A公司人才流失原因与对策研究

摘要绪论1.1研究背景和意义1.1.1研究背景 随着我国社会主义市场经济逐步健全，中小企业的产值、利润、就业人数、出口总额等逐步占据国民经济的重要部分。今后伴随改革的深化和专业分工的日益发展，未来中小企业也将发挥更加重要的作用，培养、扶持、发展、壮大中小企业也成为经济发展的必然趋势。当代企业的发展与人才息息相关，人才是企业发展的原动力，也是核心资产和关键竞争力所在。中小企业的壮大需要源源不断的人才供给，但现实中，因为中小企业的自身特点，人才流失现象时常困扰和制约其快速发展，甚至给中小企业带来较大负面效应，直接导致技术和经验流失，成本增加和效率降低[1]。因此，研究人才流失的根源、及时采取预防及应对举措是中小企业人力资源管理尤其是人才管理的重中之重。给予中小企业人才流失问题足够重视，深入研究原因所在进而提出相应策略，对于稳定中小企业人才、增强凝聚力、健康可持续发展至关重要[2]。1.1.2研究意义通过相关文献资料的查阅和研习，我们可以发现，在我国，中小企业的人才管理方面深受西方现代人才管理理论的影响，目前，国内有关人才资源管理理论研究多集中于大城市，国内相关文献多是借鉴国外的人才资源管理理论研究大型国有企业，而立足于中小城市和中小企业进行研究的较少，所以本文旨在要找出中小型企业人才资源管理和流失普遍问题之所在，并为其提供相关的对策和建议。因此，本研究运用人力资源管理的经典理论和方法对于这方面的研究既有助于验证人力资源相关理论的适用性，同时也可以通过实证研究中丰富并完善人力资源相关理论体系，具有推动和促进人力资源相关理论发展的重大意义。同时研究中小企业人才流失问题，可以为解决我国同类型中小企业人才管理提供许多参考，对促进我国中小企业健康发展，进而保证国民经济的稳定增长，均有重要意义。2相关概念和理论2.1员工流动的概念人员的流动是一种正常的社会现象，它对社会的发展和进步、文化的交流乃至在人类社会进步中都起到了促进作用。曾有学者指出：人才流动是人员流动中的一种特殊形式，有狭义和广义之分。广义人才流动是人才在不同工作环境之间的变换，这种工作环境是不确定的，依据工作的性质、工作岗位、工作地点、公司资本组成等方面来确定；狭义人才流动是人才在企业之间的流动。人才流失则是人才流动的一种形式，指的是是企业组织关键核心人才等因非企业的原因离职流失或不再发挥积极作用。随着全球一体化和经济自由化，人才流动实属必然，但当大量人才过度离开某个企业，就形成人才流失。部分研究认为，人才流动率超过15％，就可定义为企业人才流失。核心人才的跳槽流失短时间内将给企业造成较大损失，增加人力成本并降低企业效率。同时企业内部激励不足也会造成人才的隐形流失，如消极怠工、抱怨不断等，致使不再发挥积极效能，整体工作效率降低。2.2员工流失的概念与分类人才流失是一种员工个人方面自愿性的流出，其所表现出的状态是非常积极而主动的，而且不管企业方面是否愿意都只能被动的接受，从这方面来说，任何一个企业绝对是不希望自己员工频繁流失的问题出现，这种人才的流失不仅仅是在物质层面会造成巨大的损失，同时在公司的经营管理方面也会面临着巨大的挑战。不过在现行的劳动法律法规中对于辞职的权利是赋予了每一个员工的，如此一来，人才的流动某种意义上讲是人才寻找到了更好的工作岗位，而企业则要为这种流失埋单并且承受不必要的损失，所以企业的人力资源部门同样把留住员工和吸引员工放到了同等重要的位置，并且出台各种办法来竭尽所能的阻止员工尤其是核心人才的流失。员工流失是企业组织关键核心员工等因非企业的原因离职流失或不再发挥积极作用。一般而言，员工流失可以分为：主动流失和被动流失。随着全球一体化和经济自由化，员工流动实属必然，但当大量员工离开某个企业，就形成员工流失。