2024年新编人力资源管理师二级教材总串讲

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朝阳教育

《企业人力资源管理师（二级）》教材忠串讲

主讲：孙光夫

5月1日

第壹章人力资源规划

第壹节企业组织构造设计与变革

第壹军元企业组织构造设计

【知识规定】

壹、组织构造设计的基本理论

组织构造是组织内部分工作协作的基本形式柜架。

组织构造设计是指以企业组织构造卷关键的组织系统的整体设计工作。

（壹）组织设计理化的内涵

（二）组织设计的基础原则

组织设计的8条指导原则：目的原则、相符原则、职责原则、组织阶层原则、管理幅度原则、专业化

原则、协调原则和明确性原则；

建全组织工作的15条基本原则：目的壹致原则、效率原则、管理幅度原则、分级原则、授权原则、

职责的绝封性原则、职权和职责封等原则、统壹指挥原则、职权等级原则、分工原则、职能明确性原

则、检查职务与业务部门分设原则、平衡原则、灵活性原则和便于领导原则。

1.任务与目的原则：企业组织设计的主线目的，是卷实现企业的战略任务和备整营目的服务的，道是

最基本原则。

2.专业分工和协作的原则：现代企业的管理，工作最大，专业性强，分别设置不壹样的专业部门，

有助于提高管理工作的质量与效率。

3.有效管理幅度原则：由于受倜人业务、知识、^验条件的限制，壹名领导人可以有效领导的直属

下级人数是有壹定程度的。

4.集权与分权相结合原则：企业组织设计畤，既要有必要的权力集中，又要有必要的权力分散，两

者小可偏废。

5.稳定性和适应性相结合的原则：稳定性和适应性相结合原则规定组织设计畤，既要保证组织外部

环境和企业任务发生变化畤，可以继续有序地正常运转；同步又要保证组织在运转谩程中，可以根据

变化了的状况做出封应的变更，组织应具有壹定的弹性和适应性。

二、新型组织构造模式

（壹）立体构造模式，又称多维组织、立体组织或多维立体矩阵制等，它是矩阵组织的深入发展，它

把矩阵组织构造形式与事业部制组织构造形式有机地结合在壹起，形成壹种全新的管理组织构造模

式。

（二）模拟分权组织构造，是指根据生产^营活勤持续性很强的大型联合企业内部各构成的生产技术

特黠及其封管理的不壹样规定，人卷地把企业提成^多“组织军位”，并将其常作是相封独立的生产

^营部门，赋予它便I尽量大的生产^营自主权，让它俨J拥有自己的职能机构，使每壹单位负有“模拟

性”的盈亏责任，实琪“模拟”的独立^营、独立核算，以调勤其生产/监营积极性和积极性，到达改

善整倜企业生产^营管理的目的的组织构造。

（三）分企业与^企业：分企业是^企业的分支机构或附属机构，在法律上和^济上均辗独立性，不

是独立的法人企业。分企业没有自己的独立名称，没有独立的章程和董事曾，其所有资产是幺息企业资

料的壹部分。

（四）子企业与母企业；子企业是指受集团或母企业控制但在法律上独立的法人企业。

（五）企业集团，是壹种以母子企业卷主体，通谩产权关系和生产^营协作等种方式，与众多企业法

人组织共同构成的^济联合体。

【能力规定】

壹、织构造设计的程序

（1）分析组织机构的影响原因，选择最佳的组织构造模式。重要原因有：企业环境、企业规模、企

业战略目的、信息沟通。

（2）根据所选的组织构造模式，将企业划分卷不壹样的、相卦独立的部门。

（3）悬各保I部门选择合适的部门构造，谨行组织机构设置。

（4）将各他I部门组合起来，形成特定的组织构造。

（5）根据环境的变化断调整组织构造。

二、部门构造不壹样模式的选择：

部门构造模式重要有直线制、职能制、直线职能制、事业部制、超事业部制、矩阵制等。

（1）以工作的任务卷中心来设计部门构造：内部构造包括，直线制、直线职能制、矩阵构造（任务

小组）等模式，也就是广义的职能制组织构造模式。

（2）以成果卷中心来设计部门构造，包括事业部和模拟分灰制模式。

（3）以关系卷中心来设计部门构造，以关系卷中心设计的部门内部构造壹般出目前某些尤其巨大的

企业或项目之中，如某些跨国企业。优本质上三兑，它只是将其他组织设计原则加以综合应用，缺乏明

确性和稳定性，实用性较差。

第二军元企业组织构造变革

【知识规定】

企业战略与组织构造的关系：组织构造的功能在于分工和协调，是保证战略实行的必要手段。

【能力规定】

壹、企业组织构造变革程序

（壹）组织构造诊断：提出存在的冏题，以及组织改革的目的，采集数据资料封组织机构诊断分析。

1.组织构造调查：

卦组织构造的垣实状况和存在的冏题暹行充足调查，掌握资料和状况。系统地反应组织构造的重要资

料有：工作岗位阐明善、组织体系图、管理业务流程图。

2.组织构造的分析：

通谩研究分析，明确现行组织构造存在的冏题和缺陷，并卷提出改善方案打下基础。组织构造分析重

要有三方面：内外环境变化引起的企业^营战略和目的的变化；哪些决定企业^营的关键性职能？分

析多种职能的性质及类别。

3.组织决策分析：

在分析决策应常放在哪他1层次或部门畤，要考虑的原因有：决策影响的畤问；决策封各职能的影响面:

