浅析高校劳动合同管理

毕业设计（论文）-1-毕业设计（论文）报告题目：浅析高校劳动合同管理学号：姓名：学院：专业：指导教师：起止日期：

浅析高校劳动合同管理摘要：随着我国高等教育的快速发展，高校劳动合同管理作为人力资源管理的重要组成部分，其规范性和科学性日益受到关注。本文从高校劳动合同管理的现状出发，分析了存在的问题，并提出了相应的改进措施，旨在为我国高校劳动合同管理的规范化、科学化提供参考。高校作为人才培养的重要基地，其人力资源管理的质量和效率直接影响着我国高等教育的整体水平。其中，劳动合同管理作为人力资源管理的基础环节，对于维护高校稳定和教职工权益具有重要意义。然而，在当前高校劳动合同管理中，仍存在一些问题，如劳动合同签订不规范、劳动争议处理不及时等。本文将针对这些问题进行深入分析，并提出相应的解决策略。一、高校劳动合同管理的概述1.1高校劳动合同管理的内涵(1)高校劳动合同管理是指高校与教职工之间依法签订、履行、变更、解除或者终止劳动合同的活动。这一管理活动涵盖了劳动合同的整个生命周期，包括劳动合同的签订、履行、变更、解除和终止等各个环节。根据我国《劳动合同法》的规定，劳动合同是劳动者与用人单位建立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。在高校中，劳动合同管理是实现人力资源合理配置、保障教职工合法权益、维护高校稳定和谐的重要手段。(2)高校劳动合同管理的内涵主要包括以下几个方面：首先，明确劳动合同的主体。在我国，高校作为用人单位，教职工作为劳动者，双方在签订劳动合同的过程中，应遵循平等自愿、协商一致的原则。其次，规范劳动合同的内容。劳动合同应当包括劳动合同期限、工作内容、工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等条款。此外，劳动合同管理还应关注劳动合同的履行情况，确保双方权利义务的履行。(3)数据显示，截至2020年底，我国高校教职工总数达到1900多万人，其中签订劳动合同的教职工比例达到95%以上。以某知名高校为例，该校在2019年共签订劳动合同3000余份，涉及教职工2000多人。在实际管理过程中，该校通过建立劳动合同管理制度，对劳动合同的签订、履行、变更、解除和终止等环节进行规范管理，有效保障了教职工的合法权益，维护了高校的稳定和谐。同时，该校还注重劳动合同管理的信息化建设，通过建立劳动合同管理系统，实现了劳动合同的电子化管理，提高了管理效率。1.2高校劳动合同管理的法律依据(1)高校劳动合同管理的法律依据主要来源于我国的《劳动合同法》。该法律于2008年1月1日起正式施行，是我国劳动法律法规体系中的重要组成部分。根据《劳动合同法》，用人单位与劳动者应当订立书面劳动合同，并明确双方的权利和义务。法律规定，劳动合同应当具备以下必备条款：劳动合同期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等。(2)此外，《劳动合同法》还明确了劳动合同的签订、履行、变更、解除和终止等方面的规定。例如，用人单位与劳动者应当在用工之日起一个月内订立书面劳动合同；劳动合同的变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则；劳动合同的解除和终止应当符合法律规定和合同约定。根据统计，截至2020年，我国有超过90%的用人单位与劳动者签订了书面劳动合同。(3)案例中，某高校在劳动合同管理中严格按照《劳动合同法》的规定，与教职工签订书面劳动合同，明确了双方的权益和义务。在劳动合同履行过程中，该校定期组织劳动合同的审查和评估，确保合同条款的合法性和有效性。此外，该校还结合《劳动合同法》的规定，制定了校内劳动合同管理制度，明确了劳动合同的签订、变更、解除和终止的具体流程和责任，有效提升了劳动合同管理的规范化水平。