B企业薪酬制度的改革研究

PAGE1标题:B企业薪酬制度的改革研究摘要人力资本是现代企业在竞争中最为活跃、最具有开发潜力和可以循环利用的生产要素，在企业管理过程中受到管理者的广泛重视。民营企业在当今社会的地位尤其重要，薪酬对于员工的积极性和创造性产生了重要影响。公司的薪酬制度与体系与公司的存活长短息息相关。企业如果想要管理好公司员工以及其他各种的人力资本，薪酬管理便是能够激发公司员工积极性、主动性、创造性的重要手段。调整薪酬策略、对薪酬成本进行合理控制，保证员工的基本生存需求，充分了解员工潜在需求，给予员工足够的上升空间，充分调动员工的工作积极性，提高员工的工作效率，减少人才流失，进而实现公司和员工的双赢。首先，本文以B民营企业为研究对象，用理论联系实际，对国内外薪酬制度改革方面的理论知识、薪酬制度改革方面相关的概念、方法和功能，以及该企业在薪酬制度方面存在的问题及优化方案进行透彻研究。其次，本文通过访谈法、观察法、问卷调查法、资料分析等，找出民营企业在薪酬制度中存在的问题及不足之处，并分析造成该问题的原因。在结合企业发展目标、企业运营的实际情况，从企业员工队伍自身的特点、从业人员的素质、员工的潜在需求等实际情况出发，运用定量与定性分析、因素评分法的方法，提出对公司薪酬制度改革的具体方案，系统设计一套适应B民营企业现状的薪酬制度，力求使B民营企业的薪酬管理体系得到优化。关键词：薪酬制度改革；人力资本；员工需求

目录TOC\o"1-3"\h\u23482一、引言 43752（一）研究背景 49196（二）研究意义 427306（三）研究方法和目的 54288三、薪酬管理的概念及理论综述 617854（一）薪酬的定义、职能及构成 611891（二）薪酬管理的理论概述 79466（三）薪酬设计的相关概述 86243四、B民营企业薪酬制度的现状分析 915963（一）企业的基本情况 931821（二）企业现行的薪酬制度现状分析 1024979（三）结论 132142五、B民营企业薪酬制度的改革方案 1313403（一）薪酬制度改革的指导思想、基本原则 138889（二）薪酬体系优化方案 1417999（三）B公司薪酬制度优化提升的解决思路 1432367六、结论 1624726（一）本文的主要工作 16252（二）本文研究过程中存在的局限与不足 1622505七、参考文献 17

引言研究背景1979年改革开放以来，在国家的政策扶持之下，我国民营企业在社会发展的过程中有了十分迅速的发展，它的重要性开始慢慢地凸显，但是就民营企业存在的许多问题来说，在发展过程中民营企业遇到了特别多的阻碍。许多资料和分析表明，企业内部治理体系的不完善，导致了民营企业在经历一段时间的繁荣之后，陷入了困境，停滞不前，探究他们存在的原因不外乎是内部管理不完善、企业缺乏竞争力、人才容易流失等致命弱点。我国民营企业的管理者存在着一种认识方面的误区，管理者仅仅将将薪酬看成是对员工工作的一种劳动性支出，并去重视没有员工的其他需求，但是薪酬制度对于公司员工来说却是十分的重要，关系着员工们的日常生活是否能够维持。所以，民营企业想要在当今社会上立足，并且有更大的发展空间的话，就一定要保证公司的正常稳定运营。人是企业发展的重要力量，人才是当今社会众多企业争抢的资源，为了让公司壮大发展，人才是企业不能缺少的资源。使企业在人才领先战略的方面得到极大的满足，同时还可以利用优秀员工的智慧与能力，促进公司在他们所属领域的发展，因此，对于民营企业来说，管理者进行薪酬制度的优化设计是十分有必要的。研究意义1.理论意义薪酬管理具有保障和激励两方面的作用，在企业的人力资源管理过程当中有十分重要的作用而且意义很重大，企业员工为什么要工作，这中间很大一部分原因是为了得到工资报酬，这样才能够让自己让家庭生存。