招聘与配置第2章第04章 招聘

中国人民大学出版社•北京•招聘与配置

（第2版）主编

王丽娟

王青招聘第04章⦾了解招聘系统模型⦾了解制订招聘计划前的准备工作⦾选择合适的招聘策略学习目标目录01招聘概述03招聘计划02招聘系统模型04招聘策略一、招聘的概念招聘是指企业为了实现战略目标与业务发展的需要，通过一些流程与方法，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职的人员，并从中选出合适的人员予以录用的过程。一般来说，招聘有招募、甄选、聘用等相关概念，这三者实际上是完全不同的活动。一、招聘的概念招募招募是指组织通过发布各种信息，吸引具有应聘资质（即具有所需技巧、能力和其他特征）的候选人（内部员工或外部人员）来填补空缺岗位的过程。甄选所谓甄选，就是采用适当的甄选方法和程序，从应征的候选人中挑选出符合组织需要的人，实现人岗匹配的过程。聘用所谓聘用，简单地说就是将应聘候选人转化为员工的过程。二、招聘的意义有效的招聘对组织具有至关重要的意义，体现在以下几个方面：保证组织对人力资源数量和质量的需求得到满足，提高组织核心竞争力。有利于人力资源的合理流动，提高人力资源潜能发挥的水平。扩大组织知名度，树立组织良好的形象。目录01招聘概述03招聘计划02招聘系统模型04招聘策略一、人力资源获取模型人力资源获取除了作为整个人力资源管理体系的重要组成部分，还有其独立运行的系统过程，与企业组织战略与人力资源管理其他板块互为支持、相辅相成。一、人力资源获取模型人力资源获取需求一般说来，组织的人力资源需求主要有以下三种来源。人力资源规划。绩效考核。职业生涯发展。一、人力资源获取模型人力资源获取的渠道组织获取人力资源主要有外部与内部两条途径。外部劳动力市场。内部劳动力市场。人力资源获取的客观依据人力资源获取与配置的最终目的和客观依据就是实现组织内部的工作与人的匹配。二、招聘系统模型招聘流程是指从组织内部出现职位空缺人员需求一直到候选人正式进入组织的过程。一般来说，操作流程主要包括四个环节：定义需求、选择招募渠道、实施甄选、录用。二、招聘系统模型定义需求需求申请当出现新的职位或职位空缺后，用人部门应当向人力资源部门提出人员需求，提交正式的用人需求表。招聘部门及岗位：需求人数：到岗时间：工作地点：申请原因：○岗位空缺○新增岗位〇其他：

招聘渠道：○内部招聘○社会招聘○校园招聘〇其他：

直接上级：直接下级人数：主要工作职责：任职资格要求：需求说明：用人部门负责人签字：人力资源负责人签字：总经理签字：二、招聘系统模型定义需求需求分析人力资源部门在得到人员需求信息后，应着手进行人员招聘的准备工作，其核心工作就是定义人员需求的特征。二、招聘系统模型选择招募渠道组织优劣势分析组织进行人员招募的第一步应是分析组织在劳动力需求市场上的优势与劣势以及目标职位的竞争性。二、招聘系统模型选择招募渠道招募渠道选择

