【《杭海网络公司绩效考核问题及对策》14000字】

杭海网络公司绩效考核问题及对策TOC\o"1-3"\h\u13811一、绪论 摘要：在有发展前景的企业，留得住员工的企业是会让企业的目标跟员工的目标相互统一的。创造企业利润和员工利益相互赢取利益的可持续局面，而这种双方都有利益在很大程度上是由绩效跟薪酬来控制掌握的，良好的绩效和薪酬体制会让这种情形持续出现，实行绩效考核制度的目的是，使公司达到生产经营目标。通过具体的考核标准，并运用科学的考核方法，对指定任务的执行情况和各级考核人员参与的生产过程和结果所产生的诸多影响进行评价和判断的整个过程。本篇文章以民营企业为主要研究对象，在分析其绩效考核现状的基础上，探讨了该公司绩效考核存在的一些问题，在分析问题原因的基础上，本文提出了相关的改进建议，有助于企业长期的发展。关键词：绩效考核；绩效管理；对策一、绪论（一）研究背景（二）研究意义（三）国内外研究现状1.国外研究现状2.国内研究现状（四）研究方法与思路1.研究方法2.研究思路二、相关概念及理论基础（一）绩效管理的概念（二）绩效管理相关方法（三）绩效管理的重要性三、杭海网络公司研发人员绩效管理现状分析（一）公司介绍（二）公司组织和人员结构图1杭海网络公司研发中心组织架构表1研发人员学历背景分布学历背景博士硕士本科及以下人数占比20%60%20%数据来源：作者调查表2研发人员年龄分布年龄情况30岁以下30-40岁40-50岁50岁及上人数占比24%35%30%11%数据来源：作者调查表3研发人员工作年限分布工作年限5年以下5-10年10年及以上人数占比18%30%52%数据来源：作者调查表4研发人员性别分布性别男女人数占比59%41%数据来源：作者调查（三）公司研发人员绩效管理现状1.现有绩效计划的设定与实施2.绩效考核现状3.绩效评价结果应用现状四、杭海研发人员绩效管理问题及分析（一）绩效目标设置不合理（二）绩效考核的主体单一（三）绩效考核方法欠妥（四）考核结果应用不足五、杭海研发人员绩效管理优化方案（一）绩效目标设置优化表5实验室工程师岗位所需能力要素维度描述知识技能专业知识掌握本专业岗位所需要的专业知识和技巧学习能力快速学习和了解新知识并应用的能力创新能力针对技术难题，能根据所学所知开创解决方案通用能力沟通能力能和他人进行顺畅、友好和高效的沟通合作能力能和他人就同一目标进行配合和合作执行能力按时完成任务数据来源：杭海网络公司员工手册（二）绩效考核体系优化（三）绩效考核方法优化表6评分标准考核分数分数1分2分3分4分5分定义绝大部分不符合预期部分符合预期符合预期超出预期显著超出预期标准落后进度或幅度大于50%落后进度或幅度0-50%100%完成超出进度或幅度0-50%超出进度或幅度51-100%数据来源：杭海网络公司员工手册（四）绩效结果应用优化结论参考文献[1]PeterFDrucker,齐若兰译.ThePracticeofManagement[M].机械工业出版社,2006.[2]SarahEBonner,GeoffreyBSprinkle.Theeffectsofmonetaryincentivesoneffortandtaskperformance:theories,evidence,andaframeworkforresearch[J].Accounting,OrganizationsandSociety,2002,27(4):303-345.[3]DavidPNorton.BalancedScorecard-BuildingStrategyMaps[J].TheImportanceofTime-PleasingtheStrategy,1992(12):1-24.[4]Scott,EinsteinWO.StrategicPerformanceAppraisalinTeam-basedOrganizations:OneSIZEDOESNotFitAll[J].AcademyofManagementExecutive,2017,15(2):37-55.[5]Fandray,Dayton.Thenewthinkinginperformanceappraisal[J].Workforce,2001,80(5):34-40.[6]Mathis,RobertL.;JohnH.Jackson.HumanResourceManagement[M].PekingUniversityPress,2017.[7]PeiQuan,YingLiu,TianlinZhang,etal.ANovelDataMiningApproachTowardsHumanResourcePerformanceAppraisal[M].SpringerInternationalPublishing,2018.[8]Adrian,Dartmatm,Guido,etal.PowerAllocationandPerformanceAnalysisinSpecSharingSystemswithStatisticalCSI[J].2018(4):18-19.[9]Reaser,JessDalton.CEOandAverageEmployeePayDuringthe1980sFirm-levelDeterminants,DevelopmentsandEffects[D].MichiganStateUniversity,2018.[10]KuenSuanChen,HisTienChen.ApplyingImportancePerformanceAnalysisSimpleRegressionModelandPriorityIndicestoAssessHotels’Service[J].JournalofTestingandEvaluation,2016(3):44-67.[11]卢薏,张小卫.基于五星图分析模型的电力企业审计工作绩效考核体系设计与应用[J].企业管理,2017(S1):328-329.[12]靳文海.完善中小企业绩效考核的思考[J].中国商论,2018(09):181-182.[13]蔡华.我国商业银行绩效考核发展历程、问题与对策——以农村商业银行为例[J].新疆农垦经济,2017(06):81-88.[14]肖永华,郭川印.层次分析法在确定炼化设计企业绩效考核指标权重中的应用[J].当代化工,2018,47(02):396-399.[15]王淑红,王玉同,马佳意.关系实践对员工绩效改进动机的影响研究[J].科研管理,2018,39(05):147-155.[16]谭春平,景颖.基于二维点阵的企业绩效评价体系研[J].统计与信息论坛,2018(10):98.[17]蔡冀洪.国有企业战略管理难点及对策分析[J].企业改革与管理,2018(04):19-21.[18]李丽芳.加强行政事业单位绩效管理的探讨[J].财会学习,2017(04):187-188.[19]张学军,赵梦盈.组合赋权法在平衡计分卡评价体系中的运用——以某白酒企业为例[J］.会计之友,