2024年企业人力资源管理师职业技能等级认定技师理论考试（一）（含答案解析）

2024年企业人力资源管理师职业技能等级认定技师理论考试（一）（含答案解析）第一部分：单项选择题（共20题，每题1分）1、外部机会与内部劣势匹配的战略是？A、增长型战略B、扭转型战略C、防御型战略D、多种经营战略答案：B解析：根据战略匹配理论，增长型战略匹配外部机会与内部优势，扭转型战略匹配外部机会与内部劣势，防御型战略匹配外部威胁与内部劣势，多种经营战略匹配外部威胁与内部优势。题干为机会与劣势组合，故选B。2、冰山模型中属于深层特质的是？A、知识储备B、专业技能C、社会角色D、工作经验答案：C解析：麦克利兰冰山模型将胜任力分为表层（知识、技能、经验）和深层（社会角色、自我概念、特质、动机）。社会角色是个体对自身行为的定位，属于深层特质，其余选项为表层可见部分。3、确定培训目标的关键环节是？A、组织分析B、任务分析C、人员分析D、效果分析答案：B解析：培训需求分析包括组织（环境支持）、任务（岗位要求）、人员（能力差距）三部分。任务分析通过明确岗位所需知识技能，直接推导培训目标，是关键环节。效果分析属培训后评估。4、平衡计分卡财务维度核心是？A、客户满意度B、流程优化率C、股东回报率D、员工保留率答案：C解析：平衡计分卡四维度中，财务维度关注企业经营成果，核心指标为股东回报率；客户维度关注客户满意度，内部流程关注流程优化，学习成长关注员工保留。5、宽带薪酬的典型特征是？A、层级数量多B、薪酬级差小C、岗位层级少D、学历权重高答案：C解析：宽带薪酬通过压缩薪酬层级（由20-30级减至5-8级）扩大带宽，强调绩效与能力。层级数量多、级差小是传统薪酬特征，学历权重高不符合宽带设计理念。6、劳动争议调解的法定时效是？A、15日B、30日C、60日D、90日答案：B解析：《劳动争议调解仲裁法》规定，调解委员会收到调解申请后，应在15日内达成协议；未达成则终止调解，总体调解时效为30日。15日是达成协议期限，60日为仲裁时效。7、人力资源规划的核心输出是？A、人员需求计划B、培训预算方案C、薪酬调整报告D、组织架构图答案：A解析：人力资源规划以战略为导向，通过供需分析形成人员需求计划（数量、质量、结构），是后续招聘、培训等工作的依据。其他选项属具体执行方案，非核心输出。8、胜任力模型构建的关键步骤是？A、确定评价标准B、选择参考样本C、数据编码分析D、验证模型效度答案：D解析：模型构建流程为：定义绩效标准→选取样本→收集数据→编码分析→验证效度。验证效度（与实际绩效的关联度）是确保模型有效性的关键，否则可能导致应用偏差。9、培训成果转化的关键因素是？A、培训师权威性B、学员学习态度C、工作环境支持D、课程内容难度答案：C解析：培训成果转化需“所学”与“所用”衔接，工作环境支持（如上级鼓励、资源配备）是关键。学员态度是基础，培训师权威影响学习效果，内容难度需适中但非转化核心。10、绩效反馈的核心目的是？A、确定薪酬调整B、明确改进方向C、完成考核流程D、比较员工绩效答案：B解析：绩效反馈通过双向沟通，使员工理解考核结果，明确自身优势与不足，制定改进计划。确定薪酬是结果应用，完成流程是形式，比较绩效是考核功能，非反馈核心。11、集体合同的生效条件是？A、工会讨论通过B、职工代表签字C、劳动行政部门备案D、全体员工表决答案：C解析：《劳动合同法》规定，集体合同签订后需报送劳动行政部门，15日内未提出异议即生效。工会讨论、职工代表签字是制定程序，全体表决非法定要求。12、人力资源成本核算的基础是？A、历史成本法B、重置成本法C、机会成本法D、原始凭证记录答案：D解析：成本核算需以原始凭证（如工资单、培训发票）为依据，确保数据真实。历史、重置、机会成本是核算方法，无原始记录则无法准确计算。13、企业文化对招聘的影响主要体现在？A、招聘渠道选择B、面试官培训C、胜任力标准D、录用决策速度答案：C解析：企业文化决定组织价值观（如创新/稳定），进而影响岗位胜任力标准（如更看重冒险精神或执行力）。渠道选择、面试官培训、决策速度属操作层面，非核心影响。14、员工关系管理的核心目标是？A、降低离职率B、预防劳动争议C、提升组织承诺D、规范制度执行答案：C解析：员工关系管理通过协调利益、构建信任，最终提升员工对组织的情感承诺（愿为组织付出）。降低离职率是结果，预防争议是手段，规范制度是基础。15、职业发展通道设计的关键是？A、设置晋升层级B、明确任职资格C、匹配能力发展D、关联薪酬等级答案：C解析：通道设计需与员工能力发展路径一致（如管理/专业双通道），确保“能升者有通道，发展者有方向”。