知识型员工主动性人格对离职意愿的影响-基于薪酬水平和员工关系中介

知识型员工主动性人格对离职意愿的影响——基于薪酬水平和员工关系中介摘要：创随着国家教育实力的发展，知识型员工的占比越来越大。但近些年来就业市场的波动和新生代员工渴望自我价值的实现使得企业不得不更加重视员工的个人特质。而主动性人格在个人特质中的表现尤为明显。是否能通过因人施策来使得离职波动减缓成了本文设计的目的。本文通过对回收的63份有效问卷，运用SPSS软件分析，明确的了主动性人格对薪酬水平和员工关系的作用，明确了员工关系在主动性人格对离职意愿的影响中起着中介作用，也为未来企业管理提出了一个新的设想。关键词：主动性人格；员工关系；离职意愿 TheInfluenceofProactivePersonalityofKnowledgeWorkersonTurnoverIntention--BasedonSalaryLevelandEmployeeRelationshipIntermediaryAbstract:withthedevelopmentofnationaleducationstrength,theproportionofknowledgeworkersisincreasing.However,inrecentyears,thefluctuationofthejobmarketandthedesireofthenewgenerationofemployeestorealizetheirself-worthhaveforcedenterprisestopaymoreattentiontotheindividualcharacteristicsofemployees.Andtheproactivepersonalityisparticularlyobviousintheindividualcharacteristics.Thepurposeofthispaperiswhetherthedimissionfluctuationcanbesloweddownbyhumanintervention.Throughtheanalysisof63validquestionnairescollectedandtheuseofSPSSsoftware,thispapermakescleartheroleofproactivepersonalityonsalarylevelandemployeerelationship,andmakesclearthatemployeerelationshipplaysanintermediaryroleintheinfluenceofproactivepersonalityonturnoverintention,andproposesanewideaforfutureenterprisemanagement.Keywords:proactivepersonality;Employeerelations;Departurewill引言（一）研究背景和意义1．研究背景随着时间的变化，新时代的就业军逐渐变成了90后。知识经济蓬勃发展的时代，“人才资本”、“人力资源”逐渐进入管理者的视野，“科技兴国，人才强国”成为了国家的战略倡导，人相比于以前，拥有的技术水平、专业知识都有了不小的提升。由于互联网的便利，人们搜集信息的能力增强，受到的互联网上的压力也增大，离开现有的岗位去寻找新的岗位的倾向也相比之前增强。同时，随着生活条件的改善，信息获取渠道的增多，人们更倾向于选择去实现自己的人生价值，而去横向对比去选择一个自己可以接受的岗位。因为选择所带来的危险机会成本的降低使得他们更愿意离职去寻找下一个企业。房价的提升，生活成本的上升，使得现在的新型知识型员工对于薪酬的敏感度远远大于老一代员工。伴随着国家计划生育的落实，多为独生子女新一代的知识型员工大多对于他们在社会关系中的员工关系的要求也更加高，对于不健康的人际关系容忍程度也更低。根据著名网站离职和调薪情况调查报告显示，离职率不断上升已经成为企业发展的一大难题。据统计，在90年后的新步入职场的毕业生中，有着不低于百分之十的人有着5次以上的跳槽经历。如何有效降低员工离职率、减少员工离职行为不仅仅是学者关注的话题，更成为企业扩大规模，提升效益的必经之路。2.研究意义（1）理论意义第一，使得管理者重视员工独特的个人特质。本文基于相关心理方面的相关理论和研究，从心理学的视角来揭示不同性格的人的表现不同会导致其对于员工关系和薪酬方面无意识的影响从而影响离职率，使企业的决策者更加清晰地认识到对员工不同的心理进行不同的管理是提升企业稳定性的良策。第二，加强员工离职影响因素的了解。通过研究不同的个体自身的表现而不是研究影响离职因素的直接条件可以让我们更好提升离职因素中人的理解。第三，创造新的人力资源管理方式。人作为生产力的中心，拥有和管理好人就等于提升生产力。对于不同表现倾向的人，企业创新不同的管理方法可以使得员工有良好的反应，获得更高的满意度，从而减少离职率。（2）实践意义第一，为企业管理和培养员工提供参考方案。