差

18、测评者由于只关注到被测评者某方面H勺品质特性而作出片面判断，这是（）。

（A）晕轮效应（B）感情效应（C）近因效应（D）首因效应

19.一般状况下，差异量数越小，集中曾数的代表性就越（）.

（A）大（B）无关（C）小（D）不确定

20.无领导小组讨论题目“在大学阶段，学习重要，还是实践更重要？”是一种（）。（A）排序型题目（B）开放

式题目（C）资源争夺型题目（D）两难式题目

21、合格的面试考官不应当有的行为是（）。

（A）尽量发明友好的气氛（B）面试过程察言观色

（C）面试前做好充足的准备（D）认真倾听，合适刊登结论性意见

22、（）具有生动的人际互动效应。

（A）公文筐测试（B）非构造化面试（C）构造化面试（D）无领导小组讨论

23、销售工作规定执行者能说会道，秘书工作规定执行者细致周到.这体现了（）原理.

（A）个体差异（B）工作差异

（c）人岗匹配（D）环境差异

24、某一测量问卷中有一道“你对Java语言日勺掌握程度怎样？”的J题，选项为“A精通；B善于；c尚可”.在这里.“精

通”、“善于”、“尚可”是指（）.

（A）标度（B）指标

（c）标识（D）原则

25、美国教育学家布鲁姆将教育认知目的由低到高分为六个层次，最高层是（）。

（A）理解（B）应用

（c）评价（D）分析

26、某主管总是给自己11勺得力助手打高分.给其他下属打低分.这体现了（）。

（A）晕轮效应（B）感情效应

（c）近因故应（D）首因效应

27、有关面试说法错误H勺是（）.

（A）面试具有明确的J目的性

（B）面试以谈话和观测为重要方式

（c）面试按预先设计的程序来进行

（D）面试过程中，考官与应聘者H勺地位立等

28、若招聘营销人员和技术人员，面试日勺问题及考核的要素完全一致，这阐明（）.

