2023年人力资源管理师课件招聘与配置

第二章招聘与配置

第一节员工素质测评原则体系的I构建

一、员工素质测评的J基本原理

（一）个体差异原理（效率效果）

（二）工作差异原理（工作内容、工作权责的差异）

（三）人岗匹配原理

所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原理，根据人体间不一样的素质

和规定，将其安排在各自最合适的岗位上。

人岗匹配包括：工作规定与员工素质相匹配：工作酬劳与员工奉献相匹配；员

工与员工之间相匹配：岗位与岗位之间相匹配。

二、员工素质测评的类型

（一）选拔性测评：是指以选拔优秀员工为目的的测评。

特点：强调册平日勺辨别功能、测评原则刚性强、测评过程强调客观性、测

评指标具有灵活性

（二）开发性测评：是指开发员工素质为目的的测评

（三）诊断性测评：是理解现实状况或查找本源为目的的测评。

特点：或精细或广泛、成果不公开、较强系统性

（四）考核性测评：以鉴定或验证某种素质与否具有以及具有程度为目的的测

评，它常常穿插在选拔测评中。

特点：概括性、成果规定有较高的信度与效度。

三、员工素质测评的重要原则

（一）客观测评与主观测评相结合

（二）定性测评与定量测评相结合

定性测评，侧重从行为的性质方面对素质进行测评；定量测评，侧重从行为的

数量特点方面对素质进行测评。

（三）静态测评与动态测评相结合

静态测评是指对被测评者已形成的素质水平的分析评测，长处是便于横向比

较，但缺陷是忽视了被测评者的原有基础与此后的发展趋向。

动态测评有助于理解被测评者素质的实际水平、有助于指导、激发被测评这时

进取精神，缺陷不便于互相比较。

心理测验一般是静态的，而评价中心、面试与观测评估具有动态性

（四）素质测评与绩效测评相结合

素质测评是对一种人的德、能、识、体的J素质*J测评，而绩效测评是一种业绩

实效的考察评估

（五）分项测评与综合测评相结合

四、素质测评原则体系

（一）素质测评原则体系的要素

1.原则：所渭原则，就是指测评原则体系的内在规定性，常常体现为种素质

规范化行为特性或表征的描述与规定。

评语短句式、设问提醒式、方向指示式

2.标度：所谓标度，即对原则日勺外在形式划分，常常体现为对素质行为特性

或体现的范闱、强度和频率日勺规定。

量词式、等级式、数量式、定义式、综合式

3.标识：所谓标识，即对应于不一样标度口勺符号表达。

五、品德测评法

（-）FRC品德测评法

（二）问卷法

采用问卷测验形式测试品德是一种实用、以便、高效的措施。

（三）投射技术

设射技术来源于临床心理学和精神病治疗法

1、测评目的隐蔽性

2、内容口勺非构造性与开放性

3、反应口勺自由性

六、知识测评

知识、理解、应用、分析、综合、评价（最高）。

七、能力测评

能力测评包括一般能力测评、发明力测评和学习能力测评

一、企业员工素质测评的详细实行

（一）准备阶段

1.搜集必要日勺资料2.组织强有力的测评小姐3测评方案日勺制定

（二）实行阶段

1.测评前的动员2测评时间和环境日勺选择3测评操作程序

（三）测评成果调整

1.引起测评成果误差的原因

（I）测评的指标体系和参照原则不明确（2）晕轮效应

（3）近因误差（4）感情效应（5）参评人员训练局限性

2.测评成果处理佐常用分析措施

（1）集中趋势分析（算术平均数和中位数）

（2）离散趋势分析（原则差，反）

（3）有关分析

（4）原因分析

（一）综合分析测评成果

1.测评成果的描述（数字、文字）

2.员工分类

测评成果分析措施（要素分析法、综合分析法、曲线分析法）

第二节面试的组织与实行

第一单元面试的基本程序

面试的内涵

特点：以谈话为主、双向沟通、明确目的性、预先设计好、地位不平等

面试的类型

1.原则化程度，面试可分为构造化面试、非构造化面试和斗构造化面度。

2.实行的方式，面试可分为单独面试与小组面试。

3.面试的进程，面试可分为一次性面试与分阶段面试。

4.题目的内容，面试可分为情景性面试和经验性面试。境性的问题，即给定

一种情境，看应聘者在特定口勺情境中是怎样反应的；重要提问某些与应聘者过去时

工作经验有关的问题。

三、面试的发展趋势

1.面试形式丰富多样

2.构造化面试成为面试的主流

3.提问的弹性化

4.面试测评口勺内容不停扩展

5.面试考官H勺专业化

6.面度的理论和措施不停发展

一、面试的基本程序

(-)面试H勺准备阶段

1.制定面试指南

2.准备面试问题

3.评估方式确定

4.培训面试考官

(二)面试日勺实行阶段

1.关系建立阶段

2.导入阶段

3.关键阶段（关键胜任力）

4.确定阶段（开放性）

5.结束阶段

（三）面试H勺总结阶段

1.结合面试成果

2.面试成果的反馈

3.面试成果的存档

（四）面试的J评价阶段

面试的实行技巧

1.充足准备

明确面试目日勺，设计构造完整的面试，同步针对面试的每一步设计合理的提

问，指定科学口勺评价原则，以及对面试工作人员进行培训，并尽量在面试前做

好准备。

2.灵活提问

应察言观色，认真观测应聘者的行为与反应

3.多听少说

在应聘者回答问题时，面试考官应全神贯注认真倾听，不刊登任何结论性意见

4.善于提取要点（一定口勺记录）

5.进行阶段性总结

考官要想得到对一种问题的完整信息，就必须善于对应聘者H勺回答进行总结和

确认

6排除多种干扰

7.不要带有个偏见

8.在倾听时注意思索

9.注意肢体语言沟通

第二单兀构造化面试的组织与实行

一、构造化面试问题的类型

背景性问题、知识性问题、思维性问题、经验性问题、情境性问题、压力性问

题、行为性问题。

二、行为描述面试的内涵

（一）行为描述面试的假设前提

1、一种人过去的行为最能预示其未来的行为。

2、说和做是截然不一样的两码事

（-）行为描述面试的要素

情境、目的、行动、成果

第三节无领导小组讨论的组织与实行

第一单元无领导小组讨论的操作流程

一、评价中心的含义

评价中心是从多角度对个体行为进行原则化评估日勺多种措施时总称。

无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏

二、无领导小组讨论口勺概念

是指由一定数量口勺一组被评人（6-9人），在规定期间内就给定的问题进行讨

论，讨论中各个组员处在平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。观测评价

被评人的领导能力、人际沟通技巧、积极性、口头体现能力、说服力、自信心等能

力。

三、无领导小组讨论日勺优缺陷

（一）长处：

1.具有生协口勺人际互动效应

2.能在被评价者之间产生互动

3.讨论过程真实，易于客观评价

4.被评价者难以掩饰自己日勺特点