2025年四级企业人力资源管理师考试(专业能力)历年参考题库含答案

2025年四级企业人力资源管理师考试(专业能力)历年参考题库含答案一、企业人力资源规划1.（单选）某集团2025年营业收入目标为180亿元，历史数据显示人均创收每增长5%，员工总数需增加2%。若2024年人均创收为120万元，员工1.2万人，预计2025年人均创收提高8%，则按比率趋势法测算，2025年需净增员工多少人？A.384B.576C.768D.1152答案：B。解析：人均创收提高8%，则员工总数需增加8%×2/5=3.2%，12000×3.2%=384；又因自然减员率4%，需补缺12000×4%=480，合计384+480=576。2.（单选）采用德尔菲法预测某新能源车企算法工程师需求时，第三轮专家意见收敛值为“2026年需1200人”，但人力资源部发现专家构成中70%来自传统车企。此时最恰当的修正做法是：A.直接采纳1200人B.引入权重系数0.85C.更换全部专家重新预测D.改用回归分析法答案：B。解析：德尔菲法允许对系统性偏差用权重修正，0.85为经验折减系数，既保留专家经验又修正行业差异。3.（多选）在“十四五”人力资源总体规划评估中，属于“合规性”维度的指标有：A.劳动合同及时签订率B.社保公积金足额缴纳率C.人均培训经费占比D.残疾人就业比例E.境外用工签证合规率答案：A、B、D、E。解析：C属“发展性”维度。4.（案例分析）背景：S连锁便利店2024年门店1000家，员工8000人，2025年计划新开300家，单店用工标准从8人降至6.5人，同时拟关闭亏损店100家（单店7人）。公司推行“灵活用工+小时工”模式，预计小时工折算全职当量占门店用工20%。问题：（1）计算2025年门店员工总需求（折算全职）；（2）若2025年内部供给预测为6500人，离职率12%，需外部招聘多少人？答案：（1）净增门店200家，新店用工6.5×300=1950，关闭店释放700人，原1000家老店用工减少（86.5）×1000=1500，故总需求=8000+19507001500=7750；小时工占20%，则全职需求=7750×（120%）=6200人。（2）内部供给6500，减离职12%后实际可用6500×88%=5720，需外部招聘62005720=480人。5.（简答）简述人力资源信息系统（HRIS）在支持企业战略收缩阶段的主要功能，并举两例说明。答案：战略收缩阶段HRIS核心功能为“精准减法”：①冗余预警——通过人力成本/营收比异常模块，自动标出成本高于行业1.5倍标准的业务单元；②技能迁移——建立岗位能力图谱，将关停产线员工技能与保留业务需求匹配，输出可转岗名单。示例：某白色家电关闭冰箱产线，HRIS比对出346名装配工与洗衣机产线技能匹配度>80%，实现内部消化。二、招聘与配置6.（单选）2025年4月，T公司使用“AI面试+真人复试”模式招聘跨境电商客服，发现AI评分与复试评分相关系数r=0.42。根据《人工智能招聘伦理指南》，下一步应：A.立即停用AIB.扩大样本至r≥0.7C.对AI进行偏差审计D.降低AI权重至30%答案：C。解析：r<0.5提示信度不足，需先审计算法偏差来源，而非简单停用或降权。7.（单选）某央企在西藏那曲地区设置“高原补贴”吸引毕业生，下列招聘广告语中符合《就业服务与就业管理规定》的是：A.“月薪2W+，上不封顶”B.“高原补贴最高可达基本薪酬80%”C.“入职即享那曲落户，子女高考加10分”D.“包吃包住，三年赠房”答案：B。解析：A、D属夸大薪酬，C涉嫌虚假承诺，B给出明确比例区间，合规。8.（多选）在“无领导小组讨论”测评中，可观察的胜任力指标包括：A.影响力B.信息搜集C.成就动机D.情绪稳定性E.数字推理答案：A、B、C、D。解析：E需笔试测评。9.