【高管激励、资本结构动态调整与企业绩效理论探析概述5800字】

11.1高管激励与资本结构动态调整理论分析 2 4 4 61.5“限薪令”政策驱动下高管激励、资本结构与绩效的作用关系存在差异，在动机冲突与信息差异客观存在的情况下，高管作出不同的行为选择，管，使其利益认知发生改变，并改变其调整资本结构的偏好，进而影响企业绩效。图2.高管激励、资本结构与企业绩效作用机理Figure2.Themechanismofexecutiveincentive、capitalstructur间进行权衡，做出实际行动选择。上述作用机理简述中提及的高管认知与行为如从从激励契约到利益股东利益最大化个人利益最大化一综合考虑一权衡利益实现潜在风险高管实际行为选择由于信息不对称和不完全契约的客观存在，股东与高管间的代理冲突始终困扰着现代企业。纵观目前我国公司治理现状，当掌握公司控制权高管其期望收益无法得到满足或者公司提供的各种薪酬激励与其实际工作表现不符时，高管出于“职位稳固”或者其他既得利益的考虑而获得相应控制权私利的管理防御动机或机会主义很容易导致其做出有利于个人利益最大化的投融资决策，从而产生代理冲突，造成二者之间的利益相背离，即股东希望高管能够以企业价值和股东利益最大化为目标进行相关决策，而高管却希望“职位稳固”、追求奢华的办公环境、享受更多的福利待遇，甚至于利用关联交易以权谋私等进行决策。根据最优契约理论，在市场化激励机制下，激励契约的订立要充分考虑和满足高管与股东之间的利益诉求，尽量避免因不完全契约所导致的剩余控制权与剩余收益的不合理分配而产生的利益冲突，进而协调高管与股东间的关系，促使高管以企业价值最大化为导向而努力工作和实施投融资决策。资本结构作为利益相关者权利义务的集中体现，是企业长期融资行为所累积的结果，是企业融资决策的重要内容，高管因股东授予其公司控制权而获得相关决策的权力，因而资本结构的合理性很大程度上受制于高管的认知与融资偏好。根据资本结构动态权衡理论，企业存在一个目标资本结构，此时加权平均资本成本最低，企业价值最大，在实际资本结构向目标资本结构调整的同时企业绩效不冯根福和马亚军(2004)的相关研究表明，基于个人利益最大化目标而影响缓解委托代理问题，促进股东利益与高管效用的趋同。姜付秀、屈耀辉(2008)来越近(张亮亮和黄国良，2013)。按照最优契约假说，高管所获薪酬是股东对公司价值最大化，因此高管薪酬激励越高其资本结构调整意愿越大(盛名泉和张构，内部交易成本依旧很高。股权分散造成企业管理者的行为难以受到股东监督约束与我国国有企业大股东事实“缺位”导致的经理人实际控制原因相类似，原因在于我国特殊的制度体制安排，国有股东的事实缺位一定程度上造成企业管理者并非总是为股东利益最大化行动而无人监督约束，企业管理人员出于“职位稳固”或者其他既得利益的考虑而获得相应控制权私利的管理防御动机更为显著 (黄国良，2009),从而形成管理者实际控制下符合其个人利益最大化目标的财务决策，尤其在面对我国“限薪令”等薪酬管制政策而导致高管激励机制非市场化运作这一冲击的情况下，进一步促使企业管理者基于防御动机和自身利益最大化的考虑而影响公司资本结构的动态调整意愿。公司治理契约下高管激励显示了企业所有者与企业经营者之间的契约状态，即基于企业绩效的高管努力最佳替代性的观测。基于理性经济人假设的委托代理理论认为，高管激励机制的有效设计能够缓和公司所有者利益与管理者利益之间的冲突，促进股东利益与高管利益的趋同，激励管理者尽可能的作出有利于企业可持续发展的正确决策。激励理论同样认为，有效的激励能够将管理层的实际需求反映在企业价值实现的过程中，从而调动他们的工作积极性、提升他们的工作效益。众多研究表明，合理的激励政策可以给高管人员带来满足感，从而激发其工作积极性，降低代理成本，促进股东利益与高管效用的趋同，提高公司经营效率(盛名泉和张春强，2016;常雅娴，2018;范作冰和刘振宇，2020)。