2025年劳动保障协理员(高级)考试试卷劳动争议预防与处及答案

2025年劳动保障协理员(高级)考试试卷劳动争议预防与处及答案一、单项选择题（每题2分，共30分）1.根据《劳动争议调解仲裁法》，下列哪类争议不属于劳动争议受理范围？A.因确认劳动关系发生的争议B.因企业自主进行改制引发的争议C.因工作时间、休息休假发生的争议D.因劳动报酬、工伤医疗费发生的争议2.某公司与员工李某签订的劳动合同中约定“员工离职后3年内不得从事同行业工作”，但未约定经济补偿。李某离职后主张该条款无效，依据是：A.竞业限制期限超过法定2年上限B.未约定经济补偿则竞业限制条款自动失效C.用人单位未支付经济补偿时劳动者可单方解除竞业限制义务D.竞业限制条款需经劳动行政部门备案方有效3.劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请后，应当在几日内决定是否受理？A.3日B.5日C.7日D.10日4.王某2023年1月1日入职某公司，2024年12月31日因加班费争议申请仲裁。公司提出仲裁时效抗辩，认为王某应在2024年1月1日前主张权利。根据《劳动争议调解仲裁法》，正确的认定是：A.仲裁时效期间为1年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算B.劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，仲裁时效不受1年限制C.王某的加班费争议属于普通劳动争议，时效已过D.公司未明确拒绝支付加班费的，时效从劳动关系终止之日起计算5.下列关于劳动争议调解的表述，正确的是：A.企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或双方推举的人员担任B.调解协议书经双方当事人签名后即具有法律强制执行力C.调解不成的，当事人必须先向劳动行政部门投诉才能申请仲裁D.口头申请调解的，调解组织无需记录6.某公司因经营困难裁员20人（职工总数150人），未提前30日向工会或全体职工说明情况，直接公布裁员名单。被裁员工张某申请仲裁，仲裁机构应认定：A.裁员程序合法，因裁员人数未超过职工总数的20%B.裁员程序违法，用人单位需支付赔偿金而非经济补偿C.裁员程序违法，但已实际裁员，只需补发经济补偿D.裁员程序合法，因经营困难属于法定裁员情形7.非全日制用工双方因小时工资标准发生争议，下列处理依据错误的是：A.小时工资不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准B.双方未约定工资标准的，按集体合同规定执行；无集体合同的，实行同工同酬C.非全日制用工争议不适用仲裁前置，可直接向法院起诉D.仲裁时效期间从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算8.某员工因严重违反用人单位规章制度被解除劳动合同，用人单位需承担的举证责任不包括：A.规章制度的内容合法B.规章制度已向劳动者公示C.劳动者存在违反规章制度的行为D.解除劳动合同已通知工会9.劳动争议仲裁庭裁决案件时，若部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决。先行裁决的效力是：A.自作出之日起具有法律效力，当事人不得起诉B.当事人对先行裁决不服的，可在15日内向法院起诉C.先行裁决与最终裁决冲突时，以最终裁决为准D.先行裁决仅对已清楚事实有效，不影响其他部分审理10.某公司与员工签订“放弃社保协议”，员工离职后要求公司补缴社保。下列处理正确的是：A.协议有效，员工无权要求补缴B.协议无效，公司应补缴社保，但员工需返还已领取的社保补贴C.协议无效，公司应补缴社保，已支付的补贴不得要求返还D.协议部分有效，公司只需补缴养老保险11.集体合同争议中，因履行集体合同发生的争议，处理方式是：A.由劳动行政部门协调处理B.当事人可协商解决，协商不成的可申请仲裁或提起诉讼C.必须由工会代表劳动者向法院提起诉讼D.由企业劳动争议调解委员会强制调解12.劳动者主张加班费，用人单位否认存在加班事实。根据司法解释，举证责任分配为：A.劳动者需提供加班的初步证据，用人单位需提供考勤记录等反证B.用人单位承担全部举证责任C.劳动者需证明具体加班时间和内容D.双方均无需举证，由仲裁庭自由裁量13.工伤职工与用人单位因一次性伤残就业补助金发生争议，该争议属于：A.工伤保险待遇争议，适用劳动争议处理程序B.行政争议，应向社保经办机构申请行政复议C.民事争议，可直接向法院提起民事诉讼D.劳动行政争议，需先向劳动保障行政部门投诉14.劳动争议仲裁委员会组成人员不包括：A.劳动行政部门代表B.工会代表C.企业方面代表D.职工代表15.某女职工产假期间，公司仅发放基本工资，未支付生育津贴。女职工申请仲裁，仲裁机构应：A.认定公司行为合法，因产假工资与生育津贴不可兼得B.