8月中级 企业人力资源管理师试题库含答案

8月中级企业人力资源管理师试题库含答案理论知识部分单项选择题1.以下不属于人力资源规划内容的是（）。A.战略规划B.组织规划C.人员规划D.培训规划答案：D解析：人力资源规划的内容包括战略规划、组织规划、制度规划、人员规划和费用规划。培训规划属于员工开发规划，不属于人力资源规划的主要内容框架。2.岗位规范的主要内容不包括（）。A.岗位劳动规则B.职务晋升规则C.定员定额标准D.岗位培训规范答案：B解析：岗位规范的主要内容包括岗位劳动规则、定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规范。职务晋升规则通常是企业晋升制度的一部分，并非岗位规范的主要内容。3.（）是一种岗位评价方法，适用于生产过程复杂、岗位类别多的大中型企业。A.排列法B.分类法C.因素比较法D.评分法答案：D解析：评分法是先选定岗位的主要影响因素，并采用一定的点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。它适用于生产过程复杂、岗位类别多的大中型企业。排列法适用于规模较小、岗位设置简单的企业；分类法适用于各岗位的差别很明显的企业或公共部门和大企业的管理岗位；因素比较法适用于能随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业。4.企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是（）。A.校园招聘B.猎头公司C.熟人推荐D.职业介绍机构答案：A解析：校园招聘是企业获取初级专业人员、管理人员和技术人员的主要来源。对于招聘大批初级技术人员，校园招聘可以直接从相关专业的高校中选拔合适的人才，他们具有一定的专业知识基础且可塑性强。猎头公司主要针对中高级人才；熟人推荐可能存在范围局限且不一定能满足大量招聘初级人员的需求；职业介绍机构虽然也能提供人员，但在专业性和批量性上不如校园招聘适合初级技术人员的招聘。5.面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍自己的经历、自己过去的工作等，这类面试问题属于（）。A.背景性问题B.知识性问题C.思维性问题D.经验性问题答案：A解析：背景性问题是指关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题，如让应聘者介绍自己的经历、过去的工作等。知识性问题是考查应聘者对相关知识的了解程度；思维性问题是考查应聘者的思维能力；经验性问题是询问应聘者过去所做过的事情。6.培训规划的主要内容不包括（）。A.培训项目的确定B.培训内容的开发C.培训资源的筹备D.培训成本的核算答案：D解析：培训规划的主要内容包括培训项目的确定、培训内容的开发、实施过程的设计、评估手段的选择、培训资源的筹备、培训成本的预算等。培训成本的核算只是培训规划中关于成本预算方面的一个环节，并非主要内容的独立方面。7.（）是指企业通过为某些员工分派具体任务对其进行培训的方法。A.工作指导法B.工作轮换法C.特别任务法D.个别指导法答案：C解析：特别任务法是指企业通过为某些员工分派特别任务对其进行培训的方法，这些特别任务通常具有一定的挑战性和针对性，能让员工在实践中提升能力。工作指导法是由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训；工作轮换法是让员工在不同的岗位上轮换工作，以丰富其工作经验；个别指导法是通过资历较深的员工对新员工进行一对一的指导。8.绩效考评指标体系设计的程序包括：①工作分析；②理论验证；③修改调整；④指标调查。排序正确的是（）。A.①③②④B.①②④③C.②①④③D.①④②③答案：B解析：绩效考评指标体系设计的程序为：首先进行工作分析，了解被考评对象在该岗位工作所应达到的绩效目标的主要影响因素；然后进行理论验证，依据绩效考评的基本原理与原则，对所设计的绩效考评指标进行论证；接着进行指标调查，通过多种方式收集相关数据，以确定指标的可行性和有效性；最后根据调查结果和实际情况对指标体系进行修改调整。