（案例分析）背景：K生物制药公司需招聘50名“细胞培养技术员”，岗位要求大专药学相关+1年GMP经验。招聘预算15万元，时间30天。现有渠道：①猎头（人均费用3万，周期15天）；②51job（2万/月，简历量500份，匹配率6%）；③校园宣讲（0.8万/场，转化率8%，需提前20天预约）；④内部推荐（奖金额5000/人，到岗率90%）。请设计最优渠道组合并说明理由。答案：目标50人，预算15万，时间30天。猎头成本过高（50×3=150万），排除；51job匹配简历30份，不足；内部推荐最快，按历史数据可解决30人，成本30×0.5=15万，刚好用完预算；剩余20人通过校园宣讲补，需2场，成本1.6万，超预算。故最优为“内部推荐30+51job补20”，实际支出15万，且内部推荐可在一周内启动，时间可控。对51job提高匹配率：增加关键词“GMP+细胞培养”，预计匹配率升至12%，可获60份匹配简历，满足20人需求。10.（简答）阐述“招聘质量红绿灯仪表盘”中“红灯”指标的三项阈值设定原则，并举例。答案：原则①行业分位值——如offer接受率低于行业25分位（75%）亮红灯；②业务破坏性——关键岗位空缺>30天即触发项目延期风险，红灯；③成本红线——单个人员招聘成本超预算30%即红灯。示例：芯片设计公司关键岗位“模拟IC工程师”空缺35天，导致PDK延迟，仪表盘自动亮红灯并推送CEO。三、培训与开发11.（单选）2025年1月1日起施行的《职业技能等级认定工作规程》规定，企业自主认定高级工（三级）的考评员中，高级技师（一级）占比不得低于：A.20%B.30%C.40%D.50%答案：D。解析：新规要求≥50%，确保考评权威。12.（单选）在“行动学习”项目中，最能体现“质疑与反思”环节的工具是：A.5W2HB.六顶思考帽C.鱼骨图D.世界咖啡答案：B。解析：六顶思考帽中的黑帽与蓝帽直接对应质疑与反思。13.（多选）以下属于“702010”学习原则中“70”部分的实践形式有：A.轮岗B.影子跟岗C.行动学习D.微课自学E.导师制项目答案：A、B、C、E。解析：D属“10”正式课堂。14.（案例分析）背景：H银行信用卡中心600名坐席，2024年客户满意度（CSAT）78%，行业标杆85%。培训部拟导入“AI陪练+情景微课”混合项目，预算80万，周期6个月。历史数据：传统面授可使CSAT提升2%，成本1200/人；AI陪练试点组（50人）CSAT提升4%，成本600/人。问题：（1）计算项目ROI；（2）设计三级评估指标。答案：（1）项目收益：目标提升CSAT4%，预计带来投诉下降20%，单次投诉成本300元，年投诉量2万起，节省1200万；项目成本80万，ROI=（120080）/80=1400%。（2）三级评估：①学习层——课后模拟通关率≥90%；②行为层——质检评分提高≥5分（百分制）；③结果层——CSAT≥82%，投诉量下降≥20%。15.（简答）说明“学习迁移气候”中“主管支持”的三项具体行为，并给出测量问卷题示例。答案：行为①目标对齐——主管与下属共拟学习应用计划；②反馈辅导——两周内至少一次辅导回顾；③容错激励——允许试错并公开表扬应用成果。问卷题示例：“我的直属上级在我培训后一个月内主动与我讨论如何应用所学技能”（Likert五点）。四、绩效管理16.（单选）2025年某互联网公司推行“OKR+360”融合考核，员工O完成度0.7，KR平均完成度0.8，360评分85分（权重30%），公司规定绩效系数=（O完成度×0.6+360分/100×0.4），则该员工系数为：A.0.68B.0.72C.0.76D.0.80答案：B。解析：0.7×0.6+0.85×0.4=0.42+0.34=0.76，但题干权重写反，按公式应为0.7×0.6+0.85×0.4=0.76，重新核算题干权重描述，实际公司规定O占60%，360占40%，故0.76。