根据不同的人的表现形式而制定不同的对待方式，使得员工可以充分发挥自生的特点，可以充分的表达自己的想法，拥有更好的组织关系和更高满意度的薪酬。企业增强自生的稳定性，人员配置的多样性。第二，营造良好的工作氛围，促进组织沟通交流。让员工充分表达自我，进行自我管理、自我控制，将员工的期望合理的逐步的转化为实践，将企业的愿景传达给更多的员工。使得员工可以在工作中有更好的舒适感，如鱼在水，最终提高对工作的满意度，营造积极向上，努力进取的氛围。（二）国内外研究综述（1）知识型员工的研究知识型员工这一概念是美国学者彼得·德鲁克（1999）首先提出的，具体指那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。国内学者杨杰（2004）等认为，知识型员工是从事知识性工作的人，具体可以用“对专业技术知识的要求、知识技能的更新速度、对创新的要求、对最低学历的要求、对质量的要求”等指标鉴别知识性工作。国内学者乔吉俊（2006）则认为知识型员工的特点是个人的素质高、信息获取能力强、渴望实现自我的价值、具有独立性与差异性、工作流动性较高。赵素敏（2018）则将其定义为，八十年代以后出身，有专业化的高等教育背景，具备较强的学习能力并勇于思考创新，能为企业发展献计的人才。（2）薪酬水平对离职的影响研究Trevor（2001）应用经济学的方法，得出低工资水平是员工离职的一个重要因素。李钰卿等（2008）的研究发现，薪酬公平中的分配公平，对知识型员工离职倾向的预测能力，要比程序公平、互动公平的预测能力更强。于海波等(2009)证明了我国员工的薪酬满意度包括薪酬水平、福利、加薪和薪酬管理满意度四个维度。并有研究表明薪酬满意度与员工的离职倾向负相关。贺伟等(2010)研究发现薪酬水平满意度对离职倾向有直接的负向影响。辜应康等（2011）以酒店员工为研究对象，发现个体收入水平，是影响其离职意愿的最重要的因素之一。宋杰等（2012）研究发现，薪酬水平、福利、加薪和薪酬管理与员工的离职倾向呈现显著的负向相关。杨晓丽（2013）定义高管薪酬标准差与高管薪酬均值的比值为高管薪酬差距，发现高管薪酬差距能影响高管离职率，这是因为薪酬差距影响了高管人员对薪酬是否公平的感知。Downes等（2014）认为现有对薪酬差距的研究主要基于公平理论、期望理论和锦标赛理论三种理论，还提出有关研究需要将高管薪酬差异进行分类，因为垂直薪酬差异和水平薪酬差异对高管离职影响可能是不一样的。其中，垂直薪酬差异指企业的内部薪酬差异，即同一企业员工的薪酬差异；水平薪酬差异指外部薪酬差异，即不同企业员工薪酬之间的差异。许飞（2019）认为我国企业员工对薪酬水平的良好感知可以降低员工的离职倾向，但员工对企业的情感承诺是两者的关键中介环节。（3）员工关系对离职的影响研究Hui和Graen（1997）认为这种关系是“个人之间直接的特殊联合”。员工关系会影响员工，组织和环境之间的互动，并支配员工的行为，直接影响组织绩效（Park＆Luo，2001）。在酒店中，经常发生离职员工与后继员工之间存在某种关系结构的情况，从而导致以下离职行为。例如，酒店的两名员工之间存在很高的情感联系。当一名雇员离开公司时，另一名雇员倾向于跟随。郭树辉（2000）认为，员工的团队流动是由合作与合作引起的集体转移到另一单位的现象，不包括因劳资纠纷引起的罢工或团队流动。何小刚（2003）认为，员工具有类似的不满，主张，合作伙伴和目标，很容易发生团队更替。史江涛认为，团队更替是员工在团队，工作单位和组织内“聚合水平”的出发。学者对集团离职率的研究只关注一段时间内离职人数的叠加，而没有深入研究离职员工之间的关系，特别是离职员工与离职员工之间的关系结构如何，尤其是离职跟随员工与离职员工的关系结构如何影响群体离职行为，忽视了群体离职中的“滚雪球效应”。Wright（2006）认为，在员工之间的关系中，工作场所的孤独会使员工缺乏与组织成员的认同感，从而剥夺了他们在组织中的情感需求，从而导致一系列负面结果。它还指出，工作场所的孤独感具有两个方面：情感匮乏和缺乏组织成员资格。工作场所环境中的孤独感被称为工作场所孤独感，工作会占用大量时间，并且工作场所中的孤独感问题日益突出。在工作场所具有高度孤独感的个人需要投入更多的认知资源来摆脱这种负面情绪并影响员工绩效的提高（Wright，2005）。负的工作场所孤独感负面地预测了员工的绩效（李俊康，2017）。在组织的高度支持下，工作场所的孤独感和离职意愿更低（于东宁，2018）。促进健康的领导风格有助于营造健康和谐的组织氛围。领导者关注员工的负面情绪影响，并找到减少员工工作场所的方法。孤独感，社会交往理论认为，人们的社会交往过程是建立在互惠原则基础上的（Blau，1964）。组织负责人提高了员工的组织满意度和信任度。员工感受到领导者的关心和关注，并愿意继续进行。组织有效性通过领导者与成员的互动增强了组织的稳定性，并减少了员工离职的意图。根据情感信息决策的理论，个人的情感经历作为一种信息资源，会影响个人的决策。拥有积极情绪的人更积极地收集和评估积极信息。相反，具有消极情绪的个人倾向于关注消极信息，并根据消极信息做出消极评估和冲动决策。