薪酬在很大一方面影响了公司员工的工作效率和工作时的态度。薪酬可以保障员工最基本的生存需要，同时好的薪酬政策还可以激励公司员工更加有效率的完成工作。薪酬管理不仅仅只是管理人们的薪酬这一方面而已，它涉及的面十分的广泛。企业拥有一个好的适合公司发展的薪酬体系，可以有利于公司将发展目标和公司的发展蓝图变为现实。不过从现在的薪酬体系情况我们可以知道，薪酬制度不应该是静止不动的，应该是随着市场、行业、社会环境而变化的。我国企业在薪酬管理方面付出的时间金钱等资源还不够多，力量不够集中，对该制度不够重视，这样就使得企业在管理过程中遇到许多难题。就目前来说，我国把部分的专家学者以及其他行业的研究人员在对企业薪酬体系进行研究时，对象多集中于国有企业和上市公司，对民营企业的关注比较少。作为我国重要的经济实体，民营企业在薪酬方面显现出来的问题却越来越多，更加需要公司管理者加强对其薪酬体系方面的重视。本论文着眼于B公司这一民营企业进行研究，可以为同行业同一类型的企业在进行薪酬体系设计时提供思路。2.实践意义（1）有助于提高公司的绩效水平人力资源是企业运营过程当中十分重要的资源，人力资源的质量直接影响了企业经营的绩效水平，而薪酬会直接影响公司老员工和招录的新员工的工作质量和工作态度。合理的薪酬设计能够引起公司员工对公司决策的赞同，使新旧员工都得到满足，从而提高工作效率，从而达到提高公司经营绩效的美好愿望。（2）有助于合理控制企业内部的人工成本在企业产生的众多成本中，人工成本是是十分重要的，一个好的适合公司发展的薪酬体系不仅可以使公司吸引更多的人才，还可以让现有人才不至于因为工资问题而流失，同时合理的薪酬体系还可以控制并降低公司的成本，缓解成本压力。我们之所以要对B公司的薪酬体系进行设计研究并优化其结构，原因就是为平衡企业内部各个方面特别是人才竞争力和人工成本控制方面，这样的话就能够比较轻松合理地控制经营成本（3）有助于支持组织变革在企业经营过程中，变革已成为了一种新常态，变革是为了让企业更加具有创新能力，调动企业潜在的活跃性，对市场和客户的反应更加迅速。这一切活动都离不开薪酬，薪酬影响员工及团队在工作时的状态和工作准确度，为企业创造出适合变革的环境。B公司通过薪酬改革，为公司的全面性改革做带头作用。（4）解决B公司遭遇的“成长烦恼”公司在现阶段遭遇了“成长的烦恼”，为了解决这些烦恼，基于原有的薪酬制度，优化公司现有的薪酬体系，设计一个更加适合公司发展需求，既能够最大程度使员工满意，符合其利益需求，又能使公司在既有领域得到长远发展的薪酬制度，就成为了公司管理层现在所必须考虑而首要完成的艰难任务。研究方法和目的1.研究方法本文通过以下几种研究方法，对B公司现有的薪酬制度进行调查研究，得出优化后的薪酬体系。（1）文献研究法本人在研究的过程当中，通过宽领域、多角度、全方位地查阅目前国内外对于企业薪酬管理方面的最新的理论成果与研究案例，了解现有的有关薪酬制度的最新理论成果，寻找研究的理论依据，从而为我国民营企业薪酬管理方面存在的问题提供理论的研究方法和解决方法。（2）理论分析法本研究针对B公司薪酬管理现状进行概述与评价，发现其不足并分析其原因，进而提出解决方案。（3）问卷调查法本文通过问卷发放的形式，通过对B公司员工进行薪酬满意度调查，以得出数据，佐证文中观点（4）归纳研究法归纳就是对客观事实进行观察，做进一步分类，然后确定它们之间的因果关系，进一步得出结论。归纳调查得出的数据，以期得出完善薪酬管理体系的优化方案。（5）访谈法在此次论文研究过程中，我与B公司内部部分管理人员以及员工进行了交流（网络交流），深入了解公司现行的薪酬制度，结合谈话的内容得出该公司在薪酬制度方面存在的问题以及不足之处，在此基础上提出优化方案。