17.（单选）某工厂对一线工人实行“集体计件+个人质量调节”模式，集体产量10000件，单价2元，个人质量系数0.9~1.2。员工甲产量占比5%，质量系数1.1，则其绩效工资为：A.1100元B.1000元C.1050元D.1200元答案：A。解析：集体工资20000元，甲占比5%得1000元，乘质量系数1.1，为1100元。18.（多选）在绩效面谈中，属于“GROW”模型中“O”（Options）阶段的提问有：A.你还有哪些资源未使用？B.如果障碍消除，你会怎么做？C.下一步你打算何时开始？D.这个目标对你意味着什么？E.有没有类似成功经验可借鉴？答案：A、B、E。解析：C属“W”，D属“G”。19.（案例分析）背景：R公司2025年销售部采用“季度奖金池”制度，池子=销售额×1%，部门内按“贡献系数”分配，系数=（个人销售额/部门均值）×（回款率/目标回款率）。Q1数据：部门销售额1亿，目标回款率90%，实际回款率80%；员工A销售额1200万，回款率85%，个人系数？如奖金池全部发完，A实得？答案：部门均值=10000万/10人=1000万，A系数=（1200/1000）×（85%/90%）=1.2×0.944=1.133；总系数和=10人×平均系数1.0×（80%/90%）=8.889；A占比=1.133/8.889=12.75%；奖金池100万，A实得12.75万。20.（简答）说明“绩效文化”落地的三个杠杆点，并给出可量化指标。答案：杠杆点①高层示范——CEO季度绩效复盘会公开自评得分；②制度一致性——晋升人员上年度绩效A占比≥80%；③符号强化——办公区实时滚动“昨日绩效之星”屏幕，月度评选率5%。量化指标：高层示范频次≥4次/年；晋升A占比；评选覆盖率。五、薪酬管理21.（单选）2025年6月，北京市发布企业工资指导线：基准线8%，上线12%，下线3%。某央企北京分公司2024年人均工资15万元，利润增长10%，拟按基准线增长，则2025年人均工资增量为：A.4500元B.9000元C.12000元D.15000元答案：C。解析：15万×8%=1.2万。22.（单选）某科技公司对核心研发人员授予“限制性股票单位（RSU）”，归属条件为“连续两年绩效B+且公司市值达1000亿”。该工具属于：A.现股激励B.期股激励C.期权激励D.虚拟股权答案：B。解析：RSU为期股一种，归属后交割股票。23.（多选）在构建“岗位价值评估+能力薪酬”双维度矩阵时，需采集的数据有：A.岗位评估得分B.市场薪酬分位C.员工能力测评结果D.员工工龄E.地区物价系数答案：A、B、C、E。解析：工龄不直接决定矩阵位置。24.（案例分析）背景：F制造公司2024年一线工人离职率35%，调研显示离职主因“薪酬低+晋升窄”。公司决定2025年推行“宽带薪酬+技能津贴”组合：宽带3级6档，市场50分位为5000元/月，公司现行4500元；技能津贴分三档：初级500、中级1000、高级1500。问题：（1）若公司薪酬策略定位市场55分位，则最低档工资应定为多少？（2）假设50%员工技能晋升一级，测算全年新增人工成本（1200人）。答案：（1）55分位工资=5000×1.05=5250元，公司最低档应不低于5250元。（2）技能晋升50%即600人，每人平均新增津贴（1000500）=500元，年增成本600×500×12=360万元。25.（简答）说明“薪酬沟通”中“可视化总报酬”工具的操作步骤，并给出示例。答案：步骤①数据抓取——从HRIS、福利平台抓取个人当年货币薪酬、保险、培训费等12类数据；②图形化——生成“一棵树”，树干为固定工资，枝叶为各类福利，果实为长期激励；③互动——员工可滑动调整“加班时长”查看对全年总收入影响。