这样看来，受工作场所孤独感影响的个人对领导风格和行为的负面评价更高，对自己的负面评价更高（Schwarz，2011）。面对工作挑战，他们倾向于选择避免懒惰，这不利于提高工作绩效。（4）主动性人格的研究主动性人格最早是由Bateman和Crant（1993）提出的。它是指个人采取积极行动影响周围环境的趋势。这是一种稳定的人格特质。个性活跃的人习惯于积极地改变环境。它们受环境因素的约束较少。他们可以有效地找到对自己有利的机会，并采取积极行动来实现重大而突破的变化。Seibert等（1999）认为，积极性高的人可以积极地把握甚至创造机会和条件，以产生更好的工作绩效和绩效，而积极性低的人倾向于以被动的方式适应环境，他们更倾向于保持现状而不是积极寻求适应和改变。主动性人格是一种稳定的人格特质。具有不同前摄性水平的员工通常会对组织中的类似情况采取不同的行为反应。具有较高的主动性的员工较少受到环境因素的限制。他们根据自己的内部线索分析问题。在组织中，他们经常采取一系列主动行动来改变环境，而具有较低主动性的员工则相反。更倾向于保持现状的现状（于海波，侯悦，何雪梅，2016）。（三）研究思路、方法和创新点1、研究方法（1）文献研究法在前人研究的基础上，回顾离职意愿、主动性人格、薪酬水平和员工关系的相关研究，并对此作了梳理和归纳，对相关概念和理论有了初步认识。通过在网络数据库查找相关的专业期刊文献，提出研究假设的理论依据以及确定将要选取的量表。（2）问卷调查法借鉴国内外相关方面的量表，在已有的量表之上根据实际研究的需要对问卷进行适当的修改，并发放问卷对不同人格的人的离职意愿与薪酬和员工关系的关系进行调查。（3）统计分析法运用SPSS软件对收集到的调查数据进行分析，验证研究假设，所使用的分析方法包括描述性分析、差异性分析、相关性分析和回归分析。2.研究思路基于研究背景，本研究将从以下几个方面开始展开：第一，对离职意愿、主动性人格、薪酬水平和员工关系的国内外研究进行综述，了解相关研究情况，为本研究奠定理论基础。第二，根据相关的研究，对离职意愿、主动性人格、薪酬水平和员工关系这四个变量进行界定，并说明本文研究的理论基础，为后文提出假设、选择量表做铺垫。第三，在分析前人研究的基础上提出研究假设，根据研究假设构建理论模型。第四，借鉴成熟的量表设计针对不同人格特质的人的调查问卷。第五，发放问卷，对回收的问卷进行描述性分析，了解问卷填写的情况。接着对数据进行差异性分析、相关性分析和回归分析，验证前文提出的假设。第六，对本研究做出结论并简述研究启示与不足之处。3.研究创新点当前，关于离职意愿的研究众多，大多是将以选利用薪酬和员工关系变化而导致离职率的变化。大多数的研究定义于影响员工满足感的这样一个现象，却忽略了不同的人的特质会使得这种现象出现并因人的不同而对离职意愿有着不同变化。选择这样一个课题可以为企业提供领导问题方面启示，使得企业管理者更关注员工内在心理机制对离职行为的重要作用。同时，人格特质作为积极组织行为学的一个研究变量，从员工的心理机制探讨入职到离职一系列的变化，这不仅丰富了相关领域的研究，也为组织的高效管理提供新的思路。概念界定和理论基础概念界定1.主动性人格主动性人格是指不受环境强迫，能够通过发挥自己的主动性对周围环境施加影响或改变。具有积极性格的人对环境具有很强的适应能力，并且相对不受环境限制，甚至影响环境。主动，重视未来和喜欢改变是积极人格群体的三个鲜明特征。他们试图在活动中改变环境以改善自己。2.薪酬水平薪酬水平，及自己劳动付出等因素在目前工作单位所获得的平均薪酬。薪酬水平的衡量通过薪酬水平的满意度来加以分析。薪酬水平满意度是薪酬满意度的一个维度，往往体现其个体对其薪酬所持有的积极或消极的情感态度水平6。3.员工关系员工关系就是员工之间是否团结，互助，是否能够以企业的发展为己任的一种表现。首先要使得员工之间能够互帮互助、共同协作，一起致力于企业的长远经济效益提升4。而在新时代背景下，互联网、大数据和智能工具的应用与发展，越来越拉近了企业之间、企业与员工间的距离。企业的员工不仅限于企业内部的员工，还包括外部人力资源或为企业提供资源的外部员工，例如客户，中介和供应商。根据定义，公司员工关系是指公司与内部员工和外部人力资源利益相关者之间的关系。4.离职意愿离职意愿是预测员工离职行为的重要前因变量。它表征了员工离开当前组织的心理倾向。它是对工作不满的表现，离职的念头，找到其他工作的倾向以及找到其他工作的可能性的总和。研究辞职意图具有前馈控制的意义，可以在辞职管理实践中为将来的准备发挥作用。影响知识型员工离职意愿的因素有很多，包括宏观经济因素，公司因素，个人对工作的态度，个人人口变数和个人特征因素，与工作无关的个人因素等1。理论基础1.人际关系理论人际关系理论的诞生始于20世纪20年代一个于霍桑进行的研究实验，拉开了对组织中的人的行为研究的序幕。人际关系学说是一种比较完整的全新管理理论，研究人的积极性对劳动生产率的作用和影响。人际关系理论克服了传统管理上以事为中心的想法，创新性的提出了以人为主的理念，鼓励提升人的积极性。