【《关于TS机械制造公司的员工薪酬满意度评价分析案例》10000字】

关于TS机械制造公司的员工薪酬满意度评价分析案例目录TOC\o"1-3"\h\u22832关于TS机械制造公司的员工薪酬满意度评价分析案例 1145061.1问卷设计与调查 1254711.2样本描述 312531.1.1样本分布统计 34991.1.2信效度分析 5210461.3薪酬满意度描述 624541.4方差分析 11122031.5调查结论 19191371.5.1岗位工资水平偏低 19152801.5.2福利项目有待改进 2091511.5.3绩效考核标准不够科学 21303851.5.4薪酬信息提供不到位 22269911.5.5薪酬制度不够完善 231.1问卷设计与调查（1）调查问卷设计目的及内容此次薪酬满意度调查的目的是研究和分析TS公司员工的薪酬满意概况，为制定提升员工薪酬满意度的薪酬方案提供依据。为使调查结果公平合理，本次薪酬满意度调查考虑到以下条件：①样本的代表性；②让员工充分理解调研内容并便于作答；③内容应尽量全面等。本文的问卷设计是在阅读大量文献及资料的基础上进行的，通过对之前专家及学者的研究成果进行梳理，分析了本次调查应采用的维度。此次问卷量表依据Heneman&Schwab开发的量表进行分析，具体维度划分见表1.1。其中，薪酬水平满意度包含4个题项，分别是：我对实际到手的收入、我对现在的薪资数额、我对我全部的薪资在公司所在的级别、我对我现在的薪资水平。薪酬福利满意度包含4个题项，分别是：我对我得到的所有福利、我对公司为我支付的福利报酬、我对我享受到的福利价值、我对我获得的福利类别。薪酬增长满意度包含4个题项，分别是：我对近期的薪酬增长情况、我对领导对我收入的影响、我对过去得到的最具代表性的加薪、我对影响我加薪的因素。薪酬结构满意度包含6个题项，分别是：我对公司的薪酬体系、我对公司提供的与我薪酬相关的信息、我对公司中其他岗位同事的薪酬与我的对比、我对公司薪酬政策与执行的一致性、我对公司不同岗位人员的薪酬差异、我对公司的薪酬管理方式。薪酬制度满意度包含4个题项，分别是：我认为公司当前实施的薪酬制度科学合理、我认为公司当前实施的薪酬制度先进、我认为公司当前实施的薪酬制度合法、我认为公司当前实施的薪酬制度完善。表1.1问卷量表维度划分及来源维度题项量表来源薪酬水平我对实际到手的收入Heneman&Schwab（1990）我对现在的薪资数额我对我全部的薪资在公司所在的级别我对我现在的薪资水平薪酬福利我对我得到的所有福利Heneman&Schwab（1990）我对公司为我支付的福利报酬我对我享受到的福利价值我对我获得的福利类别薪酬增长我对近期的薪酬增长情况Heneman&Schwab（1990）我对领导对我收入的影响我对过去得到的最具代表性的加薪我对影响我加薪的因素薪酬结构我对公司的薪酬体系Heneman&Schwab（1990）我对公司提供的与我薪酬相关的信息我对公司中其他岗位同事的薪酬与我的对比我对公司薪酬政策与执行的一致性我对公司不同岗位人员的薪酬差异我对公司的薪酬管理方式薪酬制度我认为公司当前实施的薪酬制度科学合理金燕，乔杰（2008）我认为公司当前实施的薪酬制度先进我认为公司当前实施的薪酬制度合法我认为公司当前实施的薪酬制度完善本研究采用的问卷主要包括五个维度，即薪酬水平满意度、薪酬福利满意度、薪酬增长满意度、薪酬结构满意度及薪酬制度满意度。每个维度又包含几个子项目，问卷采用Likert的五级量表法，根据满意度大小将其划分为五个层次：“非常不满意”、“满意”、“一般”、“不满意”“非常满意”。（2）问卷发放与收集为了尽量真实还原TS公司员工满意度现状，在调查过程中向所有参与调查员工承诺本次调查为匿名调查，消除被调查员工心理负担。本次调查通过问卷星网站制作调查问卷，联系了TS公司不同系统、部门负责人，通过线下和线上渠道进行员工满意度调查问卷的填写，运用问卷星进行问卷编辑、调查，基础数据的汇总与初步分析均集成在软件之中，最大程度上减少人工统计过程中出现的误差。在正式发放调查问卷前，本文进行了预先调查70份，通过对问卷的信度、效度进行检验与量表的修正，最终确定正式的调查问卷。本次TS公司员工满意度调查在本公司各个系统、各部门工作微信群中发放本调查问卷链接，共发放220份调查问卷，其中回收问卷205份，剔除无效问卷后统计有效问卷数量为200份，有效问卷回收率达到97.56%。