部分研究认为，员工流动率超过15％，就可定义为企业员工流失。核心人才的跳槽流失短时间内将给企业造成较大损失，增加人力成本并降低企业效率。同时企业内部激励不足也会造成人才的隐形流失，如消极怠工、抱怨不断等，致使不再发挥积极效能，整体工作效率降低[3]。2.3人才流失的特点从相关调查研究结果可以得知，人才流失具有时段性，群体性和趋利性的特点，接下来将会对这三种特征进行具体介绍和分析。2.3.1群体性从相关资料显示，以下几类人比较容易出现人才流失问题，比如对于企业发展充满期望的人才，具有创新活力和新式思维的人才，以及做和自己专业不对口的工作的人群和具有较强主见性，不满意企业决策的职工等。尤其是部分公司为了促进企业发展而忽视员工需求，造成员工对企业具有偏见和不难，逐渐厌烦企业，如果其他企业给其提供更好的工作待遇，这部分员工便容易主动离职，出现人才流失现象。2.3.2时段性人才流失现象中另一个显著特征便是时段性，以下时间段比较容易出现人才流失问题，比如企业结束长假，发放完毕员工奖金或者新年将至等，从研究结果可知，在这些时间段人才流失最为严重。因此企业在认识到这个问题后需要制定相应的解决措施来降低人才流失率，比如调整奖金发放的时间，上一年年末的员工奖金可以在下一年的年初时期发放，来保留住企业人才和员工。2.3.3趋利性企业员工之所以会努力为企业工作，首先是因为生活所需而要满足经济利益方面的需求。如果员工能够通过自己的加倍努力从而获取更多的经济利益，就更有可能在工作中展现出更多的积极性。尤其对于一些家庭出身较为贫困的员工来说，物质方面需求的解决就更为迫切。此外，员工在企业中工作也是自身价值的体现，能够实现个人发展方面的需求，实现自我的人生价值。为了充分激发员工的工作积极性，以及保持员工不过度向外流失，企业往往也会设置绩效考核及激励制度。但对于部分有着更为远大志向与更强的能力的员工而言，首要离职原因可能还是在于感觉在当前企业中继续发展的话，很难充分实现个人的价值，以及拥有更加广阔的发展空间。2.4国内外文献综述2.4.1国内文献综述国内学者对人力资源管理进行了很多研究，但其研究相对来说更加具有广泛性。20世纪90年代，对于人力资源管理的研究工作，在国内仍缺乏微观基础，处于宏观的层面。目前，面对国内一些企业出现的状况，特别是人才的不断流失，学者们也开始进行微观层面的探索。许多专家学者对人才流失现象进行了有效的分析和研究。在“员工流动”一书中，盖勇认为，社会上普遍具有一种流动性增加的额趋势。与此同时，随着社会的不断发展，员工离职的影响因素也越来越多。现实中很难保证员工能够进行绝对合理的流动。因此，我们研究的重点放在相对流动上，如何使员工相对流动性更加合理。一般而言，员工流动率最有可能发生在以下三个时期：第一个对于新人来说，首先进入环境的适应阶段，两年面临工作的升职危机，最后是经过多年工作后的疲劳对工作已经失去了兴趣。因此，企业面对处于不同时期的员工，要进行不同的机制设计，使得每个期间的员工都能保持稳定性，员工会因为各种各样的因素离职，主这些因素根据其内容可以分为个人的、企业的、外部宏观大环境的。在所有的离职原因中，压力占了很大的比例。其次，如果企业不具备稳定性，那么其招聘的员工也是流动的，因此员工的稳定性会与企业的性质有很大的相关性。企业在进行员工离职管理政策的制定时，要以人为本，在激励机制上保证完善高效，为员工设定一定的合理竞争机制，尽量减少企业的私营理念，增强员工的主人翁意识。其次，企业在制定各种规范时要结合其自身的实际情况，因地制宜，更有效地留住人才。在“人文管理”一书中，石峰也就如何留住员工提出了自己的看法。他认为，在招聘时，要对员工的忠诚度的高低进行考核，并将其作为是否录取的重要因素：候选人首先要具备竞争职位的能力，候选人对于公司的各种政策，激励措施，都可以接受。