9.（）是指评定结果呈负偏态分布，大多数员工被评为优良。A.宽厚误差B.苛严误差C.集中趋势D.中间倾向答案：A解析：宽厚误差亦称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。苛严误差是指评定结果是正偏态分布，即大多数员工被评为不合格或勉强合格。集中趋势和中间倾向是指评定结果相近，都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”，使被考评者全部集中于中间水平，或者说是平均水平，没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差异。10.以下关于薪酬的说法，错误的是（）。A.薪酬是员工获得的一切形式的报酬B.薪酬包括工资、奖金、福利等C.货币薪酬包括直接货币薪酬和间接货币薪酬D.非货币薪酬包括工作本身、工作环境、企业文化等答案：D解析：非货币薪酬主要包括两个方面，一是与职业发展有关，主要是职业保障、自我发展、晋升机会、职业形象、职业培训等；二是与工作环境有关，主要是工作氛围、和谐的同事关系等。工作本身、工作环境等表述不准确。薪酬是员工获得的一切形式的报酬，包括货币薪酬（直接货币薪酬和间接货币薪酬）和非货币薪酬，工资、奖金、福利等都属于薪酬的范畴。多项选择题1.人力资源规划的作用包括（）。A.满足企业总体战略发展的要求B.促进企业人力资源管理的开展C.协调人力资源管理的各项计划D.提高企业人力资源的利用效率E.使组织和个人发展目标相一致答案：ABCDE解析：人力资源规划的作用体现在多个方面。它能满足企业总体战略发展的要求，为企业战略的实施提供人力资源保障；促进企业人力资源管理的开展，使各项人力资源管理活动有计划地进行；协调人力资源管理的各项计划，如招聘、培训、薪酬等计划之间的衔接；提高企业人力资源的利用效率，避免人力资源的浪费；同时使组织和个人发展目标相一致，提高员工的工作积极性和忠诚度。2.岗位分析的内容包括（）。A.岗位名称分析B.岗位任务分析C.岗位职责分析D.岗位关系分析E.劳动环境与条件分析答案：ABCDE解析：岗位分析的内容较为全面，包括岗位名称分析，明确岗位的准确称呼；岗位任务分析，确定岗位的具体工作任务；岗位职责分析，界定岗位所承担的责任；岗位关系分析，了解岗位与其他岗位之间的关系；劳动环境与条件分析，包括工作场所的物理环境、安全环境等方面的分析。3.企业外部人力资源供给的主要渠道有（）。A.大中专院校应届毕业生B.复员转业军人C.失业人员D.流动人员E.其他组织在职人员答案：ABCDE解析：企业外部人力资源供给的主要渠道包括大中专院校应届毕业生，他们是企业获取新生力量的重要来源；复员转业军人具有一定的纪律性和适应能力；失业人员和流动人员可以为企业提供多样化的人才选择；其他组织在职人员也是企业可以挖掘的潜在人才，通过合理的招聘策略吸引他们加入企业。4.面试的实施技巧包括（）。A.充分准备B.灵活提问C.多听少说D.善于提取要点E.进行阶段性总结答案：ABCDE解析：面试的实施技巧包括充分准备，了解应聘者的资料和岗位要求等；灵活提问，根据应聘者的回答和面试情况调整问题；多听少说，让应聘者有足够的时间表达自己；善于提取要点，从应聘者的回答中提取关键信息；进行阶段性总结，及时梳理面试情况，确保面试的有效性和准确性。5.培训效果评估的内容主要包括（）。A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估E.投资回报率评估答案：ABCDE解析：培训效果评估的内容主要包括反应评估，了解学员对培训的满意度；学习评估，考查学员对培训知识和技能的掌握程度；行为评估，观察学员在工作中是否应用了所学内容；结果评估，评估培训对企业绩效的影响；投资回报率评估，计算培训的投入产出比，衡量培训的经济效益。6.绩效考评方法的种类有（）。A.行为导向型主观考评方法B.行为导向型客观考评方法C.结果导向型考评方法D.综合型考评方法E.