中小企业人力资源招聘问题探究-以杭州地区为例

中小企业人力资源招聘问题探究——以杭州地区为例【摘要】杭州市是互联网行业的发源地，近年来，中小企业快速增长。招聘作为引进人才的方式，是企业发展的动力之源，在中小企业的发展时期起着十分关键的作用。本文通过对杭州市中小企业招聘存在的问题进行分析和研究，针对性的提出如何提高中小企业人力资源招聘工作有效性的具体策略。【关键词】中小企业；人力资源；招聘一、引言人力资源在现代企业发展道路上处于重要地位。市场经济条件下，人力资源正在向人力资本转化并不断积累和集中。“世界范围内的竞争归根结底是人才的竞争”。人才资源是企业最宝贵的财富[1]，人力资源是企业发展最根本的源动力、创造力、竞争力。人才资源作为企业的核心竞争力[2]，具有无法替代、不可复制的优势。近年来，在国家政策支持和地方经济发展的支持下，中小企业发展迅速，尤其是小型企业的数量剧增。但是中小企业由于进入门槛低、企业内部不稳定等问题，很容易造成中小企业散、乱、差等现状。并且中小企业的竞争力有限，相应的吸引人才制度也不完善，无法与大企业相比。中小企业对外难以吸引优质人才，对内人员不稳定、员工离职率高，不利于中小企业的长期发展。二、招聘之于中小企业人力资源管理的重要性招聘是指为了实现企业战略目标和符合战略规划，由人力资源部门和其他部门按照科学的方法机制，采用先进的手段，选拔岗位所需人才资源的过程[3]。人才资源是企业的知识、技术资本，是企业持续发展的源动力。招聘工作作为人力资源管理工作开展的重要基础，招聘质量直接关系到组织后续工作的质量和效率。招聘对企业人力资源管理具有重要意义。（一）构建良好的企业环境招聘是企业引进人才的渠道，招聘选择思想端正、积极进取、团结合作且符合企业价值观的员工是构建企业良好工作环境的根本。通过对人员的招聘筛选，能够避免一些可能产生的矛盾冲突和问题。招聘工作是对企业人力资源的合理配置，使企业各部门各司其职，形成高效率高质量的工作状态。优秀人才通过自身努力获得晋升，会对员工产生很好的激励效用，提高员工的工作积极性，对未来的新成员做出榜样，以便企业提升人才吸引力，留住珍贵人才。具有活性的人力资源的招聘与配置为企业各部门内部与外部之间营造了良好的竞争与合作氛围，提升企业运作的灵活度。（二）提升人力资源管理水平中小企业由于自身规模的局限性，员工数量属于不多不少的尴尬情况，人员数量相对于大企业较少，多数情况并没有一个正式独立的人力资源部门，经常性出现由于人员空缺，由其他部门人员临时组织招聘工作进行公司人员的招聘活动，这样的招聘工作显然并不具有科学性和正规性。企业应采取科学系统的方式合理配置人力资源部门人员，正式组建培训专业招聘队伍，通过多种方法和渠道进行人才的优选，使招聘工作达到组织预期效果，并在此过程中企业可以不断积累经验，提升企业人力资源管理水平。（三）保持核心竞争力招聘是企业人力资源六大模块中最重要的基础板块。人才作为企业发展的根本。企业在不同阶段需要不同类型的专业人员和技术人员。充足匹配的人才资源是企业目标规划得以发展的基础。有效的人力资源招聘，是企业获取所需高质量人才资源的保证。招聘效果决定了企业人力资源质量的好坏[4]。行业竞争也可以理解为是人才竞争，只有充足的高素质人才队伍才能保证企业的核心竞争力。（四）树立良好的企业形象中小企业规模较小，知名度不高，对人才的吸引力较低。招聘是建立企业形象的对外公共关系活动。对于中小企业而言，招聘活动不仅是挖掘人才的过程，也是企业对外宣传企业形象的过程。招聘活动向外界展示企业综合实力，提升企业影响力并树立良好的企业形象。从而提升企业竞争力，吸引更多优质人才资源，形成良性循环[5]。三、基于杭州地区的中小企业招聘现状分析为了深度探究中小企业现存的招聘问题，作者通过对杭州地区中小企业关于招聘工作调查分析可知组织对待招聘工作的重视程度不足，缺乏规划及标准，招聘人员的专业性不强。中小企业群体没有直面自身企业的不足及所处环境，没有采取措施解决招聘困难现状，导致企业招聘工作难以顺利进行，高素质人才储备不足。