要求公司补足生育津贴与基本工资的差额C.判决公司按上年度职工月平均工资支付产假工资D.认定生育津贴由社保基金支付，公司无支付义务二、多项选择题（每题3分，共30分）1.劳动争议预防的主要措施包括：A.完善劳动合同管理制度，明确双方权利义务B.建立健全民主管理制度，保障职工参与权C.定期开展劳动法律法规培训，提升劳资双方法律意识D.设立劳动争议预警机制，及时排查矛盾隐患2.用人单位制定的规章制度若要作为处理劳动争议的依据，需满足：A.内容合法，不违反法律、行政法规及政策规定B.经过职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定C.已向劳动者公示或告知D.报劳动行政部门备案3.下列情形中，用人单位解除劳动合同需支付经济补偿的有：A.劳动者因患病医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作B.劳动者严重违反用人单位规章制度C.用人单位因经营困难进行经济性裁员D.劳动合同期满，用人单位维持原劳动合同条件但劳动者不同意续订4.关于劳动争议调解协议的效力，正确的表述有：A.经人民调解委员会调解达成的协议，双方可共同向法院申请司法确认B.经企业劳动争议调解委员会调解达成的协议，具有合同效力C.调解协议约定的支付义务，用人单位不履行的，劳动者可直接申请支付令D.调解协议签订后，当事人不得再申请仲裁或提起诉讼5.下列争议中，属于终局裁决的有：A.追索劳动报酬，金额不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议B.追索工伤医疗费，金额超过当地月最低工资标准12个月金额的争议C.因执行国家劳动标准在工作时间、休息休假方面发生的争议D.因解除劳动合同经济补偿发生的争议6.非全日制用工争议处理的特殊规则包括：A.双方可订立口头协议，无需书面劳动合同B.用人单位无需为劳动者缴纳社会保险费C.任何一方可随时通知对方终止用工，无需支付经济补偿D.小时工资标准不得低于用人单位所在地最低小时工资标准7.劳动者主张未签订书面劳动合同的二倍工资，需满足：A.用工之日起超过1个月不满1年未签订合同B.用人单位存在主观故意不签订合同的情形C.二倍工资的计算基数为劳动者应得工资D.仲裁时效从用工满1年的次日起计算8.集体协商过程中发生争议，处理方式包括：A.双方自行协商解决B.协商不成的，可向劳动行政部门申请协调处理C.劳动行政部门应组织同级工会和企业代表共同协调处理D.争议期间，任何一方不得采取过激行为9.工伤争议中，用人单位否认与劳动者存在劳动关系，劳动者可通过以下证据证明：A.工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）B.用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”等能够证明身份的证件C.劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录D.其他劳动者的证言10.劳动保障协理员在劳动争议预防中的职责包括：A.宣传劳动保障法律法规，指导用人单位和劳动者依法规范用工B.协助企业建立劳动争议调解组织，培训调解人员C.定期巡查用人单位，排查潜在争议隐患D.参与重大劳动争议调解，引导当事人通过合法途径解决问题三、判断题（每题1分，共10分）1.劳动争议仲裁不收费，劳动争议诉讼需缴纳案件受理费。（）2.用人单位分立、合并的，原劳动合同自动终止，无需继续履行。（）3.劳动者在仲裁阶段未提出的请求，诉讼阶段不得补充提出。（）4.劳务派遣单位与用工单位因劳务派遣协议发生的争议，属于劳动争议。（）5.女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得解除劳动合同，即使劳动合同期满也应续延至相应情形消失时终止。（）6.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响的，用人单位可立即解除劳动合同，无需事先通知。（）7.劳动争议仲裁裁决书自送达之日起发生法律效力。（）8.用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者可立即解除劳动合同并要求支付经济补偿。（）9.因确认劳动关系发生的争议，用人单位负主要举证责任。（）10.劳动争议调解达成协议的，调解协议书由双方当事人签名或盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效。（）四、案例分析题（每题15分，共45分）案例一：2023年5月，张某入职某科技公司担任软件工程师，双方签订3年期劳动合同，约定月工资15000元（含基本工资10000元、绩效工资5000元）。