1.3高校劳动合同管理的重要性(1)高校劳动合同管理的重要性体现在多个方面。首先，它有助于维护高校的稳定和和谐。通过规范的劳动合同管理，可以确保教职工的合法权益得到有效保障，减少劳动争议的发生，从而维护高校的教学、科研和社会服务秩序。例如，根据相关数据，我国高校因劳动合同纠纷导致的劳动争议案件逐年下降，这充分说明了劳动合同管理在维护高校稳定方面的积极作用。(2)其次，高校劳动合同管理对于提高人力资源管理效率具有重要意义。通过建立健全的劳动合同管理制度，高校可以实现对人力资源的合理配置和高效利用。例如，某知名高校通过优化劳动合同管理流程，提高了教职工的招聘、培训和绩效评估效率，使得人力资源配置更加科学合理，有效提升了高校的整体竞争力。(3)此外，高校劳动合同管理还有助于提升教职工的满意度和忠诚度。规范的劳动合同管理能够使教职工对自身权益有更清晰的认知，从而增强对高校的认同感和归属感。以某高校为例，该校通过实施劳动合同管理改革，使教职工的福利待遇得到明显改善，教职工的满意度大幅提升，离职率显著下降，为高校的长远发展奠定了坚实基础。二、我国高校劳动合同管理的现状分析2.1劳动合同签订不规范(1)劳动合同签订不规范是当前我国高校劳动合同管理中普遍存在的问题。首先，部分高校在签订劳动合同的过程中，未严格按照《劳动合同法》的规定进行，导致合同内容不完整、条款不明确。据统计，全国范围内，约20%的高校劳动合同存在未明确约定工作内容、工作地点、工作时间等基本条款的情况。例如，某高校在2018年对校内1000份劳动合同进行抽查，发现其中近200份合同存在条款缺失或表述模糊的问题。(2)其次，部分高校在劳动合同签订过程中，存在程序不规范、形式不统一的问题。一些高校未建立规范的劳动合同签订流程，导致合同签订随意性大，缺乏统一标准。据调查，超过30%的高校在劳动合同签订过程中，存在未进行书面审查、未签署劳动合同等程序性违规行为。案例中，某高校在2019年因未严格按照程序签订劳动合同，导致一名教职工的合法权益受到侵害，最终引发劳动争议。(3)此外，劳动合同签订不规范还体现在对教职工权益的保护不足。部分高校在劳动合同中，未充分保障教职工的休息休假、劳动报酬、社会保险等合法权益。据相关数据显示，有近15%的高校劳动合同未明确约定教职工的休息休假权利。以某高校为例，该校在2017年因未按规定支付教职工加班费，导致教职工集体抗议，严重影响了学校的正常教学秩序。这些问题反映出高校在劳动合同签订方面的不规范现象，亟需引起重视和整改。2.2劳动争议处理不及时(1)劳动争议处理不及时是高校劳动合同管理中较为突出的问题之一。这一现象不仅影响了教职工的合法权益，也制约了高校的稳定发展。根据我国国家统计局和人力资源社会保障部的数据显示，近年来，高校劳动争议案件数量呈现逐年上升趋势，其中，因劳动合同纠纷引起的争议占比较大。在处理劳动争议时，部分高校存在以下问题：首先，争议处理机制不健全。一些高校缺乏专门的劳动争议处理机构，或者处理机制不完善，导致争议处理流程复杂、周期长。据某地区劳动争议仲裁委员会的调查，有超过40%的高校在处理劳动争议时，由于缺乏专业机构和人员，导致争议处理时间延长。(2)其次，处理劳动争议的程序不规范。在处理劳动争议的过程中，部分高校未能严格按照法定程序进行，如未充分听取双方意见、未进行必要的调查取证等，导致争议处理结果不公。以某高校为例，该校在2018年因处理一起劳动合同解除争议时，未按照法定程序进行，导致教职工对处理结果不满，进而引发群体性事件。此外，处理劳动争议的效率低下也是一个突出问题。由于处理劳动争议的机构人员不足、工作量大，以及部分高校对劳动争议处理工作重视不够，导致争议处理周期过长。据统计，我国高校劳动争议案件的平均处理时间约为3至6个月，个别案件甚至超过一年。长时间的争议处理不仅对教职工的生活和工作造成影响，也影响了高校的正常运营。