公司人力资源年终工作总结

公司人力资源年终工作总结

公司人力资源年终工作总结1

一、200_年人力资源工作总述。

200一年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性

工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理

信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人

力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力

资源管理改革与创新。

二、人力资源基本情况。

三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。

为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本

控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况

进行定岗定员，具体情况如下：

确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服

务区建设提供标准化模块。

（一）广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监

控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有

组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量和人工

成本。

（二）实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、

工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员

工作。

（三）威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基

础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。

同时我们通过走访广珠北、大学城、台江和后门服务区、广梧

等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员

资料。

四、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源

管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司

的人力资源管理与开发水平。

公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办

法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管

理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编

工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式

颁布并在施行中。

广东新粤除了完善原有人力资源管理制度外，完成ISO质量认

证。通驿公司编制了中层管理人员考核管理办法和劳动合同管理办

法，修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务区人事管理制度，

让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维根据劳

动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明晰了奖惩、考核、

异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的劳动人事管

理制度。

五、为适应公司战略和员工个人发展需要，各属公司人力资源

开发与培训工作大大加强。

为不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力，满足公

司及员工个人发展的需要，公司本部起草了人力资源开发与培训办

法，在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上的

专题（知识普及性）培训和公司本部员工的培训需要加强。

广东新粤培训工作效果显著。一方面，新粤重点抓好技术人员

培训，通过赛宝认证中心参加了计算机信息系统集成项目经理和高

级项目经理培训班；另一方面，认真抓好如下日常性的岗位业务学

习：组织人力资源管理人员进行专题业务培训学习，积极配合开发

部、技术服务部进行内部技术管理培训，新员工上岗培训，户外拓

展能力培训。全年参加培训的员工共81人次（其中：中层以上管理

人员13人次）。

实业按照年度培训计划，加强了员工的教育培训工作。从公司

发展历史和现状、业务流程、企业文化等角度对新员工进行了入职

培训。组织员工到各钢厂、水泥厂、沥青厂参观学习。对员工进行

公司物流管理平台的应用培训。

六、着手进行绩效考核与评估，客观、公正、合理地评价员工

业绩，激发员工潜能和工作热情。

公司通过对员工进行日常与年度相结合的考核，将考核结果与

员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发及休假等挂钩，建立能上能

下、能进能出企业自我约束的用人机制，乂实现人才在公司内部各

岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建

立高素质、精干、高效的员工队伍。

特别是实业根据用人机制和有关业绩考核管理制度，将考核结

果与浮动工资、年终奖金挂钩，极大地提高了员工的工作积极性和

主动性，在员工中形成了争先创优的局面。

七、以信息化建设为动力，积极配合集团做好人力资源管理信

息化建设工作，强化人力资源管理技术创新。

根据集团总体信息化建设部署，为充分发挥集团和公司人力资

源管理人才优势和信息化技术优势，提升信息化建设工作，特别是

关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率。我们要求各属公司

借助公司办公自动化系统做好人力资源管理信息化系统的总体规划,

完成公司决策报告控制系统、人力资源统计信息系统以及员工信息

数据的电子信息化建设。

同时，为配合集团人力资源管理信息化工作的顺利开展，我司

从9月起，历时4个月，完成了广东交通集团现代人力资源管理信

息系统（南粤物流）资料的录入工作，该系统分为人事管理、薪酬

福利、绩效培训、组织信息、报表系统、系统管理六大模块，包括

人力资源基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教

育、社会保险、离退人员管理、工资签定、信息查询等强大的功能,

该系统的有效应用，能极大地提高人力资源工作效率和人力资源管

理与开发水平。

八、做好公司人力资源战略规划，适应南粤物流战略发展需要。

为配合公司战略的有效实施，根据南粤物流战略规划对人力资

源的需求，我们对南粤物流人力资源战略进行了初步的设想。

我们认为南粤物流20_年一20_年人力资源战略的总体设想是

人才为本、激励创新，努力培养、吸纳、造就一大批高素质的物流

人才队伍（重点是物流和信息化管理专才）。人尽其才，才尽其用,

不断提高人才资源的管理水平，为实现南粤物流发展战略提供强大

的人力资源支持。

南粤物流人力资源战略SWOT分析：

（一）优势：交通物流资源的内部垄断；员工的专业素质较高;

优厚的薪酬福利待遇。

（二）劣势：高端物流人才的缺乏；市场竞争意识不强；人工

成本相对较高。

（三）机会：政府政策的大力支持；加入WTO带来的推动；劳

动力市场专业人才供给充足。

（四）威胁：人才争夺激烈；人才流动频繁；物流和信息人才

缺乏。南粤物流人才观设想：做德才兼备的南粤物流人。有才无德

是歪才；有德无才乃庸才；无才无德即冗才；有德有才方人才。

九、努力做好职改工作，负责完成公司出国手续的办理。

广东新粤还办理詹润取等18人的计算机信息系统集成项目经理

资质申报手续（其中13人成功申报项目经理，6人申报高级项目经

理）；同时协助做好公司各类资质证件的年审工作。

广东新粤为部分管理人员办理往返香港通行证申报手续4人次,

办理组团出国考察2个团21人次。

十、根据公司业务和架构整合安排，做好广东新粤移交的人力

资源配置工作。

为加快公司上市工作的步伐，优化集团内部资源组合，理顺我

司对广东新粤管理关系的归属问题，按照公司的统一部署，我部主

要负责了广东新粤移交人员的人事档案、行政工资介绍信、工作鉴

定及劳动手册、劳动用工手续、社会保险及住房公积金缴纳等工作

的'及时办理。

十一、配合完成威盛公司的人员分流工作。

为了实现威盛公司的顺利发展，扭转其快递业务管理监控不到

位和无法控制成本的局面，我们积极配合威盛公司，从人事管理方

面给予大力的支持，威盛公司人力资源部通过制订严密的分流方案,

耐心细致地做好说服解释工作，依法办事，合理把握政策，严格控

制解除劳动合同的补偿尺度，出色地完成人员分流工作。先后精简

分流310人，补偿仅花费10万余元，大大降低人工成本费用支出，

真正做到了妥善分流和平稳过渡。

十二、做好人力资源管理的基础和日常管理工作，完成上级业

务部门和公司领导交办的各项工作任务。

1、按规定及时办理了劳动年审、工资总额申报工作；建立员工

工资台帐，按要求及时填报人事工资、用工等各类年报、季报和月

报。

2、为公司新调进及招聘的员工办理劳动用工手续，并负责公司

员工的劳动合同的签订及管理工作。

3、按劳动社保部门的规定，依法办理社保、失业保、医保的缴

费基数申报手续，调整了员工的住房公积金标准。

4、及时计发员工工资及各项费用。

5、配合集团完成公司班子成员的人事档案整理工作；全年接收

人事档案25份，移出人事档案2份。

6、与乐万企公司合作完成公司人事代理。

7、完成集团和公司领导临时指派的其他工作任务。公司人刀资

源年终工作总结2

—物流人力资源战略实施设想：做到“五才”，即求才、识才、

用才、奖才、育才C

（一）求才:

1、外部引才，根据人力资源规划，通过岗位说明书和任职资格

条件，选择适用的人员招募方法渠道和人员甄选工具，从名牌高校

毕业生和社会精英中挑选优秀分子加入南粤物流。

2、内部选才，通过工作轮换、竞聘上岗、职位升降和干部交流,

建立有效的内部人才流动机制。

（二）识才：通过人才测评、绩效评估、动态激励等人力资源管

理机制的建立，真正地发现人才，做到能者上、庸者下、平者让。

（三）用才：以人为本的人力资源管理创新。

1、80/20原则，企业中20%的员工创造企业80%的价值，应管

好这20%的核心骨干员工。

2、授权管理，为适应当今新的管理思维强调组织扁平化的要求,

充分调动员工的积极性，培养员工的献身精神，可适当将一定的权

力下放给员工，让员工发挥主观能动性，参与到公司的,管理中。

3、团队建设与合作，在公司上市和重大事项的运作中，可以充

分发挥团队的作用，培养员工对公司的认司和归属感。

（四）奖才：建立一整套适合培养南粤物流核心价值观和核心竞

争力的激励体系。

1、建立多种价值分配形式机会、职权、资格认可、荣誉、休假、

教育与发展、工资、奖金、津贴、福利、股权等。

2、员工持股结合公司上市，进行员工持股。股权分配的依据是:

可持续贡献、突出才能、品德和所承担的风险。保持核心层对公司

的有效控制。

3、奖金，主要是对超额绩效和创新成果的奖励（包括年终专项

奖等）。

4、晋升，主要依据员工的突出绩效，同时参考任职资格水平。

5、荣誉，对有突出贡献的员工和工作态度优秀的员工授予荣

誉称号，设立创新荣誉奖。

（五）育才：建立基于人力资源战略和职业生涯规划的培训开发

体系。

1、两大核心：（1）考虑企业战略与经营目标对人力资源的要

求；（2）考虑员工的职业生涯发展要求。

2、三个层面：（1）制度层面：涉及企业培训开发活动中各种制

度；（2）资源层面：构成企业培训开发系统的各种关键要素；（3）运营

层面：企业培训与开发机构的工作内容与流程。

3、四大环节：培训需求分析、培训计划制定、培训活动组织实

施、培训效果评估C

一、努力做好职改工作，负责完成公司出国手续的办理。

（一）职改工作：1、专业技术资格考试报名，完成9个专业科目

79人次的考试报名工作。

2、专业技术职称申报，初次认定10人，申报中级资格2人，

申报高级资格6人,

广东新粤还办理詹润取等18人的计算机信息系统集成项目经理

资质申报手绫（其中13人成功申报项目经理，6人申报高级项目经

理）；同时协助做好公司各类资质证件的年审工作。

（二）出国办理：1、负责办理公司9人6个月多次因公往返港澳

通行证;9人办理3个月2次因公往返港澳通行证。2、协助办理多

个出国考察培训团0

广东新粤为部分管理人员办理往返香港通行证申报手续4人次,

办理组团出国考察2个团21人次。

二、根据公司业务和架构整合安排，做好广东新粤移交的人力

资源配置工作。

为加快公司上市工作的步伐，优化集团内部资源组合，理顺我

司对广东新粤管理关系的归属问题，按照公司的统一部署，我部主

要负责了广东新粤移交人员的人事档案、行政工资介绍信、工作鉴

定及劳动手册、劳动用工手续、社会保险及住房公积金缴纳等工作

的及时办理。

三、配合完成威盛公司的人员分流工作。

为了实现威盛公司的顺利发展，扭转其快递业务管理监控不到

位和无法控制成本的局面，我们积极配合威盛公司，从人事管理方

面给予大力的支持，威盛公司人力资源部通过制订严密的分流方案,

耐心细致地做好说服解释工作，依法办事，合理把握政策，严格控

制解除劳动合同的补偿尺度，出色地完成人员分流工作。先后精简

分流310人，补偿仅花费10万余元，大大降低人工成本费用支出，

真正做到了妥善分流和平稳过渡。公司人力资源年终工作总结3

200_年是—公司的“创新年”，也是河南分公司实现大规模跨

跃式发展的一年。根据上级公司的布置和要求，**矿新一届领导班

子集思广义、审时度世制订了工作思路，下面是为大家准备的人力

资源个人年度总结°

在思路的指引下，全矿各个部门齐心协力，购矿量和供矿量连

创新高，取得了**矿建矿史上前所未有的好成绩。人力资源部在矿

党委矿部和正确领导下，紧紧围绕产量、质量、成本指标以及矿山

的可持续发展这个中心，加强对我矿人力资源的管理与配置，认真

做好人力资源开发与员工培训工作，绩效考核工作与分配机制也上

了一个新的台阶，我矿的人力资源管理水平进一步提高，为我矿顺

利完成200_年各项生产经营任务提供了坚实的人才和制度保障。

一、继续做好员工职业技能的培训与鉴定工作。

根据两级公司关于职业技能鉴定的布署，结合我矿员工技术现

状及—矿可持续发展的要求，我矿在200_年加大职业技能鉴定的力

度，拓宽了鉴定的范围和工种，并鼓励员工自愿参加专项培训与技

术评定，实现一岗多证，今年共安排了24个工种220名员工参加技

能培训与鉴定。

由于我矿今年的生产任务重，为了不影响各单位正常生产，人

力资源部精心组织力量，充分利用星期天和晚上以及倒班时间组织

培训，并坚持以提高员工工作能力为核心，把培训的针对性、实用

性、实效性放在第一位，同时将技能鉴定培训与岗位练兵结合起来,

开展形式各样的培训工作，使员工具有较强的适应力、创造力和革

新力。经过二个月的培训，参加技能鉴定24个工种共220名员工经

洛阳市职业技能鉴定中心经过理论和实践考核，全部取得由国家劳

动部门颁发的相应级别的职业资格证书（初级工51人、中级131人、

高级工140人）。我矿严密组织，精心培训，注重实效的优良矿风得

到了洛阳市职业技能鉴定中心的肯定和表扬，两级公司人力资源管

理部门领导也给予了高度的评价。

二、配合河南分公司

“三项制度改革”完成了全矿155个岗位（工种）的岗位调查及

岗位说明书的编写c历时三个月。中国铝业股份有限公司自境外上

市以来，以“励精图治、创新求强”的企业精神为指引，锐意改革,

加强管理，取得了良好业绩。为建立适应国际化竞争的人力资源管

理体系，树立广大员工的危机意识、忧患意识、改革意识和创新意

识，增强公司核心竞争力，改革现有的人事管理体制与运行机制，

搭建新型的符合现代企业发展要求的人力资源管理体系，已经迫在

眉睫、刻不容缓。基于以上情况，公司从可持续发展的战略高度出

发，根据《中国铝业公司关于构建人力资源管理体系的指导意见》

和200_“创新年”的要求，出台了《中国铝业股份有限公司关于员

工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办

法》，进一步完善公司的人力资源管理体系。

根据两级公司的布署，人力资源部自三月份开始，先后利用广

播、召开专题会议、下发《中国铝业公司关于构建人力资源管理体

系的指导意见》、《中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬分

配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》等方式做好员

工的思想工作，向广大员工宣讲“三项制度改革”及岗位分析的目

的和意义，取得员工的理解、信任和合作。同时，选派两名思想先

进、管理过硬的员工到河南公司参加岗位分析培训。培训结束后，

根据公司的.时间与程序要求，人力资源部成立了**矿岗位调查与分

析领导小，数次召开专题会议，制订各种措施与办法，确保此项工

作顺利开展20_最新人力资源个人年度总结20_最新人力资源人人

年度总结。

同时20多名小组成员兵分四路，深入到三大车间及机关部室认

真展开岗位调查与分析，通过现场与各岗位员工及段长（班长）面对

面的访谈和问卷的调查，结合资料分析、现场观察、关键事件、工

作日记、小组讨论等方法，广泛、深入地搜集各岗位工作的各种数

据和资料，并经过广泛的讨论，初步形成了—矿各岗位分析调查表。

在此基础上，各小组成员克服时间紧、任务重以及不理解等困难，

加班加点，多方征求意见及广泛的讨论，数易其稿，历时二个多月，

最终形成了—矿经营管理岗位、专业技术岗位、生产操作岗位共计

155个岗位的岗位说明书，圆满完成上级公司布置的任务，得到了

河南分公司及矿山公司领导的表扬。

我矿在此次工作中的许多好的工作思路和方法也得到兄弟单位

及上级公司的借鉴和推广，为我矿赢得良好的声誉。公司人力资源

年终工作总结4

本人20__年分配到—有限公司人力资源部工作，从事养老、

失业、医疗保险统计管理及劳动合同的签订等方面的工作，同时还

主要从事劳动工资、员工绩效考核等方面的管理。现将本人自参加

工作以来所从事的专业技术工作总结

养老、失业、医疗保险统计管理

本人主要是从事养老、失业、医疗保险统计管理工作。—年，

—公司员工养老保险进入行业统筹阶段，刚刚起步的职工养老保险

工作千头万绪要从最基本的职工养老保险信息的采集、整理、建立

台帐记录做起。在上级领导的指导下，我认真负责地做好职工的养

老保险信息采集、登记工作，填写核算《—城建开发有限公司职

工养老保险缴费基数过录表》，做好各类养老保险数据统计工作，

保证信息的准确性、完整性和及时性；在办理、核算养老保险金的

支付过程中，我灵活运用自己学习掌握的《社会保障学》及有关计

算机数据信息库知识，将职工养老保险缴费基数的核算修改为一项

简便、合理的函数公式，使单位职工养老保险管理工作由单一、老

化的手工操作真正转变成了计算机科学管理，大大缩小了工作量，

缴费基数核算的准确性也得到了提高，受到单位领导和职工一致好

评。

在完成公司职工养老保险的前期阶段性工作后，在随后而来的

失业、医疗保险统计数据的统计过程中，我准确理解各类统计指标

的解释内容，保证各种保险统计报表基础原始数据正确，对上述保

险统计报表体系中，指标栏目涉及内容较多，指标分解要求也较为

细致的，我认真正确归类处理统计报表各项指标的内容，按统计报

表的填报要求，使发生数据变化的逻辑关系正确，对表中指标数据

发生重大变化的，及时调整并作变更说明，及时统计汇总。

在实际工作中，这样烦琐的统计工作要求我作为一名业务经办

人员，要时常进行细致的业务工作效果分析，从定性和定量分析的

角度，对整个业务工作效果进行评价，才能得出准确的定量报表数

据，同时，必要的企业保险统计数据报表综合分析也是做好此项工

作的重要手段之一，以养老保险为例，从参保单位、参保职工、缴

费人数、缴费基数到养老保险费的征缴额度的确定，相互之间形成

了一条紧密的工作链，在指标参数都确定的情况下，各项指标之间

的对应关系都是十分明确的。通过对统计报表各项指标数据的综合

分析，我进一步提高了上报统计报表数据的准确性。多年来，我所

在人事部门的保险统计信息资料，填报及时可靠，数据准确无误，

多次受到有关业务部门的高度评价。

二、日常工资管理和岗位工资制度改革

在—公司人力资源部，我除主要负责上述类别的保险统计工作

以外，还主要具体负责全公司职工工资管理工作。河北正实城建开

发有限公司作为一家改制后的民营企业，其下属各分公司工资管理

在经过该公司劳资员造表核算后，交人力资源部最后审核。我从—

年到—公司至今，公司实行的岗位结构工资制度变化不大，工资管

理也成了一项较为简单的日常管理工作。尽管如此，我仍然小心认

真地做好每月的劳动工资统计审核工作，保证各项原始数据准确无

误，并根据上级各部门的'要求，及时、准确地上报给各业务部门。

包括每月向市公共事业局人事处上报人事劳动工资报表等，除此之

外，我还建立健全了公司职工工资管理各类各项记录台帐，并按规

定办理日常的职工转正、职务变动、岗位变动及工龄变化等工作调