其次，在减少员工流动率方面要做好工作，从筛选，招聘到早期社会化都是有效的方式。同时，公司要建立良好的办公环境，保持友好的工作氛围，以及员工之间要相互团结协作，这样才能够建立良好的团队基础。遇到员工的对公司的制度或者公司的福利有不满意或者不理解的时候要尽早的进行沟通和解决。同时，企业文化也是人才进行选择的一大重要因素，开放包容的公司文化能够减少人力资源损失。林荣瑞先生在《如何选人用人育人留人》一书中提出了自己的见解：企业在支持工作愿景方面要对员工表示支持，鼓励其具有自我的职业发展规划，但是从企业的角度考虑，职员的职业发展规划要符合公司的发展战略;让员工以主人翁的姿态参与公司的战略决策，培养其责任意识;员工的个人成长也是企业应该关注的重点，员工感受到公司的关心;公司应支持员工创新并提供必要的帮助。2.4.2国外文献综述对于企业人才流失的问题，各个国家都有所研究。国外和国内研究状况想对比能得出：国外的研究成果相较更为全面，并从不同的层面和角度上对企业人才为何会选择从原公司离开进行研究分析，目前也得出了较为成熟的研究成果。很多西方国家的学者在一些国际会议和研究论文中都采用智囊流失，也就是“BrainDrain”来指代企业中出现人才流失的状况。国外很多学者将人才流失的研究主体放在职员自身上，构建一个离职原因的理论研究模型。并且对每个职员个体开展研究，分析在工作的过程中哪些原因是造成他们离职的主要因素。国外的研究学者早在20世纪中期就提出了大量具有信服力的研究成功，构建了一些具有代表性的理论模型，比如经典理论模型、将莫布雷模型拓展的模型以及普莱斯模型。最早将劳动力市场和职员个体结合研究的模型为西蒙和马奇模型，这两个模型其实是由两种子类模型组合而成的。两种子类模型研究的重点分别是：职员从企业离职的合理原因以及职员离职的难易程度。这两个模型在研究的过程中存在一定不足，对关键的实例引用较少，调查经验不足，而且两个模型的结合程度相较较低，不能判断出某个变量在整体中的影响程度。普莱斯是知名的美国人力资源专家，他提出的模型由自己的名字所命名。他的模型的主要内容是对人才流失的过程中各个影响因素的进行定义，其中包括：职员在团队中担属的角色（也称为团队沟通）、职员在团队中各项决策的参与度（也称为融合性）、职员在公司中的收入情况、企业中的集权程度以及职员是否能在企业的正规会议中进行交流等，以上这些因素都跟职员的离职率有关，除了企业集权会影响职员流失外，其他因素的提高会降低职员的离职率。在第一种马奇和西蒙模型为基础发展出的模型为莫布雷中介链模型，这个模型的研究结论为：劳动者会因为所面对市场的差异性导致其市场认知同样存在差异，所以人才流失的情况应该根据市场的不同分别开展研究分析，以此理论作为基础来构建每个市场专属的职员离职原因的理论模型，而且进一步的研究发现职员的满意程度并不是决定他们离职的主要原因，职员选择离职是因为三方面的因素构成的，分别是：个体、企业以及市场。这三个方面原因相结合最终促使职员选择离职。从个体这一层面上来说，一般指的是的个体特征、职业生涯规划、以及对公司的满意程度、公平程度和工资水平；从企业这一层面上来说，一般指的是企业的各项管理制度、绩效制度、企业的文化氛围等；从市场这一层面上来说，一般指的是市场以及劳动力等社会环境、以及对于工作信息的获取源等。对莫布雷斯模型进行拓展的模型称为拓展的莫布雷斯模型，其中的主要内容是构建一个全面的企业人才流失的理论研究模型，试图全面的分析出职员选择离职的所有原因。该模型的研究结论为：人才流失一般是由四种因素所决定的，分别是职员在公司内、外部因工作角色的变化而产生的预期偏差，非工作的价值观以及一些不确定因素。以图形的形式来表现人才在企业中流失的全过程。