（A）面试目H勺不明确（B）面试缺乏系统性

（c）面试原则不详细（D）问题设计不合理

29、无领导小组讨论题目为“一种好H勺领导者应当具有什么素质？"，这是一种（）。

（A）两难式题目（B）资源争夺型题目

（c）开放式题目（D）排序选择型题目

30、如下不属于员工素质测评的基本原理是（）

（A）个体差异原理（B）同素异构原理

（0工作差异原理（D）人例匹配原理

31、根据测评对象的从属程度分别赋俏的素质测评量化形式是（）。

（A）等距最化（B）当量量化

（C）类别量化（D）模糊量化

32、测评目的具有隐蔽H勺品德测评法是（）

（A）访谈技术（B）FRC法

（C）投射技术（D）问卷法

33、面试考官衡量应聘者素质时，应考虑的前提原因是（）。

（A）企业闵位需求（B）应聘者能力水平

（0企业发展战略（D）应聘者发展潜力

34、招聘时，问询财务人员有关财务制度打勺问题属于（）

（A）背景性问题（B）知识性问题

（C）思维性问题（D）经验性问题

35、一般针对某一种开放性的问题来进行的无领导小组讨论类型是（）。

（A）无情境性讨论（B）不定角色Fl勺讨论

（C）情境性的讨论（D）指定角色的讨论

36、答案范围广且不固定的面试题目类型是（）

（A）排序选择型问题（B）开放式问题

（0资源争夺型题目（D）两难式问题

37、在面试的什么阶段应当问某些应聘•者有所准备的比较熟悉H勺问题，以消除紧张感（）

（A）关系建立阶段（B）导入阶段

（C）关键阶段（D）确认阶段

38、如下不属于面试发展趋势的是（）

（A）形式丰富化（B）行为描述面试成为主流

（0考官专业化（D）理论和措施不停发展

39、LGD的评分是一种（）评分方式。

（A）客观（B）主观

（C）半客观半主观（D）综合

40.对学习能力测评的方式有（）

（A）心理测验（B）面试

（C）智力测验（D）笔试

41.给男性赋予数字1,女性赋予数字0,这是（）量化。

（A）当量（B）一次

（C）模糊（D）类别

42.下列属于群体决策法特点的是（）。

A.一对一B.背靠背

C.运用运筹学原理D.决策人员很固定

43.看了应聘者资料，就认为他不错，这是面试考官犯了（）欧）偏见。

A.晕轮效应B.首因效应C.录取压力D.对比效应

44.某企业的会计主管张先生在对财务人员做培训之前，先做了一种综合素质测评，这属于哪种素质测评的类型？

（）0

A.考核性B.诊断性C.开发性D.选拔性

45.测评者由于对被测评对象近期印象深刻、记忆清晰，而对远期体现印象模糊、记忆不清，这是］）。

A.晕轮效应B.感情效应C.首因效应D.近因效应

二.多选

1、员工素质测评的重要原则包括（）。

（A）客观测评与主观测评相结合

（B）定性测评与定量测评相结合

（C）静态测评与动态测评相结合

（D）素质测评与绩效测评相结合

（E）定期侧评与随机测评相结合

2、员工索质测评原则体系的横向构造包括（）＜,

（A）构造性要素

（B）行为环境要素

（C）时间性要素

（D）工作绩效要素

（E）空间性要素

3、如下各项不属于素质测评中对员工进行分类的原则的是（）。

（A）道德分类原则（B）调查分类原则

（C）数学分类原则II））性别分类原则

（E）能力分类原则

4、行为描述面试的实质是（

（A）属于特殊的构造化面试

（B）面试提问都是行为性问题

（C）识别关键性I向工作规定

（D）用过去行为预测未来行为

（E）探测行为样本

5、无领导小组讨论包括（）。等多种类型。

（A）无情境性讨论

（B）不定角色的讨论

（C）情境性的讨论

（D）指定角色的讨论

（E）无主题讨论

6、人岗匹配包括（）。

（A）岗位与岗位之间相匹配

（B）员工与员工之间相匹配

（C）工作酬劳与员工奉献相匹配

（D）工作规定与员工素质相匹配

（E）工作酬劳与员工学历相匹配

7、测评方案口勺内容重要波及（）。

（A）被测评H勺对象（B）测评措施选择

<C）参照原则设计确实立（D）测评员工选择

（E）素质能力测评的指标体系

8、无领导小组讨论的长处包括（）。

（A）具有生动的人际互动效应（B）题目的质量影响测评的质量

（C）讨论过程真实、易于评价（D）被评价者难以掩饰自己特点

（E）对评价者和评价原则H勺规定较高

9.目前流行的人员素质理论包括（）。

（A）冰山模型（B）洋葱模型

（C）大海模型（D）大树模型

（E）橘子模型

10、（）属于动态的员工素质测评，有助于激发被测评者的进取精神。

（A）心理测评（B）面试（C）评价中心（D）观测评估（E）个性测试

11、诊断性测评的特点有（）。

（A）成果不公开（B）查找原因时，测评内容精细（C）有较强日勺系统性

（D）理解现实状况时，测评内容全面（E）过程强调客观性

12、员工素质测评的类型重要有（）c

（A）开发性测评（B）选拔性测评（C）综合性测评（D）诊断性测评（E）考核性测评

13、下列属于投射技术特点的是（）,

（A）人际互动性强（B）被测评者反应的自由性（C）测评目代勺隐蔽性

（D）内容的非构造性和开放性（E）用过去行为预测未来

14、引起测评成果误差的原因有（）。

（A）感情效应（B）测评指标体系不明确（C）近因效应（D）测评参照原则不明确（E）晕轮效应

15.在员工素质测评量化中.（）可以被看作二次量化.

(A)类别量化(B)次序量化

(c)实质量化(D)等距量化

(E)模糊量化

16、员工素质测评指导语的内容应包括().

(A)测评目的

(B)举例阐明填写规定

(c)强调测评与测验考试H勺不一样

(D)填表前的准备工作和填表规定

(E)测评成果的保密和处理，测评成果反馈

17、美国教育学家布鲁姆提出了“教育认知目日勺分类学”.将认知目的由低到高分为若干个层次，其中包括().

(A)理解(B)应用

(。)分析(D)综合

(E)评价

18、无领导小组讨论的缺陷包括().

(A)题目的质量影响测评的质量(B)对评价者和测评原则规定较高

(C)应聘者体现易受同组组员影响(D)被评价者行为没有伪装口勺也许

(E)被评价者行为仍然有伪装I内也许

19、由于面试考官的偏见而产生H勺误差包括()