整的办理工作，几年来，由我经手上报的各级各类报表无差错、无

遗漏，时间上从不滞后，多次在有关业务检查、审核中受到上级业

务部门的高度好评C

以上是我从事人事工作4年多时间来所做的主要工作，其他方

面工作因其不占我工作内容中的主导地位，在此就不再敷述了，总

的来说，我自一年参加工作以来，作为一名人力资源部的业务经办

人员，多年的工作实际也为自己积累了一些有益的工作经验，有较

为熟悉过硬的专业技术能力，但在今后的工作中，我还将进一步加

强学习，努力工作，不断提高自己的专业技能，为企业的生存、改

革与发展作出自己应有的贡献。公司人力资源年终工作总结5

一、20_年人力资源工作总述。

20_年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性

工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理

信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人

力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力

资源管理改革与创新。

二、人力资源基本情况。

截至20__年—月—日南粤物流(含合资、控股公司)员工人数

—人，其中公司本部—人，通驿—人，广东新粤—人，实业—人，

威盛—人，东方思维—人。

南粤物流学历情况：截至20__年—月—日公司拥有大专及以上

学历—人，其中博士—人，硕士—人，本科—人，大专—人。

三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。

为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本

控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况

进行定岗定员，具体情况

1、通驿分两类进行定岗定员：

(1)各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标

进行分类。

(2)服务区按车流量、营业额等指标分类。

2、广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、

收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织

架构、岗位和人员进行适当合埋优化，控制好人员数量和人工成本。

确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区

建设提供标准化模块。

3、实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、

工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。

4、威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上

分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。

同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧

等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员

资料。

5、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管

理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的

人力资源管理与开发水平。

公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办

法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管

理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编

工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式

颁布并在施行中。

广东新粤除了完善原有人力资源管理制度外，完成ISO质量认

证。通驿公司编制了中层管理人员考核管理办法和劳动合同管理办

法，修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务区人事管理制度，

让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维根据劳

动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明晰了奖惩、考核、

异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的劳动人事管

理制度。

五、为适应公司战略和员工个人发展需要，各属公司人力资源

开发与培训工作大大加强。

为不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力，满足公

司及员工个人发展的需要，公司本部起草了人力资源开发与培训办

法，在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上的

专题（知识普及性）培训和公司本部员工的培训需要加强。

通驿精心组织，认真做好各类培训工作。对新进员工进行上岗

培训，共举办三期服务区新员工培训，每期—天共—人参加。举办

中层管理人员培训班，—人参加培训。进行服务区区长应知应会培

训，历时近一个月，—人参加，培训共分两阶段进行，第一阶段：

脱产培训—天，主要进行服务区管理素质、业务流程、经营策略、

财务管理、公文写作等培训；第二阶段：业余自学法律法规及应知

应会知识培训近一个月，并进行了卷面考试。举办或送培—人次参

加人力资源管理、劳动保险、计划生育、IS09001：20_质量管理体

系内审员资格、注册安全员、固定资产管理、财务会计基础及档案

管理、税务税法、公文写作、建设工程项目管理、便利店信息系统

管理、文书科技档案管理、保安骨干、厨师、烧卤、中餐服务技巧

等各类专业技能培训班，不同程度地提高了相关人员的理论知识和

实际操作能力。

广东新粤培训工作效果显著。一方面，新粤重点抓好技术人员

培训，通过赛宝认证中心参加了计算机信息系统集成项目经理和高

级项目经理培训班；另一方面，认真抓好如下日常性的岗位业务学

习：组织人力资源管理人员进行专题业务培训学习，积极配合开发

部、技术服务部进行内部技术管理培训，新员工上岗培训，户外拓

展能力培训。全年参加培训的员工共—人次。实业按照年度培训计

划，加强了员工的教育培训工作。从公司发展历史和现状、业务流

程、企业文化等角度对新员工进行了入职培训。组织员工到各钢厂、

水泥厂、沥青厂参观学习。对员工进行公司物流管理平台的应用培

训。

六、着手进行绩效考核与评估，客观、公正、合理地评价员工

业绩，激发员工潜能和工作热情。

公司通过对员工进行日常与年度相结合的考核，将考核结果与

员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发及休假等挂钩，建立能上能

下、能进能出企业自我约束的用人机制，乂实现人才在公司内部各

岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建

立高素质、精干、高效的员工队伍。

特别是实业根据用人机制和有关业绩考核管理制度，将考核结

果与浮动工资、年终奖金挂钩，极大地提高了员工的工作积极性和

主动性，在员工中形成了争先创优的局面。

七、以信息化建设为动力，积极配合集团做好人力资源管理信

息化建设工作，强化人力资源管理技术创新。

根据集团总体信息化建设部署，为充分发挥集团和公司人力资

源管理人才优势和信息化技术优势，提升信息化建设工作，特别是

关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率。我们要求各属公司

借助公司办公自动化系统做好人力资源管理信息化系统的总体规划,

完成公司决策报告控制系统、人力资源统计信息系统以及员工信息

数据的电子信息化建设。

同时，为配合集团人力资源管理信息化工作的顺利开展，我司

从9月起，历时4个月，完成了广东交通集团现代人力资源管理信

息系统（南粤物流）资料的录入工作，该系统分为人事管理、薪酬

福利、绩效培训、组织信息、报表系统、系统管理六大模块，包括

人力资源基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教

育、社会保险、离退人员管理、工资签定、信息查询等强大的功能,

该系统的有效应用，能极大地提高人力资源工作效率和人力资源管

理与开发水平。

八、做好公司人力资源战略规划，适应南粤物流战略发展需要。

为配合公司战略的有效实施，根据南粤物流战略规划对人力资

源的需求，我们对南粤物流人力资源战略进行了初步的设想。我们

认为南粤物流20—年一一20_年人力资源战略的总体设想是人才为

本、激励创新，努力培养、吸纳、造就一大批高素质的物流人才队

伍（重点是物流和信息化管理专才）。人尽其才，才尽其用，不断

提高人才资源的管理水平，为实现南粤物流发展战略提供强大的人

力资源支持。

（一）南粤物流人力资源战略SWOT分析：

1、优势：交通物流资源的内部垄断：员工的专业素质较高：优

厚的薪酬福利待遇C

2、劣势：高端物流人才的缺乏；市场竞争意识不强；人工成本

相对较高。

3、机会：政府政策的大力支持；加入WTO带来的推动；劳动力

市场专业人才供给充足。

4、威胁：人才争夺激烈；人才流动频繁；物流和信息人才缺乏。

南粤物流人才观设想：做德才兼备的南粤物流人。有才无德是歪才;

有德无才乃庸才；无才无德即冗才；有德有才方人才。

（二）南粤物流人力资源战略实施设想：

做到“五才”，即求才、识才、用才、奖才、育才。

1、求才:

（1）外部引才，根据人力资源规划，通过岗位说明书和任职资

格条件，选择适用的人员招募方法渠道和人员甄选工具，从名牌高

校毕业生和社会精英中挑选优秀分子加入药粤物流。

(2)内部选才，通过工作轮换、竞聘上岗、职位升降和干部交

流，建立有效的内部人才流动机制。

2、识才：

通过人才测评、绩效评估、动态激励等人力资源管理机制的建

立，真正地发现人才，做到能者上、庸者下、平者让。

3、用才：以人为本的人力资源管理创新。

(1)80/20原则，企业中20%的员工创造企业80%的价值，应

管好这20%的核心骨干员工。

(2)授权管理，为适应当今新的管理思维强调组织扁平化的要

求，充分调动员工的积极性，培养员工的献身精神，可适当将一定

的权力下放给员工，让员工发挥主观能动性，参与到公司的管理中。

(3)团队建设与合作，在公司上市和重大事项的运作中，可以

充分发挥团队的作用，培养员工对公司的认同和归属感。4、奖才：

建立一整套适合培养南粤物流核心价值观和核心竞争力的激励

体系。

(1)建立多种价值分配形式机会、职权、资格认可、荣誉、休

假、教育与发展、工资、奖金、津贴、福利、股权等。

（2）员工持股结合公司上市，进行员工持股。股权分配的依据

是：可持续贡献、突出才能、品德和所承担的风险。保持核心层对

公司的有效控制。

（3）奖金，主要是对超额绩效和创新成果的奖励（包括年终专

项奖等）。

（4）晋升，主要依据员工的突出绩效，同时参考任职资格水平。

5、荣誉，对有突出贡献的员工和工作态度优秀的员工授予荣誉称

号，设立创新荣誉奖。

5、育才：

建立基于人力资源战略和职业生涯规划的培训开发体系。

（1）两大核心：

①考虑企业战略与经营目标对人力资源的要求。

②考虑员工的职业生涯发展要求。

（2）三个层面：

①制度层面：涉及企业培训开发活动中各种制度。

②资源层面：构成企业培训开发系统的各种关键要素。

③运营层面：企业培训与开发机构的.工作内容与流程。

（3）四大环节：培训需求分析、培训计划制定、培训活动组织

实施、培训效果评估。

九、努力做好职改工作，负责完成公司出国手续的办理。

（一）职改工作：

1、专业技术资格考试报名，完成一个专业科目—人次的考试报

名工作。

2、专业技术职称申报，初次认定—人，申报中级资格—人，申

报高级资格—人。

广东新粤还办理詹润取等—人的计算机信息系统集成项目经理

资质申报手续（其中—人成功申报项目经理，—人申报高级项目经

理）；同时协助做好公司各类资质证件的年审工作。

（二）出国办理：

1、负责办理公司—人—个月多次因公往返港澳通行证；—人办

理一个月—次因公往返港澳通行证。

2、协助办理多个出国考察培训团。广东新粤为部分管理人员办

理往返香港通行证申报手续—人次，办理组团出国考察一个团—人

次。

十、根据公司业务和架构整合安排，做好广东新粤移交的人力

资源配置工作。

为加快公司上市工作的步伐，优化集团内部资源组合，理顺我

司对广东新粤管理关系的归属问题，按照公司的统一部署，我部主

要负责了广东新粤移交人员的人事档案、行政工资介绍信、工作鉴

定及劳动手册、劳动用工手续、社会保险及住房公积金缴纳等工作

的及时办理。

十一、配合完成威盛公司的人员分流工作。

为了实现威盛公司的顺利发展，扭转其快递业务管理监控不到

位和无法控制成本的局面，我们积极配合威盛公司，从人事管理方

面给予大力的支持，威盛公司人力资源部通过制订严密的分流方案,

耐心细致地做好说服解释工作，依法办事，合理把握政策，严格控

制解除劳动合同的补偿尺度，出色地完成人员分流工作。先后精简

分流310人，补偿仅花费10万余元，大大降低人工成本费用支出，

真正做到了妥善分流和平稳过渡。

十二、做好人力资源管理的基础和日常管理工作，完成上级业

务部门和公司领导交办的各项工作任务。

1、按规定及时办理了劳动年审、工资总额申报工作；建立员工

工资台帐，按要求及时填报人事工资、用工等各类年报、季报和月

报。

2、为公司新调进及招聘的员工办理劳动用工手续，并负责公司

员工的劳动合同的签订及管理工作。

3、按劳动社保部门的规定，依法办理社保、失业保、医保的缴

费基数申报手续，调整了员工的住房公积金标准。

4、及时计发员工工资及各项费用。

5、配合集团完成公司班子成员的人事档案整理工作：全年接收

人事档案—份，移出人事档案一份。

6、与乐万企公司合作完成公司人事代理。

7、完成集团和公司领导临时指派的其他工作任务。公司人力资

源年终工作总结6

一年的工作结束，我是充实的，过去了的时间只能留下回味，

我需要有一个好的新田去对待，做一名人力资源以来，我很多时候

都是在给自己很多学习的机会，积极的主动地去学习，这是我最直

接的一个工作状态，20_年我非常珍惜，想想在自己这段工作经历

我就无比的激动，我知道只有把这些都完善好了才是真正的做好了，

个人的一些修养非常关键，我有着一个端正分工作态度，人力资源

是一个关键的岗位，我能顾在这里做好自己的事情非常都简单，我

觉得，做好一件事情很多时候需要不断的去积累，不断的去实现的

它的价值。

一、公司招聘工作。

一年来不短的为公司注入新鲜血液这是我的职责所在，我非常

清楚自己现在的动力是什么，那就是做好这些相关的工作，积累到

一定的程度这些就能够做好了，在招聘上面我从来不敢马虎，我非

常清楚公司需要什么样的人才，我也清楚在工作当中我们需要做到

哪些，这些都是需要花时间去了解的，因为工作就是工作每一件事

情都是完善到位，特别是在招聘上面，不能滥竽充数，这是最不能

容忍的，我时刻都清楚这给会给公司带来多大的影响，只有保证员

工的质量，公司才能够放心才能够创造更多的价值，这一年来的，工

作当中我一直都在完善自己，很多时候不是我在疏忽工作，我觉得

这些都是我应该做好的，甚至我只有把这些都完善好了，才能说自

己是一名人力资源C

二、落实相关培训。

新人到来一定是要对其做一些必要培训，以保证能够迅速的让

新人了解工作，适应工作，一年来公司的培训内容都是经过严格的

把控，在培训方面我从来不敢掉以轻心，一旦疏忽了就是对员工的

不负责，就是在辜负公司对我的信任，只有把这些都做好了，才能

说的上及格，培训的内容我都是督促到位的，每一个人都必须要认

清原则，公司的，每一项制度都是不容违反的，为公司接受优质，

有能力的人才，我以这些为荣，我感激公司给我这个机会，其实在

培训当中我也是在学习，一直没有停止过，我想一定要让自己把这

些事情做好才是，只有在不断的积累当中提高自己，接受一些好的

东西，不管是什么都去尝试一些这些肯定是没错的。

三、工作不足之处。

过去的一段时间我总是在检讨自己，这也是奇怪，怎么说来我

也是在这个职位上面有着很多经验，但是我觉得有时候做的又不够

好，主要就是在面对事情多的事情，面试的人一多我很多时候就不

是很顺利，不能够让自己处在一个非常泰然的状态下，出一些小问

题也有，所以我会把这些都慢慢纠正的。公司人力资源年终工作总

结7

—物流人力资源战略实施设想：做到“五才”，即求才、识才、

用才、奖才、育才C

（一）求才：

1、外部引才，依据人力资源规划，通过岗位说明书和任职资格

条件，选择适用的人员招募方法渠道和人员甄选工具，从名牌高校

毕业生和社会精英中选择优秀分子参加南粤物流。

2、内部选才，通过工作轮换、竞聘上岗、职位升降和干部沟通,

建立有效的内部人才流淌机制。

（二）识才：通过人才测评、绩效评估、动态鼓励等人力资源治

理机制的建立，真正地发觉人才，做到能者上、庸者下、平者让。

（三）用才：以人为本的人力资源治理创新。

1、80/20原则，企业中20%的员工制造企业80%的价值，应管

好这20%的核心骨干员工。

2、授权治理，为适应当今新的治理思维强调组织扁平化的‘要

求，充分调发动工的积极性，培育员工的献身精神，可适当将肯定

的权力下放给员工，让员工发挥主观能动性，参加到公司的治理中。

3、团队建立与合作，在公司上市和重大事项的运作中，可以充

分发挥团队的作用，培育员工对公司的认司和归属感。

（四）奖才：建立一整套适合培育南粤物流核心价值观和核心竞

争力的鼓励体系。

1、建立多种价值安排形式时机、职权、资格认可、荣誉、休假、

教育与进展、工资、奖金、津贴、福利、股权等。

2、员工持股结合公司上市，进展员工持股。股权安排的依据是:

可持续奉献、突出才能、品德和所担当的风险。保持核心层对公司

的有效掌握。

3、奖金，主要是对超额绩效和创新成果的嘉奖（包括年终专项

奖等）。

4、晋升，主要依据员工的突出绩效，同时参考任职资格水平。

5、荣誉，对有突出奉献的员工和工作态度优秀的员工授予荣誉

称号，设立创新荣誉奖。

（五）育才：建立基于人力资源战略和职业生涯规划的培训开发

体系。

1、两大核心：（1）考虑企业战略与经营目标对人力资源的要

求；（2）考虑员工的职业生涯进展要求。

2、三个层面：（1）制度层面：涉及企业培训开发活动中各种制

度；（2）资源层面：构成企业培训开发系统的各种关键要素；（3）运营

层面：企业培训与开发机构的工作内容与流程。

3、四大环节：培训需求分析、培训规划制定、培训活动组织实

施、培训效果评估C

（一）职改工作：1、专业技术资格考试报名，完成9个专业科目

79人次的考试报名工作。

2、专业技术职称申报，初次认定10人，申报中级资格2人，

申报高级资格6人c

广东新粤还办理詹润取等18人的计算机信息系统集成工程经理

资质申报手续（其中13人胜利申报工程经理，6人申报高级工程经

理）；同时帮助做好公司各类资质证件的年审工作。

（二）出国办理：1、负责办理公司9人6个月屡次因公来回港澳

通行证；9人办理3个月2次因公来回港澳通行证。2、帮助办理多

个出国考察培训团C

广东新粤为局部治理人员办理来回香港通行证申报手续4人次,

办理组团出国考察2个团21人次。

为加快公司上市工作的步伐，优化集团内部资源组合，理顺我

司对广东新粤治理关系的归属问题，根据公司的统一部署，我部主

要负责了广东新粤移交人员的人事档案、行政工资介绍信、工作鉴

定及劳动手册、劳动用工手续、社会保险及住房公积金缴纳等工作

的准时办理。

为了实现威盛公司的顺当进展，扭转其快递业务治理监控不到

位和无法掌握本钱的局面，我们积极协作威盛公司，从人事治理方

面赐予大力的支持，威盛公司人力资源部通过制订严密的分流方案,

急躁细致地做好说服解释工作，依法办事，合理把握政策，严格掌

握解除劳动合同的补偿尺度，精彩地完成人员分流工作。先后精简

分流310人，补偿仅花费10万余元，大大降低人工本钱费用支出，

真正做到了妥当分流和平稳过渡。公司人力资源年终工作总结8

各位领导、各位同仁：

大家好！匆匆逝去，我们钢材大市场的一切营运工作也准备就

绪，所有长天人都在满怀希望地期盼着市场正式开业春天的早日到

来，值此辞旧迎新之际，我谨代表公司人力资源部对本部门这一年

来的工作做个简要总结，同时也作为个人的述职报告，一并向大家

汇报。我部门的工作是以人力资源管理工作计划为基础，并配合公

司的工作重心逐步开展的。现将今年我们完成的工作总结如下：

、公司人力资源管理体系的建立和完善

1、公司组织架构的完善及人员编制的确定

人力资源部于年初就划分、明确了各部门的组织架构，分析并

制定了各部门的岗位设置及人员编制，从而初步确定了公司的定员

定编，并且不断依据实际情况和工作重点，有针对性地对各部门的

定员定编进行适当的调整，以期使公司的人员与岗位设置情况达到

最佳的配置，最大可能地发挥每一个职能部门和员工的作用。

2、公司管理制度体系的建立

我们深知严谨规范的管理对一个公司的生存和发展具有极其重

要的意义，所以人力资源部一直致力于建立完善的公司内部管理体

系。具体而言，规划组织编制了三套内部基础管理的规范性文件一

一《公司岗位职责》《公司管理制度汇编》《公司工作流程汇编》。

其中《管理制度汇编》前后经过两次广泛征求意见，四次修改、完

善，人力资源部已全部统一汇编整理完毕，只需组织讨论通过，即

可印发执行；公司的《工作流程汇编》组织拟订也接近尾声；工作

总结《公司岗位职责》的调整完善工作也已开始。

3、人事管理体系的确立

人力资源部在致力于建立完善公司基础管理体系的同时，也不

忘人力资源部自身规范管理体系的建立工作。

①制定了新的薪酬制度体系，并在公司领导的大力支持下于07

月起成功地实施了新的薪酬制度。

②为系统配合公司新的薪酬制度，制定了公司绩效考评制度草

案，现正在进一步调整和完善过程中，将正式付诸实施。

③重新修订了《员工手册》。

二、公司人员招聘工作

是公司高速发展的一年，是公司人员流动较为频繁的一年，也

是公司人员招聘工作任务繁重的一年。在这一年里，公司的空缺岗

位多，人员需求多，要求员工到岗时间紧迫，故人力资源部在全年

的招聘工作中花费了较多的时间和精力。在人力资源部先后参加了

八次现场人才招聘会，其中包括春季、冬季两次面向全国的。共面

试各类人才逾千人次，社会反响巨大，招聘成果显著，不仅为公司

的长远发展储备了一批高素质、有潜力的专业人才，而且在公司对

外形象的宣传上起到了十分重要的作用。公司在共入职员工92位,

分布于公司34个岗位，同时公司全年离职员工22位，目前公司人

员规模已达到118人。

三、员工的培训工作

公司员工的培训和培养工作，对公司未来的发展起着重要的作

用，这也是人力资源部的重点工作之一。但因本年度工作重点取向

问题，管理制度建立和人员招聘工作占据了人力资源部绝大部分的

时间，故公司内部员工的全员培训工作只组织了两次：一次是3月

30日公司现有基础管理制度的培训；一次是7月18日组织学习余

思维教授关于职业经理人的基础管理理念的培训。

四、日常人事管理工作

我部门在完成上述工作的同时，充分发挥了本部门的基础职能

作用，在规范管理、工资核算、办理员工保险、组织各项活动等方

面起到了应有的作用。

总之，在公司市场筹建的一年中，人力资源部在大半年人力不

足的情况下坚持一切以公司利益为重的'原则，树立严格管理、严肃

作风、严抓勤俭节约、高标准、高效率的“三严二高”形象，在员

工中起到了积极的管理引导作用。当然，在一年的工作中，我部门

也存在一些不足。

主要体现在：

1、在管理制度体系的建立方面，光有好的想法，而没有加大推

进力度，导致有些工作没能按时完成；

2、在各部门的工作协调力度方面，还有待加强；

3、招聘工作中，对个别人员的素质把握上有待提高；

4、在员工的培训上未能投入更大的精力，导致培训工作没能系

统地组织展开。综上所述，人力资源部的工作是较有成效的一年，

作为公司筹建的重要组成成员发挥了应有的作用，我们决心不断发

扬自身的优点和经脸，改进自身的不足，为公司的进一步发展发挥

更大的作用和效能C

下面我谈以下我部门明年的工作思路：

首先，快速建立完善管理制度体系，不断推进公司规范管理工

作；

其次，有效运用绩效考核这一人力资源管理的重要手段，促进

引导员工成长；

再次，落实我部门今年的工作重点一一员工培训工作。我们董

事长非常重视员工的培训，曾经不止一次讲过要让我们的员工在我

们公司得到很大的提高。现在我们很快就要搬进新的办公大楼，那

里给我们提供了很好的培训环境。我们将从以下几方面着手将我们

的培训工作开展得有声有色：

一、公司员工内部培训

1、组织各部门员工学习公司内部管理制度、工作流程等规章制

度；

2、组织对公司员工基本岗位技能的培训：

入职上岗前，各业务部门对新入职员工进行基础的业务知识及

岗前培训；试用期间，到公司各部门进行实习；依据公司业务发展

状况，根据部门员工工作需要，统一组织专业的业务知识培训。

二、请专业的管理培训机构来公司为员工进行统一培训

1、员工综合素质培训：人力资源部组织安排公司全体人员接受

有关团队意识、心得体会企业文化、工作理念等方面基础素质的培

训；