（一）人才招聘工作规划不完善杭州地区中小企业的快速发展难以避免存在企业组织架构不完整的情况，企业人力资源管理难以满足企业规划发展需求正常运作。中小企业缺乏基于企业发展战略和部门人才需求的人才规划，人力资源部门没有整合管理各部门年终上报的下一年的用人计划，采取工作准备[6]。缺少企业发展人才需求预设，缺失系统性的人员配置规划。中小企业招聘工作的开展，往往由于突发性的人才不足，人力资源部门临危受命的情况。通过杭州市中小企业招聘现状的问卷调查可以发现，企业落实实施正式书面年度人员招聘计划仅占36%。高达64%的中小企业招聘工作的开展缺少人才规划，中小企业的人才招聘工作的规划并没有落实到位。部分中小企业的招聘流程不科学，没有根据企业的人才需求现状进行招聘信息的更新，经常出现招聘信息久不更新的现象，招聘人员依旧进行草率的面试和招聘，企业中人才招聘工作的规划不完善造成了招聘工作的不科学性，给招聘工作造成很大的压力，招聘效果不尽人意。图3.1企业是否有正式的、书面的年度人员招聘计划（二）缺少合理招聘渠道，招聘流程不科学1.渠道选择单一化近年来，大量外来人口，进入江浙沪寻求发展机遇，杭州作为互联网行业的发源地，吸引了各地大批应届毕业生。求职青年大量采用网络海投的方式居多。调查可得，目前杭州地区中小企业招聘主要使用的渠道为网络招聘（61.24%）和员工/熟人推荐（41.86%），其次是人才招聘会与校园招聘（31.4%）。中小企业招聘渠道主要以采取互联网招聘方式为主，其次是内部举荐。企业采用的网络招聘网站众多，例如BOSS直聘、智联招聘、前程无忧等当下热门的招聘网站。内部举荐方式多存在人岗匹配度不高情况，工作难以顺利进行，影响内部健康氛围。图3.2企业招聘主要使用的招聘渠道2.岗位定位不明确，职能不清晰中小企业招聘缺乏对招聘岗位职能进行定位分析，招聘面试过程中，总是倾向一味追求“高标准、高素质”的高端高技术人才，没有针对企业所需要的岗位人员的专业、技能、职能标准进行招聘。面试时针对应聘者个人品质、价值观是否与企业价值观契合缺少考察测评。人员流动率高。3.招聘队伍非专业化中小企业专业招聘人员不足，缺少科学规范的专业招聘团队，且企业对内部招聘队伍的培训重视程度低。一些中小企业的招聘基础人员的面试工作大部分交由资历较浅的人力专员来完成。该专员大都为刚步入社会缺乏工作经验的大学生。难以把握科学的招聘流程。调查可知，杭州地区中小企业招聘人员在进行招聘面试工作前接受专业招聘技能培训的人员不到一半，拥有科学性、系统性招聘技巧培训的招聘者仅占25.58%。多数中小企业招聘面试流程中人员选取主要是以面试官的主观性判断为结论，没有采用或实行标准合理的评分机制。招聘人员对面试应聘者采用明确的评价标准仅占19.77%。中小企业对招聘流程的评估工作重视度不高，进行科学全面的效果评估仅有26.74%，企业缺乏总结改进，难以提升招聘水平[7]，造成了企业人力资源管理的恶性循环[8]。不科学的招聘工作造成中小企业招聘费用过高，录用的人才无法满足工作需求，内部军心动荡[9]。图3.3招聘前是否接受过专业的招聘训练图3.4对应聘者进行评价前，是否有明确的评价标准图3.5招聘结束后是否进行效果评估（三）中小企业吸引力不足杭州中小企业的繁荣发展，不可忽视的是存在中小企业竞争环境压力大的现状。中小企业的市场占有率、品牌效应、福利待遇、薪资水平、工作条件竞争力相比国有企业、大企业、上市公司等都较为落后，其次，中小企业的发展规划及企业价值观不够成熟，对人才的发展平台、职业生涯规划等各方面也存在一定限制。通过求职者调查及访谈可以发现，大部分求职者来到杭州发展，主要原因基本为个人职业生涯发展、生活城市环境优美、福利待遇机制健全、设施完善等。中小企业平均寿命较短，无法满足应聘者的安全感。对应聘者来说吸引力远低于大企业。特别对于985、211名牌大学毕业生，他们对自己的职业生涯规划已提早规划，他们的就业更多倾向央企国企、大企业、上市公司等制度完善、发展动力充足的企业。问卷调查显示，没有好的企业愿景是中小企业缺乏人才的最主要的原因占了67.05%。