成本导向型考评方法答案：ABCD解析：绩效考评方法的种类包括行为导向型主观考评方法，如排列法、选择排列法等；行为导向型客观考评方法，如关键事件法、行为锚定等级评价法等；结果导向型考评方法，如目标管理法、绩效标准法等；综合型考评方法，如图解式评价量表法等。成本导向型考评方法不属于常见的绩效考评方法类型。7.薪酬体系设计的基本要求包括（）。A.体现薪酬的基本职能B.体现薪酬的不同类型C.体现人格差别D.薪酬职能的合理组合E.体现劳动的基本形态答案：ABDE解析：薪酬体系设计的基本要求包括体现薪酬的基本职能，如补偿职能、激励职能等；体现薪酬的不同类型，如基本工资、奖金、福利等；薪酬职能的合理组合，使各种薪酬形式相互配合发挥作用；体现劳动的基本形态，如潜在劳动、流动劳动和凝固劳动。薪酬设计应基于岗位和绩效等因素，而不是体现人格差别。8.劳动争议处理的原则包括（）。A.合法原则B.公正原则C.及时处理原则D.着重调解原则E.公开原则答案：ABCD解析：劳动争议处理的原则包括合法原则，即处理劳动争议必须严格依照法律规定进行；公正原则，要求在处理劳动争议时对双方当事人公平对待；及时处理原则，确保劳动争议能够得到及时解决，避免矛盾激化；着重调解原则，尽量通过调解的方式解决劳动争议，促进双方和解。公开原则并不是劳动争议处理的主要原则，劳动争议处理过程可能涉及企业和员工的隐私等，并非都要公开进行。专业技能部分简答题1.简述人力资源规划的步骤。答：人力资源规划一般包括以下步骤：（1）调查分析准备阶段：外部环境调查，包括经济环境、人口环境、科技环境、文化法律等社会因素，了解劳动力市场的供求状况、行业发展趋势等。内部环境调查，分析企业的战略规划、经营计划、人力资源现状（包括人员数量、质量、结构等）。收集相关信息，如企业的人力资源政策、员工的流动率等。（2）预测阶段：运用定性和定量的方法对企业未来的人力资源需求和供给进行预测。需求预测要考虑企业的发展战略、业务拓展、技术变革等因素；供给预测要考虑内部人员的晋升、调动、离职以及外部劳动力市场的供给情况。（3）制定规划阶段：根据人力资源需求和供给预测的结果，制定具体的人力资源规划方案，包括人员补充计划、人员晋升计划、人员培训开发计划、薪酬激励计划等。明确规划的目标、任务、实施步骤和时间安排。（4）规划实施与监控阶段：按照规划方案组织实施，将各项任务落实到具体的部门和人员。建立监控机制，定期对规划的实施情况进行检查和评估，及时发现问题并进行调整。（5）评估与反馈阶段：对人力资源规划的实施效果进行全面评估，衡量规划目标的达成情况。分析规划过程中存在的问题和不足，总结经验教训，为下一轮的人力资源规划提供参考。2.简述培训需求分析的方法。答：培训需求分析的方法主要有以下几种：（1）观察法：通过直接观察员工的工作表现，发现员工在工作中存在的问题和不足之处，从而确定培训需求。观察可以在工作现场进行，观察员工的操作流程、工作效率、团队协作等方面的情况。（2）问卷调查法：设计问卷，向员工、管理者等发放，收集他们对培训需求的意见和建议。问卷可以包括员工的个人信息、工作内容、工作中遇到的问题、期望的培训内容等方面的问题。这种方法可以大规模收集信息，效率较高。（3）面谈法：与员工、管理者进行面对面的交流，了解他们对培训的看法和需求。面谈可以是一对一的访谈，也可以是小组访谈。通过面谈可以深入了解员工的实际情况和需求，但效率相对较低。（4）重点团队分析法：从不同部门、不同层次中选取有代表性的员工组成重点团队，通过讨论、分析等方式确定培训需求。这种方法可以集中各方面的意见和建议，提高培训需求分析的准确性。（5）绩效分析法：通过对员工的绩效评估结果进行分析，找出绩效不佳的原因，确定是否需要通过培训来提高绩效。如果是由于知识、技能不足导致的绩效问题，则可以确定相应的培训需求。（6）经验判断法：根据管理者的经验和对员工的了解，判断员工可能存在的培训需求。这种方法简单快捷，但主观性较强，需要管理者有丰富的经验和敏锐的判断力。（7）头脑风暴法：组织相关人员在一起，围绕培训需求的主题展开自由讨论，鼓励大家提出各种想法和建议。通过头脑风暴可以激发创新思维，发现一些潜在的培训需求。综合分析题1.某企业是一家生产制造型企业，随着业务的不断发展，企业规模逐渐扩大，现需要招聘一批生产工人和技术人员。请你为该企业设计一个招聘方案。