在战略选择的前提下，高管通过战略实施等一系列努力实现战略目标，因而基本逻辑在于将企业绩效作为高管努力测度与企业绩效在制度设计与结果导向两方面相关联。由于信息不对称和不完全契约的客观存在，当掌握公司控制权的高管其期望收益无法得到满足或者公司提供的各种薪酬激励与其实际工作表现不符时，高管出于“职位稳固”或者其他既得利益的考虑而获得相应控制权私利的管理防御动机或机会主义很容易导致其做出有利于个人利益最大化而非股东利益最大化的资本结构决策，从而产生严重的代理冲突。管理者的防御动机或者机会主义是其作为理性经济人的内生特性，委托代理关系使其与所有者之间存在固有的利益冲为导向而努力工作和实施投融资决策。因此，股东可以通过与高管达成一系列(1)根据委托代理理论，公司股东与高管存在天然的委托代理冲突。根据得利益而产生的管理防御动机或机会主义很容易导致其做出有利于个人利益最(2)根据不完全契约理论及控制权理论，当激励不足时，掌握控制权的高(3)根据激励理论和最优契约理论，高管激励契约的有效设计能够能够缓解公司所有者与管理者间的代理冲突，促进高管利益与股东利益的趋同，从而调动高管的工作积极性，进而影响高管的认知与行为偏好，激励其尽可能的作出有利于企业价值最大化的投融资决策。(4)根据资本结构动态权衡理论，企业存在一个目标资本结构，此时加权平均资本成本最低，企业价值最大，在实际资本结构向目标资本结构调整的同时企业绩效不断提升。已有研究表明，除了调整成本，企业的内部制度安排也是影响资本结构动态调整的重要因素，因此，高管的认知与调整意愿对公司的资本结构调整同样具有重要影响。(5)基于国有企业的特殊制度背景，诸如“限薪令”等严格的薪酬管制与政策制度使得国有企业高管相比非国有企业具有更强的管理防御动机。高管激励作为影响高管管理防御的外部激励因素，对于高管的个人偏好和资本结构调整意愿产生重要影响，因此本文实证部分在全样本回归的基础上分别对国企非国企分别进行检验。虽然“限薪令”存在直接抑制高管超额薪酬、防止“畸高”问题的作用，但是“限薪令”本身属于行政干预而非市场化激励机制，人为地限定了激励的边界，从而导致高管薪酬的预期“阈值”。拥有避免超额薪酬惩罚动机的高管倾向于将超额薪州攫取水平控制在上限以内；付出超常努力的高管受激励上限的影响与限薪震慑影响而形成了“超常努力难以获得合理超额薪酬”的预期，从而降低超常努力程度。最终，“限薪令”导致高管努力趋于经常水平，而攫取行为依然存在，机会主义变为合规“阈值”的达标。由此可知，“限薪令”的影响不仅在于实际实施的“阈值”效应，更在于高管内在对于努力程度与薪酬对应的认知变化，尤其是扭曲了激励机制市场化趋势。基于经理人市场视角，虽然国有企业及中央企业高管晋升具有“非市场性”成份，但不论是相对封闭的金字塔式的内部经理人市场，还是相对市场化改革较充分的经理人市场，在体系内部确实也形成了经理人市场，即市场化经理人市场与体制内经理人市场的耦合。进一步地，基于价格视角，价格系统中蕴含着丰富的信息，起到了信息汇集、资源配置等作用。同样，高管激励中对高管努力程度的“定价”汇集了企业经营中的各种大量信息，同时，激励“定价”的合理与否直接决定了高管这一组织资源的配置效率。首先，“限薪令”可能会影响不同高管激励类型对资本结构与企业绩效作用的权重。基于不同激励机制与路径替代性这一假设，受“限薪令”影响，通过薪酬激励、薪酬差距和在职消费激励制度作用于资本结构决策与企业业绩的效果可能会减弱。其次，薪州-绩效敏感性方面，“限薪令”的高管努力定价非市场化可能导致薪州-绩效敏感性降低，而资本结构调整受“限薪令”影响的敏感驱动力降低，最后，基于激励机制制度设计与行政化干预，在“限薪令”外生政策冲击下，高管做出的资本结构动态调整会发生变化，政策实施直接可能导致更大程度的资本结构偏离程度，从而产生价值降低效应。在此基础上，考虑资本结构静态结构的存量效应分析，这种资本结构偏离影响既有的过度负债与负债不足问题环节。综上所述，“限薪令”实质上就是对公司管理者激励的“定价”做