其次，社会对中小企业的歧视和偏见（44.96%）、难以提供高薪酬、高福利（47.67%）也是是企业缺乏人才的重要因素。图3.6目前中小企业人才缺乏的最主要原因四、当前中小企业招聘中存在的问题探析当前，中小企业的招聘工作存在严重问题，招聘缺乏科学和专业性，企业人力资源工作难以顺利进行。为了提高中小企业的人力资源招聘水平，作者深入分析当前中小企业招聘工作中存在的根本问题，进而解决问题。作者针对中小企业招聘工作存在的问题进行探析。具体如下。（一）招聘工作缺少规划，系统性不强招聘是企业获取新知识、新兴人才的主渠道[10]，是满足企业战略发展的先行条件。大量中小企业在开展招聘工作前，缺乏特定的岗位分析、合理的员工需求分析和详细周密的招聘计划。企业不重视人才盘点工作，缺少企业发展人才需求预设，没有进行系统性的人员配置规划[9]。当企业一旦出现人员短缺情况，缺乏相应的工作岗位的需求分析，仓促模糊的发布招聘信息，招聘标准不规范，易造成上岗人员人岗不匹配，不能胜任岗位工作，团队效率低下，工作出现问题。补救工作耗时耗力。人员流动率高也会增加企业的经济损失，造成企业成本浪费[11]。招聘作为人力资源管理运作的根本基础，不专业的招聘工作会对企业人力资源运转造成影响，使得企业的人力资源无法得以有效运作。具有规划性的招聘可以保证企业的人才资源的供给，保持企业在市场竞争中的人才优势。（二）招聘渠道有限，不利于人才配置网络招聘作为中小企业招聘的主要渠道，招聘网站的种类繁多，例如51job、智联、BOSS、58同城等，鱼龙混杂，水平层次不齐。网络招聘的真实性不高。且网络招聘渠道往往需要支付高昂的服务费，以换取更好的招聘渠道和体验。这对招聘效果大打折扣。长期以来，企业主要通过网络招聘渠道进行人才招聘，对不同人群选择应聘渠道的方式缺乏定位分析，如果仅采用单一渠道进行招聘人才，企业能接受到的人才信息相对局限，容易错失人才[12]。例如一些高级、高层人才，适用于猎头及招聘机构进行招聘，易于更高效的完成企业的招聘需求[13]。企业应深度分析招聘岗位的职能要求，科学、有针对性的选择招聘渠道，以招聘到最适合企业的优质人才。内部招聘作为“中国式”招聘的渠道，缺点较为明显。内部推荐具有人情关系因素，容易使得人岗不匹配，职能能力不高，也会导致一些内部人员的拉帮结派现象，导致内部员工关系紧张，也使得一部分员工感到不公平感，不利于内部员工关系建设。不利于企业的良性企业文化长期发展，影响企业人力资源工作流程正常运作[14]。（三）招聘不具备专业性、科学性部分中小企业对待面试工作不慎重，面试官队伍的组建不规范，专业性不高且缺少对岗位需求的深度分析，选拔人才、评分具有主观色彩，不具有科学性和正确性，影响了招聘结果，流失了人才。招聘人员的专业性对招聘工作的结果具有直接影响。中小企业缺乏对招聘队伍的专业培训，大量面试官上岗前只是经过简单的口头培训，没有深度研究分析招聘岗位职位说明书，对所需人才认知不全，易产生决断偏差，影响招聘结果，给企业造成损失。招聘人员是应聘者对企业最直接的接触，招聘人员缺乏专业的职业素养会令求职者感到企业不正规、不具备合格企业应有的基础条件，对企业产生不信任感，损害企业形象[15]。（四）人才培养发展机制不健全人才形成“走了招，招了走”怪圈，究其原因是企业没有进行合理的人才招聘配置与培养。中小企业难以吸引人才的重要原因是员工职业发展规划、平台无法与大企业相比，且具有明显缺陷。中小企业应重视及改善该问题，制定科学性人才培养机制，将企业发展目标与员工个人职业生涯发展规划相结合[16]，进行科学系统化的员工培训，提升员工专业知识和技能能力，增强员工的组织归属感。落实员工职业生涯规划、人才培养发展，与员工深度交流，明确员工的发展需求，落实人才培养发展机制，这才能真正的留住员工。人才培养发展中，内部晋升也是十分重要的，招聘渠道内部晋升是具有激励性的，内部晋升一方面给与员工更多的上升机会，使其产生满足感和自豪感。这对员工职业生涯发展规划有着无可替代的激励作用。另一方面，也可以为企业减少招聘及培训的一系列成本。同时，增强了员工的工作积极性及对组织的团结凝聚力。