(2025年)劳动人事争议仲裁员培训考试试题卷和答案解析以

(2025年)劳动人事争议仲裁员培训考试试题卷和答案解析以一、单项选择题（共10题，每题2分，共20分）1.根据《劳动人事争议仲裁办案规则》，劳动者主张加班费的，对加班事实的存在承担举证责任的主体是（）。A.用人单位B.劳动者C.仲裁委员会D.工会2.某公司与员工李某签订的劳动合同约定“每月工资包含300元社保补贴，员工自愿放弃缴纳社会保险”。李某离职后以公司未缴社保为由申请仲裁，要求公司补缴社保并支付经济补偿。仲裁庭应认定该条款（）。A.有效，因双方自愿约定B.部分有效，社保补贴可视为工资C.无效，违反法律强制性规定D.效力待定，需经社保部门确认3.劳动者因工致残被鉴定为七级伤残，其一次性伤残补助金的计算基数为（）。A.劳动合同约定的工资B.工伤前12个月平均月缴费工资C.统筹地区上年度职工月平均工资D.解除劳动关系前12个月平均工资4.仲裁庭审理案件时，发现被申请人营业执照已被吊销但未注销，此时仲裁主体应认定为（）。A.被申请人已终止，驳回仲裁申请B.以被申请人股东为被申请人C.被申请人仍具备主体资格D.需待清算后重新申请5.劳动者主张未签订书面劳动合同的二倍工资，仲裁时效的起算点为（）。A.用工之日B.应当签订劳动合同的次日C.劳动关系终止之日D.劳动者知道或应当知道权利受侵害之日6.某公司因经营困难决定经济性裁员，未提前30日向工会或全体职工说明情况，直接公布裁员名单。劳动者申请仲裁要求撤销裁员决定，仲裁庭应（）。A.支持，因程序违法B.不支持，因实体符合裁员条件C.部分支持，要求公司补正程序D.驳回，因裁员属企业自主经营权7.劳动者与用人单位就离职补偿达成协议，约定“双方再无任何劳动争议”，后劳动者发现协议遗漏了工伤待遇，申请仲裁要求支付。仲裁庭应（）。A.驳回，因协议已约定无争议B.支持，因工伤待遇属法定权益不可放弃C.部分支持，需审查协议是否显失公平D.驳回，因协议经双方签字即生效8.仲裁委员会收到仲裁申请后，认为不符合受理条件的，应当在（）日内书面通知申请人不予受理。A.3B.5C.7D.109.劳动者主张年休假工资，用人单位以“劳动者未提出休假申请”为由抗辩。仲裁庭应认定（）。A.用人单位无需支付，因劳动者未申请B.用人单位需支付，因年休假由单位统筹安排C.按50%支付，双方均有过错D.驳回，年休假工资不属于仲裁受案范围10.涉外劳务派遣中，被派遣劳动者与境外用工单位发生争议，仲裁管辖地应为（）。A.境外用工单位所在地B.劳务派遣单位所在地C.劳动者实际工作地D.双方约定的管辖地二、多项选择题（共10题，每题3分，共30分）1.下列情形中，仲裁庭可裁决先予执行的有（）。A.追索劳动报酬B.追索工伤医疗费C.追索经济补偿D.确认劳动关系2.用人单位单方解除劳动合同，需事先通知工会的情形包括（）。A.劳动者严重违反规章制度B.劳动者不能胜任工作，经培训后仍不能胜任C.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化D.经济性裁员3.下列证据中，仲裁庭应当确认其证明力的有（）。A.用人单位提交的经劳动者签字的工资表B.劳动者提供的未经公证的微信聊天记录C.考勤机导出的电子考勤记录（无劳动者签字）D.第三方出具的与双方无利害关系的证人证言4.劳动者主张高温津贴，用人单位抗辩已发放“防暑降温费”，仲裁庭审查要点包括（）。A.防暑降温费是否属于工资总额B.劳动者是否符合高温作业条件C.防暑降温费与高温津贴是否重复D.用人单位是否制定高温作业管理制度5.下列争议中，属于劳动人事争议仲裁受案范围的有（）。A.事业单位与其聘用制工作人员因考核不合格解除聘用合同B.退休返聘人员与用人单位因劳务报酬C.在校大学生实习期间因工作受伤的赔偿D.个体工商户与雇工因未签劳动合同的二倍工资6.仲裁调解达成协议的，调解书应载明（）。A.仲裁请求B.案件事实C.调解结果D.法律依据7.用人单位未依法为劳动者缴纳失业保险，导致劳动者无法领取失业保险金的，劳动者可主张的赔偿包括（）。A.失业保险金损失B.医疗补助金损失C.求职补贴损失D.再就业培训费用损失8.下列关于仲裁时效的说法，正确的有（）。A.因向有关部门请求权利救济，仲裁时效中断B.因不可抗力，仲裁时效中止C.劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，仲裁时效自劳动关系终止之日起计算D.仲裁时效期间为2年9.劳动者主张“末位淘汰”解除劳动合同违法，仲裁庭审查的重点包括（）。A.用人单位是否有“末位淘汰”的规章制度B.规章制度是否经民主程序制定并公示C.“末位”与“不能胜任工作”是否等同D.解除前是否履行培训或调岗程序10.集体合同争议中，劳动者一方推举的代表需满足（）。A.与争议有直接利害关系B.具有完全民事行为能力C.经全体劳动者半数以上同意D.向仲裁委员会提交推举书三、案例分析题（共2题，每题20分，共40分）案例一2023年5月，张某入职某科技公司，担任前端开发工程师，月工资15000元（含基本工资10000元、绩效5000元），双方未签订书面劳动合同。2024年10月，公司以“张某连续3个月绩效考核不合格”为由，单方解除劳动合同，未支付任何补偿。张某申请仲裁，要求：1.确认解除违法；2.支付违法解除赔偿金45000元（15000元×1.5个月×2倍）；3.支付未签劳动合同二倍工资差额165000元（15000元×11个月）。已知：公司《绩效考核制度》规定“连续3个月绩效低于80分视为不合格”，该制度经职工代表大会讨论通过并公示；张某2024年7-9月绩效考核分别为75分、78分、76分；公司未举证曾对张某进行培训或调岗。问题：1.公司解除劳动合同是否合法？说明理由。2.违法解除赔偿金的计算基数是否正确？说明理由。3.未签劳动合同二倍工资差额的主张是否超过仲裁时效？说明理由。案例二王某2022年8月入职某物流公司，从事长途货运司机工作，约定“实行不定时工作制，月工资8000元（含固定加班费2000元）”。2024年12月，王某离职后申请仲裁，主张2023年1月至2024年11月期间休息日加班104天（每周休1天），要求公司支付加班费差额（按200%计算）。公司抗辩：1.已实行不定时工作制并经人社部门审批；2.工资中已包含固定加班费2000元；3.王某作为司机，工作时间灵活，不存在固定休息日加班。已知：物流公司不定时工作制审批范围包含“货运司机岗位”，审批有效期至2025年12月；王某2023年1月至2024年11月应发工资均为8000元，其中“加班费”一栏显示2000元；王某提供的行车记录显示，其每月实际工作26天，休息4天（非固定周末）。问题：1.王某主张休息日加班费是否符合法律规定？说明理由。2.公司关于“工资包含固定加班费”的抗辩是否成立？说明理由。3.仲裁庭应如何计算加班费差额（如需支付）？四、论述题（共1题，10分）结合《劳动人事争议仲裁组织规则》及实践，论述仲裁员在处理群体性劳动争议时应重点关注的程序要点及实体审查标准。答案解析一、单项选择题1.B。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。2.C。《社会保险法》规定，为劳动者缴纳社会保险是用人单位的法定义务，不得通过约定免除。该条款因违反法律强制性规定无效，李某仍可要求补缴社保，若因未缴社保导致解除劳动合同，公司需支付经济补偿。3.B。《工伤保险条例》第三十七条规定，一次性伤残补助金以工伤职工本人工资（工伤前12个月平均月缴费工资）为基数计算，七级伤残为13个月的本人工资。4.C。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第六十四条规定，未注销的企业法人仍具备诉讼主体资格，仲裁中同理，可将其列为被申请人。5.D。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，仲裁时效从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。未签劳动合同的二倍工资差额，时效起算点为用工满1个月的次日，但实践中多数观点认为应从最后履行期限届满之日（即用工满1年的当日）起算1年时效。6.A。《劳动合同法》第四十一条规定，经济性裁员需提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见后向劳动行政部门报告。程序违法的，裁员决定无效，劳动者可要求继续履行合同或支付赔偿金。7.C。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条规定，双方就离职补偿达成协议，若协议存在重大误解或显失公平，劳动者可请求撤销。