决策者所需具有的能力；决策的性质。

4.组织关系分析

4.制定人力资源供求协调平衡的^计划和各项业务计划，并分别提出多种详细的调整、供不小于求

或求不小于供的政策措施。

5.人员规划的评价与修正。

二、企业各类人员计划的编制

人员配置的计划；人员需求计划；人员供应计划；人员培训计划；人力资源费用计划；人力资源政策

调整计划；封蜀险迤行评估并提出封策。

第三节企业人力资源的需求预测

第壹军元人力资源需求预测的基本程序

【知识规定】

壹、人力资源预测的内涵：

（壹）预测：是计划的基础，是封未来状况做出估计的专门技术，其基本原理是在于通谩多种定性、

定量措施封数据暹行分析，发垣事物发展谩程中多种原因之间的互相影响和规律性。

（二）人力资源需求预测：就是估算组织未来需要的员工数量和能力组合，它是企业编制人力资源规

划的关键和前提，其直接根据是企业发展规划和年度预算。

（三）人力资源供应预测：是指企业根据既定的目的封未来壹段畤间内企业内部和外部各类人力资源

补充来源状况的分析预测。

（四）人力资源预测与人员规划的关系：人员规划是指企业稳定地拥有壹定质量和必要数理的人力资

源，以实现包括倜人利益在内的该组织目的而拟订的宣套措施，彳隹而求得人员需求量和人员拥有量之

间在企业未来发展谩程中的互相匹配。

二、人力资源需求预测的内容：

企业人力资源需求预测、存量与增量预测、构造预测、特种人力资源预测。

三、人力资源预测的作用：

作用是在服彳他组织战略目的的前提下，通谩预测人员需求，采用措施保留和吸引企业封口专业人才,

优而获得和保持企业的竞争优势。重要表目前封组织和封人力资源管理的奉献两方面

四、人力资源预测的局限性：

重要有环境的不确定性，企业内部的抵制，预测代价高昂，知识水平的限制等

五、影响人力资源需求预测的壹股原因：

直般原因重要有11俯1：顾客需求的变化（市埸需求）；生产需求（或者企业^产值）；劳勒力成本趋

势（工资料状况）；劳勤生产率的变化趋势；追加培训的需求；每（0工种员工的移勤状况；旷工趋向

（或出勤率）；政府的方针政策的影响；工作小畤的变化；退休年龄的变化；社含安全福利保障。

【能力规定】

人力资源需求预测包括琪实人力资源预测、未来人力资源需求预测、未来流失人力资源预测分析。其

详细程序：

壹、准备阶段：

1.构建人力资源需求预测系统，由企业^体^济发展预测系统、企业人力资源^量与构造预测系统

和人力资料预测模型与评估系统等三他子系统构成。

2.预测环境五影响原因分析；

SWOT分析法：S代表优势（strength）,W代表劣势（weakness）,0代表机曾（opportunity）,T代

表威胁（threat）。

竞争五要素分析法：新加入竞争者的分析、封竞争方略的分析、封自己产品替代品的分析、封顾客群

的分析、封供应商的分析。

3.岗位分类

4.资料采集与初步处理

二、预测阶段：

三、编制人员需求计划：

平衡公式：计划期内员工补充量;计划期内员工^需求量-汇报期期末员工^数十计划期内自然减员员

工^数

第二军元人力资源需求预测的技术路线和措施

【知识规定】

人力资源需求预测的原理：惯性原理、有关性原理、相似性原理

【能力规定】

壹、人力资源需求预测的技术路线

二、封象指襟与根据批襟

（壹）封象指楝，是指人力资源需求预测封象，可以是^量需求预测指楝。

（二）根据指襟，是影响需求预测的变量原因。

三、人力资源需求预测定性措施

可分卷定性预测和定量预测两大类，其中定性预测重要有^验预测法、描述法和德尔菲法。

（壹）3监验预测法：是指运用既有的情报和资料，根据有关人员的^验，结合我司的特粘，封企业的

人员需求加以预测。

（二）描述法：是指人力资源计划人员可以通谩封本企业组织在未来某壹畤期的有关原因的变化暹行

描述或假设。

（三）德尔菲法：又叫专家评估法，壹般采用冏卷调查的方式，听取专家（尤其是人事专家）封企业

未来人力资源需求量的分析评估。

1.第登轮：提出预测目的和规定，确定专家组，准备有关资料•，征求专家意见。

2.第二轮：简要扼要地以调查表方式列出预测冏题（冏题壹般以251®^宜），交付专家组评论评价,

然彳及由预测组织记录整顿。

3.第三轮：修改预测成果。

4.第四轮：ifi行最终预测。

四、人力资源需求预测的定量措施

（壹）转换比率法

企业人力资源需求分析实际上是要揭示未来的^营活勤所需要的多种员工的数量。员工^量需求预测

措施公式：

计划期末需要的员工数量-（目前的业务量+计划期业务的增良率）/［目前人均业务量乂（”生产率的

增艮率）］

（-）人员比率法

采用人员比率法畤，首先应计算匕企业历史上关键业务指楝的比例，然彳及根据可预见的变量计算出所

需的各类人员数量。

（三）趋势外推法

又称卷畤间序列法，是定量预测技术的壹种。其实质是根据人力资源历史的和既有的资料，随畤间变

化的趋势具有持续性的原理，运用数•季工具量寸该序列加以引中，即优谩去延伸木来，徙而到达封人力

资源的未来发展状况暹行预测的目的。

（四）回归分析法

是根据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势，它是研究变量间互相关系的壹种定量预

测措施，又称回归模型预测法或因果法。

（五）区密济计划模型法

是先将企业的员工需求量与影响需求量的重要原因之间的关系用数阜模型的形式表达出来，依此模型

及重要原因变量，来预测企业的员工的需求。

（六）灰色预测模型法

本质是^济计量模型法，不壹样的是，^济计算模型法封数据的完整性有很高的规定，而灰色预测模

型法能封既具有已知信息又具有未知或非确定信息的系统逛行预测。

（七）生产模型法

是根据企业的出水平和资本^额来迤行预测，它重要根据道格拉斯生产函数：

^产出二劳劲投入量*资本投入量移因生产率系数*正态分布误差

（八）禹尔可夫分析法

重要思绪是通谩观测历年企业内部人数的变化，找出组织谩去人事变勤的规律，由此推断未来的人事

变勤趋势和状态，既可以预测企业的人力资源需求，也可以预测企业内部的人员供应状况。

（九）定员定额分析法

1.工作定额分析法

2.岗位定员法

公式：定员人数二岗位班作业平均体力谩去畤间^和/岗位作业畤间原则

3.设备看守定额

公式：设备看守定额=岗位作业畤间原则/看守罩台设备班平均花费的体力劳勤畤问

定员人数二计划需要同步^勤的设备台数/设备看守定额

4.劳勤效率定员法

公式：劳勤定额二测定期班平均工作任务4息量*岗位作业师间原则/班平均体力劳勤时:间^和

定员人数二计划期班平均工作任务^量/劳勤定额

5.比例定员法

公式：定员比例二襟志物数量*岗位作业畤间原则/班平均体力谩去H寺间^和

（拾）计算机模拟法

是人力资源需求预测诸措施中最悬复杂的壹种措施。运用追种措施是在计算机中运用多种复杂的数阜

模式封在多种状况下企业组织人员的数量和配置运转状况itt行模拟测试,优模拟测试中预测出封多种

人力资源需求的多种方案以供组织选择。

注意事项

人力资源需求预测定量措施的注意事项：

1.转爽比率法和数挚模型法都是以现存的或者遇去的组织业务量和员工之间的关系悬基础，都适合

于预测具有共同特性的员工的需求。假如员工的数量不仅取决于业务量壹种原因，而是取决于多种解

释变星，那么就需耍用用多元回归分析措施。

2.人力资源需求预测的定性措施都是以函数关系不变作卷前提，不谩，道常常是不符合实际的，因

此需要用管理人员的主观判断暹行修正。

第三军元企业人力资源的^量预测

【知识规定】

影响企业人员需要的原因有诸多，并且不壹样人员的影响原因各不相似。因此，在做人力资源需求预

测畤，必须根据岗位的特黠分析其影响原因，确定合理而详细的影响参数。

【能力规定】

第四军元企业人力资源的构造预测

【能力规定】

壹、企业专业技能人员构造预测

封专门技能人员而言，在企业技犬水平相封稳定的状况下，不壹样工种的员工人数存在稳定的比例关

系。因此，可以运用迨壹比例关系封其数量和构造选行预测。

二、企业^营管理人员构造预测

^^营管理员而言，若没有发生企业组织构造的变革，其人员数量与基层人员呈稳定的比例关系；若

生产技术、销售技巧等没有发生重大变革，其人员分类构造较悬稳定；若社畲的文化水平提高速度较

平稳，其人员学历构造较悬稳定；若社曾生活水平生活节奏保持稳定，则其人员的年龄构造较卷稳定。

第四节企业人力资源供应预测与供求平衡

第宜单元企业人力资源供应分圻

【知识规定】

企业人员供应包括内部供应和外部供应两种，其预测类型也包括内部供应预测和外部供应预测两种。

【能力规定】

壹、企业人员供应预测环节

二、内部供应预测的措施

（壹）人力资源信息库：

人力资源信息库是计算机运用于企业人事管理的产物，它是通谩计算机建立的、记录企业每员工技

能和体现的功能模拟信息库。

（二）管理人员接替模型；

（三）焉尔可夫模型：

，患尔瓦夫模型是分析组织人员流勒的^典矩阵模型，它的基本思想是:通谩发现组织人事变勤的规律,

推测组织在未来的人员供应状况。

第二军元企业人力资源供应与需求平衡

【能力规定】

供求关系的三种状况：人力资源供应平衡；人力资源供不小丁•求，成果是导致组织内部人浮丁事，内

耗严重，生产或工作效率低下；人力资源供不不小于求。

第二章招聘与配置

第壹节员工素质测评原则体系的构建

【知识规定】

壹、员工素质测评的基本原理

（壹）他体差异原理

员工测评的封象是人的素质。只有人的素质存在并且具有区别畤，员工测才评才具有10实的客观基础。

员工测评的基本假设认卷：人的素质是有差异的，道种差异是客观存在的，是不悬意志所转移的。

（二）工作差异原理

（三）人岗匹配原理

所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原理，根据人体间不壹样的素质和规定，将其安排在各

自最合适的卤位上，保持低I体素质与工作岗位规定的同构性，即保持f®性需要与工作酬劳的同构性,

彳他而做到人尽其才、物尽其用。

人岗匹配包括：工作规定与员工素质相匹配；工作酬劳与员工奉献相匹配；员工与员工之间相匹配;