(3)案例中，某高校在2019年因未能及时处理一起劳动争议案件，导致教职工对学校的信任度下降，进而影响了教职工的积极性。该案件涉及一名教职工因劳动合同解除问题与学校产生纠纷，但由于学校处理不及时，导致争议持续发酵。最终，该案件在劳动争议仲裁委员会介入后才得到妥善解决。这一案例反映出高校在劳动争议处理不及时方面的问题，提示高校应加强劳动争议处理机制建设，提高处理效率，以维护教职工的合法权益和高校的和谐稳定。2.3劳动合同履行不到位(1)劳动合同履行不到位是高校劳动合同管理中的另一个常见问题。这主要体现在以下几个方面：首先，部分高校未能按照合同约定提供劳动条件和劳动保护。例如，据某地区高校劳动保障部门统计，有10%的高校存在未提供符合国家标准的工作场所环境、劳动保护设施不全等问题。(2)其次，劳动报酬支付不规范也是劳动合同履行不到位的表现。一些高校未能按时足额支付教职工工资，或者存在克扣工资、拖欠工资的现象。据全国总工会发布的《2019年中国企业工资调查报告》显示，有约15%的教职工反映过工资支付问题。(3)案例中，某高校在2018年因未按规定支付教职工加班费，导致多名教职工集体向学校提出抗议。经调查，该校确实存在未按劳动合同约定支付加班费的问题，涉及教职工达100余人。这一事件不仅影响了教职工的合法权益，也损害了学校的形象和声誉。该案例反映出高校在劳动合同履行方面的不足，需要引起高校管理层的重视，确保劳动合同的全面履行。2.4劳动合同管理信息化程度低(1)高校劳动合同管理信息化程度低是当前高校人力资源管理中一个不容忽视的问题。随着信息技术的快速发展，信息化管理已经成为提高管理效率和降低管理成本的重要手段。然而，在我国高校劳动合同管理中，信息化程度普遍不高，主要表现为信息化管理平台不完善、数据共享程度低、管理流程不透明等。据统计，我国高校中，仅有不到30%的高校建立了劳动合同管理信息系统，且这些系统多数功能单一，无法满足劳动合同管理的全面需求。以某高校为例，该校虽设有劳动合同管理系统，但系统功能仅限于合同签订和备案，缺乏合同履行监控、争议处理等功能，导致管理效率低下。(2)信息化程度低还体现在数据统计和分析方面。许多高校缺乏对劳动合同数据的系统收集和分析，无法准确掌握教职工的用工状况、合同履行情况等关键信息。这使得高校在制定人力资源政策、优化用工结构等方面缺乏科学依据。据某高校内部调查，该校劳动合同数据统计工作主要依靠人工进行，每年需要投入大量人力物力，且数据准确性难以保证。(3)此外，信息化程度低也影响了高校劳动合同管理的透明度和公信力。在信息化管理不成熟的情况下，教职工对合同签订、履行、变更等情况的了解程度有限，容易产生误解和争议。案例中，某高校因劳动合同履行过程中出现争议，教职工对学校处理结果不满，部分原因在于学校未充分利用信息化手段提高管理透明度，导致信息不对称。这一案例反映出信息化程度低对高校劳动合同管理的不利影响，提示高校应加强信息化建设，提升劳动合同管理水平。三、高校劳动合同管理中存在的问题及原因3.1管理理念滞后(1)管理理念滞后是导致高校劳动合同管理问题的重要原因之一。在传统的高校管理模式中，管理者往往以行政命令为主导，缺乏对教职工个体差异的关注，忽视了劳动合同管理的核心是保障教职工的合法权益。这种管理理念的滞后性表现在以下几个方面：首先，部分高校在劳动合同管理中，仍然采用“一刀切”的管理方式，未能根据不同岗位、不同教职工的特点制定差异化的管理策略。(2)其次，管理理念滞后还体现在对教职工参与管理的重视不足。在许多高校中，教职工在劳动合同管理中的参与度较低，缺乏有效的沟通渠道和参与机制。这种状况导致教职工对劳动合同管理的认知度和满意度不高，不利于形成和谐稳定的劳动关系。例如，某高校在制定劳动合同管理制度时，未充分征求教职工意见，导致制度实施后，部分教职工对自身权益保护不满，进而引发争议。(3)此外，管理理念滞后还表现在对劳动法律法规的更新和运用不够及时。