健全企业的人才培养机制，使企业与员工的目标发展相结合，共同前进。五、提高企业人力资源招聘效果的改进措施目前中小企业缺乏科学专业的招聘体系，招聘工作存在严重问题。招聘是中小企业健康发展的重要基础。为了提高中小企业人力资源招聘的效率，作者提出了以下具有针对性的改进措施，以提高企业人力资源招聘效果。（一）提前做好人才规划中小企业人力资源部应根据企业的发展战略和经营目标，科学预测未来变化环境中的企业人力资源的供求情况，制定必要的计划措施。储备和开发人力资源，确保企业能够在所需阶段获得各类所需人才[7]。中小企业规模较小，多数企业存在一人兼数职的情况，当多职务员工突然离职，会影响企业的正常工作运转，对企业造成损伤。所以中小企业的人才储备是十分重要的。招聘并不是一件简单的事情，招聘的成功是需要多个部门的共同努力。各个部门需要计算出本部门到底需要多少人才，需要的员工要具有什么特性，关注其具有什么突出的优点，这些都是招聘前相关人员要准备好的计算工作。结合招聘岗位的实际要求，运用科学职位分析技术，编制岗位说明书，明确岗位职责，工作内容和任职条件要求，为招聘和选拔人才提供科学、明确的标准，减少面试人员个人主观因素偏差的影响，提高招聘质量。制定完善的招聘计划是人力资源部门提高招聘质量和进行组织人力资源管理的重要基础。（二）丰富招聘渠道中小企业希望吸引合适的优质人才，应选择多渠道、多方式的招聘路径。增加招聘渠道，为企业人才引流拓宽道路。企业主要可分为内外招聘两大路径。内部招聘是指通过内部人员的岗位调配和晋升来满足组织对人力资源的需求。常有的内部招聘渠道有：内部员工信息管理系统匹配、主管推荐、内部选拔、返聘。外部招聘亦称社会招聘，当企业内部招聘无法满足企业需求时，企业会选择外部招聘。常见的外部招聘有：雇员引荐、求职者自荐、校园招聘、人才中介机构（就业机构、猎头公司）招聘、传统媒体广告招聘、网络招聘（boss、智联、58同城等）。其中校园招聘是企业拉拢新人才大学生的重要方式，大学生刚出校对薪酬、岗位、行业等要求不高，求职意向强烈，是中小企业提前招收高知识人才的好机会。同时，企业通过校园宣讲会这个平台也可以宣传企业品牌、价值观，树立良好的企业形象，宣传企业。而中小企业所需的中高级人才，可以采用外聘的猎头、人才中介机构进行招聘，猎头公司可以根据企业情况及需求精准定位所需的高端人才，代表企业出面商谈，效率高。多选择、多渠道的招聘方式，有利于企业招聘到合适的优质人才，提升了招聘的工作质量，也节约了招聘成本。（三）招聘团队的专业化招聘人员首先应该对本企业的组织文化、价值观、企业愿景具备充分的了解，对组织具有高度的忠诚度，代表企业给应聘者展示本企业形象。面试环节中，面试官的专业知识、面试技巧及个人性格特征等各方面素质会对面试质量及结果产生直接影响。合格面试考官所需具备的素质有：1.良好的个人品格和修养；2.具备深度专业知识和丰富的工作经验；3.能应对多种应聘者，熟练运用多种面试技巧，把握面试流程；4.能科学评价应聘者，避免主观论断；5.熟知企业运作状况、明确职位要求[17]。企业应定时给招聘人员进行新知识、技能培训，规范招聘人员。科学专业的招聘队伍不仅能提高招聘效率，也代表了企业的优质形象，无疑是对企业最好最直接的宣传。招聘队伍的选择，应该注意能力与经验的有机结合，以招聘到优质的人才。（四）明确和细化岗位招聘标准明确和细化岗位招聘标准。面试官多数以高学历、证书作为面试考核标准，缺乏岗位所需职能标准的测评，导致后续考核发现所招人才不符合岗位的需求，进而造成企业难以留住人才的现象，影响企业氛围[5]，花费不必要的人力资源成本[18]。为了提高中小企业人力资源招聘效果，在发布岗位招聘信息前，人力资源部应提前与用人部门领导者进行沟通，明确所需的岗位要求，如任职岗位所需的专业知识、工作技能及某些符合企业价值观的个人性格品质等，以更好的招聘到所需人才。面试环节可针对所需的技能、职能要求设计相应的测试，选取合适胜任岗位的人才，提高招聘有效性。（五）加强企业文化建设中小企业的品牌效应、竞争力远低于大企业。中小企业为提高竞争力,增强人才吸引力，加强企业文化建设是十分重要的。