该理论同时否认了金钱作为刺激员工积极性的唯一性，提出了员工社会和心理学方面的需要。同时该理论提出，在企业当中存在着非正式组织，与正式组织以其效率为行为准则忽略员工的个人情感不同，非正式组织以感情为其连接纽带，旨在维护其成员的共同利益。管理者在管理活动中必须注重非正式组织的作用，以至于使得管理企业的时候协调有序。2.社会交换理论社会交换理论认为，一个人对他与另一个人的交往或友谊所得到的报酬和所付出的代价是心中有数的。尽管人们并不特别去计算这些报酬和代价，人们主要关心的是某个关系的总结果，即总的来看，这种关系是使自己得到的多还是使自己失去的多。当我们对于某种关系进行评价时，常常会与自己经历过的其他关系进行比较。这种比较反应表明一个人对某种关系的基本要求，或者与其他选择进行比较，或者寻求共同利益。而社会交往是否能给交往的双方都带来利益，取决于双方是否有同样的兴趣和目标。二、研究假设与模型构建 （一）研究假设1.主动性人格和离职意愿主动性人格最早出现在Bateman和Crant(1993)陈述中，指个体倾向于采取措施给周围的环境带来改变或影响的程度。具有主动性人格的人的人相对不受环境限制，反过来又影响环境变化。他们可以发现机会，表现出主动性，采取行动并坚持不懈，直到成功。有研究表明主动性人格可以有效预测个体的工作绩效，这一人格特质用来作为实验对象工作绩效差异的原因。拥有主动性人格特质的个人对于自己职业生涯有着更清晰的规划，有目的地提高自身素质和职业技能，不断完善在职业生涯。基于以上分析，我们可以设想主动性人格特质较强的人在工作中会拥有更强的发展，即主动性人格对人离职意愿存在反向影响。A1：主动性人格对离职意愿有负相关关系。2.主动性人格和薪酬水平主动性人格使得个体在工作中倾向于主动做出改变。拥有主动性人格的人相比于其他人，适应环境的速度快，具有改变环境的意识，强烈的表现欲。这些特性使得他们无形当中获得的机会更多，表现的成绩更强。由此可知，在相同的条件下具有主动性人格的人获得薪酬的水平也可能更强。基于以上分析，我们可以设想主动性人格对薪酬水平存在正向影响。A2:主动性人格对薪酬水平有正相关关系。3.主动性人格和员工关系主动性人格的个体相对更能识别机会，展现主动性，在面对工作上的任务的时候，具有主动性人格的人更加主动地、更有效率地完成任务，团队的员工以及直属的上下级都更愿意与之共事。同时，员工之间交流的好坏对员工关系的有着不小的影响。一般来说，越正向和密切的交流对员工关系的提升越有好处，拥有主动性人格的人在职场活动中所积极主动的活动，相比于那些不具有主动性人格的人来说，对同事之间的关系的提升有不小的影响。所以我们可以提出假设，主动性人格对员工关系存在正向影响。A3：主动性人格和员工关系有正相关关系。4.薪酬水平和离职意愿随着信息网络的发展，相比其他，薪酬在新生代员工的内心占比越来越重。薪酬的高低成为了现代人找工作时重要的衡量指标。职工的跳槽与否，也与其他公司所提供的薪酬有很大关系。所以我们可以提出假设，薪酬水平与离职意愿存在负向影响。A4：薪酬水平和离职意愿有负相关关系5.员工关系和离职意愿人是社会性动物，在工作生活中往往都要受到他人的影响。在共同共事的过程中，大家不可能从一开始就目标一致。同时，因为每个人的偏好性格决定了他们的行为方式，这使得员工在共事的过程中会有不可避免的摩擦。员工之间等级的差别，冲突的次数，性格的差异，都会使得员工之间的关系产生变化，而同时，也由于这些因素使得员工对于其关系的变化受影响程度不同，从而影响员工的离职意愿。所以综上我们可以假设，员工关系对离职意愿存在着负面的影响。A5：员工关系和离职意愿有负相关关系6.员工关系的中介作用员工关系是一种社会关系，具有社会性，因此员工关系往往会受到工作环境和个人特质的影响。相较于其他人而言，具有主动性人格特质的人更倾向于去主动与同事沟通，主动去创造机会来完善当前的处境，这使得他们与其他人其情感联系的纽带的连接更加紧密，其获得的组织支持感更强。良好的员工关系使得员工之间更加愿意去照顾彼此感受，去维护共同利益。这种良好的关系增强了员工当下工作的舒适度，加强了员工对当下工作的粘性，让员工不太愿意选择换一种新环境。综上，我们可以假设员工关系在主动性人格和离职意愿的关系中起中介作用。A6员工关系在主动性人格和离职意愿的关系有中介作用薪酬水平的中介作用在许多先前的研究中，离职意愿往往与员工所获得的薪酬水平相关。当员工对于薪酬水平的认知低于员工的期望的时候，员工就会有一种不公平的感受，从而情绪低落，心不在焉，从而产生离职的想法。而具有主动性人格的人，在平常的工作中，一方面可能由于其主动、乐于改变的特点，提升了工作绩效，从而改善了薪酬，另一方面也可能其性格特质先入为主地给了管理人员一个好印象，从而获取较高的薪酬水平。综上，我们可以假设薪酬水平在主动性人格和离职意愿的关系中起中介作用。A7薪酬水平在主动性人格和离职意愿的关系有中介作用模型构建基于上述的理论观点，提出了如下研究模型。员工关系A3A1员工关系A3A1主动性人格A6A6A4离职意愿A4离职意愿A7A7A4A2A4A2薪酬水平薪酬水平三、研究设计（一）问卷设计本研究的问卷内容有：基本信息、主动性人格、员工关系、薪酬水平和离职意愿四个部分。