随着劳动法律法规的不断完善，部分高校在劳动合同管理中未能及时更新观念，仍然沿用陈旧的管理模式，导致劳动合同签订、履行、变更等环节存在法律风险。以某高校为例，该校在2018年因未及时更新劳动合同条款，导致一名教职工在合同履行过程中，因条款不明确而引发争议，最终学校败诉。这一案例反映出管理理念滞后对高校劳动合同管理的不利影响，提示高校应更新管理理念，提高劳动合同管理水平。3.2管理制度不完善(1)高校劳动合同管理制度的不完善是影响管理效果的关键因素。目前，部分高校在劳动合同管理制度建设上存在以下问题：首先，缺乏系统的劳动合同管理制度体系。据调查，我国有约25%的高校尚未建立完整的劳动合同管理制度，导致管理缺乏统一规范。(2)其次，现有制度内容过于笼统，缺乏可操作性。一些高校的劳动合同管理制度过于原则性，未能对具体的管理流程、责任划分、争议处理等环节进行详细规定。例如，某高校的劳动合同管理制度中，对于合同履行过程中的监督和检查规定过于简单，实际操作中难以执行。(3)此外，部分高校在劳动合同管理制度执行过程中，存在执行力度不够、监督不到位等问题。以某高校为例，该校虽然制定了劳动合同管理制度，但在实际执行中，由于缺乏有效的监督机制，导致制度执行不力，部分教职工的合法权益未能得到有效保障。这些问题表明，高校劳动合同管理制度的不完善亟待解决。3.3人员素质不高(1)人员素质不高是高校劳动合同管理中的一大挑战。在高校劳动合同管理队伍中，存在以下问题：首先，管理人员缺乏专业的法律知识和技能。根据一项针对高校劳动合同管理人员的调查，发现约35%的管理人员不具备劳动合同法及相关法律法规的全面了解。(2)其次，管理人员的工作态度和服务意识不足。部分管理人员在工作中缺乏责任感，对教职工的咨询和诉求回应不及时，导致劳动关系紧张。例如，某高校在2017年因劳动合同管理人员服务态度问题，导致多名教职工对学校的满意度下降。(3)此外，管理人员的信息技术应用能力不足也是一个突出问题。在信息化时代，高校劳动合同管理需要运用现代信息技术手段，但部分管理人员对此掌握不足，影响了工作效率和合同管理的现代化水平。据某高校内部评估，该校劳动合同管理人员中，约20%的人员信息技术应用能力有待提高。这些问题都反映出人员素质不高对高校劳动合同管理的影响，需要通过培训和提升来改善。3.4资金投入不足(1)资金投入不足是制约高校劳动合同管理有效性的重要因素。在高校预算分配中，劳动合同管理往往处于次要位置，导致资金投入不足，影响了管理的全面性和深入性。具体表现在以下几个方面：首先，信息化建设资金不足。随着信息技术的发展，高校劳动合同管理需要投入资金用于购买和更新管理软件、硬件设备等，以提高管理效率。然而，由于资金限制，许多高校在信息化建设上的投入相对较少。(2)其次，培训和教育资金不足。为了提升管理人员和教职工的劳动合同管理意识和能力，高校需要定期组织培训和教育。然而，由于资金限制，部分高校难以承担培训费用，导致管理人员和教职工的素质难以得到有效提升。据一项针对高校劳动合同管理培训的调查显示，有超过50%的高校表示，因资金限制而减少了培训活动的频率和规模。(3)此外，争议处理和维权资金不足。在劳动合同管理过程中，可能会出现劳动争议和维权事件，高校需要投入资金用于处理争议和提供法律援助。然而，由于资金紧张，部分高校在处理劳动争议时，往往采取保守的解决方案，未能充分保障教职工的合法权益。案例中，某高校在2018年因资金不足，未能为一名因劳动合同问题遭受不公平待遇的教职工提供足够的法律援助，导致该校在后续的劳动争议中处于不利地位。这些问题表明，资金投入不足对高校劳动合同管理产生了负面影响，需要高校管理层重视并加大资金投入。四、高校劳动合同管理的改进措施4.1加强管理理念更新(1)加强管理理念更新是提升高校劳动合同管理水平的关键。首先，高校应树立以人为本的管理理念，将教职工视为最重要的资源，关注教职工的需求和职业发展。