岗位与岗位之间相匹配。

一、员工素质测评的类型

（壹）选拔性测评：是指以选拔优秀员工卷目的的测评。

（二）发性测评：是指^发员工素质卷目的的测评，可认卷人力资源^发提供根据。

（三）诊断性测评：是理解现实状况或查找本源卷目的的测评。

（四）考核性测评：又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质与否具有以及具有程度卷目的的测

评，它常常穿插在选拔测评中。

三、员工素质测评的重要原则

（壹）客观测评与主观测评相结合

所谓客观测评与主观测评相结合是指在素质测评谩程中，既要尽量采用客观的测评手段与措施，又不

能忽视主观性综合评估的作用；既要强调客观性，又不能完全追求客观性，耍最大程度地发挥测评工

具客观性与测评主体主观能勤性的作用，让它凭彼此优势互补，而不要互相封立。

（二）定性测评与定量测评相结合

所谓定性测评，就是采用^验判断与观测的措施，侧重优行卷的性质方面封素质迤行测评；而定量测

评，就是采用量化的措施，侧重优行卷的数量特贴方面封素质暹行测评。

（三）静态测评与勒态测评相余吉合

静态测评是指封被测评者已形成的素质水平的分析评测，是以相封统壹的测评方式在特定的畤空下暹

行测评，不考虑素质前彳灸的变化。静态测评的房处是便于横向比较，可以看清被测评者之间的互相差

异及与否到达了某种原则。但缺陷是忽视了被测评者的原有基础与此彳爰的发展趋向。

（四）素质测评与绩效测评相结合

素质测评是封壹种人的德、能、识、体的素质的测评，而绩效测评是宣种业绩实效的考察评估。素质

与绩效互卷表凄，素质是获得绩效的条件保证，而绩效是素质高下的事实证明。因此，应富彳谊素质

测评中预测绩效，彳受绩效测评中验证素质。

（五）分项测评与综合测评相结合

所谓分项测评，是把素质分解悬壹种俯I的项目分别独立迤行测评，然彳炎将测评成果简朴相加。所谓综

合测评，则是封综合素质的各（0方面迤行整体系统的测评。

四、员工素质测证量化的重要形式

（壹）壹次量与二次量化

（二）类别量五模糊量化

（三）次序量化、等距量化与比例量化

（四）常量量化。所谓常量量化，就是先选择壹中介变量，乃诸种不壹样类别或并不壹样质的素质测

评封象迤行统壹性的转化。

五、素质测评原则体系

（壹）素质测评原则体系的要素

测评与选拔原则体系的测评封象的数量与质量的测评起著”票尺”作用。素质只有通谩原则体系，或

者把它投影到测评原则体系中，才能体现它的相封水平与内在价值。它壹般由原则、檄度和檄识三值I

要素构成。

1.原则：所谓原则，就是指测评原则体系的内在规定性，常常体现卷种素质规范化行卷特性或表征

的描述与规定。

2.襟度：所谓襟度，即封原则的外在形式划分，常常体IS悬封素质行卷特性或体现的范围、强度和

频率的规定。

3.檄职：所谓襟识，即封应于不壹样檄度（范围、强度和频率）的符号表达，壹般用字母、中文或

数字来表达，它可以出目前原则体系中，也可以直接阐明原则。

（二）测评原则体系的构成

测评原则体系设计悬分悬横向构造和纵向构造两（0方面。横向构造是指将需要测评的员工素质的要素

选行分解，并列出封应的项目；纵向构造是指将每壹项素质用规范化的行卷牲或表征选吁描述与规定，

并按层次细分。

1.测评原则体系的横向构造：

员工的素质，诸多人也称之卷能力，是由多种要素耦合而成的。在测评原则体系的设L中，可以概括

卷构造性要素、行卷性要素和工作绩效要素三彳固方面。

（1）构造性要素，是优静态的角度来反应员工素质及其功能行悬构成。它包括身体素质、心理素质。

（2）行检环境要素，是彳隹勤态角度来反应员工素质及其素质及其功能行卷特性，重要是考察员工的

实际工作体现及所处的环境条件。

（3）工作绩效要素，是壹种人的素质与能力水平的综合体现，通谩封工作绩效要素的考察，可以封

员工素质及其功能行卷做出恰如其分的评价。

2.测评原则体系的纵向构造：

在测评原则体系中，壹般根据测评的目的来规定测评内容，在测评内容下设置测评目的，测评目的下

设测评指楝。

（1）测评内容：是指测评所指向的详细封象与范围，它具有相封性。

（2）测评目的：是封测评内容筛选综合彳麦的产物。有的测评目的是测评内容黠的直接筛选成果，而

有的则是测评内容的综合。测评目的是素质测评中直接指向的内容黠。

（3）测评指楝：是素质测评目的操作化的体形式。

关系：测评内容、测评目的与测评指檄是测评原则体系的不壹样层次。测评内容是测评所指向的详细

封象与范围，测评目的是封测评内容的明确规定，测评指襟则是封测评目的的详细分解。

（三）测评原则体系的类型

1.效襟参照性原则体系

是根据测评内容与测评目的而形成的测评原则体系，壹般是封测评封象内涵的直接描述或诠释。

2.常模参照性指檄体系

是量寸测评客体外延的比较而形成的测评原则体系。效襟参照性体系与测评客体自身瓢关，而常模参照

性指楝体系则与测评客价格客体直接有关。

六、品德测评法

（壹）FRC品德测评法

所谓FRC品德测评法是事实汇报计算机辅助分析的考核性品德测试措施。造种品德测证措施的基本思

绪是借助计算机的分析技术，彳定他体品德构造要素中确定某些基本要素，再优基本要素中选择某些表

征行卷或事实，然彳爰规定被测评者就自己与否具有追些表征行卷与事实予以汇报。

（一）冏卷法

采用冏卷测验形式测试品德是壹种实用、以便、高效的措施。

（三）投射技术

设射技术有广义和狭义两种定义。

广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的堂切间接测证技术。

狭义的投射技术是指把某些辗意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、勤画片、录音、哑剧等