工伤待遇属法定权益，若协议遗漏且差距较大，仲裁庭可认定显失公平，支持劳动者诉求。8.B。《劳动人事争议仲裁办案规则》第三十条规定，仲裁委员会收到仲裁申请后，应在5日内决定是否受理，不符合条件的书面通知不予受理。9.B。《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定，年休假由用人单位统筹安排，劳动者未申请不免除用人单位支付未休年休假工资的义务。用人单位需证明已安排休假或劳动者书面放弃，否则需支付300%工资（含已付100%）。10.C。《劳动人事争议仲裁办案规则》第八条规定，劳动合同履行地（劳动者实际工作地）仲裁委员会具有优先管辖权，涉外劳务派遣中同理。二、多项选择题1.ABC。《劳动争议调解仲裁法》第四十四条规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金的案件，根据当事人申请，仲裁庭可裁决先予执行。确认劳动关系不属于先予执行范围。2.ABCD。《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同（包括过失性辞退、无过失性辞退、经济性裁员），均需事先通知工会；未通知的，解除行为违法。3.AD。经劳动者签字的工资表（A）具有直接证明力；无利害关系的证人证言（D）若符合证据形式，可确认证明力。微信聊天记录（B）需结合其他证据佐证；电子考勤记录（C）无劳动者签字，证明力较弱。4.BCD。高温津贴属于法定福利，与防暑降温费性质不同（前者是工资组成，后者是福利）。仲裁庭需审查：劳动者是否在35℃以上高温环境作业（B）、用人单位是否将防暑降温费等同于高温津贴（C）、是否制定高温作业制度（D）。5.AD。事业单位聘用制人员争议（A）、个体工商户与雇工争议（D）属仲裁受案范围；退休返聘（B）、在校实习（C）属劳务关系，不属劳动仲裁范围。6.AC。《劳动人事争议仲裁办案规则》第七十二条规定，调解书应载明仲裁请求和调解结果，无需列明案件事实或法律依据（裁决书需列明）。7.AB。《社会保险法》第四十六条规定，用人单位未缴失业保险导致劳动者无法领取失业保险金的，需赔偿失业保险金损失；医疗补助金（失业期间享受）也属赔偿范围。求职补贴、培训费用非法定赔偿项目。8.ABC。仲裁时效为1年（D错误）；中断情形包括向有关部门请求权利救济（A）；中止情形包括不可抗力（B）；劳动关系存续期间拖欠劳动报酬的，时效自终止之日起算（C）。9.ABCD。“末位淘汰”本身不必然违法，需审查：制度是否合法有效（A、B）；末位是否等同于“不能胜任工作”（C）；是否履行培训或调岗程序（D）（《劳动合同法》第四十条）。10.ABD。《劳动人事争议仲裁办案规则》第六十三条规定，集体争议推举的代表需与争议有直接利害关系（A）、具有完全民事行为能力（B），并提交推举书（D）；无需全体半数同意，半数以上即可。三、案例分析题案例一1.不合法。根据《劳动合同法》第四十条，劳动者不能胜任工作，需经培训或调岗后仍不能胜任，用人单位方可解除劳动合同。本案中，公司仅以绩效考核不合格为由解除，未举证已培训或调岗，程序违法。2.计算基数正确，但年限需调整。赔偿金计算基数为解除前12个月平均工资（15000元）。张某2023年5月入职，2024年10月解除，工作年限1年5个月，赔偿金应为15000元×1.5个月×2倍=45000元（正确）。3.未超时效。未签劳动合同的二倍工资差额时效起算点为用工满1年的次日（2024年5月），张某2024年10月申请仲裁，在1年时效内（2024年5月至2025年5月），故未超时效。案例二1.不符合。不定时工作制经审批后，休息日工作不视为加班（《工资支付暂行规定》第十三条）。王某岗位属不定时工作制审批范围，且工作时间灵活（每月休息4天非固定周末），故休息日加班费主张无依据。2.不成立。不定时工作制下，用人单位无需支付休息日加班费，因此“工资包含固定加班费”的约定无法律依据，该2000元应视为正常工资组成。3.无需支付。因不定时工作制不适用休息日加班费规定，王某主张无法律依据，仲裁庭应驳回其加班费差额请求。四、论述题群体性劳动争议（10人以上）处理中，仲裁员需重点关注以下程序要点及实体标准：程序要点：1.快速受理与分流：收到申请后5日内审查，