3A公司的现状分析3.1A公司人力资源状况A公司目前的主营业务包括了企业资金运作、上市准备及收购活动开展的咨询指导等等。公司自从成立以来由于在业务方面精益求精，秉持诚信的态度不断发展，加上企业的风控管理水平较高，因此在上海本地企业管理咨询行业中有了一定的影响力与客户群体积累。3.2A公司员工流失状况A公司最近几年，人才流失现状比较严重，尤其是受教育程度较高、具有职业技术职称的员工，很多都跳槽到了兄弟企业、其他企业或进入了其他行业，严重影响了公司的发展。另外，以上人才辞职之后，为了满足公司的人才需求，公司不得不重新招聘新的员工或者重新培养所需人才，这就大大增加了企业的成本费用。同时，核心人才、技术人才的流失导致一些工作无法正常进行，时间就是金钱，这也无形中增加了公司的成本费用。更有甚的是，公司的其他员工也开始犹豫是否要跳槽，对公司造成一定程度上的无形损失。3.3A公司员工流失的原因分析3.3.1企业管理模式落后影响和导致企业人才过度流失的原因很多，但首要的因素就是企业管理模式。企业管理模式如果不合理，员工工作的积极性就难以被充分激发，员工也难以对企业产生足够的归属感与忠诚度。就A公司的例子来说，虽然企业高层管理者在工作中展现出了较高的热情与专业度，但内部管理水平却不尽如人意，且管理模式陈旧而创新不足。这点也是我国大多数中小企业在管理方面的通病。比如A公司在进行工作任务分配时，都是采用的直接命令的形式，并没有经过一个与实际执行部门及员工进行商议的过程，这必然让员工感觉自己只能是机械地执行上级领导的命令，而自己的意见与感受是无足轻重的。员工如果没有感觉自己被足够公平地对待，自己的意见与贡献获得足够的重视，也就不会对工作任务有足够的认同，并且在工作中展现出较高的热情与积极性。此外公司的奖惩制度执行也存在不公平，高层管理即使犯错也不会受到应有的惩罚，但普通员工如果在工作中犯错则会严格执行处罚。员工感觉不公平的心理长期存在，必然无法对公司产生太多的忠实度与归属感。在员工遭受一些不公平待遇之后，向外流失也就成了必然的选择。3.3.2工作环境不适宜美国知名人力资源管理学家勒温曾经建立过一个研究模型，表明企业人力资源的管理环境与企业的绩效及成长性都是呈现正相关的。对于企业员工来说，是否能够为企业创造出更多的效益，个人的能力及工作态度只是有限的一部分影响因素，而企业的管理环境、工作环境对于员工工作的潜能是否能够充分发挥有着决定性的影响。企业的“工作环境”这个概念包括了很多的内容，具体有公司的办公环境、生产环境、后勤保障等等。员工需要工作在安全舒适的环境下，才能展现出最大的工作热情，可以毫无后顾之忧地全身心投入到工作中。而如果企业不重视为员工提供良好的工作环境，令员工在工作中身心感觉不舒适，也必然是难以长期忍受的，并且对外流失的概率也就相应加大。A公司之所以有很多年轻员工流失，就是因为年轻员工对于工作环境的要求与年龄较大的员工相比更高。如果工作环境条件方面无法满足年轻的员工群体的需求与期望，则很多年轻员工也必将因为难以长期忍受令人不满的工作环境而最终选择离职。3.3.3员工自身因素的影响通过员工离职最后面谈的结果显示，员工自身的原因是一个重要因素，其中个人年龄的影响对离职率有很大程度的影响。那些年龄小，而且在工作中不能发挥自己的特长的员工，往往会选择跳槽，换个公司上班，这个群体不受家庭因素的限制，不用考虑到辞职后的生活，所以群里流动性比较高，为了寻求更好的工作、更高的职业、更加优越的待遇会纷纷选择离职，因此当今社会人才市场很多出现缺乏新鲜血液的注入，使得企业发展受限。当企业花了大价钱为其培训，提供锻炼的机会之后，积累了相关的工作经验，原公司只会是他职业生涯的跳板，导致出现人才流失给公司带来经济成本损失的问题。