答：以下是为该企业设计的招聘方案：一、招聘目标本次招聘计划招聘生产工人[X]名，技术人员[X]名，以满足企业生产和技术研发的需求，提高企业的生产效率和技术水平。二、招聘流程（一）准备阶段1.岗位分析：对生产工人和技术人员的岗位进行详细分析，明确岗位的职责、任职要求、工作环境等，编写岗位说明书。2.制定招聘计划：根据岗位需求和企业实际情况，确定招聘渠道、招聘时间、招聘预算等。3.组建招聘团队：选拔有经验的招聘人员组成招聘团队，明确各成员的职责和分工。（二）招聘实施阶段1.发布招聘信息生产工人：在企业内部公告栏、当地人才市场网站、劳务市场、周边社区公告栏等发布招聘信息，信息内容包括岗位名称、岗位职责、任职要求、工作地点、薪酬待遇等。技术人员：在专业技术人才招聘网站、行业论坛、高校就业网站、相关技术交流群等发布招聘信息，同时可以联系高校就业办，参加校园招聘会。招聘信息要突出企业的技术实力、发展前景和对技术人员的职业发展规划。2.筛选简历招聘人员根据岗位要求对收到的简历进行初步筛选，剔除明显不符合要求的简历。对于生产工人的简历，重点关注工作经验、技能证书等；对于技术人员的简历，重点关注专业背景、项目经验、科研成果等。3.面试生产工人面试：采用结构化面试的方式，主要考查应聘者的工作经验、操作技能、身体素质等。可以安排实际操作测试，让应聘者展示相关的操作技能。技术人员面试：分为专业面试和综合面试。专业面试由企业的技术专家进行，考查应聘者的专业知识、技术能力、解决问题的能力等；综合面试由人力资源部门和相关部门负责人进行，考查应聘者的沟通能力、团队协作能力、职业规划等。4.背景调查对于拟录用的人员，进行背景调查，了解其工作经历、职业操守、是否有违法违纪行为等。可以通过电话、邮件等方式与应聘者的前雇主、同事等进行核实。5.录用决策根据面试结果和背景调查情况，确定最终录用人员名单。与录用人员沟通薪酬待遇、入职时间等事宜，发放录用通知书。（三）招聘评估阶段1.招聘效果评估：对招聘渠道的有效性、招聘成本、招聘周期等进行评估，总结经验教训，为今后的招聘工作提供参考。2.新员工入职跟踪：对新入职的员工进行跟踪，了解他们对工作的适应情况和满意度，及时发现问题并进行解决。三、招聘预算1.招聘信息发布费用：包括在各招聘渠道发布信息的费用。2.面试费用：包括面试官的差旅费、面试场地租赁费用等。3.背景调查费用：如委托专业机构进行背景调查的费用。4.其他费用：如招聘宣传资料制作费用等。四、注意事项1.招聘过程中要严格遵守国家法律法规，确保招聘的公平、公正、公开。2.注重招聘信息的真实性和准确性，避免虚假宣传。3.及时与应聘者沟通，反馈招聘进展情况，提高应聘者的满意度。4.对招聘过程中的资料进行妥善保管，保护应聘者的个人隐私。2.某公司为了提高员工的绩效，决定实施绩效管理。请你为该公司设计一个绩效管理方案。答：以下是为该公司设计的绩效管理方案：一、绩效管理目标通过实施绩效管理，提高员工的工作绩效和工作效率，促进员工的个人发展，实现公司的战略目标，提升公司的整体竞争力。二、绩效管理流程（一）绩效计划阶段1.目标设定：公司高层根据公司的战略目标，制定各部门的绩效目标。各部门负责人再根据部门目标，与员工共同制定员工的个人绩效目标。绩效目标应符合SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Attainable）、相关（Relevant）、有时限（Timebound）。2.绩效指标确定：根据绩效目标，确定相应的绩效指标。绩效指标可以分为关键绩效指标（KPI）、工作目标设定（GS）等。对于不同岗位的员工，绩效指标应有所侧重。3.绩效计划沟通：部门负责人与员工就绩效目标和绩效指标进行充分沟通，确保员工理解并认同绩效计划。同时，明确员工在绩效周期内的工作重点和努力方向。（二）绩效实施与辅导阶段1.绩效监控：在绩效周期内，部门负责人定期对员工的工作进展情况进行监控，及时了解员工的工作状态和遇到的问题。可以通过日常工作汇报、定期会议等方式进行监控。2.绩效辅导：当员工在工作中遇到困难时，部门负责人应及时给予辅导和支持，帮助员工解决问题，提高工作绩效。辅导可以包括提供培训、给予指导、调整工作安排等。3.绩效记录