关于企业转型升级如何激发职工创造力的思考

关于企业转型升级如何激发职工创建力

的思索

在当前企业深化改革，转换经营机制，深化学习实践科

学发展观，全力打造平安高效企业的新形势下，员工具有创

建力和创新实力是企业胜利的关键的因素。企业的胜利关键

在于领导者如何管理并最大化的激发员工的创建力。而一个

企业对团队员工创新的激励机制往往会在激烈的人才竞争

中占据优势。如何发挥职工的创建力，使企业不断增加凝合

力、竞争力和向心力，是摆在我们面前的重要课题。充分调

动职工的创建力，乜是搞活企业，提高工作执行力的一个根

本性问题。这个问题解决得好，广阔干部职工的创建力就会

得到充分发挥，企业就会拥有无穷的活力。那么，企业如何

激发职工的创建力呢？为此，本文就目前企业职工在创建力

上存在的问题与现状和激发企业职工创建力的对策提出自

己的见解，以求推动其工作。

一、企业重生，创建力的重要性

近几年来，关于职工创建力的需求反映越来越剧烈，企

业要做大做强，转型升级工作要做踏实，这须要企业职工一

起合力发觉不足、提出问题、解决问题。问题的发觉须要敏

锐的视察力，提出问题须要确定的把握性，而解决问题却须

要足够的创建力支撑。

二、企业创建力目前存在的问题与现状

（-）职工对创建力的重要性相识不强

在经济发展快速的现代，企业是一个以实现利润的最大

化的经济组织。尽管我们企业已步入转型升级。但不难发觉,

很多单位对于创建力的重视度远远不够，对创建力的敏感性

不强，导致企业员工有思想反映不出来，许久下去激情退却。

由于企业须要实现利润最大化的终极目标，创建力又不能完

全干脆的带来经济效益，由此就导致部分干部员工对创建力

存有不重视的思想意识存在，不情愿尝试接受新创意，只求

稳步创效益。致使创建力的发展空间不断缩小，以至于企业

无法与新时代经济体系接轨。

（二）职工施展创建力范围较小

目前企业征集职工新点子的形式比较单一，许久以来，

接收新点子的主要是征对党一块，其他各方面基本还未普及

新点子征集。在企业，创建力涉及的范围之广，小到回形针

的巧用，大到整个企业的规划设计。由于受到限制，也进一

步限制了员工创建力的施展。

（三）工作氛围对员工创建力的影响

企业转型改革不断推动，企业发展的内外环境、队伍成

分等发生了重大变更，内部形成很多不同的利益群体，利益

冲突日益困难化；职工价值取向也更为多样、现实，更加关

注个人价值和维护自身权益，思想观念日益多元。同时，企

业改革过程中，职工工作困难性增加，技术含量增高。机制

改革造就一部分人转入转岗，另一部分人不仅负责原有工

作，更要肩负一部分转入转岗人员的工作。从一专一能急剧

转化到一专多能的定位转变，部分职工心理压力增大，简单

产生不良心态，引发各类冲突冲突。这些新状况、新挑战，

使新形势下国企职工工作难度越来越大。工作时间已全被填

满，何来发挥创建力滴空闲。

（四）领导行为对员工创建力发挥的影响

任何时候，管理者都在监督的员工的工作。同样的，对

于创建力而言，一个关键因素就是创建力发挥作用的情境，

因为创建性产出是不会凭空产生的。创建力的胜利依靠于员

工所处的社会技术环境、员工实力、面临的压力以及可以获

得的资源。为了促进创建力发生，领导者须要培育、激励和

支持创建力发生作用。因此，领导者的角色就是确保工作环

境的结构，组织氛围和文化，以及人力资源实践（比如激励、

愿景、资源和评估期望）都可以促使创建力的产生，本文

将重点从以下几个方面提出一些有利于创建力产生的建议。

三、提升员工创建力的对策

（一）要树立职工创建力新意识

（三）定期实行头脑风暴会议或活动

现下，大多数巨头科技公司都会定期实行像“黑客马拉

松”大赛这样的活功来培育企业的创新文化。“黑客马拉松”