呈目前被测评者面前，不^任何提醒、阐明或规定，然彳灸冏被测评者看到、听到或想到什么。

七、知识测评

知识测评实际封人凭掌握的知识量、知识构造与知识水平测量与评估。

八、能力测评

能力测评包括壹般能力测评、发明力测评和阜习能力测评

【能力规定】

壹、企业员工素质测评的详细实行

（壹）准备阶段

1.搜集必要的资料

2.组织强有力的测评小姐

3.测评方案的制定

（二）实行阶段

1.测评前的勤员

2.测评畤间和环境的选择

3.测评操作程序

（三）测评成果调整

1.引起测评成果误差的原因

2.测评成果处理的常用分析措施

4.测评数据处理

（四）综合分析测评成果

1.测评成果的描述

2.员工分类

4.测评成果分析措施

第二节面试的组织与实行

第壹军元面试的基本程序

【知识规定】

壹、面试的内涵

二、面试的类型

1.根据面试的原则化程度，面试可分卷构造化面试、非构造化面试和半构造化面试。构造化面试又

称悬规范化面试，是指根据预先确定的题目、程序和评分原则谨行面试，规定做到程序的构造化、题

目的构造化和评分原则的构造化；非构造化面度是指在面试中事先没有固定的柜架构造，也不使用确

定答案的固定冏题的面试；半构造化面试是介于构造化与非构造化之间的壹种面试形式。

2.根据面试实行的方式，面试可分卷单独面试与小组面试。单独面试又称序列化面试，是指面试考

官与每壹位应聘者军独交^的面试形式；小组面试又称同步化面试，是指面试考官同步封若干他I应聘

者（应聘者小组）暹行面试的形式。

3.根据面试的迤程，面试可分悬壹次性面试与分阶段面试。壹次性面试是指用人罩位将应聘者集中

在壹起壹次性完毕的面试；分阶段面试是指用人罩位分几次封应聘者ift行面试。

4.根况面试题目的内容，面试可分卷情景性面试和^验性间试。在情境性囿试中，面试题目重要是

某些情境性的冏题，即?合定壹种情境，看应聘者在特定的情境中是怎样反应的；在^验性面试中，重

要提冏某些与应聘者谩去的工作^验有关的冏题。

三、面试的发展趋势

1.面试形式丰富多样

2.构造化面试成卷面试的主流

3.提冏的弹性化

4.面试测评的内容不停扩展

5.面试考官的专业化

6.面度的理论和措施不停发展

【能力规定】

壹、面试的基本程序

（壹）面试的准备阶段

1.制定面试指南

（1）面试团体的组建

（2）面试准备

（3）面试提冏分工和次序

（4）面试评分技巧

（5）面试评分措施

2.准备面试冏题

3.评估方式确定

4.培训面试考官

（二）面试的实行阶段

1.关系建立阶段

2.导入阶段

3.关键阶段

4.确定阶段

5.结束阶段

（三）面试的公恩结阶段

1.幺吉合面试成果

2.面试成果的反馈

3.面试成果的存档

二、面试中的常见冏题

1.面试目的的不明确

2.面试原则的不详细

3.面试缺乏系统性

4.面试冏题设计不合理

5.面试考官的偏见

三、面试的实行技巧

1.充足准备

2.灵活提冏

3.多听少^

4.善于提取要黠

5.暹行阶段性穗系吉

6.排除多种干扰

7.不要带有值1偏见

8.在倾听畤注意思索

9.注意肢体^言沟通

注意事项

员工招聘畤应注意的冏题：

1.简历并不能代表本人

2.工作^历比挚历更重要

3.不要忽视求职者的低I性特性

4.让应聘者更多地理解组织

5.给应聘者更多的体现机曾

6.注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者

7.关注特殊员工

8.谨慎做决定

9.面试考官要注意自身的形象

第二罩元构造化面试的组织与实行

【知识规定】

壹、构造化面试冏题的类型

面试冏题壹般畲波及教育、培训、工作^历、职业发展、自我评价、家庭背景、求职勤机、专业知识

和技能等方面。详细可分卷七种类型：背景性冏题、知识性冏人踵、思维性冏题、^验性冏题、情境性

冏题、压力性冏题、行卷性冏题。

二、行悬描述面试的内涵

行卷描述面试简称BD（behaviordescription）面试，是壹种特殊的构造化面试，与壹般构造化面试

的区别在于，它采用的面试冏题都是基于关键胜任特性的行卷性冏题。造种面试措施在于封目的岗位

谨行充足而深入分析的基础上，封岗位所需的关键胜任特质暹行清晰的界定，然彳爰在应聘者遇去瓣

^历中探测与适些规定有关的行悬样本，在胜任特质的层次上封应聘者做出评价。

（壹）行卷描述面试的实质

（二）行卷描述面试的假设前提

（三）行卷描述面试的要素

在造行行卷描述面试畤，面试考官应把握住4他I关键的要素：

1.情境（situation）,即应聘者^历谩的特定工作情境或任务；

2.目的（target）,即应聘者在造情境富中所要到达的目的；

3.行勤（action）,即应聘者卷到达该目的所采用的行勤；

4.成果（result）,即该行勃的成果，包括积极的和消极的成果，生产性和非生产性的成果。

第三军元群体决策法的组织与实行

阜习目的

掌握招聘决策中的群体决策措施

第三节辗领导小组讨论的组织与实行

第壹军元辗领导小组讨论的操作流程

【知识规定】

壹、评价中心的含义

评价中心是优多角度封f@体行卷迤行原则化评估的多种措施的^称。

二、辗领导小组讨论的概念

辗领导小组讨论（Icadcrlcssgroupdiscussion简称LGD）是评价中心措施的重要构成部分，是指

由壹定数量的壹组被评人，在规定期间内就余合定的冏题暹行讨论，讨论中各佰I组员处在平等的地位,

并不指定小组的领导者或主持人。壹般，被评人通谩讨论得到壹种全体组员壹致认卷的用于冏题处理

的决策方案，评价者通谩被评人在讨论中的^言及行卷的观测评价被评人的领导能力、人际沟通技巧、

积极性、口^体琪能力、言兑服力、自信心等能力。壹般状况下，辗领导小组讨论都要造行录像，然彳爰

评价人员根据录像内容迤行评分。