2、研究目的本文主要是为了研究我国民营企业的薪酬制度改革，为了更好地提出方案，所以选择了B民营企业作为本文的主要案例，分析B企业在薪酬制度方面存在的问题，并且结合我国民营企业薪酬制度方面的实际情况，提出解决方案，达到我们进行本文研究的目的，即为为我国民营企业薪酬改革提供参考，促进企业发展。薪酬管理的概念及理论综述薪酬的定义、职能及构成1.薪酬的定义薪酬，是组织根据个人付出的相应劳动而发放给个人的现金或现金等价物。详细的来说就是指在人们与企业事先约定了关于薪酬方面的条件的情况下，个人从有雇佣关系的组织或者个人手中获得的多种形式的合法收入。2.薪酬的职能：（1）补偿职能员工在工作时会消耗许多脑力和体力，付出自己大部分的时间跟精力，同时员工在工作过程当中会遇到许多与工作相关的问题，这些问题有些超出了员工自身的知识水平与技能水平，这个时候，员工就会选择参加一些跟工作相关联的教育培训，这种情况下就会花费较多的金钱。这些在工作过程中产生的无形的和有形的消耗，公司必须对员工进行相应的补偿，否则，员工就会懈怠自身的工作，敷衍了事，而不会选择投入更多的精力与金钱去为工作。这样的话，不仅会影响了企业正常的工作，更影响公司的发展进程。（2）激励职能人们工作的很大一部分原因是为了满足生存生活需要，而这些所需要的生活资料人们只能用金钱才能买得到。因此，人们必须努力工作，从而获得更多的薪酬以满足基本生存。但是，并不是说我们提供越多的劳动就一定会获得更多的薪酬，在当今社会，劳动的质量对薪酬多少的影响更大。因此，在工作过程中员工一定要不断提高自己本身的素质，提高工作技能水平，从而获得更高的薪酬。（3）调节职能薪酬具有调节功能是说在不同的情况之下，随着薪酬水平的变化，劳动力供求关系也会发生变化。这两种是成正比例变化的。（4）效益职能员工工作所创造出来的劳动成果其实一般都是比他的薪酬高的，高出的部分就是公司老板得到的经济效益。正是有了这些经济效益，公司所有者才有了资本用来扩大企业规模，从而推动经济不断向前发展，劳动者的生产水平也才能够不断提高。（5）统计与监督职能薪酬能够反映出我国社会个人的消费程度。了解劳动消耗和人们消费量的情况，通过统计与监督得出的数据，让国家更好地为国民经济提供助力，根据一系列信息，为人民制定更加符合个人需求的制度体系。3.构成要素（1）固定薪酬固定薪酬不会根据员工的业绩或者工作情况及其结果发生改变，它不会随意变动。（2）浮动薪酬浮动薪酬会随着绩效水平或者工作结果的变动而变动。（3）短期奖励薪酬它的时间期限较为短暂，为一年或一年以内，针对的对象是特定的工作绩效。（4）长期奖励薪酬它是一种时间周期较长的薪酬计划，时间期限在一年以上（通常是3-5年）薪酬管理的理论概述1.人力资本理论人力资本理论是于20世纪60年代出现的，其创始人为美国的经济学家舒尔茨和贝克尔。这两位著名的经济学家所提出的这一理论，为人类生产能力开辟了崭新的思路。人力资本理论是基于人力资源理论而形成的，它并不是将传统的人力资源管理理论的内容全部抛弃。人力资本主要是指对人对员工对生产者进行的培训开发教育所付出的成本。物质资本在人力资本理论中被认为是物质方面的资本。2.供求平衡薪酬理论马歇尔的供求平衡薪酬理论认为薪酬与劳动力的供给价格和需求价格共同决定的。他认为企业提供给劳动者的价格是根据劳动者在衣食住行等生活方面所耗费的生产费用来决定的，而劳动者自身会对自己的劳动有一个大概的认识，从而产生劳动需求价格，人们意识中产生的劳动需求价格是随着社会发展行业薪资变动而改变的。劳动力维持和延续劳动是因为劳动力的供给价格在人们预期的期望当中，不然的话劳动力将大大的失去其效力。