就是一种典型的头脑风暴活动，公司全部的技术员工都聚在

一起，将通宵进行编程活动，并提出新产品、新创意。我们

也可以通过学习其模式，来发掘那些不为人知的员工创建力

的闪光点。这不但可以增加职工的簇新感，提升职工的主动

性。职工的创新一旦得到认定，更能增加职工的满足感，为

企业注入更多簇新血液。

（四）消退员工与管理者之间的隔匆

其一、条件允许的状况下尽量让员工参与公司重大的决

策。一般企业召开会议基本上都是部门负责人参与，对于有

些事情，部门负责人并不能完全做到“事必躬亲”。这就须

要正真处理事情的员工参与，听取他们的看法，这样会让他

们认为自己在公司扮演着重要的角色。即使最终并没有接受

他们的看法和建议，但是这样会让大家觉得是一个团队共同

完成一件事情。其二、调整或变更管理者的风格，真正意义

上平衡职工之间的心理差距，进而提高企业满足度。身为管

理者应当正确认知自身所扮演的角色，清晰的认清“势服人，

心不然；理服人才能心悦诚服”的道理。作为管理者，应当

刚好认可或表扬员工的精彩表现，并时常关切员工的个人状

况。每个人都希望自身的付出得到上司的确定和表扬，尤其

是当他取得了成果时。缺憾的是，在管理实践中往往有很多

的管理者忽视了这一点。另外，加强对员工个人状况的关切,

也是提高员工敬业度，削减其不满的重要措施之一。员工犹

如是企业的孩子，乜希望得到呵护与关怀。比如员工因为加

班遗忘了生日，而此时管理者却在其下班之际送上一份生日

蛋糕和祝愿，势必引发其无限感慨。

（五）硬件有保障，消防创建过程中的后顾之忧

创建过程中，往往须要很多硬件设施的协助得以试验其

正确性。假如员工要对自己新点子进行有效的验证，这就须

要管理者就要调配资源给下属，给下属创建工作的环境和条

件，通过配置资源让下属“多、快、好、省”地完成任务，

而不能凭空想象。让下属真正投入工作，管理者还要进行有

效授权，而不应事必躬亲、大事小事一把抓，赐予下属责任

后，就要赐予其相应的权力。对于低端的员工，要做到用人

不疑，疑人不用，对于低端员工，给其有限的权力以后，

即使其做错了很多，甚至全做错了，损失也不是很大，很简

单订正偏差，所以可以“用人不疑，疑人不用”；但是对

于高端的员工，合理而有效的授权，就应做到“用人要疑，

疑人要用，边用边疑，边疑边用”，也就是要驾驭限制权。

这是因为高端员工的价值观和管理者的1'介值观往往会产生

不一样的地方，在这种状况下，最终的限制权确定要驾驭在

管理者手中。作为管理者，适当的时候，自己应挽起袖子来

干一干，做出榜样。

（六）适当的时候赐予物质和精神上的嘉奖

激励创新，企业还要回来实质，对于那些勇于创新的员

工要赐予相应的物质嘉奖、或职位晋升等嘉奖。对于员工来

说，没有什么能比物质和精神上的嘉奖更好的激励方案了。

提升员工的创建主动性，在建立一系列奖惩制度更简单显现

出，明确什么状况下进行嘉奖，什么状况下进行惩处，让表

现优秀的员工能够得到物质上和精神上的激励，在心里能有

满足感；让表现不好的员工承受压力、遭遇损失，这是企业

管理强硬的一面。制度无情人有情，这里的人就是指管理者,

管理者要敏捷的、有人情味的运用制度，进行有效激励。针

对员工因物质回报引发的不满，