2024年10月，公司以“经济效益下滑”为由，单方将张某月工资降至12000元（基本工资8000元、绩效工资4000元），未与张某协商。张某多次沟通未果，2025年1月以“未及时足额支付劳动报酬”为由提出解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿及工资差额。公司辩称降薪是企业自主经营行为，且张某已领取3个月降薪后的工资，视为默认同意。问题：1.公司单方降薪行为是否合法？法律依据是什么？2.张某解除劳动合同是否符合法定情形？能否主张经济补偿？3.工资差额的仲裁时效如何计算？案例二：2024年3月，李某在某建筑工地工作时从脚手架坠落，经认定为工伤，伤残等级为8级。用人单位未为李某缴纳工伤保险，仅支付了医疗费。李某要求用人单位支付一次性伤残补助金（11个月本人工资）、一次性工伤医疗补助金（8个月统筹地区上年度职工月平均工资）、一次性伤残就业补助金（15个月统筹地区上年度职工月平均工资）。用人单位认为李某月工资为6000元（低于统筹地区上年度职工月平均工资7000元），应按统筹地区职工月平均工资的60%（4200元）计算一次性伤残补助金；同时主张一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金属于工伤保险基金支付范围，公司无支付义务。问题：1.一次性伤残补助金的计算基数应如何确定？法律依据是什么？2.用人单位未缴纳工伤保险时，工伤待遇由谁承担？具体包括哪些项目？3.李某若申请仲裁，需提交哪些证据材料？案例三：某制造企业有职工300人，2024年11月因订单锐减拟裁员50人。企业未召开职工大会，仅通过公告栏张贴《裁员方案》，载明“被裁员工可获得N+1经济补偿”。部分职工认为裁员程序违法，联合向企业劳动争议调解委员会申请调解。调解过程中，企业提出“若接受裁员方案，可额外支付1个月工资；若拒绝，将以‘不胜任工作’为由解除合同且不支付补偿”。职工拒绝调解，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。问题：1.企业裁员程序存在哪些违法之处？2.企业在调解过程中是否存在违法行为？法律依据是什么？3.仲裁委员会应如何处理该裁员争议？五、论述题（25分）结合实际工作，论述劳动保障协理员在劳动争议预防中的角色定位与具体工作方法。要求：逻辑清晰，结合《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》等法律法规，提出至少5项具体措施。答案一、单项选择题1.B2.C3.B4.D5.A6.B7.C8.D9.B10.C11.B12.A13.A14.D15.B二、多项选择题1.ABCD2.ABC3.AC4.ABC5.AC6.ACD7.AC8.ABCD9.ABCD10.ABCD三、判断题1.√2.×3.×4.×5.√6.×7.×8.√9.√10.√四、案例分析题案例一1.不合法。依据《劳动合同法》第35条，用人单位与劳动者协商一致方可变更劳动合同约定的内容，变更应采用书面形式。公司单方降薪未与张某协商，违反法律规定。2.符合。根据《劳动合同法》第38条，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可解除劳动合同；第46条规定，此情形下用人单位需支付经济补偿。3.工资差额的仲裁时效自张某知道或应当知道权利被侵害之日（2024年10月）起计算1年，但因劳动关系存续期间拖欠劳动报酬发生争议的，仲裁时效可延长至劳动关系终止之日起1年（张某2025年1月离职，时效未过）。案例二1.应按李某实际月工资6000元计算，但不得低于统筹地区职工月平均工资的60%（4200元）。根据《工伤保险条例》第64条，本人工资指工伤职工因工作遭受事故伤害前12个月平均月缴费工资；若本人工资低于统筹地区职工平均工资60%，按60%计算。李某工资6000元高于4200元，故以6000元为基数。2.由用人单位承担全部工伤保险待遇。依据《工伤保险条例》第62条，未缴纳工伤保险的，用人单位需支付治疗工伤的医疗费、住院伙食补助费、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金等全部待遇。3.需提交：工伤认定决定书、劳动能力鉴定结论、工资发放记录（证明本人工资）、与用人单位存在劳动关系的证据（如劳动合同、工资条）、医疗费用票据等。案例三1.违法之处：①裁员20人以上或占职工总数10%以上（50人占300人的16.7%），需提前30日向工会或全体职工说明情况；②未听取工会或职工意见；③未将裁员方案向劳动行政部门报告。2.存在违法行为。企业以“额外支付1个月工资”诱使职工接受裁员，以“不胜任工作”为由威胁不支付补偿，违反《劳动争议调解仲裁法》第11条“调解应遵循自愿、合法原则”，构成胁迫或欺诈。3.仲裁委员会应认定裁员程序违法，裁决用人单位继续履行劳动合同；若劳动合同已无法履行（如岗