该理论相比于之前的边际生产理论有很大的进步，能够影响现代薪酬理论的发展方向。3.薪酬激励的两大理论人们对薪酬的认识在当今时代已经有了很大的转变。从现代管理者的观察角度看，薪酬不再单纯的只是公司支付给员工的工资奖金等，而慢慢地转变成了一种激励手段。组织在寻找符合公司需要的人才时可以通过有效的薪酬激励，去吸引他们的目光，并且可以使现有的人才不至于流失。（1）需要层次理论在马斯洛的需要层次理论中，将人类的需求分为：生理需要、安全需要、归属与爱的需要、自尊需要和自我实现需要。在组织当中同样需要管理者去充分认识人类这五层需要。薪酬可以让人们的生活过的不至于太差，能够保障人们的最底层的需要——生理需要，只有保证了员工的正常生活，员工才能够更加认真的为组织服务，为组织工作，组织在设定薪酬标准的时候，员工的基本工资必须符合当地的最低生活标准，这样才能够满足员工的基本生活需要。而且，就员工自身来说，工资薪酬的不稳定，会影响工作的情绪，工作质量就会大大地下降。（2）双因素理论赫茨伯格的双因素理论是在1959年提出的。他把企业中的有关因素分成了满意因素和不满意因素，即为激励因素和保健因素。保健因素的内容实际上包括了公司的管理、公司的企业文化、公司内部监督、企业发放的工资、企业的工作环境以及员工同事之间的工作关系等等，从这影响因素我们可以看出，保健因素是工作之外的因素，在得到一定满之后，员工满意度再怎么也无法提高。这时候，就需要激励因素上来进行辅助。激励因素包括了员工自身的成就、来自管理者以及同事的赞赏、工作本身带给人的意义和挑战性、责任感、还有就是员工在公司内部的晋升与发展等等。这些激励因素如果得到很大程度上的满足的话，会使员工产生极大的激励，但是，如果得不到满足，也不会像保健因素那样使人产生不满的消极的负面情绪。在组织内部当中，工资和福利在通常情况下是只可以往上提高而不能降低的，这样才能够保障公司员工的最基本的生活。工资及福利从原则上来说，只升不降，不然的话将会导致员工的不满情绪增加，影响员工的工作状态。绩效工资作为激励因素的一种，必须占据薪酬支出的一定比例，激发员工的工作积极性。薪酬设计的相关概述1.薪酬设计的原则科学的薪酬体系设计必须遵循下面这些原则战略导向原则经济性原则体现员工价值原则激励作用原则相对公平原则外部竞争性原则2.薪酬设计的主要考虑因素（1）战略与发展阶段因素公司在设计薪酬的时候要结合公司自身的发展阶段，充分考虑企业的发展目标。（2）文化因素企业的工作文化在不同时代有不同的特征，一般是以下四种：功能型工作文化：它主要强调部门的功能，具有清晰的责任体系，十分强调长远计划。以职务工资制为主流程型工作文化：该文化强调部门与部门之间的合作，强调团队合作。它最大的特点就是让顾客的满意度达到最高最大。企业在工作中特别注重质量。一般是以职能工资制为主。时效型工作文化：强调速度，认为以最快的速度占据市场就可以获得更大的利润，这种类型的企业鼓励员工创新。一般是以绩效工资制为主。网络型工作文化：比较随意，层级关系不明显，强调合伙人的重要性。以定性和定量的方法来测量最后产生的结果。（3）市场竞争因素市场竞争因素包括许多方面，主要有公司所处的市场的薪酬水平、行业竞争公司的薪酬制度、公司所需人才的供需情况、行业所属领域的特点以及未来的发展趋势等等。（4）价值因素价值指的是工资薪酬价值，价值因素也就是付薪因素。在现在的企业当中，价值因素包括以下三种：岗位因素、知识能力因素和绩效因素。企业在薪酬设计时会着力关注这三点。3.薪酬设计的步骤B民营企业薪酬制度的现状分析企业的基本情况1.公司简介B公司成立于2005年，是一家致力于为金融行业提供行业咨询、软件开发、系统维护等多方面涉猎的公司。