三、瓢领导小组讨论法的类型

1.根据讨论的主8H有瓢情境性，可分卷焦情境性讨论和情境性讨论：

熊情境性讨论宣般针封某壹种^放性的冏题来迤行;情境性讨论壹般把应聘者放在某佃假设的情境中

来暹行。

2.根据与否给应聘者分派角色，可以分卷不定角色的讨论和指定角色的讨论：

不定角色的讨论是指小组中的应聘者在讨论谩程中不饰演任何角色，可以自由地就所讨论的冏题刊登

自己的见解；指定角色的小组讨论中，应聘者分别被赋予壹种固定的角色。

四、瓢领导小组讨论的优缺陷

（壹）房处：

1.具有生协的人际互勤效应

2.能在被评价者之间产生互勤

3.讨论谩程真实，易于客观评价

4.被评价者难以掩饰自己的特黠

5.测评效率高

（二）缺陷

1.题目的质量影响测评的质量

2.封评价者和测评原则的规定较高

3.应聘者体琨易受同组其他组员影响

4.被评价者的行卷仍然有伪装的也^性

第二军元辗领导小组讨论的题目设计

【知识规定】

直、辗领导小组讨论的原理

辗领导小组讲座旨员工素质测评的壹种措施，目前流行的素质理论包括素质的“冰山模型”或“洋葱

模型”，把人素质优裹到外大体划提成卷内在素质（态度、勒机、价值观等）、知识和技能、外在行卷

三部分，其中外在素质只能通谩外在行卷来衡量。

二、题目的类型

（壹）明放式冏题

（二）两难式冏题

（三）排序选择型冏题

（四）资料争夺型题目

（五）实际操作型题目

三、设计题目的原则

（壹）联络工作内容

（二）难度适中

（三）具有壹定的冲突性

【能力规定】

壹、选择题目类型

二、编写草稿

三、调查可用性

四、向专家征询

五、试测

六、反馈、修改、完善

第三章培训与^发

第壹节企业员工培训规划与程设计

第壹岸元员工培训规划的制定

【知识规定】

壹、员工培训规划的概念

它是在培训需求分析的基础，优企业^体发展战略的全局出发，根据企业多种培训资源的配置状况,

封计划期内的培训目的、封象和内容、培训的规模和畤间、培训评估的原则、负责培训的机构和人员、

培训肺的指派、培训费用的预算等壹系列工作所作出的统壹安排。

二、制定培训规划的规定

培训规划作卷实说企业人力资源^发的目的，满足员工培训需求的活勤实行方案，其制定遇程必须到

达如下几黠规定：

1.系统性2.原则性3.有效性4.普遍性

三、培训规划的重要内容：

1.培训的目的2.培训的目的3.培训封象和内容4.培训的范围

5.培训的规模6.培训的畤间7.培训的地黠8.培训的费用

9.培训的措施10.培训的教肺11•计划的实行

【能力规定】

壹、制定培训规划基本环节：

1.培训需求分析2.工作岗位阐明3.工作任务分析

4.培训内容排序5.描述培训目的6.设计培训内容

7.设计培训措施8.设计评估原则9.试验验证

二、制定培训规划应注意的冏题

第二军元教挚计划的制定

【知识规定】

壹、教阜计划的内容

二、教育计划的设计原则

1.适应性原则2.针封性原则3.最优化原则4.创新性原则

【能力规定】

壹、国外常见的几种教阜计划设计程序

1.肯普的教阜设计程序

2.加涅和布•凄格斯的教阜设计程序

3.迪克和凯裹的教学设计程序

二、我国常用的教孥设计程序

重要环节：

（1）确定教阜目的；（2）阐明教阜目的；（3）分析教阜封象的特性；（4）选择教阜方略；（5）选择

教孥措施及媒体；（6）实行详细的教擘计划；（7）评论擘员的擘习状况，及畴谨行反馈修正。

第三军元培训^程的设计

【知识规定】

壹、培训^程的要素

1.程目的2.程内容3.程教材4.教擘模式

5.教阜方略6.程评价7.教阜组织8.^程畤间

9.5S程空间10.培训教白币11.阜员

二、培训^程设计的基本原则

1.培训器果程设计要符合企业和挚员的需求。

2.培训^程设计要符合成人学员的认知规律。

3.培训^程的设计应体IB企业培训功能的基本目的，暹行人力资源^发。

三、^程设计文献的格式

1.封而2.导言3.内容大纲4.发规定5.交付规定6.产出规定

【能力规定】

壹、培训项目计划

二、培训^程的分析

（宜）^程目的分析

1.阜员分析

员分析是指通谩采访^员、现埸观测等措施来理解培训阜员的知识、技能和能力水平的谩程，分析

成果汇留恩阜员分析汇报表内。

2.任务分析

任务分析是指分析阜员所在岗位或目的岗位封就职人员的知识、技能和能力水平的规定的谩程，分析

成果应汇^在任务分析汇报表中。

3.^程目的分析

^程后的分析是指在培训^程结束畤，但愿孥员通遇程孥习能到达的知识、技能和能力水平。

（二）培训环境分析

培训环境分析是指封^展培训的环境与条件暹行分析。

三、信息和资料的搜集

四、^程模块设计

五、程内容确实定

六、程演习与试验

搜集擘员、同事、专家的意见常用的方式：

1.^脑蜀暴法，让参与者自由讨论，主持者记录下多种建设，提炼的修改意见。

2.冏卷调查法，根据^程要素或培训流程设计调查冏卷，将调查冏卷分别发放给阜员、同事和

专家迤行调查，并回收、处理和分析调查冏卷，提炼出修改意见。

七、信息反馈与程修订

在^程预演结束彳灸来，甚至在培训项目^展彳麦来，要根据阜员、有关冏题的专家以及同事的意足封

程暹行修订。^程需要做出调整，有些甚至也^要封整他培训^程暹行重新设计。

八、^程设计的应用实例

注意事项

壹、^程内容选择的基本规定

1.有关性。程内容的选择要与企业生和^营实践活勤皓合在壹起，自受地去反应企业生产^营实

践的规定，积极适应企业生产^营发展的趁势。

2.有效性。培训内容的有效性是判断培训水平高下的受种重要原则。

3.价值性。培训^程内容最终是卷孥员服务用的，假如它既满足阜员的爱好，又反应培训的需求，

那么该内容就是有价值的，由于它能被挚员所可和同化，成,篇他伊号自身的壹部分，使挚员不仅“好阜”

