2025年军队文职考试《管理学》真题（含答案）

2025年军队文职考试《管理学》练习题（含答案）一、单项选择题（共20题，每题1分，共20分。每小题只有一个正确选项）1.科学管理理论的核心是通过（）提高生产效率。A.人际关系协调B.工作标准化与例外原则C.目标管理D.组织扁平化答案：B2.霍桑实验的关键结论是（）。A.工人是“经济人”B.生产效率主要受物理环境影响C.企业中存在非正式组织D.标准化操作可提升效率答案：C3.某单位制定年度训练计划时，综合考虑装备更新、人员变动、外部环境变化等因素，体现了计划工作的（）原则。A.灵活性B.限定因素C.承诺D.权变答案：A4.“决策者只能得到有限信息，选择次优方案”符合（）决策模型。A.理性B.有限理性C.渐进D.直觉答案：B5.矩阵式组织结构的最大优势是（）。A.统一指挥B.资源高效共享C.管理层次少D.决策速度快答案：B6.根据赫茨伯格双因素理论，下列属于激励因素的是（）。A.工作环境B.薪资水平C.晋升机会D.公司政策答案：C7.某部门主管通过定期召开跨科室协调会解决任务冲突，其行使的是（）职能。A.计划B.组织C.领导D.协调答案：D8.目标管理（MBO）的核心是（）。A.上级设定目标B.全员参与目标制定C.严格监督执行D.短期目标优先答案：B9.费德勒权变理论认为，领导有效性取决于（）。A.领导者特质B.下属成熟度C.领导风格与情境匹配D.组织文化答案：C10.控制过程的首要环节是（）。A.衡量绩效B.确定标准C.纠正偏差D.分析原因答案：B11.下列属于公共管理核心价值的是（）。A.效率优先B.公平正义C.利润最大化D.个人利益答案：B12.某单位推行“一线工作法”，要求机关干部每周3天到基层调研，这体现了（）管理思想。A.权变理论B.走动式管理C.学习型组织D.标杆管理答案：B13.马斯洛需求层次理论中，最高层次的需求是（）。A.安全需求B.尊重需求C.社交需求D.自我实现需求答案：D14.组织变革的阻力不包括（）。A.习惯惰性B.经济利益损失C.不确定性恐惧D.技术进步推动答案：D15.决策树法主要用于（）决策。A.确定型B.风险型C.不确定型D.程序化答案：B16.领导生命周期理论中，当下属成熟度较高时，应采用（）领导方式。A.命令型B.说服型C.参与型D.授权型答案：D17.非正式组织的主要功能是（）。A.明确工作流程B.满足成员心理需求C.执行组织制度D.监督正式组织答案：B18.下列不属于预算控制方法的是（）。A.零基预算B.弹性预算C.滚动预算D.平衡计分卡答案：D19.新公共管理理论强调（）。A.政府垄断公共服务B.引入市场竞争机制C.扩大行政权力D.忽视绩效评估答案：B20.军队管理的根本原则是（）。A.效益优先B.以人为本C.党对军队绝对领导D.标准化管理答案：C二、多项选择题（共10题，每题2分，共20分。每小题至少有两个正确选项，错选、漏选均不得分）1.法约尔提出的管理职能包括（）。A.计划B.组织C.领导D.控制E.协调答案：ABDE2.影响决策的因素有（）。A.环境稳定性B.组织文化C.决策者风险偏好D.信息完备性E.时间压力答案：ABCDE3.组织结构设计的原则包括（）。A.统一指挥B.权责对等C.管理幅度适当D.柔性化E.因人设岗答案：ABCD4.赫塞-布兰查德领导生命周期理论的维度包括（）。A.任务行为B.关系行为C.下属成熟度D.领导特质E.组织目标答案：ABC5.激励的基本理论包括（）。A.期望理论B.公平理论C.强化理论D.双因素理论E.需求层次理论答案：ABCDE6.控制的类型按时间顺序可分为（）。