2025年高级企业人力资源管理师一级综合评审真题附答案

2025年高级企业人力资源管理师一级综合评审真题(附答案)一、简答题（每题10分，共30分）1.简述企业战略与人力资源战略的关系。(1).企业战略是人力资源战略制定的依据。企业的总体战略规划明确了企业的发展方向、目标和重点，人力资源战略需要围绕企业战略来确定自身的目标和重点，以确保人力资源的配置和管理能够支持企业战略的实施。例如，企业如果采取扩张型战略，人力资源战略可能需要侧重于招聘和培养大量的人才，以满足企业业务拓展的需求。(2).人力资源战略是企业战略实现的保障。有效的人力资源战略能够为企业提供合适的人才，提高员工的素质和能力，激发员工的积极性和创造力，从而为企业战略的实施提供有力的支持。如果企业战略是提高产品质量和创新能力，人力资源战略可以通过培训和激励措施，提升员工的专业技能和创新意识。(3).两者相互影响、相互促进。企业战略的调整会导致人力资源战略的相应变化，而人力资源战略的有效实施也会对企业战略的调整和优化产生积极的影响。当企业战略因市场环境变化而调整时，人力资源战略需要及时做出反应，调整人才招聘、培训和绩效管理等方面的策略。2.说明基于胜任特征的人才招募与甄选的基本步骤。(1).构建胜任特征模型。首先要明确企业的战略目标和岗位要求，通过行为事件访谈、专家小组讨论等方法，确定岗位所需的胜任特征要素，并建立相应的胜任特征模型。(2).制定人才招募与甄选计划。根据胜任特征模型，确定招募的渠道、甄选的标准和方法，以及招募与甄选的时间安排等。(3).发布招募信息。通过多种渠道发布招募信息，吸引符合胜任特征要求的人才应聘。(4).初步筛选。对收到的简历进行初步筛选，根据胜任特征模型的要求，筛选出符合基本条件的候选人。(5).实施甄选测评。运用面试、心理测试、评价中心等方法，对候选人进行全面的测评，评估其是否具备岗位所需的胜任特征。(6).背景调查。对通过甄选测评的候选人进行背景调查，核实其工作经历、教育背景等信息的真实性。(7).录用决策。根据测评结果和背景调查情况，做出录用决策，确定最终的录用人员。3.简述企业绩效管理系统设计的基本内容。(1).绩效管理制度设计。制定企业的绩效管理制度，明确绩效管理的目的、原则、流程、方法等，为绩效管理工作提供制度保障。(2).绩效指标体系设计。根据企业的战略目标和岗位要求，设计绩效指标体系，包括关键绩效指标（KPI）、岗位职责指标（PRI）、工作态度指标（WAI）等，确保绩效指标能够全面、客观地反映员工的工作表现和工作成果。(3).绩效考评运作体系设计。确定绩效考评的主体、周期、方法和流程，确保绩效考评工作的公平、公正、公开。(4).绩效结果应用体系设计。明确绩效结果的应用范围，如薪酬调整、奖金发放、晋升、培训等，以激励员工提高工作绩效。(5).绩效管理的组织与实施。建立绩效管理的组织架构，明确各部门和人员在绩效管理中的职责和权限，确保绩效管理工作的顺利实施。二、综合分析题（每题20分，共60分）1.案例：某企业是一家大型制造企业，近年来业务发展迅速，但也面临着一些人力资源管理方面的问题。例如，员工流失率较高，尤其是核心技术人员和管理人员的流失给企业带来了较大的损失；员工的工作积极性不高，工作效率低下；企业的薪酬体系缺乏竞争力，无法吸引和留住优秀人才。请分析该企业存在的问题，并提出相应的解决方案。问题分析：(1).员工流失率高：核心技术人员和管理人员的流失可能是由于企业的薪酬待遇、职业发展空间、工作环境等方面不能满足他们的需求，导致他们寻求更好的发展机会。(2).员工工作积极性不高：可能是由于企业的激励机制不完善，缺乏有效的绩效考核和奖励措施，员工的工作成果得不到及时的认可和奖励，从而影响了他们的工作积极性。(3).薪酬体系缺乏竞争力：企业的薪酬水平可能低于同行业平均水平，或者薪酬结构不合理，无法体现员工的工作价值和贡献，导致企业在人才市场上缺乏吸引力。解决方案：(1).完善薪酬体系：进行市场薪酬调研，了解同行业的薪酬水平，结合企业的实际情况，制定具有竞争力的薪酬体系。合理调整薪酬结构，增加绩效工资的比例，使薪酬与员工的工作绩效挂钩。(2).建立多元化的激励机制：除了薪酬激励外，还可以采用股权激励、荣誉激励、培训与发展激励等多种方式，激发员工的工作积极性和创造力。例如，为核心员工提供股票期权，设立优秀员工奖等荣誉称号，为员工提供培训和晋升机会。(3).加强员工职业发展规划：为员工提供明确的职业发展路径，根据员工的个人能力和职业兴趣，制定个性化的职业发展计划。