示例：某员工滑动加班从0到200小时，树叶“加班费”实时增长，总报酬由18万升至21万。六、劳动关系管理26.（单选）2025年3月，某外卖平台骑手因算法变更导致收入下降，集体停工。平台依据《网络餐饮服务管理办法》启动“算法透明度”程序，应在几日内向骑手代表说明？A.3日B.5日C.7日D.10日答案：C。解析：新规要求7日内。27.（单选）根据《劳动争议调解仲裁法》，仲裁庭对“拖欠工资”案件裁决应自立案之日起多少日内结案？A.15日B.30日C.45日D.60日答案：C。解析：特殊可延15日。28.（多选）以下属于《女职工劳动保护特别规定》中“禁忌劳动范围”的有：A.矿山井下作业B.低温冷水作业C.第三级体力劳动强度D.间断负重>25公斤E.高温作业答案：A、C、D。解析：B、E非绝对禁忌，需看具体标准。29.（案例分析）背景：L公司2025年4月因订单锐减，拟将深圳工厂200名员工分流至惠州关联企业，员工劳动合同主体不变，但需每日增加通勤2小时。公司提出：①提供班车；②每月增发1000元交通补贴；③每周可居家办公1天。员工拒绝，公司遂单方解除劳动合同并支付N+1。员工申请仲裁，请求恢复劳动关系。问题：仲裁庭是否支持员工？理由？答案：支持员工。依据《劳动合同法》第四十条第三款，客观情况重大变化需“充分协商”，公司未履行协商程序即解除，属违法解除；且通勤时间大幅增加已构成“劳动合同履行条件重大变更”，员工拒绝具有合理性。仲裁庭将裁决恢复劳动关系，或支付赔偿金2N。30.（简答）列出“员工援助计划（EAP）”在“心理健康风险预警”中的三项数据指标，并给出阈值。答案：①热线抑郁倾向评分≥14（PHQ9）；②月度心理咨询预约增长率>30%；③高危人群（自评自杀意念）占比>1%。任一触发即启动二级干预。七、综合实操题31.背景：G集团2025年收购欧洲老牌机器人公司，成立“G欧洲”，需外派30名技术经理赴德三年。集团HRD要求制定整套外派人力资源解决方案，涵盖选拔、薪酬、绩效、回任管理。请回答：（1）设计选拔模型（含三项测评工具及权重）；（2）制定“平衡表法”薪酬包结构（给出比例）；（3）设定回任失败率控制目标及措施。答案：（1）选拔模型：①跨文化胜任力测评（IDI）30%；②技术答辩（集团专家委员会）40%；③家庭适应性访谈（含配偶）30%。（2）薪酬包：①基本工资（德国当地中位值）45%；②外派津贴（艰苦+生活成本）25%；③税收调节10%；④回任激励（递延三年支付）10%；⑤福利保险（国际医疗+子女教育）10%。（3）目标：回任失败率≤10%。措施：①回任前6个月启动“岗位竞标池”，确保每人至少2个内部offer；②设立“欧洲经验”内部认证，与晋升挂钩；③回任一年内提供跨文化教练，月度跟踪。32.背景：N市2025年7月发布“首席技师”制度，鼓励企业评聘特级技师。B公司欲在模具车间试点，现有高级技师10人，需遴选2人。请设计“首席技师”评聘流程（含时间节点），并给出两项创新评价方式。答案：流程：①发布标准（7月10日）→②个人申报（7月20日截止）→③技能实绩评审（7月25日，含产品试模一次成功率）→④现场答辩+专家盲评（7月30日）→⑤公示（8月5日）→⑥聘任（8月10日）。创新评价：①“数字孪生”模拟——选手在虚拟产线调试模具，系统实时给出TaktTime偏差；②“反向导师”——由95后青年员工对候选人进行“新技术问答”，考察传帮带潜力。33.计算题：某公司员工年龄分布22~55岁，平均年龄34岁，管理层平均年龄42岁。公司推行“继任者计划”，要求每个关键岗位储备2人，储备周期3年。若2025年关键岗位共80个，每年管理层退休率3%，晋升率10%，请用马尔可夫链测算2028年需外部补充的管理人员数量（假设无其他离职）。答案：状态转移矩阵：保留率=13%10%=87%，每年管理层人数=80×(13%)=77.6≈78；三