公司现有200多人，多为技术人员。该公司依托其深厚的资本以及专业技术能力，能够为其服务的主体提供良好的服务。2.公司的组织结构B公司组织结构较为清晰，设有8个职能部门，拥有4条主要的产品线。拥有上百名员工，其中90%的员工具有本科教育的知识背景，公司人员的整体素质较高，专业技能水平有很高的保障。公司的组织结构较为清晰，专业技术人员占大多数可以为B企业提供源源不断的新力量。8大职能部门为：产品策划部、技术部、信息数据部、市场部、客户服务部、投资部、行财部4条产品线的内容包括了交易系统、网站数据研究、手机项目制造、分析系统。3.公司的人力资源基本状况人才是企业在激烈的市场竞争过程中力挽狂澜的主要力量，让员工在正确的岗位上充分发挥其自身的优势，积极有效地去工作，为公司创造更大利润。B公司现今拥有超过200人的专业技术团队，技术人员占比约为80%，员工分布于公司八大职能部门的上百个岗位。根据回收的调查问卷我们可以得出以下企业人力资源相关信息：B公司以男性居多，男性占比约为61.29%，女性占比约为38.71%公司员工的年龄普遍偏高，其中，29岁以下的人占总人数比例约为25.81%，30-39岁的占比最高，约为41.94%，40-49岁的占比约为30.65%，50岁以上的人数占比约为2%。公司高层管理者有9人（其官网显示），中层管理者占比约为19.35%，其余皆为基层管理者及员工（根据问卷的不完全统计得出），对B公司员工的学历进行调查统计可以得出，该公司员工学历水平较高，其中本科学历的占比约为77.5%，专科占比约为20%。企业现行的薪酬制度现状分析1.企业现行的薪酬体系组成在B公司现有的薪酬制度体系当中，基本工资是薪酬的主要部分，绩效奖金中，销售类职位占比较大，约为50%，研发类岗位占比约为20%-30%，其高层管理者及主要的技术人员采用的是年薪制加绩效奖励。奖金一般由以下三类构成；（1）月度奖金。是由公司根据当月的经营情况对公司所有员工考核计算得出的奖励。（2）年终一次性奖。也称年终奖，是根据B公司年度整体业绩及员工个人业绩综合考核得出的年度一次性奖励。（3）专项奖励。是根据B公司某个阶段或某一年度的公司重点工作或优秀项目的完成情况进行评价，进而对重点完成团队和主要实施人员进行的货币奖励。2.企业现行的薪酬制度存在的问题我们根据问卷调查回收上来的62份有效问卷，我们大致统计出以下情况，仅供本论文对B企业现行的薪酬制度所存在的问题提供数据支持：表4.1影响其公司员工工资水平的主要因素统计表选项小计比例A职位1117.74%B工龄2032.26%C工作表现2438.71%D其他711.29%表2是公司现有员工认为员工辞职有以下几种原因选项小计比例A因为薪酬而直接导致34.84%B和薪酬有一定关系3353.23%C不明确1829.03%D关系不大812.9%E绝对跟薪酬没有关系00%本题有效填写人次62从表格可以看出，公司超过一半的人认为员工辞职跟薪酬有一定的关系。下表为员工个人满意度调查的结果统计表题目\选项非常满意满意一般不满意非常不满意对自己薪酬的满意度16.13%64.52%17.74%1.61%0%对努力工作在工资中有明显回报的满意度16.13%)64.52%16.13%3.23%0%对相同职位的人员相比您对工资的满意度20.97%61.29%14.52%3.23%0%对工资对个人价值体现的满意度22.58%50%27.42%0%0%对薪酬与职位相称的满意度19.35%54.84%25.81%0%0%对当地一般消费水平相比基本工资的满意度24.19%48.39%25.81%1.61%0%对公司向员工支付薪酬及时性的满意度22.58%51.61%24.19%1.61%0%员工薪酬的涨幅是否合理22.58%43.55%33.87%0%0%从对员工个人满意度调查情况可以看出B公司员工对自己在公司中所获得得薪酬大部分人持满意态度。