A.前馈控制B.同期控制C.反馈控制D.直接控制E.间接控制答案：ABC7.公共管理的特征包括（）。A.公共性B.服务性C.法治性D.非营利性E.垄断性答案：ABCD8.组织文化的功能有（）。A.导向功能B.约束功能C.凝聚功能D.激励功能E.辐射功能答案：ABCDE9.冲突管理的策略包括（）。A.回避B.强制C.妥协D.合作E.迁就答案：ABCDE10.军队文职人员管理的基本原则包括（）。A.党管干部B.依法管理C.分类分级D.注重实绩E.以人为本答案：ABCDE三、简答题（共5题，每题6分，共30分）1.简述泰勒科学管理理论的主要内容。答：泰勒科学管理理论的核心是提高劳动生产率，主要内容包括：（1）工作定额：通过动作与时间研究，制定合理的日工作量标准；（2）标准化：对操作方法、工具、环境等制定统一标准；（3）能力与工作匹配：根据工人能力分配合适岗位并培训；（4）差别计件工资制：按完成定额情况支付不同工资，激励效率；（5）计划与执行分离：管理者负责计划，工人负责执行；（6）劳资合作：强调双方利益一致，共同提高效率。2.简述决策的基本过程。答：决策过程可分为五个步骤：（1）识别问题：明确现状与目标的差距；（2）确定目标：设定具体、可衡量的决策目标；（3）拟定方案：提出多个可行的备选方案；（4）选择方案：通过评估（如成本-收益分析）选择最优或满意方案；（5）实施方案：制定计划并推动执行，跟踪反馈调整。3.简述组织结构设计的主要内容。答：组织结构设计包括：（1）职能分析与设计：明确组织应承担的基本职能及细分；（2）部门设计：根据职能划分部门（如按职能、产品、区域）；（3）层级设计：确定管理层次（高层、中层、基层）和管理幅度；（4）职权设计：明确直线职权、参谋职权、职能职权的分配；（5）协调机制设计：建立跨部门沟通、协作的制度（如会议、流程）；（6）规范设计：制定工作流程、规章制度等。4.简述领导与管理的区别。答：领导与管理的区别主要体现在：（1）目标导向：管理关注效率（正确做事），领导关注效果（做正确的事）；（2）职能重点：管理侧重计划、组织、控制，领导侧重激励、引导、变革；（3）影响方式：管理依赖职位权力（法定权、奖赏权、强制权），领导更多依赖个人魅力（专家权、参照权）；（4）时间视角：管理注重短期目标（如月度计划），领导关注长期愿景（如战略规划）；（5）对象特征：管理针对“事”（流程、资源），领导针对“人”（动机、价值观）。5.简述控制过程的基本步骤。答：控制过程包括三个关键步骤：（1）确定控制标准：明确衡量绩效的具体指标（如数量、质量、时间）；（2）衡量实际绩效：通过统计报表、实地检查等方式收集数据；（3）纠正偏差：比较实际与标准，分析偏差原因（如计划不合理、执行不力），采取措施（调整计划、培训员工、优化流程）。四、案例分析题（共2题，每题10分，共20分）案例1：某基层单位训练效率提升难题某军队基层单位近半年来训练考核通过率从85%降至68%，经调研发现：-训练计划由机关统一制定，未考虑各排装备差异（如一排是新装备，三排是旧装备）；-班长老张习惯“经验式”教学，拒绝使用机关推广的模拟训练系统；-士兵小王因家庭变故情绪低落，连续3次考核不及格，但未得到干部关注；-训练总结会流于形式，仅通报结果，未分析具体问题。问题：结合管理理论，分析该单位效率下降的原因并提出改进建议。答：原因分析：（1）计划制定缺乏权变性：机关统一计划未考虑基层实际（装备差异），违背了计划的灵活性原则；（2）组织变革阻力：班长老张因习惯惰性抵制新系统（非正式组织对变革的阻碍）；（3）领导激励不足：未关注士兵小王的心理需求（马斯洛需求层次理论中的安全与社交需求）；（4）控制机制失效：训练总结会未深入分析偏差（控制过程中“纠正偏差”环节缺失）。