1.2样本描述1.1.1样本分布统计本次调查的基本信息主要包括性别、年龄、婚姻情况、工作年限、教育程度、月收入等。见表1.2。本次调查对象的基本信息主要包括性别、年龄、婚姻情况、工作年限、教育程度、月收入等。在性别方面，女性参与者和男性参与者数量相差数量不多，女性占比和男性参与者占比接近。在年龄方面，20-33岁占比44%，相比其他年龄段高；在婚姻状况方面，已婚员工占比65%，高于未婚占比。在教育程度方面，大专学历占比44%，相对其他教育程度较高。工作年限方面，3-5年与5年以上的占比接近，1年以下与1-3年占比接近。月收入方面，2500元以下和8000元以上占比接近，4000-6000元与6000-8000元占比接近，2500-4000占比相对较高。表1.2被调查者样本分布统计变量选项频率百分比（%）标准差性别男99490.5012女10251年龄20-30岁89441.050930-40岁522640-50岁361850岁以上2412婚姻状况已婚130650.4792未婚7135教育程度初中及以下841.0252高中2311大专8944本科5628硕士2010博士及以上53任职时间1年以下69341.05031-3年67333-5年35175年以上3015月收入2500以下28141.18762500-4000元76384000-6000元45226000-8000元32168000元以上20101.1.2信效度分析（1）信度效度分析本文围绕研究主题，分别从上述五个维度进行问卷内容的设计，为确保问卷的信度以及效度，借助于SPSS21.0统计分析软件进行分析，见表1.3。表1.3信度效度分析信度分析效度分析维度基于标准化项目的Cronbach'salpha项数KMO卡方Sig薪酬制度满意度0.90840.9613846.1600.000薪酬福利满意度0.9244薪酬增长满意度0.9094薪酬结构满意度0.9446薪酬水平满意度0.8804结合信效度分析结果研究，问卷各个维度具有良好的信度与效度。1）问卷总体的标准化后克隆巴赫系数为0.966。在研究中，信度需要达到0.70可接受，介于0.70-0.98属于高信度。目前非常接近1，说明问卷具有较高的可信度。根据效度分析结果表明，KMO系数为0.961，非常的接近1，球形检验结果显著性小于0.05，表明问卷具有良好的结构效度。2）薪酬的水平、福利、增长、结构以及制度满意度的克隆巴赫系数都是大于0.8的，同样说明各个维度具有较高的内部一致性，即多个计量指标的一致性程度较高。1.3薪酬满意度描述（1）薪酬满意度均值分析笔者将22个题项根据均值得分的情况，按照降序排列，数据显示排在前三位的是薪酬结构满意度维度“我对公司中其他岗位同事的薪酬与我的对比”、“我对不同岗位人员薪酬差异”及“我对薪酬政策与执行的一致性”。结果表明TS企业员工对薪酬结构满意度相比其他四个维度较高。得分相对最低的三个选项是薪酬增长满意度维度的“代表性加薪”、“加薪因素”以及薪酬制度满意度维度的“我对薪酬制度的完善程度”。标准偏差代表数据离散程度，数据显示排在前三位的是薪酬结构满意度维度的三个题项，代表离散程度相对较高，排在后三位的是薪酬增长满意度维度的两个题项和薪酬制度满意度的其中一个题项，薪酬满意度五个维度的总体满意度计算方式为各个维度的各个题项目前的均值相加，再除以题目数量。详细数据见表1.4、1.5。选项平均值标准偏差排名薪酬结构满意度—我对公司中其他岗位同事的薪酬与我的对比1.421.341薪酬结构满意度—我对公司不同岗位人员的薪酬差异1.411.342薪酬结构满意度—我对公司薪酬政策与执行的一致性1.411.283薪酬结构满意度—我对公司的薪酬体系1.381.364薪酬结构满意度—我对公司的薪酬管理方式1.361.345薪酬结构满意度—我对公司提供的与我薪酬相关的信息1.341.386薪酬水平满意度—我对实际到手的收入1.341.277薪酬水平满意度—我对我全部的薪酬在公司所在的级别1.331.268薪酬水平满意度—我对我现在的薪资水平1.301.259薪酬福利满意度—我对公司为我支付的福利报酬1.281.3510薪酬制度满意度—我认为公司当前实施的薪酬制度科学合理1.281.3011薪酬福利满意度—我对我得到的所有福利1.271.3012薪酬福利满意度—我对我