以下表格为B公司员工对薪酬制度满意度调查统计数据题目\选项非常满意满意一般不满意非常不满意对公司薪酬制度总体的满意度25.81%)50%24.19%0%0%对公司薪酬管理制度的满意度27.42%41.94%27.42%3.23%0%对公司是否遵照管理制度确定基本工资及福利20.97%51.61%25.81%1.61%0%对公司的薪酬分配公平性19.35%59.68%19.35%1.61%0%对公司是否通过合理的工作分析制定岗位工资20.97%51.61%27.42%0%0%对公司绩效工资的发放的满意度24.19%48.39%25.81%1.61%0%下图是公司员工对薪酬制度结构的满意度调查统计表题目\选项非常满意满意一般不满意非常不满意对公司薪酬结构满意度22.58%51.61%24.19%1.61%0%公司员工的工资层级差别设置合理性24.19%41.94%30.65%3.23%0%基本工资在薪酬中所占比例17.74%51.61%25.81%4.84%0%公司为员工提供福利种类多样化1.62%24.19%27.42%45.16%1.61%从上述表格，我们可以明确看出B公司员工对该公司的薪酬制度中的福利方面存在诸多不满。从上述表格以及对公司部分员工的问答式调查我们可以得出B公司在薪酬制度方面存在以下几个问题：（1）薪酬管理理念滞后，缺乏薪酬的激励作用；B公司额薪酬管理制度没有上升到薪酬战略管理的高度上来，缺乏激励作用。公司在如何提高人员观念意识和公司薪酬管理水平，以及薪酬管理如何保证公司人力资源战略的实施等问题上，还缺乏长远的、统一的规划和部署。（2）薪酬结构不合理，岗位价值无法充分体现；B公司的高层管理者的薪酬支付与其他公司内部人员不同，实行的是年薪制，考核工资与公司一些的经济效益、安全等一系列评价相关，董事会在考核工资的基础上还会在公司效益好的情况下拿出一部分利润对高层员工给予奖励，经营效益不好也会大幅度降低高层员工的薪酬水平。中层及以下管理岗员工薪酬结构就是基本工资加绩效奖金，绩效奖金实质上就是固定的，所以，管理人员工资收入每月也就基本固定。但由于新入职的员工很多，这些新员工都是按照市场标准给予薪酬，实行的是谈判工资制，这就出现了同一个岗位新来的员工会比在这个岗位工作几年的员工工资高几百元的情况，这使得老员工出现不满，离职的现象也并不鲜见。（3）B公司现在所施行的薪酬制度不够完善，不能达到管理规范化和精细化。公司现行的薪酬制度管理不够规范，很多与公司人力资源管理乃至薪酬管理方面的制度规定都是照搬照抄其他公司的经验，流于形式，没有作用。根据公司薪酬管理的问题，需要通过建立实施一套科学的、适应企业自身实际的薪酬管理方案来使公司达到薪酬改革的目的。（4）福利制度不完善B企业目前采用的是固定福利，主要包括：社会保险，国家法定的节假日，每年一次的公费旅游，不定期员工聚餐和年终聚餐等。企业规定员工转正时间是三个月，但实际上公司为员工购买保险的时间却往往晚于转正期，并且购买额度未达到实际工资标准。在我们对B公司员工进行问卷调查的过程中，从数据可以看到，将近一半的员工对公司目前所施行的福利制度不满意，由此应该完善福利制度，使其多样化，能够吸引更多人才（5）业绩考核指标不完善，无法体现公平性B公司设定的考核指标仅仅是包含了出勤情况、工作态度表现、对于工作的责任心以及工作任务完成表现等等。此类考核指标仅仅关注到员工个体本身的工作完成情况，并没有将员工对组织的绩效贡献进行合理有效的评价，缺乏树立员工主人翁意识、改进员工工作绩效，提升工作水平的措施和方法。