(A)第一印象(B)对比效应

(C)晕轮效应(D)录取压力

(E)绘鱼效应

20、构造化面试日勺开发包括()o

(A)测评原则U勺开发(B)面试问题的设计

(C)评分原则确实定(D)面试考官H勺选拔

(E)面试成果和公布

21、为了理解被测评者的实际水平，激发被测评者的进取精神，下列哪些措施比较合适()。

(A)心理测评(B)面试

(C)评价中心(D)观测评估

(E)个性测试

22.LGD中评分者的观测要点包括（）

（A）发言内容（B）发言形式和特点

（C）发言影响⑴）发言时间

（E）他人日勺反应

23.LGD的评分讨论会上，考官应着重评估的内容有（）

（A）参与程度（B）影响力

（O决策程序（D）任务的完毕状况

（E）团体分为和组员日勺共鸣感

24.LGD题目设计中最终阶段H勺反馈、修改和完善阶段，要搜集哪些方面的意见（）

（A）参与者日勺意见（B）评分者H勺意见

⑹记录分析口勺成果（D）学员的意见（E）专家的意见

25.下列属于诊断性测评特点的是（）。

A.内容粗略单一B.成果不公开C.有较强的系统性

D.测评过程强调客观性E.测评指标具有灵活性

26.能力测评包括（）。

A.一般能力测评B.特殊能力测评C.学习能力测评

D.发明力测评E.综合能力测评

27.根据面试口勺原则化程度，面试可分为（）。

A.一次性面试B.分价段面试C.构造化面试D.非构造化面试E.半构造化面

试

28.在同一类别的测评对象中，常常要对其中诸素质测评对象进行深层次量化，其量化形式包括（）

A.等距量化B.比例量化C.类别量化

D.模糊量化E.次序量化

29.员工素质测评中的特殊能力重要包括（）

A.文书能力测评B.体育能力测评C.操作能力测评

D.学习能力测评E.机械能力测评

三.图表分析图

某外资企业需要招聘一名财会人员；该职位在本企业的薪酬水平为4C00元，企业规定的任职资格条件是：

接受过正规财会教育，有会计证；至少有一年以上有关工作经历;

英语口语流利，熟悉专业外语；为人诚实可靠；一周内就可以到岗就职。

表2求职者口勺基本状况汇总表

姓名ABCD

性别女男男女

学历与证大学本科注册会大学本科具有会大学本科具有会大学专科具有会

书状况计师计证计证计证

工作经历4年涉外财会业务2年涉外酒店财会应届毕业生，在大3年国有企业财会

和能力工作经验，知识丰工作经验，熟悉财型国有企业实习工作经验，工作能

富，实践工作能力会业务六个月以上，工作力较强

强能力较强

个性特性老练、灵活诚实、稳重诚实、稳重文静、细心

应聘动机与目前企业同事寻求更好的发展认同企业文化，认现工作单位距离

有矛盾为企业有发展较远

预测未来较快适应熟悉我较快胜任我司财通过一周培训后立即可以使用，可

发展司财会业务会业务，极具潜力来可以使用，对企以胜任工作，不过

业归属感强很难晋升

最低薪资6000元3500元3000元3000元

(1)针对表中项目，阐明该企业在人员选择时，应当注意哪些事项？

(2)根据上述资料，对该企业选聘人员条件进行分析，并阐明谁是最佳候选人。

四.案例分析题

1.一天早上，技术部的小王正在专注于自己R勺工作，人事部口勺电话匆匆将他调到小会议室，参与技术人员招聘面试工

作。由于事先小王对此事一无所知，因此在面试过程中，他总是在不停翻阅应聘人员日勺资料，低头专注于阅读简历，

然后提出对应的问题，之后又忙于下一名应聘者得的状况，就这样一上午过去了，6名应聘者的面试结束了。小王的任

务也完毕了。请您对上述日勺招肥活动过程提出评价，并阐明：

1.是H么原囚形成，述面试的过程？

2.在一种有效日勺面试中，小王应当怎样做，怎样防止这样口勺事件发生?

五.方案设计题

PS计算机网络技术有限企业是一家专门从事软件开发、电子商务、系统集成、计算机产品代理销售的IT高新企业。近

来，PS企业准备招聘客户经理，重要从事网络产品的推广，工作中需要与客户进行沟通。该企业准备采用面试措施对

应聘者进行甄选。面试分两轮进行，第一轮初试，由一位HR招聘专人对求职者进行面试，每人面试时间大概10—15

分钟，测评指标如下：仪表良好、言谈举止得体、具有亲和力、一般话原则、性格开朗、对岗位理解、逻辑条理清晰。

第二轮复试，采用构造化面试措施，考官根据求职者所应答体现，对其有关胜任素质做出对应的评价。该职位有一重

要的能力指标为沟通能力，该指标的定义如表1所示。

沟通能力指标阐明

能力指标指标阐明

沟通能力语言简洁，能精确地体现自己口勺思想；能根据体现内容和沟通对象口勺

特点采用合适体现方式；在人际交往中，能通过多种途径和线索精确的把

握和理解对方的意图，并使他人接纳自己地提议与想法。

请根据案例回答如下问题：

（1）在面试实行过程中应注意掌握哪些技巧？（10分）

（2〕请根据上述资料•，为“沟通能力”指标设计一种面试提问和评分原则。（10分）

六.简答题

1.面试的程序

2.无领导小组讨论的实行程序

3.构造化面试日勺环节

4.面试中的注意问题

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