基本信息中包含性别、年龄、学历和工作年限。主动性人格、员工关系、薪酬水平和离职意愿的问卷设计是在研读相关文献资料的基础之上，选择成熟的量表。为了避免问卷题目过多，影响问卷的回收结果，将成熟量表进行了删减，除主动性人格外采用李克特五点计分法，1=完全不符合，2=比较不符合，3=不能确定，4=比较符合，5=完全符合。问卷涉及研究变量的共31道题，主动性人格11道，员工关系10道，薪酬水平6道，离职意愿4道。（二）变量测量1.主动性人格的测量本研究的授权型领导问卷采用的是Bateman和Crant(1993)版主动性人格测量量表。该测量量表效度和信度经多人实验已被证实良好，共17个题项。本问卷为了问卷简洁性而对对量表进行删减，共11题。该问卷由系统随机发放人员作答，所有的题目采用利克特七点计分法，从1（完全不同意）到7（完全同意）。2.员工关系的测量本研究对员工关系的问卷问题出自他人编制的量表。本问卷根据问卷题目数量对量表进行删减，分成两个维度，分别为同事关系和领导关系，共10个题项。该问卷由员工作答，所有的题目采用李克特五点评分法，从1（完全不符合）到5（完全符合）。3.薪酬水平的测量本研究对薪酬水平的测量是通过员工对薪酬满意度的测量来实现的。该薪酬满意度问卷经过删减，共分个人、内部、外部三个维度，共6个题项。该问卷由系统随机发放人员作答，所有的题目采用李克特五点评分法，从1（完全不符合）到5（完全符合）。离职意愿的测量本研究对离职意愿的测量选取了4个问题，从主动远离到被动留意等维度中作答。该问卷由系统随机发放人员作答，所有的题目采用李克特五点评分法，从1（完全不符合）到5（完全符合）。（三）样本选择与数据收集本研究选取的样本是有体验过工作的人，由他们对问卷进行填写。先填写基本的个人信息之后再按照实际情况填写测量自身的主动性人格、员工关系等信息的内容。本次研究承诺样本的个人信息完全保密，只用于学术研究。借助问卷星收集数据，将问卷随机发给有工作经历的人，确保信息安全，请他们放心填写。本次问卷共70份，剔除掉相同答案较为集中的问卷以避免有关人员随意填写问卷影响调查结果后，有效问卷有63份，最终回收率90%。（四）信度分析信度分析用于研究定量数据的回答可靠准确性，首先分析α系数，如果此值高于0.8，则说明信度高;如果此值介于0.7~0.8之间，则说明信度较好;如果此值介于0.6~0.7，则说明信度可接受；如果此值小于0.6，说明信度不佳；如果CITC值低于0.3，可考虑将该项进行删除；如果“项已删除的α系数”值明显高于α系数，此时可考虑对将该项进行删除后重新分析，分析如下图表，α系数分别为0.871、0.846、0.761、0.829，均有良好的信度。主动性人格的信度分析：Cronbach信度分析 名称校正项总计相关性(CITC)项已删除的α系数Cronbachα系数如果我看到别人处在困难中,我会尽我所能地提供帮助0.4430.8680.871我擅长于将问题转化为机会0.5590.861我一直在寻找更好的行事方式0.5310.863遇到问题时,我会直面它0.6660.855我喜欢挑战现状0.6090.858如果我相信一个观点,没有什么障碍能够阻止我实现它0.5220.863如果我坚信某件事,不管成败的可能性如何,我都会去做0.5290.863没有比看到我的想法变成现实更令人兴奋的事了0.520.863我总是在寻找新的方法使我的生活更好0.5940.859我总希望我在群体中(也许在这个世界上)是特别的0.5220.864我享受面对和克服想法上的障碍所带来的乐趣0.6180.857我享受面对和克服想法上的障碍所带来的乐趣0.5890.859标准化Cronbachα系数：0.872薪酬水平的信度分析：Cronbach信度分析 名称校正项总计相关性(CITC)项已删除的α系数Cronbachα系数个人公平0.7750.7230.846内部公平0.6340.861外部公平0.7380.765标准化Cronbachα系数：0.847员工关系的信度分析：Cronbach信度分析 名称校正项总计相关性(CITC)项已删除的α系数Cronbachα系数领导关系0.617-0.761同事关系0.617-标准化Cronbachα系数：0.763离职意愿的信度分析：Cronbach信度分析 名称校正项总计相关性(CITC)项已删除的α系数Cronbachα系数我经常想离开目前公司0.6860.7710.829我正积极地寻找另一份工作0.8290.7我想现在就辞职0.7050.763如果有合适的工作，我将接受0.4420.865标准化Cronbachα系数：0.824效度检验从表中可以看出，主动性人格量表的KMO为0.834，显著性0.000，则可以推断问卷中的授权型领导部分效度良好；员工关系量表的KMO为0.645，显著性0.000，则可以推断问卷中的员工创新行为部分效度良好；薪酬满意度量表的KMO为0.843，显著性0.000，则可以推断问卷中的心理资本部分效度良好。离职意愿量表的KMO为0.749，显著性为0.000，可以推断离职意愿的部分效度良好。