另外一个重要因素是员工观念，当员工对工作基本熟悉后，会开始追求职位的升迁，花费更多的精力去赚取人脉，为职位升迁创造基础，如果企业不能清楚指导员工想要实现的目标，会让员工认为受不到公司的重视，不能施展自己的才能，A公司在员工工作分配中，由于没有对员工的特点进行了解，完全按照公司的战略安排来进行分配，直接影响到了员工工作的积极性，让员工产生自己理想中的工作没有分配到，其他工作又做不好的想法，极大地降低了工作的效率，最后经过一段时间的纠结，很多员工会选择辞职。还有一个因素是家庭原因，由于每个家庭的经济状况等方面有一定的差异，如果通过长时间的工作，薪资没有得到提升，很多员工会因为家庭因素考虑辞职，寻求高薪工作，这也是离职率提高的一个重要原因。3.3.4薪酬制度不合理随着社会的不断发展，人们对物质的追求开始不断提高。如果企业给予员工的薪资待遇没有保障，那么很难让员工尽心为企业工作，所以薪资待遇是吸引人才的重点。，如果企业不能给予员工与同行业相等的薪资待遇，就会影响到员工的工作积极性，让员工认为受不到企业的重视，也会加剧员工的离职。A公司现阶段面临的主要问题是薪资待遇体系不完善，这个问题是企业发展中的常见问题。这个问题直接导致的结果是员工的离职，员工会为了寻求更好的薪资待遇去跳槽，根据对离职员工的调查，其中大部分员工都是核心技术人员。核心技术人员的成长离不开企业的支持，如果薪资待遇都得不到保障，那么就会选择离开。核心技术作为公司运行的基础，核心技术人员都清楚自己的重要性，希望得到比普通员工高的薪资待遇，才能更好的带动积极性，为企业带来更多的发展。4A公司员工流失的改进措施4.1建立科学的管理制度每个企业的稳步发展都需要一套完善的管理制度作为前提，只有拥有完善的管理体系才会确保公司的稳步发展，所以企业的管理人员就需要认识到企业管理制度的重要性，不断完善制度。一个好的管理制度会在企业的发展过程中起到指向标作用，也是公司发展的参照标准。企业想要提高员工工作效率，就需要制定严格的管理制度，有明确的规制会保障员工和企业的利益。一个企业的壮大发展，不仅需要有能力的人才管理公司也需要有完善的管理制度来对公司各个方面进行有效管理，才能实现提高工作效率的目标，所以A公司需要制定和完善管理制度并实施。4.2打造良好的企业环境企业环境包括软环境和硬环境，就是员工的办公设施和工作气氛。A公司的高层管理人员需要做的有三步：第一，以身作则，尊重每个员工，勇于接受和采纳工作建议，这种方式下，会增强员工的认同感，从而达到提升工作效率的目标；第二，管理人员要建立一种亲和诚信的文化体系，增强员工的凝聚力；第三，给员工配备高质量的办公设施，提升员工工作的硬环境。当一个企业中员工处于和和睦睦、相互关心的氛围中时，让员工感觉到温馨，侧面提高工作的效率；如果员工处于勾心斗角的工作氛围中，则会让部分员工选择退出，这也是导致人才流失的重要原因之一。4.3员工需要不断完善自我人才流失现象受多因素影响，只在于哪一个因素最终成为了关键因素。所以，A公司人才流失的解决方法，也需要员工给予相应的体谅。第一，员工需要按照企业的发展需要进行学习和培训；第二，员工需要不断地提高自身技能来适应时代发展带来的变化；第三，员工需要调整好工作、生活、家庭三者之间的关系。A公司应该设立专门负责员工上岗培训的部门，在招聘前，对各个部门进行检查，根据各个部门的需求，进行有目的的招聘。在员工正式上岗前，应该有针对性地制定人才培养方案，同时也可以引入优秀人才或者学者给员工进行专业性培训。在培训结束后，要进行相应的考核，考核内容应该由理论和实践两个部分组成，也就是理论知识和实践认知。对于考核成绩不通过的员工需要进行重新培训，也可以开展面谈，对考核培训制度进行完善，达到员工专业性一致。如果经过调查发现，员工考核不通过的原因是自身问题，企业应该给予一定的补偿或者福利与员工解聘。