获得的福利类别1.271.3813薪酬制度满意度—我认为公司当前实施的薪酬制度合法1.271.3214薪酬水平满意度—我对现在的薪资数额1.241.2015薪酬增长满意度—我对领导对我收入的影响1.241.3216薪酬制度满意度—我认为公司当前实施的薪酬制度先进1.231.2317薪酬增长满意度—我对近期的薪酬增长情况1.231.3118薪酬福利满意度—我对我享受到的福利价值1.211.3919薪酬增长满意度—我对过去得到的最具代表性的加薪1.191.2620薪酬增长满意度—我对影响我加薪的因素1.191.3521薪酬制度满意度—我认为公司当前实施的薪酬制度完善1.171.2922表1.5薪酬满意度各维度总满意度分析选项平均值标准偏差排名薪酬水平满意度1.301.072薪酬福利满意度1.261.223薪酬增长满意度1.211.165薪酬结构满意度1.391.191薪酬制度满意度1.241.144总体维度满意度1.281.00/（2）薪酬满意度问卷维度分析依据问卷调查数据，现对薪酬水平、薪酬福利、薪酬增长、薪酬结构、薪酬制度五个维度的员工满意度情况进行分析。图1.1薪酬水平满意度图1.1显示，问卷对于薪酬水平满意度这一维度中，包含四个题项。通过各个题项在图表中的占比显示，员工对于“我对全部的薪酬在公司所在的级别”这一项的很不满意程度相对其他三项占比偏高。表明员工强调提升薪酬水平的必要性，并且期望公司进行合理评估，了解员工对薪酬的期望。其他三项的很不满意程度占比相同。其中，员工对“我对我现在的薪资水平”这一项的不满意程度相对其他三项占比偏高，表明员工希望公司可以提高员工薪资水平。图1.2薪酬福利满意度图1.2显示，薪酬福利满意度这一维度中，共设置了四个题项。其中，调查结果显示，在很不满意程度评估方面，员工对于“我对我获得的福利类别”这一题项的很不满意程度占比相对其他三项偏高，说明员工认为公司现有的福利类别不能满足自己对薪酬福利的期待。在不满意程度评估方面，员工对于“我对我享受到的福利价值”这一题项的不满意程度占比相对其他三项偏高，说明员工认为自己享受到的福利价值没有得到公司重视或者关注，公司后续应该在这方面有所改善。员工对于这四个题项的很满意程度占比接近，对于我对我享受到的福利价值满意程度相对其他三项占比较低。对于“我对我得到的所有福利”的一般程度占比较其他三项高。图1.3薪酬增长满意度图1.3调查结果表明，对于薪酬增长满意度这一维度，问卷设置了四个题项，其中，数据显示，员工对于“我对影响我加薪的因素”的很不满意程度相对其他三项的占比要高，表明员工不仅重视公司加薪的规则，而且认为公司在进行绩效评估或者加薪评定时，对加薪因素的考虑不够充分。员工对于“我对过去得到的最具代表性的加薪”这一题项的不满意程度相对其他三项占比较高高，说明员工认为自己先前的加薪评估不够准确或者可能没有满足自己的预期，也从侧面反映了公司对于员工沟通充分性的重视程度不够高、员工薪酬预期的了解程度不够深等。1.4薪酬结构满意度图1.4调查结果表明，对于薪酬结构满意度这一维度，目前有六个题项对员工进行调查。其中，数据显示，员工对于“我对提供的与我薪酬相关的信息”的很不满意程度相比其他五项偏高，说明员工认为公司提供的薪酬信息不够充分。员工对于“我对不同岗位人员的薪酬差异”、“我对公司的薪酬管理方式”这两项的不满意程度相对其他四项偏高，说明员工认为公司的薪酬体系应该考虑到不同岗位人员的差异，进行合理评估。并且，公司应该完善现行的薪酬管理方式等。1.5薪酬制度满意度图1.5调查结果表明，关于薪酬制度满意度这一维度，目前研究了4个题项。其中，数据显示，员工对于“我认为公司当前实施的薪酬制度先进”的不满意程度相对其他三项占比较高，说明员工认为目前公司实施的薪酬制度还有待完善。员工对于这一题项的评价的一般程度相对其他三项占比也比较高，反映员工认为公司管理层应加强对薪酬制度的重视程度。1.4方差分析（1）性别在薪酬满意度上的差异分析根据各个维度满意度在性别上的差异分析结果，结合t的数值，以及sig大于0.05，因此判定这五个维度在性别上不存在显著的差异。在平均值方面，关于薪酬水平满意度、薪酬增长满意度两个维度，男性满意程度相对大于女性。在薪酬福利满意度、薪酬结构满意度、薪酬制度满意度三个维度，反映女性满意程度相对大于男性。在标准偏差方面，薪酬水平满意度、薪酬制度满意度两个维度，男性大于女性，代表离散程度相对较大。