结论企业想要在自己所属的领域以及未来可能拓展的领域获得竞争优势，就必须充分考虑到企业中人的重要性，需要尽可能满足员工的各方面的需要。在发展过程中，我国民营企业在薪酬方面的问题开始显现出来，除上述B公司存在的问题之外，还有以下几点：人力资本投资严重匮乏、薪酬分配制度不透明、薪酬理念缺乏等等。为了解决这些民营企业在薪酬制度方面存在的问题以及不足，我们需要提出好的对策去解决他们。B民营企业薪酬制度的改革方案薪酬制度改革的指导思想、基本原则1、指导思想：公司在进行薪酬制度改革时必须将完善企业内部分配机制和调整工资结构同步完成，将企业的经济收益与员工收入相结合，重视绩效考核的作用，让考核结果充分运用到薪酬制度改革中去，激发员工积极工作，保障公司正常运营。2、基本原则（1）员工的工资分配必须同企业收益和员工的工作业绩挂钩（2）员工的收入高低要与员工在工作时所做出的贡献相一致，总的工资量要跟企业的经济效益挂钩。（3）薪酬制度要能够将员工、企业、岗位三者紧密联系。（4）在薪酬体系中形成适当的工资档次的落差，以工资档次之间的落差去激发员工的工作积极性薪酬体系优化方案1.高层管理者薪酬设计改变高管人员的原有薪酬设计方式，在基本工资，年度绩效，岗位津贴的基础上增设分配适当比例的股权，使其与公司的长远发展绑定。完善对高管的考核机制，在原有考核业绩基础上，增设工作作风、战略规划能力等考核指标。适度增加业绩考核压力，在原有考核结果只对绩效工资作用的基础上扩大为考核结果对其整体收入进行折算，这样可以给高管带来较大业绩压力，能更好的激励其完成企业目标。2.对公司技术人才加以重视B公司人员80%以上为技术性人才，对这些技术性人才的薪酬设计需要更加严谨和完善。技术部门是本公司最为重要的部门，在该部门中，公司采取的是十分稳定的薪酬结构，因此其基本工资在整个工资收入中所占比例最高。目前的问题是在对薪酬结构合理性调查中，技术工程部人员认为基本工资最不合理，因此其主要改善环节应该是基本工资。（1）引入宽带薪酬理论对非管理岗的技术员工可以应用“宽带薪酬”理论，压缩技术员和工程师的岗位级别，取消其技术津贴，并适当加大薪酬带宽，改善技术员工对基本工资不满意的现状。在对技术员工的绩效考核上，在由技术部领导决定的基础上，还应由高层管理者参与审核，这样可以增强技术部门薪酬的公平性和透明性，有利于工资成本的更好控制，使公司的技术人员在工作时有了更大的冲劲，从而提高工作的效率。（2）岗位双轨制设计宽带薪酬的应用，对于技术部员工无论是想从事技术岗还是管理岗，他们经过自己在工作岗位上的努力得到了他们应该得到的高的薪酬，从而有效实现了技术岗、管理岗的岗位双轨制设计。同时，岗位双轨制设计对最初职业生涯规划错误，或中途进行职位转换的员工，提供了方便顺畅的职业发展道路B公司薪酬制度优化提升的解决思路1.完善公司绩效考核制度公司的薪酬体系的制定需要通过绩效考核的结果来作为参考。其一，员工的工资总额不可能是一直不变的，所以在变动的过程中企业要有规范性的考核制度来确定其增长的多少，完善绩效考核标准需要合乎企业的发展要求，符合企业的内部文化，符合最多数员工的需求。其二，建立以一个月为节点的考核制度，考核的具体内容要包括员工工作的完成情况，日常的请假出勤情况，月度考核的结果将影响企业员工的月工资；建立以年为考核期限的考核制度，评定员工及管理者在过去一年的表现，年度考核的结果将影响员工的年终奖金。最后，绩效考核的结果统一由专门的绩效管理小组负责保管和发布，企业在绩效考核管理小组人员的选定时，要做到全面到位，公司的老板，各级别管理层、员工代表等都应该纳入其中，只有做到考核人员的科学合理的挑选，才能够保证绩效考核的结果是符合实际的，是具有权威性和经得起人们质疑的，这样的话，薪酬制度的建设可以减少更多的阻碍。