良好的企业文化可以培养员工的企业使命感，激发员工对企业的忠诚度及积极性，为实现企业战略目标统一方向而共同努力，是吸引和留住人才的有效手段。良好的企业文化对内可以维护内部员工稳定，对外可以加强宣传企业的良好形象。企业招聘活动作为企业对外宣传形象的有效途径，是企业体现企业文化价值观、用人态度的最好展示。招聘环节中，企业应通过专业的面试团队、科学规划性的招聘流程、积极向上的企业氛围展示给应聘者一个优质的企业形象。六、结语竞争激烈的市场环境下，中小企业能否生存发展，人才的招聘至关重要。人才资源是企业未来的成长和发展的根本。中小企业必须重视员工招聘工作，摆正对人才的态度[20]，科学合理性的进行人员招聘。为实现企业的可持续性发展，必须制定符合企业发展目标的人力资源开发战略，完善企业内部人力资源体系，充分开发利用人力资源，使中小企业健得以康持续发展[21]。参考文献向为丽.论人力资源管理在行政管理中的重要性[J].经济视野,2016(15):132-132.刘跃,巴玄.基于胜任力的人力资源管理创新[J].商场现代化,2007(06Z):303-304.何先.人才测评在TP公司中层管理人员招聘中的应用[D].西南交通大学,2008.张军,任天晓.浅议企业招聘中信息不对称的问题和对策[J].现代交际,2013(02):30-29.黄嘉佳.中小企业中人才招聘问题与对策研究[J].纳税,2017(29):157-159.孙晓云.企业人力资源招聘中存在的问题及对策研究[J].文化创新比较研究,2020,4(05):186-187.王志强.中小企业招聘活动中的问题与对策研究[J].经济论坛,2011(07):209-211.熊庆锋.人力资源管理实践对员工离职倾向影响机制的研究[D].上海大学.2008.李小秋.中小企业人力资源招聘工作有效性研究[J].企业改革与管理,2020(12):93-94.俞云忠.浅谈加强人力资源管理提升企业核心竞争力[J].安装,2011(3):10-12.何卫红.企业人力资源招聘工作理论探讨[J].管理观察,2010(33):90-91.范赏.中小企业招聘现状及建议[J].合作经济与科技,2015(02):104-105.余明莉,彭程.浅谈成长期企业人才有效招聘的策略[J].企业导报,2011(21):206.牟瑶.浅论中小企业在招聘中存在的问题及改进建议——以XX公司为背景[J].大众投资指南,2020(05):244-245.李宋丹.中小企业人才招聘现状分析——以X有限公司为例[J].中国商论,2019(08):249-250.黄新元.以人为本的企业文化建设探析[J].湖北科技学院学报,2015,35(07):4-6.姚裕群,姚清.招聘与配置[M].大连:东北财经大学出版社,2019,94-98.王海红.浅析中小企业招聘存在的问题及对策[J].环球市场,2016(9):53-53.杨率鹏.中小企业招聘策略研究[J].商,2016(28):36-37.徐艳.中小企业员工招聘中存在的问题及对策[J].人力资源管理,2010(11):30-31.郑少恒.论中小企业人力资源管理现状与对策[J].纳税,2017(23):72.ResearchonHumanResourcesRecruitmentofSmallandMedium-sizedEnterprises——HangzhouareaasanExample[Abstract]HangzhouisthebirthplaceoftheInternetindustry.Inrecentyears,SmallandMedium-sizedEnterpriseshavegrownrapidly.Recruitment,asawaytointroducetalents,isthesourceofmotivationforenterprisedevelopment,andplaysaverycrucialroleinthedevelopmentofsmallandmedium-sizedenterprises.Thispaper