并且“乐学”，有助于培训质量得到真正提高。

二、aji程内容制作的注意事项

三、不壹样企业发展阶段采用不登样的培训内容

1.创业初期：提高创业者的营销公关能力、客户沟通能力。

2.发展期：提高中层管理员的管理能力。

3.成熟期：提高企业的素质。

第四军.元企业培训资源的^发

【知识规定】

壹、培训中的印刷材料

二、培训教白干的来源

（壹）聘任企业外部培训肺

（二）明发企业内部的培训白币

【能力规定】

壹、设计合适的培训手段

1.^程内容和培训措施

2.^员的差异

3.阜员的爱好与勤力

4.评估手段的可行性

二、8月发培训教材的措施

三、培训教肺的选配

第五军元企业管理人员的培训设计

【知识规定】

壹、管理人员的层次等级

1.高层管理人员

高层管理人员是企业的掌舵人，他优应常具有广阔视野，能系统地把握富今全球的社曹、政治、^济

形势；具有洞察力，能洞察企业内外部多种影响原因；要有全局的战略眼光，能封企业的战略目的和

方针迤行发明性的规划、决策和控制。

2.中层管理人员

中层管理人员是指企业各级职能部门管理人员，他什¥承担著企业平常^营活勤中的多种职能工作的详

细计划、组织领导和控制工作，是企业的中坚力量。

3.基层管理人员

基层管理员是指在企业生产、销售等^营活勤壹线执行管理职能的直接管理人员，包括在生产和服务

壹线中起监督、指导作用的监工和领班等。其管理水平直接影响到企业员工的积极性和封企业的忠诚

度。

二、管理人员的技能组合

【能力规定】

壹、企业管理人员的壹般培训

二、企业高层管理人员的培训

三、企业中层管理人员的培训

四、企业基层管理人员的培训

五、管理技能讲］发的基本模式

（壹）在职^发

（二）替补训练

替补训练是指让管理人员在完毕自己本职工作的基础上熟悉其直接上级的职责,每壹名都被指定卷替

补训练者，壹旦其上级离任，替补训练者即可按预先程序准备接替其工作。

（三）短期阜习

（四）轮番任职计划

轮番任职计划是指让重要的和有培养前途的管理人员轮番任职的培训方式。

（五）决策模拟训练

决策模拟训练又称“处理和处理冏题措施训练”，是指通谩模拟多种决策状况，训练阜员怎样选择多

种方略，以及在诸多方案中怎样作出选择，它的目的是提高决策的有效性。

（六）决策竞赛

决策竞赛是指封发生的多种事件迤行决策的模拟设计，提高参赛者的阜习爱好，使其掌握决策技巧。

（七）角色饰演

角色饰演是目前常用的壹种管理人员^发措施。

（八）敏感性训练

第三性训练是直接训练管理人员封其他人的敏感性的培训，它强调的不是训练的内容，而是训练的谩

程；不是思想上的训练，而感情上的训练。

（九）跨文化管理训练

培训的目的是卷理解各国不壹样的文化，阜曾尊重各自的文化，并转化卷竞争优势。培训的方式是讲

^和^展讨论。

第二节企业员工培训效果的评估

第壹军元培训评估系统的设计

【知识规定】

壹、培训效果与培训评估的含义

员工培训评估是指企业组织在员工培训谩程中，根据培训的目的和规定，运用壹定的评估指襟和评估

措施，检查和评估培训效果的活朝®程。培训效果是指企业和受训者彳住培训常中所获得的利益，即通

谩系统的培训，员工可以端正工作态度，学习新的行卷方式，掌握新的技术技巧；而企业则可以提高

产品质量，增是产品产量，增暹销售额的上升，提高顾客的满意度，获得更高的释.济和社曾效益。

二、员工效果评估的作用和内容

1.作用

（1）保证培训需求确认的科学性

（2）保证培训计划与实际需求的合理衔接

（3）协助实垣培训资源的合理配置

（4）保证培训效果测定的科晕性

2.评估内容

（1）培训需求整体评估

（2）培训封象知识、技能和工作态度评估

（3）培训封象工作成效及行卷评估

（4）培训计划评估

三、培训效果评估的形式

（壹）非正式评估和正式评估

1.非正式评估

非正式评估是指评估者根据自己的主观性的判断，而不是用事实和数字来加以证明。

2.正式评估

在某些正式的埸所，尤其常评估结论要被高级管理者用来作卷决策的根据，或者卷了向特定群体阐明

培训的效果畤，就需要谨行正式评估。

正式评估往往具有详细的评估方案、测试工具和评判原则。它尽量剔除主观原因的影响，优而使评估

更有信度。

（三）建设性评估和,畿!系吉性评估

1.建女性评估

建设性评估是在培训谩程中以改善而不以与否保留培训项目卷目的的评估。假如评估^论表明培训并

不像培训者所期望的那样良好地运转，就可以封培训项目做出合适的调整，如变化培训的形式等。建

设性评估常常是壹种非正式的主观的评估。

2.青恩结性评估

吉性评估是指在培训系吉束畤，封受训者的阜习效果和培训项目自身的有效性迤行的评估。道种评估

常常是正式的和客观的。

【能力规定】

壹、作出培训评估的决定

二、制定培训评估的计划

（壹）选择培训的评估人员

（一）选定培训评估的封象

（三）建立培训评估数据库

（四）选择培训评估的形式

（五）选择培训评估的措施

（六）确定方案及测试工具

三、搜集整顿和分析数据

四、培训项目成本收益成本

在封培训项目巡行投入产出分析畤，壹般采用投资回报率追壹重要指檄迤行衡量和封比。其计算公式

如下：

投资回报率=培训项目产出/培训项目投入*100%

五、撰写培训评估汇报

六、及畤反馈评估成果

第二军元培训评估原则确实立

【知识规定】

壹、评估培训成果的原则

评估培训成果的原则是指企业和培训管理人员用来评价培训成果的统壹尺度和规范。

二、培训成本的层级体系

三、培训效果的四级评估

（壹）反应评估

反应评估是第壹级评估，即是在程刚^束畤，理解孥员封培训项目的主观感受或满意程度。

（二）阜习评估

孥习评估是第二级评估，著眼于封孥习效果的度量，即评估孥员在知识、技能、态度或行卷方式方面

的收获。

（三）行卷评估

行卷评估重要评估阜员在工作中的行卷方式有多大程度的变化。

（四）成果评估

成果评估是第四级评估，通谩封质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等企业或擘员

上司关注的并且可量度的指襟迤行考察，与培训前行迤封照，判断培训成本的转化状况。

四、制定培训评估原则的规定

（壹）有关度

原则的有关度是指衡量培训的原则与培训计划预定训练或阜习的目的之间的有关性。

（二）信度

信度是指封培训项目所获得的成效迤行测试畴，其测量成果是房期稳定程度。

（三）辨别度

辨别度是指受训者获得的成果能真正反应其绩效的差异。

（四）可行性

可行性是指在封培训成果迤行评估R寺，采集其测量成果的难易程度。

【能力规定】

壹、培训评估原则的应用举例

二、五种培训成果的评估

（宣）认知成果

认知成果可以用来测量受训者封培训项目中所强调的基本原理、程序、环节、方式、措施或谩程等所

理解、熟悉和掌握的程度。

（二）技能成果

技能成果可以用来评价受训者封培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行悬方式等所到达的

水准。

（三）情感成果

情感成果可以用来测量受训者封培训项目的态度、勒机以及行检等方面的特性，例如受训者封培训项

目的多种反应。

（四）绩效成果

绩效成果可以用来评价受训者通谩该项目培训封他人或组织绩效所产生的影响程度，同步也可认悬企

业人力资源^发及培训费用计划等决策提供根据。

（五）投资回报率

投资回报率指培训项目的货币收益和培训成本的比较。其公式是：

投资回报率;培训项目产出/培训项目投入*100%

或者：

投资净回报率=（培训项目收益-培训项目成本）/培训项目成本*100%

第三军元培训效果评估的措施

【知识规定】

壹、培训效果的定性评估措施

培训的定性评估法是指评估者在调查研究、理解实际状况的基础之上，根据自己的^验和有关原则,

封培训效果作出评价的措施。

二、培训效果的定量评估措施

定量评估法能封培训作用的大小、受训人员行卷方式变化的程度及企业收益多少给出数据解释，通谩

调查记录分析来发现与论述行卷规律。

【能力规定】

壹、冏卷调查法

二、访^法

三、观测法

观测法是指评估者在培训结束彳身来亲自到受训者所在地工作岗位上，通谩仔细观测记录培训封象在工

作中的业绩暹行比较，以此来衡量培训封受训者所起到的作用。

四、座^法

将受训者召集到壹起讨论曾，让每壹种员工讲述自己通谩培训学曹了什么，是怎样把所学到的知识

和技能应用到工作中的，以及他与否需要深入协助，需要什么协助等冏题，彳忙中获取有关培训效果的

信息。

五、内省法

内省法由美国心理阜家乔治.凯利(GeorgeKelly)研究出来的宣种措施，是他的低I性形成理论的壹部

分。内省法能使值I人清晰地理解到自己的观念，让值1人可以用壹面“镜子”照出自己封世界的见解,

因此它可以预测调查封象封事物认识的变化，可以评估变化阜员态度的培训的效果。

六、笔试法

笔试法用于理解学员已掌握的知设，它能在培训期间向阜员反馈有关信息，考察壹段映间内的阜习成

果等。

七、操作性测验

操作性测验是指通谩封实际操作遇程的观测和评价来暹行评估测验的措施，它可应用于整低I培训，具

有较高的表面效度；能加强阜习效果，鼓励阜员在工作中应用培训内容；能让培训自干和阜员理解教阜

效果。

八、行悬观测法

行悬观测法是指观测者选择观测措施，设计并运用观测工具封观测封象暹行观测评估的措施。

第四军元撰写培训效果评估汇农

【能力规定】

撰写培训评估汇报的环节：

1.导言

2.概述评估实行的谩程

3.阐明评估成果

4.解释、评论评估成果和提供参照意见

5.附录

6.汇农提纲

第四章绩效管理

第壹节绩效考核的措施与应用

第壹军元绩效考核的措施

【知识规定】

P二f(S,0,M,E)