2、管理技能培训：人力资源部将于组织员工进行基础管理理念、

管理技能等方面的全员培训；并且聘请专业的培训机构给公司中层

以上的管理人员进行专业的管理方面培训。

3、业务技能培训：业务技能培训由相关部门申请进行。采用公

司定期内部培训和聘专业教师两种方式进行，内容以物流知识培训

为主。

三、选送公司员工外出考察、培训：

在公司条件允许的情况下，人力资源部计划选送公司有发展潜

力的员工，前往上海、大连等大型物流园区参观学习；在公司经营

运转正常的情况下，人力资源部将会建议公司考虑选送优秀员工前

往各大高校深造。

总之，这一年，是我本人加强学习的一年，也是我带领全体员

工不断学习、不断创新的一年，希望我们召开总结大会时，我们的

员工都已经有了长足的进步，公司的管理步入更规范的轨道，我们

公司的储运业务、物流业务热火朝天，财源滚滚！公司人力资源年

终工作总结9

—年是—公司的“创新年”，也是河南分公司实现大规模跨

跃式发展的一年。根据上级公司的布置和要求，**矿新一届领导班

子集思广义、审时度世制订了“求实奋进，开拓创新，实现**矿的

可持续稳定发展”的工作思路。在这一思路的指引下，全矿各个部

门齐心协力，购矿量和供矿量连创新高，取得了**矿建矿史上前所

未有的好成绩。人力资源部在矿党委矿部和正确领导下，紧紧围绕

产量、质量、成本指标以及矿山的可持续发展这个中心，加强对我

矿人力资源的管理与配置，认真做好人力资源开发与员工培训工作,

绩效考核工作与分配机制也上了一个新的台阶，我矿的人力资源管

理水平进一步提高，为我矿顺利完成—年各项生产经营任务提供了

坚实的人才和制度保障。回顾一年，人力资源部主要做了以下工作

一继续做好员工职业技能的培训与鉴定工作。

根据两级公司关于职业技能鉴定的布署，结合我矿员工技术现

状及—矿可持续发展的要求，我矿在一年加大职业技能鉴定的力度,

拓宽了鉴定的范围加工种，并鼓励员工自愿参加专项培训与技术评

定，实现一岗多证，今年共安排了24个工种220名员工参加技能培

训与鉴定。

由于我矿今年的生产任务重，为了不影响各单位正常生产，人

力资源部精心组织力量，充分利用星期天和晚上以及倒班时间组织

培训，并坚持以提高员工工作能力为核心，把培训的针对性、实用

性、实效性放在第一位，同时将技能鉴定培训与岗位练兵结合起来,

开展形式各样的培训工作，使员工具有较强的适应力、创造力和革

新力。经过二个月的培训，参加技能鉴定24个工种共220名员工经

—市职业技能鉴定中心经过理论和实践考核，全部取得由国家劳动

部门颁发的相应级别的职业资格证书（初级工51人、中级工31人、

高级工140人）。我矿严密组织，精心培训，注重实效的优良矿风

得到了—市职业技能鉴定中心的肯定和表扬，两级公司人力资源管

理部门领导也给予了高度的评价。

二配合河南分公司“三项制度改革”，完成了全矿155个岗位

（工种）的岗位调查及岗位说明书的编写。历时三个月。中国铝业

股份有限公司自境外上市以来，以“励精图治、创新求强”的企业

精神为指引，锐意改革，加强管理，取得了良好业绩。为建立适应

国际化竞争的人力资源管理体系，树立广大员工的危机意识、忧患

意识、改革意识和创新意识，增强公司核心竞争力，改革现有的人

事管理体制与运行机制，搭建新型的符合现代企业发展要求的人力

资源管理体系，已经迫在眉睫、刻不容缓。基于以上情况，公司从

可持续发展的战略高度出发，根据《中国铝业公司关于构建人力资

源管理体系的指导意见》和—“创新年”的要求，出台了《中国铝

业股份有限公司关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资

源管理体系的实施力、法》，进一步完善公司的人力资源管理体系。

根据两级公司的布署，人力资源部自三月份开始，先后利用广

播、召开专题会议、下发《中国铝业公司关于构建人力资源管理体

系的指导意见》、《中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬分

配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》等方式做好员

工的思想工作，向广大员工宣讲“三项制度改革”及岗位分析的目

的和意义，取得员工的理解、信任和合作。同时，选派两名思想先

进、管理过硬的员工到河南公司参加岗位分析培训I。培训结束后，

根据公司的时间与程序要求，人力资源部成立了**矿岗位调查与分

析领导小，数次召开专题会议，制订各种措施与办法，确保此项工

作顺利开展。同时20多名小组成员兵分四路，深入到三大车间及机

关部室认真展开岗位调查与分析，通过现场与各岗位员工及段长

（班长）面对面的访谈和问卷的调查，结合资料分析、现场观察、

关键事件、工作日记、小组讨论等方法，广泛、深入地搜集各岗位

工作的各种数据和资料，并经过广泛的讨论，初步形成了—矿各岗

位分析调查表。在比基础上，各小组成员克服时间紧、任务重以及

不理解等困难，加班加点，多方征求意见及广泛的讨论，数易其稿,

历时二个多月，最终形成了—矿经营管理岗位、专业技术岗位、生

产操作岗位共计155个岗位的岗位说明书，圆满完成上级公司布置

的任务，得到了河南分公司及矿山公司领导的表扬，其中我矿在此

次工作中的许多好的工作思路和方法也得到兄弟单位及上级公司的

借鉴和推广，为我矿赢得良好的声誉。

三对我矿各岗位人员综合素质进行普查。

根据公司人力资源发展战略规划，构建新型的人力资源管理体

系的目的是最大限度地激励并开发员工潜能，推动传统的人事管理

向现代的人力资源管理的全面转型，充分发挥现代企业人力资源管

理“选、育、用、留”四大核心功能的需要。而实现现代人力资源

管理“选、育、用、留”职能的首要工作是必须对企业目前的人力

资源现状有一个清醒的认识，因此必须对我矿各岗位现有员工综合

素质进行摸底分析C相对于岗位调查与分析，岗位分析是对岗而不

对人；员工综合素质普查是对人而不对岗，目的是对我矿各岗位

（工种）员工的综合素质，包括岗位操作能力、技术学习提高能力、

管理能力等有一个真实的了解，为以后的“选、育、用、留”做准

备。人力资源部为了保证此次员工综合能力普查工作的准确，部学

设计、精心安排，设计印发了1600份《员工综合能力信息调查表》，

调查表内容共分7项，从员工本人在本单位所从事的本工种达到的

技术水平、其它可从事工种及技术层次、管理能力、与别人相处能

力指数、语言表达能力、文字写作能力到技术学习提高能力等涵盖

了每位员工工作的方方面面，其中每项调查内容分为高、中、低三

个等级。此次调查的程序是1、先由员工个人如实填写调查表，进

行自我打分。2、由各单位工段长（班长）对本工段（班组）员工按

照本人实际能力进行打分。3、由各单位领导对本单位员工按照个人

实际能力进行打分,4、最后由人力资源部汇总形成—矿各岗位员工

的最终综合能力信息库。员工综合能力信息库的形成对我矿今后人

力资源配置的“选、用、育、留”提供保障。

四到采破、机修两大车间调研，探索员工培训实用性与有效性

的路子。

—人力资源部员工培训工作的重点是围绕—矿可持续发展这个

主题。目的在于提高员工的技术水平和职业道德水平，激发广大员

工的创造力，并由比形成具有核心竞争力的矿山队伍和建立具有发

展前途的学习型组织，从而保证—矿在激烈的市场竞争中始终立于

不败之地。在具体的操作过程中，突出培训的实用性和有效性，对

各单位在生产过程中暴露出来的薄弱环节有针对性的进行培训。针

对我矿生产经营方式由自采为主向联办和收购为主的战略性转变，