究其原因，女性和男性在职场中定位不同，女性对薪酬期待程度较高。公司技术类、研发类职位对男性的需求更高，男性在薪酬增长、职位晋升方面所提供的机会较多。见表1.5。维度性别数字平均值(E)标准偏差tsig薪酬水平满意度男991.321.090.230.82女1021.281.05薪酬福利满意度男991.241.20-0.230.82女1021.281.25薪酬增长满意度男991.261.080.510.61女1021.171.24薪酬结构满意度男991.381.12-0.070.95女1021.391.25薪酬制度满意度男991.211.20-0.370.71女1021.271.09（2）婚姻状况在薪酬满意度上的差异分析根据均值结果表明，在本次分析中，在薪酬水平满意度、薪酬福利满意度维度、薪酬增长满意度、薪酬结构满意度、薪酬制度满意度上，已婚员工的平均值均大于未婚，薪酬水平满意度、薪酬增长满意度、薪酬结构满意度在婚姻状况的上存在显著的差异。薪酬福利满意度、薪酬制度满意度在婚姻状况的各水平上不存在显著差异。总体分析，已婚人员满意度普遍大于未婚。究其原因：已婚员工对于自己薪酬定位与未婚的可能有所不同；已婚员工对于自己能力与工作岗位的匹配度的评价与未婚的有所不同；已婚员工对于薪酬的预期程度与未婚的可能有所不一致。维度婚姻状况数字平均值(E)标准差tsig薪酬水平满意度已婚1301.481.001.240.00未婚711.981.11薪酬福利满意度已婚1301.371.231.760.08未婚711.061.19薪酬增长满意度已婚1301.341.091.060.04未婚711.991.26薪酬结构满意度已婚1301.531.141.380.02未婚711.121.23薪酬制度满意度已婚1301.341.141.760.08未婚711.051.12（3）年龄在薪酬满意度上的差异分析根据方差分析结果表明，薪酬满意度五个维度在年龄的各个水平上的检验结果p值都是小于0.05的，因此均存在显著的统计学差异。见表1.7。根据均值结果表明，薪酬满意度各个维度在年龄上的调查结果，基本都是大于理论的中等水平，说明总体偏向于满意。根据标准差分析，在薪酬水平满意度方面，20-30岁的满意度意愿波动大于另外的年龄段，在福利满意度方面，50岁以上的满意度意愿波动小于50岁以下的年龄段。在薪酬增长满意度方面，30-40岁的和50岁以上的满意度意愿波动小于另外两个年龄段。总体分析，年龄段越小的对于薪酬满意度的评价越低。究其原因，年龄相对较低的员工对于整个市场的薪酬体系和自身定位认识可能相对不完善。公司的薪酬信息透明度可能还有待完善，需要让更多员工清晰地了解公司整体薪酬体系。维度年龄N平均值标准差Fsig多重比较薪酬水平满意度20-30岁891.871.0911.240.0001>2>4,1>3>430-40岁521.510.9340-50岁361.440.9450岁以上241.240.56薪酬福利满意度20-30岁891.871.186.670.0001>2,1>3,1>430-40岁521.491.2040-50岁361.471.2450岁以上241.900.95薪酬增长满意度20-30岁891.831.178.950.0001>3,1>4,2>430-40岁521.301.1240-50岁361.491.0950岁以上241.030.75薪酬结构满意度20-30岁891.951.2110.520.0001>2,1>3,1>4,2>430-40岁521.610.9940-50岁361.581.1650岁以上241.240.82薪酬制度满意度20-30岁891.931.151.930.0031>2,1>430-40岁521.460.9740-50岁361.351.2250岁以上241.761.04注：1为20-30岁，2为30-40岁，3为40-50岁，4为50岁以上（4）教育程度在薪酬满意度上的差异分析根据方差分析结果表明，除了福利满意度之外其他的维度显著性检验都是小于0.05的，存在显著的统计学差异。根据均值数据表明，博士学历的满意度评分均小于理论的中等水平3，说明博士学历的对于目前的薪酬满意度偏向消极。见表1.8。