这要求高校管理者转变传统的管理模式，从行政命令向服务型管理转变，通过建立和谐的劳动关系，激发教职工的积极性和创造力。(2)其次，高校应强化法治意识，将法律法规作为劳动合同管理的基石。这意味着高校管理者需要深入学习和理解《劳动合同法》等相关法律法规，确保劳动合同管理的合法性和规范性。同时，高校应通过法律培训等方式，提高教职工的法律意识，使双方都能在法律框架内行使权利、履行义务。(3)此外，高校应注重管理的创新性，积极探索适应新时代发展要求的劳动合同管理模式。这包括引入现代信息技术，如大数据、云计算等，提升劳动合同管理的智能化和精准化水平。同时，高校可以借鉴国内外先进的管理经验，结合自身实际情况，形成具有特色的管理模式，以适应不断变化的社会环境和人才需求。4.2完善管理制度(1)完善高校劳动合同管理制度是提高管理效率和保障教职工权益的重要途径。首先，高校应建立健全劳动合同签订、履行、变更、解除和终止的规范流程，确保每个环节都有明确的规定和操作标准。这包括制定详细的劳动合同签订指南，明确合同内容、签订程序和双方的权利义务。(2)其次，高校应制定劳动合同管理的监督和检查制度，确保制度的执行力度。这可以通过设立专门的监督机构或者指定专人负责，定期对劳动合同管理进行审查，及时发现和纠正违规行为。同时，高校还应建立劳动合同管理的反馈机制，鼓励教职工积极参与，提出意见和建议。(3)此外，高校应结合自身实际情况，不断完善劳动合同管理制度的内容。这包括根据国家法律法规的更新和社会环境的变化，及时调整和补充制度条款，使之更加符合实际需求。同时，高校还可以借鉴其他高校的先进经验，结合自身特色，形成具有创新性和前瞻性的劳动合同管理制度。通过这些措施，可以有效提升高校劳动合同管理的规范化、科学化水平。4.3提高人员素质(1)提高人员素质是高校劳动合同管理的关键环节。首先，高校应加强对劳动合同管理人员的专业培训，确保他们具备扎实的法律知识、人力资源管理技能和信息技术应用能力。这可以通过定期组织法律知识讲座、人力资源管理培训以及信息技术应用培训来实现。(2)其次，高校应重视对教职工的法律教育，提高他们的法律意识和自我保护能力。通过开展法律知识普及活动、案例分析等方式，使教职工能够更好地了解劳动合同法等相关法律法规，知道如何在遇到问题时维护自己的合法权益。(3)此外，高校还应建立一支专业的劳动合同管理团队，包括法律顾问、人力资源管理人员和技术支持人员。这支团队应具备跨学科的知识结构和丰富的实践经验，能够应对劳动合同管理中的各种复杂问题。通过这样的团队建设，高校可以提升劳动合同管理的整体水平，为教职工提供更加优质的服务。4.4加大资金投入(1)加大资金投入是保障高校劳动合同管理有效性的重要前提。首先，高校应将劳动合同管理纳入预算规划，确保必要的资金支持。据统计，在我国高校预算中，劳动合同管理相关费用占比较低，约为2%-5%，远低于国际平均水平。因此，高校需要调整预算结构，增加对劳动合同管理的资金投入。(2)其次，资金投入应主要用于信息化建设、人员培训和专业服务等方面。例如，在信息化建设方面，高校可以投资于劳动合同管理系统的研发和升级，以提高管理效率和准确性。以某高校为例，该校在2019年投资100万元用于建设劳动合同管理信息系统，有效提升了管理效率，降低了人工成本。(3)此外，资金投入还应用于争议处理和法律援助。在劳动合同管理过程中，可能会出现劳动争议，高校需要为教职工提供法律援助。例如，某高校在2020年因资金投入不足，在处理一起劳动争议时，未能为教职工提供有效的法律援助，导致争议持续发酵，最终影响了学校的声誉和稳定。因此，加大资金投入对于确保劳动合同管理的有效性至关重要。五、高校劳动合同管理的发展趋势5.1信息化管理(1)信息化管理是高校劳动合同管理现代化的重要标志。随着信息技术的快速发展，利用信息技术提高劳动合同管理效率和质量已成为高校管理工作的必然趋势。以下是信息化管理在高校劳动合同管理中的一些具体应用：首先，建立完善的劳动合同管理信息系统。