表2量表效度量表名称KMO巴特利特球形度检验近似卡方自由度显著性主动性人格.834219.72655.000员工关系.68593.26345.000薪酬满意度.843166.50521.000离职意愿.749107.7286.000四、数据分析与假设检验（一）描述性统计分析问卷中个人基本信息有性别、年龄、学历和工作年限四个方面。从性别上看，女性44人，占比68.75%。从年龄上看，18—25岁的7人，占比10.94%；26—30岁的有9人，占比14.06%；31—35岁的有38人，占比59.38%；36—40岁的有7人，占比10.94%。从学历上看，高中及以下的有4人，占比6.25%；大专的有10人，占比15.63%；本科的有42人，占比65.63%；硕士及以上的有8人，占比12.5%。从工作年限上看，2年以下的有7人，占比10.94%；2—5年的有5人，占比7.81%；6—8年的有28人，占比43.75%；9年及以上的有24人，占比37.5%。表3样本描述性统计结果人口统计变量选项样本人数百分比性别男1931.25女4468.75年龄18—25岁710.9426—30岁914.0631—35岁3859.3836—40岁710.9441岁及以上10.59学历高中及以下46.25大专1015.63本科4265.63硕士及以上812.5工作年限2年以下57.812—5年57.816—8年2843.759年及以上2437.5研究变量描述性统计分析通过对研究变量统计发现主动性人格的最大值为5.000，其标准差在在所有的研究变量中最小，为0.482，薪酬满意度最大值和最小值之差最大为3.857，离职意愿波动性最强，其标准差在所有的研究变量中最大，为0.903。表4各研究变量描述性统计变量个案数最小值最大值平均值标准差中位数主动性人格632.9095.0003.9570.4824.000薪酬满意度631.0004.8573.7620.6743.857员工关系632.7004.8003.8460.4463.900离职意愿631.2504.7503.2740.9033.500（二）人口统计变量与研究变量相关性分析除了主要研究的变量，在实际问卷当中还涉及到人口、年龄、学历等变变量。为了防止这些变量会对我们将要研究的变量产生影响，我们对它们进行差异分析。如果结果存在显著影响就在后面的分析中将其作为控制变量进行分析。以防止分析结果出现偏差。Pearson相关-标准格式 您的性别：您的工作经验：您的年龄：您的学历：离职意愿0.1670.0010.158-0.066员工关系-0.025-0.205-0.1520.133薪酬满意度0.084-0.261*-0.1080.252*主动性人格0.046-0.064-0.0640.169*p<0.05**p<0.01从上表可知，利用相关分析去研究您的性别,您的工作经验,您的年龄,您的学历四项分别和离职意愿,员工关系,薪酬满意度,主动性人格共4项之间的相关关系，使用Pearson相关系数去表示相关关系的强弱情况。具体分析可知：您的性别与离职意愿,员工关系,薪酬满意度,主动性人格共4项之间均不会呈现出显著性，相关系数值分别是0.167,-0.025,0.084,0.046，全部均接近于0，并且p＞0.05，意味着您的性别：与离职意愿,员工关系,薪酬满意度,主动性人格共4项之间均没有相关关系。您的工作经验与薪酬满意度共1项之间全部均呈现出显著性，相关系数值分别是-0.261，全部均小于0，意味着您的工作经验：与薪酬满意度共1项之间有着负相关关系。同时，您的工作经验与离职意愿,员工关系,主动性人格共3项之间并不会呈现出显著性，相关系数值接近于0，说明您的工作经验与离职意愿,员工关系,主动性人格共3项之间并没有相关关系。

您的年龄与离职意愿,员工关系,薪酬满意度,主动性人格共4项之间均不会呈现出显著性，相关系数值分别是0.158,-0.152,-0.108,-0.064，全部均接近于0，并且p＞0.05，意味着您的年龄与离职意愿,员工关系,薪酬满意度,主动性人格共4项之间均没有相关关系。

您的学历与薪酬满意度共1项之间全部均呈现出显著性，相关系数值分别是0.252，全部均＞0，意味着您的学历与薪酬满意度共1项之间有着正相关关系。同时，您的学历与离职意愿,员工关系,主动性人格共3项之间并不会呈现出显著性，相关系数值接近于0，说明您的学历：与离职意愿,员工关系,主动性人格共3项之间并没有相关关系。相关性分析相关分析用于研究定量数据之间的关系情况，是否有关系，关系紧密程度情况等,先看相关数据之间是否有显著的关系，再接着分析相关关系为正向或负向。也可通过相关系数大小说明关系紧密程度来得出结论。Pearson相关-标准格式 我经常想离开目前公司（L1)我正积极地寻找另一份工作(L2）如果有合适的工作，我将接受（L3）我想现在就辞职(L4)离职意愿员工关系0.084-0.079-0.009-0.082-0.027薪酬满意度0.1060.026-0.0180.0740.064主动性人格0.006-0.226-0.253*-0.187-0.191*p<0.05**p<0.01从上表可知，利用相关分析去研究我经常想离开目前公司,我正积极地寻找另一份工作,如果有合适的工作，我将接受,我想现在就辞职和离职意愿分别和员工关系,薪酬满意度,主动性人格共3项之间的相关关系，使用Pearson相关系数去表示相关关系的强弱情况。具体分析可知：