定期进行员工职业发展评估，为员工提供必要的培训和指导，帮助他们实现职业目标。(4).改善工作环境：营造良好的企业文化氛围，加强团队建设，提高员工的工作满意度和归属感。改善工作条件，提供舒适的工作环境，提高员工的工作效率。2.某企业计划实施员工培训与开发项目，以提升员工的专业技能和综合素质。请你为该企业设计一个员工培训与开发项目的方案，包括项目目标、培训内容、培训方式、培训时间安排和效果评估等方面。项目目标：(1).提高员工的专业技能水平，使员工能够熟练掌握本岗位所需的专业知识和技能。(2).提升员工的综合素质，包括沟通能力、团队协作能力、问题解决能力等。(3).增强员工的创新意识和创新能力，为企业的发展提供创新动力。(4).提高员工的工作绩效，促进企业业务的发展。培训内容：(1).专业技能培训：根据不同岗位的需求，开展针对性的专业技能培训，如生产工艺培训、市场营销培训、财务管理培训等。(2).综合素质培训：包括沟通技巧、团队建设、时间管理、领导力等方面的培训，提升员工的综合素质。(3).创新能力培训：通过案例分析、头脑风暴等方式，培养员工的创新意识和创新能力。(4).企业文化培训：让员工了解企业的发展历程、价值观和企业文化，增强员工的归属感和忠诚度。培训方式：(1).内部培训：由企业内部的培训师或业务骨干进行授课，结合企业的实际案例进行讲解，提高培训的针对性和实用性。(2).外部培训：邀请外部专家或培训机构进行授课，让员工接触到最新的行业知识和理念。(3).在线学习：利用网络平台，为员工提供在线学习课程，员工可以根据自己的时间和需求进行学习。(4).实践培训：安排员工到实际工作岗位进行实践操作，通过实际工作提高员工的技能水平。培训时间安排：(1).培训项目为期6个月，分为三个阶段。(2).第一阶段（第1-2个月）：进行专业技能培训和企业文化培训，每周安排2-3次课程，每次课程时长为2-3小时。(3).第二阶段（第3-4个月）：开展综合素质培训和创新能力培训，采用内部培训和外部培训相结合的方式，每月安排1-2次外部培训课程，其余时间为内部培训，每周安排1-2次课程，每次课程时长为2-3小时。(4).第三阶段（第5-6个月）：进行实践培训和在线学习，员工在实际工作中应用所学知识和技能，同时通过在线学习平台进行复习和巩固。效果评估：(1).反应评估：在每次培训结束后，通过问卷调查的方式，了解员工对培训内容、培训方式和培训师的满意度。(2).学习评估：通过考试、作业、案例分析等方式，评估员工对培训知识和技能的掌握程度。(3).行为评估：在培训结束后的一段时间内，通过观察员工的工作行为和绩效表现，评估员工是否将所学知识和技能应用到实际工作中。(4).结果评估：通过对比培训前后企业的业务指标，如销售额、利润、客户满意度等，评估培训对企业业务发展的影响。3.某企业在国际化发展过程中，面临着跨文化管理的挑战。请分析跨文化管理可能遇到的问题，并提出相应的应对策略。问题分析：(1).文化差异导致的沟通障碍。不同国家和地区的文化背景不同，语言、价值观、思维方式和沟通习惯等方面存在差异，这可能导致沟通误解和信息传递不畅。例如，一些国家注重直接沟通，而另一些国家则更倾向于间接沟通。(2).管理风格和决策方式的差异。不同文化背景下的管理风格和决策方式有所不同，可能会导致企业内部管理的冲突。西方文化强调个人主义和民主决策，而东方文化更注重集体主义和权威决策。(3).员工价值观和工作态度的差异。不同文化背景的员工具有不同的价值观和工作态度，这可能影响员工的工作积极性和工作效率。一些文化强调工作与生活的平衡，而另一些文化则更注重工作的奉献精神。(4).文化冲突导致的团队合作问题。在跨文化团队中，由于文化差异，团队成员之间可能会出现冲突和矛盾，影响团队的协作和凝聚力。应对策略：(1).进行跨文化培训。为员工提供跨文化培训，帮助他们了解不同文化的特点和差异，提高跨文化沟通和管理能力。培训内容可以包括文化知识、沟通技巧、冲突解决等方面。(2).建立多元文化的企业文化。倡导包容、理解和尊重不同文化的价值观，营造多元文化的企业文化氛围。鼓励员工分享不同文化的经验和见解，促进文化的融合和交流。(3).调整管理风格和决策方式。根据不同文化背景的员工特点，调整管理风格和决策方式。在决策过程中，可以综合考虑不同文化的意见和建议，采用更加灵活和多元化的决策方式。(4).加强团队建设。通过组织团队活动、建立团队沟通机制等方式，加强跨文化团队的建设，提高团队的协作和凝聚力。在团队活动中，促进团队成员之间的相互了解和信任。(5).