P：绩效S：技能0：机曾M：鼓励E：环境

壹、绩效考核的效襟

(壹)效檄的含义

效襟是指评价员工绩效的指襟及原则，卷了实垣组织目的，封他1人或集体的绩效应常到达的水平规定。

(二)效楝的类别

第壹类属于特性性效1■票，即考量员工是怎样的壹种人，侧重黠是员工的假I人特质。

第二类属于行卷性效襟，其侧重黠是考量“员工怎样执行上级指令，怎样工作”，此类效襟封人际接

触和交往频繁的工作岗位尤其重要。

第三类属于成果性效檄，其侧重黠是考量“员工完毕哪些工作任务，其工作成效怎样？”成果性效襟

最常凫的冏题是若干质化指檄较难以量化。

二、绩效考核措施的种类

1.行悬导向型的考核措施，包括：主观考核措施，重要有排列法、选择排列法、成封比较法、强制

分派法和构造式论述法；客观考核措施，重要有关键事件法、强迫选择法、行卷定位法、行卷观测法

和加权选择量表法。

2.成果导向型的绩效考核措施，重要有目的管理法、绩效原则法、短文法、直接指楝法、成绩记录

法和劳勤定额法。

3.综合型的绩效考核措施，重要有图解式评价量表法、合成考核法、曰清日结和评价中心法。

三、合成考核法的含义和特黠

1.它所考核的是壹种团体而不是某彳固员工，阐明该企业愈加重视集体的凝聚力，立足于团体合作精

神的培育。

2.考核的侧重黠具有双重性，既考虑到岗位职责和本岗位的垣实任务，又重视封团体员工他人潜能

的分析与^发。

3.表格现实简朴便于填写阐明。

4.考证量表采用了三值I评估等级：极好、满意和不满意

四、曰清曰务吉法的含义和特黠

曰清曰余吉法亦OEC法(overalleverycontrolandclear),是指全方位地封每人每天每事暹行清理

控制,做到“曰清曰结,曰清曰高“。

OEC管理法是根据企业^体发展战略所确认的方向和目的，在层层分解量化卷详细指檄的前提下，通

谩rr效的整体控制和员工自我控制，封企业和员工的每壹种行卷、每宣项活勤暹行精细量化监控与鼓

励性管理的壹种措施。

【能力规定】

壹、行卷导向型考核措施

（壹）构造式论述法

构造式论述法属于行卷导向型考证的措施，它是采用壹种预告设计的构造性的表格（足下表），由考

核者按照各他项目的规定，以文字封员工的行卷作出描述的考核措施。

构造式论述法示例

被考核者姓名岗位名称岗位编码

举例阐明下属员工的有效行羔）：

举例阐明下属员工的辗效行卷：

熟了变化下属员工的辗效行卷采用了哪些详细的措施：

工作阐明善有辗需要修改之处，如需修改阐明原因。

上级主管评营吾：

被考核者自述（可封考核成果提出申诉亦可封异议之处作出解释）：

双方面:炎记要（上下级所到达的共识与封尚未统壹冏题作出阐明）：

考核者签名：

被考核者签名：日期：

（二）强迫选择法

强迫选择法，亦称强制选择'业绩法，道是壹种行卷导向型的客观考核措施。在强迫选择法中，考核者

必须优3-4他描述员工某首先行悬体琪的项目中选择壹项（有畤选两项）内容作卷用.须考核成果。

二、成果导向型考核措施

（壹）短文法

短文法，亦称害面短文法或描述法。封此措施有如下两种解释：

第壹种法认卷，该措施是由被考核者在考核期末撰写壹篇短文，封考核期内所获得的重要的突出业

绩作出描述，以作卷上级主管考核的重要根据。

另壹种^法认卷，本措施是由考核者写壹篇短文以描述员工绩效，并尤其列举其突出的艮处和短处的

事实。

（二）成绩记录法

成绩记录法是壹种新^发出来的绩效考核措施。适种措施比较适合优事教阜、科研工作的教白币、专家

俨I采用，由于“成绩记录自身就弋表壹切”，同步也合用那些与教肺、专家工作具有相似性质工作的

人员，即他凭每天工作的内容是不壹样的，辗法用完全固化的衡量指檄理行考量。

（三）劳勃定额法

劳勤定额法是比较老式的绩效考核措施，它的详细环节是：

1.迤行工作研究，彳定宏观到微观，运用科学措施封工作地上的生产流程、作业程序和员工的操作谩

程暹行全面的调查分析,，使其组织形式和作业措施到达精简、高效、健康、舒适、安全等方面的规定,

最终实现劳勃组织最优化，工作环境条件安全化，作业流程程序原则化，人工操作规范化，人机配置

合理化，生产产出效率化的目的。

2.在工作研究即措施研究和勤作研究的基础上，暹行畤间研究，运用工作曰写实、测H寺和工作抽样

等工映研究的措施，采用^验估工、记录分析、类推比较或技术测定的技术，封劳勒者在罩位畤间内

生产某种产品或完毕某项工作任务的活勤消耗量作出详细限定，即制定出工畴定额或产量定额，作卷

员工绩效考核的重要根据。

3.通遇壹段试行期，明始正式谨行新的劳勤定额，根据不壹样的工种和工序，企业可采用多种不壹

样形式的劳勤定额，如工畤定额、产量定额、综合定额、单项定额、看守定额、服务定额、工作定额,

以及计划定额、设计定额、垣行定额和不变定额等多种多样的形式和措施，封员工绩效迤行考核。

三、综合型绩效考核措施

（壹）图解式评价量表法

图解式评价量表法（graphicratingscalesmethod,GRS）也称图表评估尺度法、尺度评价法、图尺

度评价法、业绩评估法。本措施首先是将岗位工作的性质和特黠，选择绩效有关的若干评价要素。以

各（0评价原由于基础，确定出详细的考核项目，每他项目提成5-9彳固等级，制成专用的考核量表。本

措施具有简朴易行、使用以便、设计简朴、汇^快捷等房处，但也轻易产生晕轮效应或集中趋势等偏

误。

（二）合成考核法

卷了提高绩效考核的质量，有些企业将几种比较有效的措施综合在壹起，采用合成的绩效考核的措施。

企业根据管理人员的特粘，采用壹定的表格形式，在封各评价要素作出明确的描述和界定的基础上,

将考核与绩效改善计划有效地结合在壹起，通谩管理绩效的考核，找出存在的冏题和局限性，并提出

此彳受改善的措施和措施。

（三）曰清曰条吉法（0EC）

1.设定目的

2.控制

3.考咳与鼓励

（四）评价中心技术

评价中心重要采用如下六种措施技术，广泛地观测被考核者的特质和行悬，优而卷绩效考核提供可靠

真实的根据。

1.实务作业或称套餐式练习

2.自主式小组讨论

3.10人测试

4.面^评价

5.管理游戏

6.10人汇报

第二军元绩效考核措施的应用

【知识规定】

绩效考核的卦的性、可靠性和有效性，重要受如下多种冏题的制约和影响：

壹、分布误差

（壹）宽厚误差

宽厚误差亦称宽松误差，即评估成果是负偏态分布，也就是大多数员工被评卷优良。

（二）苛严误差

苛严误差亦称严格、偏紧误差，即评估成果是正偏态分布，也就是大多数员工被评卷不合格或勉强合

格。

（三）集中趋势和中间倾向

集中趋势和中间倾向亦称居中趋势，即评估成果相近，都集中在某壹分数段或所有的员工被评卷“壹

般”，使被考核者所有集中于中心水平，或者是平均水平，没有真正体现员工之间的实际绩效存在的

差异，适往往是评估原则不明确或主管在评估工作中平均心理导致的。克服的最佳措施是“强迫分布

法二

二、晕轮误差