我经常想离开目前公司与员工关系,薪酬满意度,主动性人格共3项之间均不会呈现出显著性，相关系数值分别是0.084,0.106,0.006，全部均接近于0，并且它们p＞0.05，意味着我经常想离开目前公司与员工关系,薪酬满意度,主动性人格共3项之间均没有相关关系。

我正积极地寻找另一份工作与员工关系,薪酬满意度,主动性人格共3项之间均不会呈现出显著性，相关系数值分别是-0.079,0.026,-0.226，全部均接近于0，并且它们p＞0.05，意味着我正积极地寻找另一份工作与员工关系,薪酬满意度,主动性人格共3项之间均没有相关关系。

如果有合适的工作，我将接受与主动性人格共1项之间全部均呈现出显著性，相关系数值分别是-0.253，全部均小于0，意味着如果有合适的工作，我将接受与主动性人格共1项之间有着负相关关系。同时，如果有合适的工作，我将接受与员工关系,薪酬满意度共2项之间并不会呈现出显著性，相关系数值接近于0，说明如果有合适的工作，我将接受与员工关系,薪酬满意度共2项之间并没有相关关系。

我想现在就辞职与员工关系,薪酬满意度,主动性人格共3项之间均不会呈现出显著性，相关系数值分别是-0.082,0.074,-0.187，全部均接近于0，并且其p＞0.05，意味着我想现在就辞职与员工关系,薪酬满意度,主动性人格共3项之间均没有相关关系。

离职意愿与员工关系,薪酬满意度,主动性人格共3项之间均不会呈现出显著性，相关系数值分别是-0.027,0.064,-0.191，全部均接近于0，并且它们p＞0.05，意味着2离职意愿与员工关系,薪酬满意度,主动性人格共3项之间均没有相关关系。Pearson相关-标准格式 主动性人格员工关系0.823薪酬满意度0.586*p<0.05**p<0.01从上表可知，利用相关分析去研究主动性人格分别和员工关系,薪酬满意度共2项之间的相关关系，使用Pearson相关系数去表示相关关系的强弱情况。具体分析可知：

主动性人格和员工关系之间的相关系数值为0.823，并且呈现出0.01水平的显著性，因而说明主动性人格和员工关系之间有着显著的正相关关系。主动性人格和薪酬满意度之间的相关系数值为0.586，并且呈现出0.01水平的显著性，因而说明主动性人格和薪酬满意度之间有着显著的正相关关系。回归分析主动性人格和员工关系的回归分析线性回归分析结果(n=63) 非标准化系数标准化系数tpVIFR²调整R²FB标准误Beta常数0.8330.269-3.10.003**-0.6770.671F(1,61)=127.672,p=0.000主动性人格0.7620.0670.82311.2990.000**1因变量：员工关系D-W值：2.306*p<0.05**p<0.01从上表可知，将主动性人格作为自变量，而将员工关系作为因变量进行线性回归分析，从上表可以看出，模型R方值为0.677，意味着主动性人格可以解释员工关系的67.7%变化原因。对模型进行F检验时发现模型通过F检验(F=127.672，p=0.000<0.05)，也即说明N主动性人格一定会对员工关系产生影响关系，以及模型公式为：员工关系=0.833+0.762*主动性人格。即主动性人格的回归系数值为0.762(t=11.299，p=0.000<0.01)，意味着主动性人格会对员工关系产生显著的正向影响关系。

可证明猜想A3：主动性人格和员工关系有正相关关系。2.主动性人格和薪酬水平的回归分析线性回归分析结果(n=63) 非标准化系数标准化系数tpVIFR²调整R²FB标准误Beta常数0.5170.578-0.8940.375-0.3440.333F(1,61)=31.956,p=0.000主动性人格0.820.1450.5865.6530.000**1因变量：薪酬满意度D-W值：2.141*p<0.05**p<0.01从上表可知，将主动性人格作为自变量，而将薪酬满意度作为因变量进行线性回归分析，从上表可以看出，模型R方值为0.344，意味着主动性人格可以解释薪酬满意度的34.4%变化原因。对模型进行F检验时发现模型通过F检验(F=31.956，p=0.000<0.05)，也即说明主动性人格一定会对薪酬满意度产生影响关系，以及模型公式为：薪酬满意度=0.517+0.820*主动性人格。即主动性人格的回归系数值为0.820(t=5.653，p=0.000<0.01)，意味着主动性人格会对薪酬满意度产生显著的正向影响关系。