对质检工作提出的新的要求，9月份，人力资源部举办了包括生产

安全部、质量管理部、资源开发部在内的铁门、仁村、鲁山、汝阳、

石井、西沃购矿站在内的48名质检工参加的质检工培训班，为了确

保培训的效果，纠正以往重理论不重实效，培训内容脱离生产实际

的情况，在矿山公司人力资源部的支持和协调下，人力资源部特地

邀请矿山公司长期从事采矿和矿石检验工作的周部、陈红伟两位专

家担任此次培训的教师。在培训过程中，两位老师深入浅出、理论

联系实际，注重实效的'教课风格感染了每一名学员，拉近了与学员

的距离，得到了学员们的良好称赞，同时也激发了广大学员爱岗敬

业、勤奋学习的良好风尚。培训结束后，广大学员还针对—矿质检

工作的现状提出了提高质检工作效率的想法和建议，其中有些建议

具有良好的实用价值，并已引起矿部的高度重视。

在认真搞好培训工作的同时，人力资源部还经常深入到采破、

机修、外运等一线车间与车间领导及员工探讨目前形势下员工培训

的实用性与有效性的新路子。通过与基层单位的沟通与交流，人力

资源部改变了以往重培训不重效果、重理论不重操作的弊端，取而

代之的是有针对性的岗位培训和因材施教式的岗位实操培训。另外

通过一线员工的沟通与交流，为了能及时了解培训的实际效果，人

力资源部设计出了《员工培训效果反馈表》，今后从人力资源部每

举办一期培训班，培训结束后一个月后，都会向被培训单位和员工

发出一份《员工培训效果反馈表》，由被培训单位的领导和员工根

据培训的效果填出意见，由此人力资源部能及时知道培训的真实效

果，从而及对调整培训的方式、方法进行调整。

五实施分级培养技术骨干计划，选出27名同志参加技师考评,

员工学习积极性大幅提高。

由于历史的原因，我矿—年以前全矿只有5名工人技师，只占

全矿员工总数的1%,所涵盖的工种只有电工、钳工、汽车修理等5

个工种，技师平均年龄47岁。我矿技师比例远低于公司平均率，平

均年龄也偏高。—年，根据公司技师评聘有关精神，结合我矿远离

公司的实际情况，经人力资源部与公司沟通，公司人力资源部同意

我矿有色行业特有工种参加公司组织的技师评聘工作，国家通用工

种参加—市劳动部门组织的技师评审工作。人力资源部积极实施

“初级工、中级工、高级工、技师、高级技师”的分级培训技术骨

干计划，经各车间、部室分级推荐，最终推荐27名在—矿各个局位

工作能力突出、技术精湛的优秀员工参加技师评审工作。通过这项

工作的开展，将会鼓励广大员工钻研技术，进一步激发他们对新工

艺、新技术、新设备、新知识的学习热情，全矿爱学习、求进步的

良好风尚蔚然成风C

六部室内部业务管理多次得到上级好评。

—年人力资源部继续做好人力资源配置和劳资统计工作，部室

内部业务管理多次得到上级主管理部门的好评和表扬。

1随着我矿今年生产经营任务的增加，购矿量和供矿连创新高,

资源开发力度进一步增强，人力资源部根据矿部生产经营形势的需

要，及时调整各单位的人员构成，增加了生产安全部、质量管理部、

资源开发部等部门的人员配备，经过层层选拔，将部份素质高、工

作责任心强的员工充实到生产、质量管理、资源开发第一线。为我

矿顺利完成全年购c公司人力资源年终工作总结10

一、人力资源工作总述。

20_年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性

工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理

信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人

力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力

资源管理改革与创新。

二、人力资源基本情况。

略

三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。

为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本

控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况

进行定岗定员，具体情况如下：

确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的'服

务区建设提供标准化模块。

（二）广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监

控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有

组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量和人工

成。

（三）实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、

工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员

工作。

（四）威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基

础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。

同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧

等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员

资料。

四、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源

管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司

的人力资源管理与开发水平。

公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办

法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管

理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编

工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式

颁布并在施行中。公司人力资源年终工作总结11

20—年是公司进一步深化改革的管理年。一年来，人力资源部

以党的十六届四、五中全会精神为指导，在公司党委和行政的正确

领导下，全体员工以求真务实、团结奋进的工作作风和精神面貌，

紧紧围绕公司改革发展和生产经营中心，认真抓好干部领导班子建

设、后咯人才培养、专业人才队伍管理、劳动人事制度改革、员工

薪酬制度改革以及员工职业技能开发和再就业中心等各项工作任务,

为公司年度各项工作任务的完成、促进项目管理提供了强有力的人

力资源保障，同时为推进公司人力资源发展战略打下了坚实的基础。

现将工作情况总结如下：

一、人力资源现状及分析

（一）、人力资源现状

1、20_年末，公司员工总人数为2463名，其中：干部980名、

工人1483名；在岗员工1146名（其中：干部738名、工人408

名），非在岗员工1317名（其中：干部185名、工人1029名，退

养员工103名）。

2、20_年末，公司员工总人