建立有效的沟通机制。建立多种沟通渠道，确保信息的及时传递和沟通的顺畅。采用清晰、简洁的语言进行沟通，避免使用容易引起误解的词汇和表达方式。三、论述题（每题20分，共40分）1.论述企业如何构建基于战略的人力资源管理体系。(1).战略分析与人力资源需求预测企业首先要进行全面的战略分析，包括对外部市场环境、行业竞争态势、政策法规等因素的分析，以及对内部资源和能力的评估。通过战略分析，明确企业的战略目标和发展方向。根据企业战略目标，进行人力资源需求预测。预测未来一定时期内企业所需的各类人才数量、质量和结构。可以采用趋势分析、比率分析、回归分析等方法进行预测。(2).人力资源战略制定基于战略分析和人力资源需求预测的结果，制定与企业战略相匹配的人力资源战略。人力资源战略应明确人力资源管理的目标、重点和策略，如人才吸引与保留策略、培训与开发策略、绩效管理策略等。人力资源战略要与企业的总体战略保持一致，为企业战略的实施提供有力的支持。如果企业战略是创新驱动型，人力资源战略应侧重于吸引和培养具有创新能力的人才。(3).人力资源规划与配置制定详细的人力资源规划，包括人员招聘计划、培训计划、晋升计划等。根据人力资源需求预测和人力资源战略，合理安排人力资源的供给和需求。进行人力资源的优化配置，将合适的人才安排到合适的岗位上，实现人力资源的最大化利用。可以通过岗位分析和评价，明确岗位的职责和要求，为人员配置提供依据。(4).基于战略的人才招募与甄选构建基于胜任特征的人才招募与甄选体系，根据企业战略和岗位要求，确定所需的胜任特征要素。通过多种渠道招募符合胜任特征要求的人才。在甄选过程中，运用科学的测评方法，如面试、心理测试、评价中心等，评估候选人的胜任特征和潜力，确保选拔出的人才能够满足企业战略的需求。(5).基于战略的培训与开发根据企业战略和岗位需求，制定针对性的培训与开发计划。培训内容应包括专业技能培训、管理能力培训、创新能力培训等，以提升员工的综合素质和能力。建立培训与开发的效果评估机制，及时评估培训与开发的效果，根据评估结果调整培训计划和方法，确保培训与开发能够为企业战略的实施提供支持。(6).基于战略的绩效管理设计基于战略的绩效指标体系，将企业战略目标分解为具体的绩效指标，落实到各个部门和岗位。绩效指标应具有可衡量性、可操作性和与战略的关联性。建立科学的绩效考评机制，定期对员工的绩效进行考评，及时反馈绩效结果，激励员工提高工作绩效。同时，根据绩效考评结果，进行薪酬调整、晋升、培训等人力资源决策。(7).基于战略的薪酬管理制定与企业战略相匹配的薪酬策略，根据企业的发展阶段和战略目标，确定薪酬水平、薪酬结构和薪酬支付方式。如果企业处于快速发展阶段，薪酬策略可以侧重于激励员工的积极性和创造力。建立公平合理的薪酬体系，使薪酬与员工的绩效和贡献挂钩，体现员工的价值和贡献。同时，考虑市场薪酬水平和行业竞争情况，确保企业的薪酬具有竞争力。(8).人力资源战略的实施与监控制定人力资源战略的实施计划，明确实施的步骤、责任人和时间节点。将人力资源战略转化为具体的行动计划，并组织实施。建立人力资源战略的监控机制，定期对人力资源战略的实施情况进行评估和监控。根据评估结果，及时调整人力资源战略和相关政策措施，确保人力资源战略的有效实施。2.阐述企业集团人力资源管控模式的类型及其特点，并分析如何选择适合企业集团的人力资源管控模式。企业集团人力资源管控模式的类型及其特点：(1).集权型管控模式特点：集团总部对下属企业的人力资源管理进行高度集中的控制和管理。集团总部拥有全面的人力资源决策权，包括人员招聘、薪酬制定、绩效考核等方面。下属企业的人力资源管理部门主要负责执行集团总部的决策。优点：能够保证集团整体人力资源政策的一致性和协调性，有利于集团战略的实施和资源的优化配置。可以集中力量进行人才培养和开发，提高集团的整体竞争力。缺点：下属企业缺乏自主性和灵活性，可能会影响下属企业的积极性和创新能力。决策过程可能较为繁琐，效率较低。(2).分权型管控模式特点：集团总部将大部分人力资源管理权限下放给下属企业，下属企业拥有较大的自主权，可以根据自身的实际情况制定人力资源管理政策和措施。集团总部主要负责宏观指导和监督。优点：下属企业能够根据自身的业务特点和市场需求，灵活制定人力资源管理策略，提高企业的适应性和竞争力。可以激发下属企业的积极性和创新能力。缺点：可能会导致集团内部人力资源政策的不一致性，增加集团总部的协调难度。下属企业可能会因为资源有限而无法进行有效的人才培养和开发。(3).混合型管控模式特点：结合了集权型和分权型管控模式的