层级设置、资格明确、薪酬关联是支撑要素，非核心。16、培训需求分析的三个层面是？A、战略、组织、个人B、组织、任务、人员C、业务、流程、岗位D、高层、中层、基层答案：B解析：经典培训需求分析模型为组织（环境支持）、任务（岗位要求）、人员（能力差距）三层面。战略属组织分析内容，业务流程属任务分析，层级划分非标准分类。17、薪酬外部竞争性的核心指标是？A、薪酬结构比例B、市场分位值C、固定薪酬占比D、绩效奖金系数答案：B解析：外部竞争性通过与市场薪酬水平对比（如75分位值）体现，市场分位值直接反映企业薪酬在市场中的位置。结构比例、固定占比、奖金系数属内部公平性范畴。18、劳动定员的基本方法不包括？A、按设备定员B、按岗位定员C、按效率定员D、按性别定员答案：D解析：劳动定员方法包括按设备（设备数量）、岗位（岗位数量）、效率（劳动定额）、比例（人员比例）等，性别非定员依据，属就业歧视范畴。19、人力资源战略的制定依据是？A、员工满意度调查B、企业总体战略C、行业平均薪酬D、竞争对手人数答案：B解析：人力资源战略是企业总体战略的支撑，需根据总体战略（如扩张/收缩）确定人员规划、培训重点等。员工满意度、行业薪酬、对手人数是参考因素，非制定依据。20、劳动关系的本质是？A、经济利益关系B、情感归属关系C、行政隶属关系D、社会合作关系答案：A解析：劳动关系基于劳动给付与工资支付形成，本质是经济利益交换。情感归属属员工关系，行政隶属是管理关系，社会合作是表象，非本质。第二部分：多项选择题（共10题，每题2分）21、关键绩效指标（KPI）设计需遵循的原则有？A、战略导向性B、绝对量化性C、可衡量性D、动态调整性E、全员一致性答案：ACD解析：KPI设计需与战略目标对齐（战略导向），指标可量化或行为化（可衡量），并随战略调整更新（动态调整）。绝对量化不现实（部分指标需定性），全员一致忽略岗位差异，故BE错误。本题考查KPI设计核心要求。22、宽带薪酬体系的优势包括？A、支持扁平化组织B、增强薪酬灵活性C、简化薪酬管理流程D、强化岗位等级观念E、提升短期激励效果答案：ABC解析：宽带薪酬通过减少层级支持扁平化（A），扩大带宽增强灵活性（B），减少层级简化管理（C）。强化岗位等级是传统薪酬特点（D错误），短期激励属绩效工资功能（E错误）。本题考查宽带薪酬核心优势。23、培训效果评估的柯氏四级模型包括？A、反应评估B、学习评估C、行为评估D、结果评估E、成本评估答案：ABCD解析：柯氏模型四级为：反应（满意度）、学习（知识技能掌握）、行为（工作中应用）、结果（组织绩效提升）。成本评估属经济性分析，非柯氏模型内容（E错误）。本题考查经典评估模型构成。24、劳动合同变更的法定情形有？A、企业组织架构调整B、员工不能胜任工作C、劳动合同到期续延D、客观情况重大变化E、员工主动申请调岗答案：ABDE解析：变更情形包括企业调整（A）、员工不胜任（B）、客观情况变化（D）、员工申请（E）。合同到期续延属新合同签订（C错误）。本题考查劳动合同变更的法律依据。25、胜任力模型的应用场景包括？A、招聘选拔标准B、培训课程设计C、绩效评价指标D、薪酬等级划分E、员工年龄统计答案：ABCD解析：胜任力模型可用于招聘标准（A）、培训需求（B）、绩效指标（C）、薪酬设计（D）。年龄统计与胜任力无关（E错误）。本题考查模型的实际应用范围。26、员工福利设计的原则包括？A、成本可控性B、需求匹配性C、法律合规性D、绝对公平性E、市场竞争性答案：ABCE解析：福利设计需控制成本（A）、匹配员工需求（B）、符合法规（C）、保持市场竞争力（E）。绝对公平忽略个体差异（D错误）。本题考查福利设计的核心原则。27、劳动争议仲裁的受案范围包括？A、确认劳动关系B、社会保险争议C、企业商业秘密D、劳动保护争议E、员工家庭纠纷答案：ABD解析：仲裁受案范围包括劳动关系确认（A）、社保争议（B）、劳动保护（D）。商业秘密属民事纠纷（C错误），家庭纠纷非劳动争议（E错误）。本题考查仲裁受案边界。28、人力资源规划的主要内容包括？A、人员需求预测B、人员供给预测C、培训规划方案D、薪酬调整计划E、企业文化建设答案：ABCD解析：规划内容包括供需预测（AB）、培训（C）、薪酬（D）等执行计划。文化建设属企业文化管理范畴（E错误）。本题考查规划的核心组成部分。29、绩效面谈的技巧包括？A、多倾听少批评B、聚焦未来改进C、使用具体数据D、否定员工观点E、设定明确目标答案：ABCE解析：面谈技巧需倾听