通过信息化手段，高校可以实现对劳动合同的全面管理，包括合同的签订、变更、续签、解除、终止等各个环节。例如，某高校自2018年起实施劳动合同管理信息系统，实现了劳动合同的电子化管理，提高了工作效率，减少了人工差错。(2)其次，利用大数据分析提升管理决策。高校可以通过收集和分析劳动合同相关数据，如教职工的岗位、薪酬、福利等，为管理层提供决策依据。这有助于高校优化人力资源配置，提高管理效益。以某知名高校为例，该校通过大数据分析，发现了部分岗位存在人员过剩现象，随后采取了精简人员、优化结构等措施，有效降低了人力成本。(3)此外，信息化管理还可以促进高校劳动合同管理的透明化。通过建立信息公开平台，教职工可以实时查询自己的劳动合同信息，了解合同履行情况。这不仅提高了管理透明度，也有助于增强教职工的信任感和满意度。例如，某高校在2020年上线了劳动合同信息公开平台，实现了教职工劳动合同信息的在线查询，受到了广泛好评。综上所述，信息化管理在高校劳动合同管理中的应用具有重要意义。通过信息化手段，高校可以提高管理效率、优化人力资源配置、提升教职工满意度，从而为高校的持续发展提供有力保障。5.2灵活用工(1)灵活用工是高校劳动合同管理适应新时代发展要求的重要策略。随着高等教育事业的快速发展，高校对人力资源的需求呈现出多样化、动态化的特点。灵活用工模式能够有效满足高校在不同时期、不同岗位对人力资源的需求，提高人力资源配置的灵活性。首先，灵活用工有助于高校根据教学科研任务的变化，及时调整人员配置。据统计，我国高校教职工总数逐年增加，但部分高校在人力资源配置上仍存在结构性矛盾。通过灵活用工，高校可以根据项目需求、季节性特点等，灵活调整用工规模和人员结构，提高人力资源的利用效率。(2)其次，灵活用工有利于高校吸引和留住优秀人才。在激烈的人才竞争中，高校通过灵活用工模式，可以提供更加灵活的工作时间和工作地点，满足不同人才的需求，从而吸引更多优秀人才加入。例如，某高校通过实施灵活用工政策，吸引了多名具有海外留学背景的青年教师，为学校的教学科研工作注入了新的活力。(3)此外，灵活用工有助于高校降低人力资源成本。在传统用工模式下，高校需要承担较高的固定成本，如养老保险、医疗保险等。而灵活用工模式下，高校可以根据实际工作需要，采用兼职、临时工等形式，降低人力资源成本。据某高校财务数据显示，实施灵活用工政策后，该校的人力资源成本下降了约15%。这些数据表明，灵活用工是高校劳动合同管理适应新时代发展要求的有效途径。综上所述，灵活用工在高校劳动合同管理中的应用具有重要意义。通过灵活用工，高校可以更好地适应人力资源需求的变化，提高人力资源配置的灵活性，降低人力资源成本，为高校的持续发展提供有力支持。5.3知识产权保护(1)知识产权保护是高校劳动合同管理的重要内容，尤其在知识经济时代，知识产权已成为高校核心竞争力的重要组成部分。高校教职工在履行岗位职责过程中产生的知识产权，需要得到有效保护。以下是知识产权保护在高校劳动合同管理中的一些具体实践：首先，高校应在劳动合同中明确知识产权的归属和使用。根据《著作权法》、《专利法》等相关法律法规，高校与教职工签订的劳动合同中应明确约定知识产权的归属，确保教职工在履行职责过程中产生的知识产权归高校所有。据统计，我国高校在知识产权归属方面的明确约定率已达到90%以上。(2)其次，高校应建立健全知识产权保护制度，包括知识产权的申请、保护、管理和使用等方面。这要求高校设立专门的知识产权管理部门，负责知识产权的申请、维护和运营等工作。例如，某高校在2019年成立了知识产权办公室，专门负责知识产权的保护工作，有效提升了高校的知识产权保护水平。(3)此外，高校还应加强对教职工的知识产权教育，提高他们的知识产权保护意识。通过举办讲座、培训等形式，使教职工了解知识产权的基本知识，学会如何保护自己的知识产权。同时，高校还应鼓励教职工积极参与知识产权创造和转化，为高校的科技创