维度学历N平均值标准差Fsig多重比较薪酬水平满意度初中及以下81.500.331.290.0011>3,1>4,1>5,1>6,2>6高中231.771.12大专891.201.03本科561.151.07硕士201.381.00博士及以上51.450.54薪酬福利满意度初中及以下81.250.781.140.0631>3,1>4,1>6,2>6高中231.541.26大专891.221.17本科561.111.27硕士201.361.30博士及以上51.350.80薪酬增长满意度初中及以下81.250.581.340.0061>3,1>4,1>6高中231.681.25大专891.101.14本科561.051.21硕士201.450.89博士及以上51.350.65维度学历N平均值标准差Fsig多重比较薪酬结构满意度初中及以下81.690.391.550.0011>3>6,1>4>6,1>5>6高中231.931.17大专891.251.08本科561.281.33硕士201.431.01博士及以上51.230.28薪酬制度满意度初中及以下81.410.571.590.0271>2,1>3,1>4,1>6高中231.341.24大专891.161.10本科561.111.20硕士201.540.95博士及以上51.651.15注：1为初中及以下，2为高中，3为大专，4为本科，5为硕士，6为博士及以上总体分析，初中及以下学历的在薪酬满意度方面相对于大专以上学历的员工更容易满足。初中及以下学历的和高中学历的没有差别。大专及以上学历之间也不存在满意度上的认知差异。分析其原因，不同学历程度的员工对于自身的定位不同，对于薪酬的期望值也不同。学历相近的员工在薪酬的认知方面可能存在相似之处。学历接近的员工所在的职位层级可能比较接近，因此对于薪酬的满意度情况也会出现差别不大的情况。学历高低不同的员工对于自身能力与岗位的匹配度的评估可能不一致，而相近的员工的评估可能会存在相似之处。（5）工作年限在薪酬满意度上的差异分析根据方差分析结果表明，薪酬满意度在工作年限的各个水平上均存在显著的差异。详细数据见表1.9。结合均值结果分析，工作年限在一年以下的满意度水平相对于另外的工作年限来说，总体满意度评价偏低。依据薪酬水平满意度在工作年限上的方差分析结果表明，F=9.41，显著性小于0.05。根据多重比较的结果表明，薪酬满意度水平差异为：工作年限5年以上的满意度分别大于工作年限小于1年、大于1-3年、大于3-5年的。究其原因，工作年限较长的员工对于自己的薪酬期待的清晰度也相对比较明显。工作年限较短的员工对于薪酬体系考核的指标的具体情况还没有充分的认知。公司的相关培训机制、晋升体系和福利待遇等对于不同年限员工而言，员工自我感知是不同的。维度工作年限N平均值标准差Fsig多重比较薪酬水平满意度1年以下691.971.099.4101<4,2<4,3<41-3年671.191.073-5年351.460.975年以上301.110.64薪酬福利满意度1年以下691.091.181.020.0081<4,2<41-3年671.091.253-5年351.361.285年以上301.920.96薪酬增长满意度1年以下691.921.136.9601<3,1<4,2<41-3年671.041.223-5年351.501.035年以上301.930.88薪酬结构满意度1年以下691.021.257.4201<4,2<41-3年671.331.093-5年351.561.185年以上301.160.87薪酬制度满意度1年以下691.941.141.580.0151<3,1<41-3年671.231.113-5年351.491.205年以上301.650.97注：1为1年及以下，2为1-3年，3为3-5年，4为5年以上（6）月收入在薪酬满意度上的差异分析根据方差分析结果表明，薪酬满意度各个维度在月收入水平上均存在显著的统计学差异。见表1.10。根据多重比较的结果表明：月收入在2500元以下的满意度<2500-4000元<8000以上的，月收入在2500元以下的满意度<4000-6000元<8000以上的，月收入在2500元以下的满意度<6000-8000元<8000以上的。月收入在2500-4000元，4000-6000元，6000-8000元的没有满意度的差异。