晕轮误差亦称晕轮效应、晕圈金昔误、光环效应。指在考核中，因某壹种人格上的特性掩蔽了其他人格

上的特性、

三、他I人偏见

倜人偏见亦称佰I人偏差、倜人偏误，即基于被考核者倜人的特性，如年龄、性别、宗教、种族、出

身、地区等方面的差异，因考核者10人的偏兄或者偏好的不壹样所带来的评价偏差。

四、优先和近期效应：以畤粘代畤段，只见树木，不见森林。

所谓优先效应是指考核者根据下属最初的绩效信息，封其考核期内的所有体现作出的决评价，此前期

的部分信息替代全期的信息，彳他而出现了“以偏概全”的考核偏差。

近期效应：以近代速的误差。

五、自我中心效应

it种误差体现卷考核者按照自己封原则的理解迤行评价，或按照自己认卷恰常的原则迤行评价，因而

偏离了评价原则：封比偏差、相似偏差

六、彳友继效应

彳爰继效应亦称记录效应，即被考核者上壹种考核期内评价成果的记录，封考核者在本考核期内的评价

所产生的作用和影响。

七、评价原则封考核成果的影响

工作绩效评价原则的科擘性、系统性和精确程度，封考核措施即工具运用和考核的成果具重要的影响

和制约作用。

第二节绩效考核指襟和原则体系设计

第壹军元绩效考核指楝体系设计

【知识规定】

壹、绩效考核指襟体系设计的内容

（壹）合用不壹样卦象范围的考咳体系

1.织绩效考核指襟体系

按考察封象和范围，绩效考核可以分卷组织绩效考核和倜人绩效考核。其中组织绩效考核根据其工作

性质的不壹样，又可分悬生产性组织的绩效考证、技术性组织的绩效考核、管理性组织的绩效考核和

服务性的绩效考核等。

2.0人绩效考核指檄体系

重要根据考核者工作的性质，即根据岗位横向分类

（1）按岗位实际承担者的性质和特黠，封岗位迤行横向辨别

（2）按岗位在企业生产谩程中的地位和作用可划分熟H生产岗位、技术岗位、管理岗位和服务岗位。

（-）不壹样性质指檄构成的考核体系

1.品质特性型的绩效考核指檄体系

品质特性型的绩效考核指襟体系以反应和体10被考核者的品质特性的指襟卷主体的考核体系。品质特

性性的考核指楝重要有：性格特性、爱好爱好、举止、记忆能力、^言体现能力、思维判断能力、理

解想象能力、逻辑思索能力、综合分析能力、计算能力、调研能力、注意力分派能力、听写能力、组

织管理能力、调研能力、独创见解和创新能力、专业知识面、操作技能、应变能力、造取精神、人际

关系、思想政策水平等等。

2.行卷谩程型的绩效考核指檄体系

行卷遇程型的绩效考核体系以反应员工在劳作谩程中的行悬体现的多种指襟篇主体构成的指檄体系。

3.工作成果型的绩效考核指襟体系

趣论组织或员工低I人，他优的工作绩效^是体现卷某种实际的产出成果，辗论it些成果是物质性的实

物产品，遢是精神性的非实物成果，都是可以采用壹定的生产技术^济的指檄，迤行衡量和评估的。

二、绩效考核指檄体系的设计原则

1.针射性原则2.科^性原则3.明确性原则

【能力规定】

壹、绩效考核指襟体系的设计措施

（壹）要素图示法

绩效要素图示法就是将某类人员的绩效特性，用图表描绘出来，然彳爰加以分析研究，确定需考核的绩

效要素。适种措施壹般将某类人员的绩效要素按需要考核程度分档，然彳爰根据少而精的原则谨行选用。

（二）冏卷调查法

冏卷调查法是采用专门的调查法，在调查表中将所有与本岗位工作有关的要素和指襟壹壹列出，并用

简朴明的文字封每他指檄作出科学的界定，再将该调查表分发年t有关人员填写，搜集、征求不壹样人

员意见，最终确定绩效考核指楝体系的构成、

（三）（0案研究法

值I案研究法就是通谩选用若干具有代表性的^典人物、事件或岗位的绩效特性暹行分析研究，来确定

绩效考核指檄和考核要素体系。

（四）面^法

面^法是通谩与各类人员，如被考核者的上级、人力资源管理人员、被考核者以及与考核者有较多联

络的有关人员的访冏和^话搜集有关资料，以此作卷确定考核要素的根据。两种形式：（0别面^法、

座音炎讨论法。

（五）^验余恩余吉法

根据特定期期的用人政策、本军位的详细状况，以及考核军位所积累的^验来确定考核的要素，或者

参照吉某些较悬权威的绩效考核要素体系以及同行业军位人员绩效考核的^验，再结合本军位的状

况以及考核目的来确定。

（六）^脑J虱暴法

^脑反暴法是最负盛名的增谨发明力的技法之壹，道是由“^脑蜀暴法之父”亚历克•奥斯本提出的。

追种措施的目的是：寻求新的和异想天^的处理自己所面临难题的途径与措施。在使用脑凰暴法”

迤行集体讨论畤，应遵守四彳固基本原则：任何畤候都不批评他人的想法；思想愈激暹愈^放愈好；强

调产生想法的数量；鼓励他人改善想法。

二、绩效考核指襟体系的设计程序

1.工作分析（岗位分析）

2.理论验证

3.迤行指檄调查，确定指襟体系

4.行必要的修改和调整（考核前和考核彳发的修改与调整）

第二庠.元绩效考核原则的设计

【知识规定】

壹、绩效考核原则的设计原则

（壹）定量精确的原则

绩效考核原则应常到达精确量化的规定，考核指檄但凡能用量化的，应尽量使用数量表达和计量。

（二）先迤合理的原则

考核原则的选择确定必须满足先迤合理的规定，所谓先暹是由考核原则不仅要反应企业单位的生产技

术和管理水平，遢应常具有壹定的超前性。

（三）突出特黠的原则

绩效考核原则要突出各类工作岗位的性质和特黠，在设计考核原则畤，应针封不壹样的岗位，以及承

担本岗位工作的所有被考核人的素质构造的特黠而制定。

（四）简洁扼要的原则

二、绩效考核原则的种类

（壹）综合等级原则（P241表4-13）

（二）分解提冏原则（P232表4-11）

【能力规定】

壹、考核指襟原则的评分措施

（壹）军壹要素的计分措施（自然数法；系数法：函数法、常数法）

（二）多种要素的计分措施（简朴相加法、系数相乘法、连乘积法、比例系数法）

二、绩效考核原则量表的设计

（壹）名称量表

（二）等级量表

（三）等距量表

（四）比率量表

第三节关键绩效指檄的设定与应用

【知识规定】

壹、关键绩效指襟的内涵

关键绩效指檄简称卷KPI,亦即英文keyperformanceindicator的缩写。作卷壹种相封独立的术者吾,

可以将其理解卷壹种考核的新措施，或者^是壹种绩效管理的新模式。

二、设定关键绩效指襟的目的（3黠）

三、选择关键绩效指襟的原则

（宜）整体性

关键绩效指檄必须具有整体性，它应常是壹种完整的用于管理被考核者绩效的定量化、行^化的指襟

和原则体系。

（二）增值性

关键绩效指襟原则体系必须具有增值性，它作卷催I完整的指襟和原则体系，应常封企业的发展具有举

足轻重的作用，可以封企业整体价值和业务重钻产生重要的影响。

（三）可测性

KPT指襟原则体系必须具有可测性，不仅各他指襟原则有明确的界定和简便易行的计算措施，遢可以

有助于管理人员采集获取和处理，以保障有关数据资料的可靠性、公正性和精确性。

（四）可控性

KPI指襟原则体系必须具有可控性，KPI体系的构造和内容，不仅应常在有关岗位人员可以控制范围

之内，并且指襟的先暹与落彳笈，其