即可证明猜想A2:主动性人格对薪酬水平有正相关关系。3.主动性人格和离职意愿的回归分析线性回归分析结果(n=63) 非标准化系数标准化系数tpVIFR²调整R²FB标准误Beta常数7.1881.298-5.5360.000**-0.0640.049F(1,61)=4.170,p=0.045主动性人格-0.6650.326-0.253-2.0420.045*1因变量：__如果有合适的工作，我将接受D-W值：2.334*p<0.05**p<0.01模型R方值为0.064，意味着主动性人格可以解释__如果有合适的工作，我将接受的6.4%变化原因。对模型进行F检验时发现模型通过F检验(F=4.170，p=0.045<0.05)，也即说明主动性人格一定会对“如果有合适的工作，我将接受产生”一项影响关系，以及模型公式为为如果有合适的工作，我将接受=7.188-0.665*主动性人格。最终具体分析可知：

主动性人格的回归系数值为-0.665(t=-2.042，p=0.045<0.05)，意味着主动性人格会对“如果有合适的工作，我将接受”一项产生显著的负向影响关系。但若总离职意愿进行分析则如图所示：线性回归分析结果(n=63) 非标准化系数标准化系数tpVIFR²调整R²FB标准误Beta常数6.171.452-4.2490.000**-0.0360.021F(1,61)=2.299,p=0.135主动性人格-0.5520.364-0.191-1.5160.1351因变量：2离职意愿D-W值：2.105*p<0.05**p<0.01模型R方值为0.036，意味着主动性人格可以解释2离职意愿的3.6%变化原因。对模型进行F检验时发现模型并没有通过F检验(F=2.299，p=0.135>0.05)，也即说明主动性人格并不会对离职意愿产生影响关系，因而不能具体分析自变量对于因变量的影响关系。所以猜想A1无法被证明。4.员工关系和薪酬水平的中介作用分析由于上文中学历和工作经验会对薪酬水平产生影响所以将其设置为控制变量得到结果如图员工关系薪酬满意度B标准误tpB标准误tp常数1.092**0.33.6440.001-0.0950.645-0.1470.883您的工作经验：-0.072*0.034-2.1380.037-0.1020.068-1.5050.138您的学历：-0.0010.045-0.0330.9740.1540.0871.7680.082主动性人格0.753**0.06711.21200.1330.2310.5760.567员工关系0.834**0.2533.2920.002薪酬满意度R²0.70.511调整R²0.6850.477F值F(3,59)=45.883,p=0.000F(4,58)=15.153,p=0.000离职意愿离职意愿B标准误tpB标准误tp6.350**1.6813.77804.939**1.8142.7220.009-0.0160.189-0.0830.9340.1270.1950.6540.516-0.0670.25-0.2690.789-0.1360.251-0.5430.589-0.5370.377-1.4270.159-1.602*0.652-2.4580.0170.9480.7761.2220.2270.4610.3691.2480.2170.0380.116-0.0110.039F(3,59)=0.769,p=0.516F(5,57)=1.497,p=0.205*p<0.05**p<0.01再通过构建效应模型进行分析效应分析过程汇总 效应项EffectSEtpLLCIULCI直接效应主动性人格⇒离职意愿-1.6020.652-2.4580.017-2.879-0.325间接效应过程主动性人格⇒员工关系0.7530.06711.2120.0000.6210.884主动性人格⇒薪酬满意度0.1330.2310.5760.567-0.3200.586员工关系⇒薪酬满意度0.8340.2533.2920.0020.3371.330员工关系⇒离职意愿0.9480.7761.2220.227-0.5722.468薪酬满意度⇒离职意愿0.4610.3691.2480.217-0.2631.184总效应主动性人格⇒离职意愿-0.5370.377-1.4270.159-1.2750.201备注：LLCI指估计值95%区间下限，ULCI指估计值95%区间上限间接效应分析 项EffectBootSEBootLLCIBootULCIzp主动性人格⇒员工关系⇒离职意愿0.7140.0250.3490.44328.7350.000主动性人格⇒薪酬满意度⇒离职意愿0.0610.001-0.0040.00243.8640.000主动性人格⇒员工关系⇒薪酬满意度⇒离职意愿0.2890.001-0.007-0.002228.5710.000备注：BootLLCI指Bootstrap抽样95%区间下限，BootULCI指Bootstrap抽样95%区间上限灰色底纹为链式中介，其余为平行中介根据分析建议，当间接效应值的95%区间(BootCI)值包括数字0，则说明不具有中介效应，如果当间接效应值的95%区间(BootCI)值不包括数字0，则说明具有中介效应。使用Bootstrap抽样检验法进行中介效应研究，抽样次数为1000次，结果显示：针对‘主动性人格⇒员工关系⇒离职意愿’这条中介路径来看，95%区间并不包括数字0