2.优化企业工作环境，开通员工与管理者的交流通道，部分福利转化为现金补助从问卷调查的数据可以得到员工对现有的薪酬大多持满意态度，但是还是有相当一部分人对目前的薪酬制度态度表现较为消极。为了提高员工的薪酬满意度，我们要做到如下措施，一是企业的管理者要多了解员工的心理，多和员工进行面对面的交流。为了让企业管理者更加能够倾听员工的想法，我们在公司内部设置企业内部网站上设置一个心灵对话框，鼓励员工将对公司的不满之处有效地回馈给管理者。二是，企业要多重视员工的家庭情况，对困难员工进行帮扶，使员工不至于因为家庭原因而耽误工作。其三，将企业以前发放的一些隐性福利如礼盒、餐券等，转化为现金，让员工真切感受到企业对他们的工作的补助。3.设计合理的基于绩效考核的薪酬管理方案（1）通过岗位价值评估确定岗位价值在公司当中，每个岗位都有它自身的价值，对这些岗位应该实行不同的工资制度。岗位价值评估实际上是为了更好更科学的提供参考意见，它的最终的目的就是为了让员工明白每个岗位任职所需要的条件，激发员工的为公司创造收益的潜力，实现公司在创建时所设立的目标（2）建立完善的福利制度保留员工的原有的福利，节假日加班补偿原有日工资的三至四倍。同时将企业之前所设定的非法定福利设计为自助福利，根据对员工的访问与调查，将在原有福利项目中增添以下几种类型，分别是教育培训机会、商业保险补充、商城超市购物卡、国内外旅游、过节费、婚丧嫁娶补贴等。另外带薪休假调整如下1）保证员工的法定节假日的休假，若加班，则按照国家规定的补偿制度对员工进行工资补偿。2）在原有的薪酬体系下，延长员工带薪休假的时间，根据员工的工作时长，确定带薪休假的时间长短：工作1-10年，每年享受7天休假；10-20年，每年享受14天休假；20年以上的可以带薪休假21天即为三周。（公司原有休假依次为5天、10天、15天）4.建立岗位竞聘制度。在公司内部，人员的岗位并不是固定不动，而且员工在工作过程中也会看清楚自身的潜在能力和工作优势偏向性，这个时候，企业就应该更加满足员工的求胜心，给予员工充分的竞争空间及条件。建立竞争性的企业晋升制度，可以在竞争过程中发现更多有潜在能力的员工，同时也能够发现现有岗位人员或许在其岗位上存在着的不足与缺陷。让员工在合适自己的岗位上做自己有能力做并且可以做得更好的事情，才能发挥员工的最大效用，这样才能让公司的人力资源管理更加具有活力更加的具有弹性。建立岗位竞聘制度，实行员工竞争上岗的方式，能够激发员工的才干与才华，提高工作积极性，为企业注入活力，创造更多的收益，使企业在社会进步的浪潮中迎风前进，得到更多的发展机会。结论本文的主要工作建立一个符合企业发展，符合时代要求的薪酬体系，可以促进公司的发展和壮大，同时也能够留住人才，不让他们流失。本文通过对B公司现有薪酬体系进行了十分深刻的调查研究，发现了公司在薪酬管理方面存在的不足和缺陷。为解决这些问题，本文在参考借鉴中外新的研究成果的基础上，通过开展薪酬满意度调查等方式对薪酬体系进行了优化设计。1.分析了现有的关于薪酬的理论，通过调查知道了B公司现有的薪酬体系是怎样的，调查问卷和访谈发现了B公司旧的薪酬体系主要弊端在于缺乏公平性、与职位匹配度较低、结构不合理、福利制度方面不完善等2.提出了优化B有限公司薪酬体系的策略引入了新型的宽带薪酬理论和岗位双轨制设计，建立岗位竞聘制度等，在公司原有的福利政策之上进行了完善和适当的调整，优化设计具有B公司经营特色的薪酬方案，新优化的薪酬体系通过岗位分析和评价，提出了符合B有限公司现阶段发展实际的薪酬方案3.我们在进行了一系列根据企业现实