维度月收入N平均值标准差Fsig多重比较薪酬水平满意度2500以下281.880.5131.3401<2<5,1<3<5,1<4<52500-4000元761.320.974000-6000元451.460.896000-8000元321.520.878000元以上201.530.39薪酬福利满意度2500以下281.970.7918.5401<2<4,1<2<5,1<3<52500-4000元761.261.094000-6000元451.481.236000-8000元321.271.148000元以上201.550.42薪酬增长满意度2500以下281.140.8511.8301<2<5,1<3<5,1<4<52500-4000元761.101.144000-6000元451.391.136000-8000元321.591.018000元以上201.140.74薪酬结构满意度2500以下281.950.7420.6301<2<5,1<3<5,1<4<52500-4000元761.361.094000-6000元451.671.036000-8000元321.701.118000元以上201.360.65薪酬制度满意度2500以下281.170.7411.9201<2<5,1<3<5,1<4<52500-4000元761.271.084000-6000元451.431.106000-8000元321.221.158000元以上201.250.72注：1为2500以下，2为2500-400元，3为4000-6000元，4为6000-8000元，5为8000元以上1.5调查结论1.5.1岗位工资水平偏低根据薪酬总体满意度描述性分析结果，如图1.6。表明在薪酬水平满意度中，总体被调查员工相对最满意度的是“我对实际到手的收入”。其次是“我对现在的薪资在公司中的级别”。而排在最后的是“我对现在的薪资数额满度”。表示很多员工对薪资数额不太满意。图1.6薪酬满意度各题项排名通过个体差异性分析表明，以下群体对工资数量的满意度相对更低，女性员工、未婚员工、博士员工和工作年限较短的员工。访谈中得知工作年限越长的员工对薪酬水平满意度越高，这可能是因为工作年限较长的员工积累了丰富的工作经验，工作熟练度较高，且具备清晰的对薪酬与自身能力匹配度的认知，因此对薪酬满意度的水平相对较高。除此之外，对女员工来说，要平衡工作和家庭，生活压力较高，对薪酬水平的期待值相对较高；对未婚员工来说，由于没有投身婚姻生活中，更多的视角关注在自身的职业发展上，因此对岗位工资的要求可能相对已婚人士较高；对博士来说，自身学历相对硕士、本科等学历较高，对自身的职业定位会比较高，因此，对薪酬水平的期待值较高。综上所述，TS公司目前薪酬水平满意度的评估还不够完善，薪酬调查方面还不够全面，应进行充分的沟通。1.5.2福利项目有待改进根据问卷数据的结果分析，在薪资福利满意度中，员工满意度评价相对最高的是“公司为我支付的福利报酬”，另外“我获得的福利类别”和“我对公司为我支付的福利报酬”相当。排在最后的是目前“我对我享受到的福利价值”。结合访谈调查，员工福利类别喜好如图1.7。图1.7员工福利类别喜好统计图从员工角度分析，不同类型员工对福利的期待也不同，TS公司大多是技术型员工，他们正处于技能上升期，已婚人士也较多，生活上也处于照顾家庭的时期，他们更多的关注福利待遇。通过对公司的薪酬调查发现，TS公司不同员工的福利基本相似，不同员工的期待，需要的差异性没有被关注到，造成福利满意度降低，影响企业薪酬管理效果。从管理者角度分析，在福利价值方面，TS公司薪酬管理团队对薪酬福利价值这部分给予的重视程度明显不够高。管理者在认知层面仅仅是把福利环节当作一种保健因素，虽然也设置了一些福利项目，但存在TS公司福利项目不够丰富等问题。1.5.3绩效考核标准不够科学根据访谈及问卷分析，员工对于“领导对其收入的影响”满意度较高，对“影响我加薪的因素”的满意度较低。其中，对于影响加薪的因素，不同员工的观点不同，并提出影响因素包含同行薪酬水平、管理者理念、最近一次调薪时间、原有薪酬水平、加薪周期长短、个人绩效、晋升机会、薪酬结构等观点，不同要素员工观点占比见图1.8。其他比如“我对近期的薪酬增长情况”，员工对“过去得到的最具代表性的加薪”的满意度是处于居中水平。图1.8影响加薪的因素员工观点占比通过个体差异性分析可以发现以下群体对薪酬增长的满意度更低，女性员工、未婚员工、高学历员工、工作年限较短的员工及月收入较低的员工。从薪酬体系