内部招募外部招募校园招募优点●组织对候选人的能力有清晰认识●候选人了解工作要求●鼓励高绩效，有利于鼓舞员工●雇佣成本低●有更大的候选人选择空间●会把新的技能和想法带入组织●比培训内部员工成本低●降低徇私的可能性●激励内部员工保持竞争力，发展技能●人才集中度高●可塑性好，容易接受企业文化●获得的能力信息全面缺点●可能导致“近亲繁殖”●可能导致“政治性行为”●需要有效的培训和评估系统●可能会因操作不公或心理因素导致内部矛盾●招聘的难度和风险加大●需要更长的培训与适应阶段●内部员工可能感到自己被忽略●新的候选人可能并不适应企业文化●增加搜寻成本●培训成本高●培养周期长●稳定性差二、招聘系统模型实施甄选采取适当的甄选方法和程序，迅速准确地从众多候选人中挑选出企业需要的人员，具体的甄选操作流程与各种甄选技术将在后面章节介绍。录用对拟录用人员进行试用期追踪与考核，人力资源部门根据其试用期绩效表现决定是否最终录用。目录01招聘概述03招聘计划02招聘系统模型04招聘策略一、招聘人数何时产生人员需求新的组织或组织业务成立。组织发展导致规模扩大。现有的岗位空缺，或现有岗位上的人员不称职。突发的雇员离职造成的缺员。一、招聘人数何时产生人员需求岗位原有人员晋升，形成空缺。机构调整发生人员流动。为使组织的管理风格、经营理念更具活力，而必须从外面招聘新的人员。为组织未来的发展而进行的人力资源储备。一、招聘人数注意事项在实际工作当中，会出现某些用人部门为了本部门的利益，有意虚报或者企图隐瞒真实的用人需求数量，从而不利于招聘人数的最终确定。由于在整个招聘过程中的每一个筛选阶段都要拒绝一些应聘人员，所以组织最终需要录用的人数应该位于招聘筛选金字塔最顶端。二、招聘标准人员的基本标准：人员三个匹配度人员技能与岗位职责相匹配。人员个性与团队特点相匹配。人员价值观与组织价值观相匹配。二、招聘标准人员的关键标准：岗位胜任力关键胜任力：发掘人员的潜能。权重设计：突出最重要的胜任力。二、招聘标准确定人员招聘条件的步骤如果职位空缺是因有人辞职产生的，那么招聘工作的起始点就应该是马上与将要离职的人进行面谈。与同离职者做同样或类似工作的人及其他相关人员交谈。审查任职资格。确定人员招聘条件。二、招聘标准人员招聘条件清单举例

必备希望禁忌身体状况工作对健康状况、体质条件和长相有何要求？

训练/教育工作对文化程度和接受教育与训练的情况有何要求？

知识/经验工作需要哪些相关知识、技能、经验的深度和类型？

特长哪些特长对工作有用，比如创造力、写作能力、口头表达能力和计算能力等？

性格工作是否需要创新精神和工作热情？

交际技能工作是否需要交际技能？

特殊环境适应能力工作是否需要出差或加夜班？

三、招募费用招募对象多元化对单位招募成本的影响招募宣传成本这是最直观、可以看得见的成本。机会成本

当一个候选人招聘的周期过长时，机会成本会随之增加。职位空缺成本当职位空缺时，影响工作产出而需要支出的成本即职位空缺成本。三、招募费用招募渠道多元化对单位招募成本的影响目前组织的招募渠道主要包括网络招募、校园招募、猎头组织、招募会、报刊广告、人才机构、员工推荐、内部招募/岗位轮换等。成本包括员工的时间成本，以及与应聘者联系的时间，后续跟踪联系潜在候选人的时间和候选人来到现场的时间。招募实施后，企业应该采用后续步骤，评估招募的有效性，每种招募来源中成功雇佣了多少人，以确认哪些招募来源有助于吸引求职者。目录01招聘概述03招聘计划02招聘系统模型04招聘策略一、人员策略招聘人员的素质要求良好的个人品质与修养。具备多方面的能力。专业领域知识技能。广阔的知识面。掌握一定的技术。一、人员策略招聘人员的误区优势心理。首因效应。近因效应。晕轮效应。投射效应。选择性知觉。趋中效应。一、人员策略招聘队伍组建的原则知识互补。能力互补。气质互补。性别互补。年龄互补。二、时间策略遵循劳动力市场上的人才规律在人才供应高峰期到劳动力市场上招聘，可节约成本，提高招聘效率。制定招聘时间计划根据工作经验，计划好招聘各阶段的时间，可以节约成本，尽快网罗人才，并有助于树立高效的组织形象。三、地点策略在全国乃至世界范围内招聘高级管理人员或专家教授；在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人才；在招聘单位所在地区招聘一般工作人员和技术人员；到农村寻找对技术水平要求不高的劳动力。就近原则。尽量在同一地区进行招聘。四、招聘的备选方案加班员工离去导致职位空缺，可以由从事同样工作的员工来共同分担他的工作，也就是三个人的活两个人干。但加班不是长久之计，随着工作时间的延长，加班人员的劳动效率会降低。雇佣临时工使用临时工或者兼职人员往往比雇佣一名专职员