改进建议：（1）优化计划制定：采用“上下结合”模式，机关与基层共同制定训练计划，考虑装备差异（权变理论）；（2）推动变革管理：对老张进行新系统培训，说明其对提升效率的价值（减少变革阻力的教育与沟通策略）；（3）加强领导关怀：干部与小王谈心，帮助解决家庭困难（情感激励，满足社交需求）；（4）完善控制流程：训练总结会增加“问题归因”环节，针对装备、教学方法等具体因素制定改进措施（反馈控制）。案例2：跨部门任务协作困境某单位承担一项重大演训保障任务，涉及后勤、装备、宣传三个部门。任务中出现：-后勤部门未及时提供物资清单，导致装备部门无法提前检修；-宣传部门要求全程跟拍，影响装备调试进度；-各部门仅关注本部门考核指标（如后勤侧重物资节约，装备侧重检修速度），缺乏全局意识；-任务负责人（副参谋长）仅下达指令，未协调资源。问题：运用组织协调理论，分析协作障碍的原因并提出解决措施。答：原因分析：（1）横向协调机制缺失：部门间信息沟通不畅（后勤未共享物资清单），缺乏跨部门协作流程；（2）目标冲突：各部门目标与整体任务目标不一致（局部最优而非全局最优）；（3）领导协调职能缺位：任务负责人未主动协调资源（如调整宣传跟拍时间），仅依赖行政命令；（4）责任划分模糊：未明确各部门在任务中的具体职责与接口。解决措施：（1）建立横向协调机制：设立跨部门联络人，定期召开协调会（如每日晨会），共享任务进度与需求；（2）目标整合：将整体任务目标分解为各部门子目标（如后勤“按时提供物资”、装备“配合宣传节点检修”），并纳入绩效考核；（3）强化领导协调：任务负责人应主动介入冲突（如协调宣传部门错峰跟拍），运用权威与沟通化解矛盾；（4）明确责任边界：制定《任务协作手册》，规定各部门职责、协作流程与时间节点（如后勤需提前3天提交物资清单）。五、论述题（共1题，10分）结合新公共管理理论与军队管理实际，论述如何提升军队文职人员管理效能。答：新公共管理理论强调引入市场机制、注重绩效导向、以服务对象为中心，对军队文职人员管理具有重要借鉴意义。提升管理效能可从以下五方面入手：1.优化分类分级管理，体现专业性新公共管理主张“分类治理”，军队文职人员涵盖技术、管理、服务等多类别，需建立差异化的岗位职级体系。例如，技术类岗位可设置“高级工程师-工程师-助理工程师”序列，突出专业能力；管理类岗位可细化“参谋-主管-主任”层级，强调组织协调能力。通过分类管理，避免“一刀切”，提高人岗匹配度。2.强化绩效导向，完善考核机制新公共管理重视“结果为本”，军队应构建“量化+定性”的绩效考核体系。量化指标可包括任务完成率、创新成果数量（如技术改进）；定性指标涵盖协作精神、作风纪律。考核结果与晋升、奖励直接挂钩（如年度优秀者优先晋升），打破“平均主义”，激发干事动力。3.推动培训赋能，提升能力素质新公共管理强调“人力资本投资”，军队需建立“岗位需求-能力差距-精准培训”的闭环。例如，针对新入职文职人员开展“军事素养+业务技能”岗前培训；对技术骨干送学参加行业前沿研讨会；对管理者进行“领导科学”“沟通技巧”专题培训。通过持续培训，弥补能力短板，适应军队转型需求。4.引入参与式管理，激发内生动力新公共管理倡导“顾客导向”，在军队管理中可理解为“以文职人员为中心”。例如，通过“文职人员座谈会”“意见箱”等渠道收集对管理制度的建议（如福利保障、职业发展）；在任务决策中吸收一线文职人员参与（如装备保障方案制定）。增强其归属