这个方法可以有效提高员工的业务能力，提高工作效率。通过这个培训考核制度，不仅能够为员工提供提升技能的机会，也可以提升企业整体实力，给员工提供实现价值的机会，这样也是一种降低离职率的有效办法。4.4建立完善的薪酬制度A公司需要不断完善薪资待遇体系，让每个员工都感受到企业的诚信，这不仅能满足员工对薪资的追求，也极大地为公司发展创造动力，将员工发挥到最好，所以薪资待遇体系的完善是十分重要的。特别是对企业核心技术人员的薪资待遇一定要完善，因为核心技术人员的工作直接影响到企业的业务开展，需要通过较高薪资的方法来突出核心技术人员的重要性。这样可以增强核心技术人员对企业文化的认同感和归属感。在9完善薪资待遇体系的同时，可以开展按业绩分配的制度，这样会极大调动员工的积极性，因为每个员工的工作业绩直接联系到其该月份的工资，很多普通员工更加愿意在这种制度下努力创造业绩。5结论中小企业的发展除开外部政策和市场环境等客观因素之外，企业自身内部因素是能够起着决定性作用的，企业内部因素中优秀人才是其中最为关键的一个要素。一个企业成功发展的最重要的资源是人才资源，在所有生产要素中人才是最具活力、最活跃、最能动的因素，中小企业只有通过引入人才、留住人才，并让人才在企业中得到充足发展的空间和获得相应的物质激励，充分利用人才的智慧和才干，只有这样才能使企业得到快速的发展。本文以A公司为例，对中小企业人才流失的概念和理论进行了简要阐述，并对其在员工流失的原因进行了分析，发现了该公司薪酬结构不合理、企业发展不明朗、员工职业发展前景不佳以及工作环境满意度低等因素造成了人才流失现象的产生，进而提出了A企业员工流失的改进措施，包括：建立合理的薪酬结构和现代化企业管理系统并且在注重员工职业发展规划同时建设良好的工作环境等方面的建议。中小企业人才流失的根源、及时采取预防及应对举措等方面的研究是中小企业人力资源管理尤其是人才管理的重中之重。基于相关理论对其进行了研究，但是由于实践经验不是特别丰富，所以在研究方法和结论方面还存在这比较大的提升空间，这也是日后需要继续努力的地方。致谢在举笔即将完成这篇致谢的时候，才猛然发现学习的生活即将结束，尽管即将离别有太多不舍，但还是非常珍惜，感谢在这段学习时光中给予过帮助的每一位老师和朋友。经过写作和反复修改，本文终于按时付梓。虽然在论文的写作过程中遇到了无数的困难和障碍，都在导师的帮助下顺利度过了。本论文的写作是在我的指导老师的悉心指导下进行的。在每次论文遇到问题时，老师不辞辛苦的指导才使得我的论文顺利的进行。从论文的选题到研究方法的制定直至最后的论文定稿的整个过程中，花费了何老师很多的宝贵时间和精力，在此向导师表示衷心地感谢!感谢这篇论文所涉及到的各位前辈和学者。本文引用了数位相关领域内的专家、学者的研究文献，是他们的研究成果给予我在论文写作中很大的帮助和启发。感谢我的家人和朋友们，他们总是在我遇到困难和挫折时不断地鼓励我，在我取得成绩时不断的鞭策我，有他们的默默支持，使我勇往直前、不断进取。感谢答辩委员会的各位老师们，感谢你们百忙之中抽出时间来审阅论文，为我指点迷津和提供宝贵的意见。参考文献[1]靳文苑,武英杰.中小企业人才流失原因分析及对策研究[J].人力资源管理,2017，(08):59-60.[2]李冬琼.广西中小企业人才流失原因及对策分析[D].武汉：武汉工程大学,2016.[3]陈钦.中小企业人才流失影响因素及对策分析[D].西安：西安科技大学,2015.[4]张平.中小企业人才流失的原因及应对[D].天津：天津大学,2015.[5]刘姗姗.中小企业人才流失因素分析及对策研究[D].大连：中国海洋大学,2015.[6]单丹.中小企业发展中的人才困境与对策研究[D].