2024-2025年度甘肃省企业人力资源管理师之二级人力资源管理师通关题库

2024-2025年度甘肃省企业人力资源管理师之二级人力资源

管理师通关题库（附答案）

一单选题（共80题）

1、假如长期以来，你的工作状态始终是又忙又累，你会（）。

A.只要身体吃得消，就会坚持到底

B.考虑调换工作岗位

C.调整自己，不要求自己过分要强

D.把标准调低一些

【答案】C

2、在岗位评价中，劳动强度要素不包括（）,、

A.工时利用率

B.产量责任

C.劳动紧张度

D.工作班制

【答案】B

3、（）不是“人的发展”所具有的特征。

A.发展结果的差异性

B.发展目标的长期性

C.发展方向的多样性

D.充分发展的可能性

【答案】B

4、从广义上讲，（）是指医疗保障体系中除基本医疗保险之外的其他所有医疗保险

形式。

A.短期医疗保险

B.补充医疗保险

C.长期医疗保险

D.特殊医疗保险

【答案】B

5、劳务派遣协议规定了（）的权利义务,从而使双方建立起民事法律关系。

A.劳务中介机构与用工单位

B.劳务用工单位与劳动者

C.劳务派遣单位与劳动者

D.劳务派遣单位与用工单位

【答案】D

6、（）是员「为企业提供劳动而行到的各种货币与实物报酬的总和。

A.工资

B.薪酬

C.社保保险

D.红利

【答案】B

9、下列选项中，属于企业部门结构纵向设计的方法是()

A.自上而下法

B.自下而上法

C.业务流程法

D.变量测评法

【答案】D

10、企业在不同发展阶段应选择与薪酬水平:相应的薪酬政策，但不包括()

A.领先型政策

B.跟随型政策

C.滞后型政策

D.混合型政策

【答案】D

11、单位录用员工的，应当自录用之日起（）内到住房公积金管理中心办理缴存登记。

A.15日

B.30日

C.60日

D.90日

【答案】B

12、0的薪酬结构比较适用于各I：作之间的责、权、利明确的企业.

A.以绩效为导向

B.以行为为导向

C.以工作为导向

D.以技能为导向

【答案】C

13、（）将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。

A.岗位评价

B.闵位调查

C.岗位分级

D.岗位分类

【答案】C

14、面试考官过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解应聘者，这属于面试考官偏

见中的0。

A.第一印象

B.对比效应

C.晕轮效应

D.感情效应

【答案】C

15、当上级对招聘结果有定额要求时，面试考'自对应聘者的评价标准就容易偏高。面试考

官的这种偏见属于0

A.第一印象

B.对比效应

C.晕轮效应

D.录用压力

【答案】D

16、编制人员需求计划时1计划期内员匚的补充需求量等于（）。

A.计划期内人员总需求量减去报告期期末人员总数，加上计划期内自然减员人数

B.计划期内人员总需求量加上报告期期末人员总数，减去计划期内自然减员人数

C.计划期内自然减员人数加上计划期内人员总需量，减去报告期期初人员总数

D.报告期内自然减员人数减去计划期内人员总需量，加上报告期期末人员总数

【答案】A

17、下列选项中，（）属于结果导向型的绩效考评方法。

A.选择排列法

B.短文法

C.加权选择量表法

D.关键事件法

【答案】B

18、如果公司长期拖欠你的工资，你会（）。

A.无奈，抱怨

B.离开这家公司

C.继续找领导索要

D.打官司解决

【答案】C

19、薪酬管理包括薪酬体系设计和（）两个方面。

A.薪酬结构管理

B.薪酬日常管理

C.薪酬制度管理

D.薪酬预算管理

【答案】B

20、360度考评方法又称为0。

A.全方位考评方法

B.多角度考评方法

C.全视角考评方法

D.深层次考评方法

【答案】C

21、如果你是公司主管，你下属中有这样一位员匚一一他自主性、独立性很强，不愿受人

管束:，偶尔会顶撞上司，但他对工作认真负责，对承诺的工作总能完成得很好。对这样的

员工，你会（）。

A.给他更高难度的I：作，让他感受挑战性

B.尽量回避与他接触，以免发生冲突

C.维持目前的工作状况

D.为他设置一个特殊的工作岗位

【答案】A

22、上班途中快到单位了，你突然接到电话，说家里有急事要你立刻赶回去。家人并未说

清到底发生了什么，等你把电话打回去时，已经无人接听，此时你单位也有许多事情需要

完成。这时你会（）。

A.立即赶往家中处理事情

B.打电话向单位上司请假，同意后回家处理

C.赶紧联系其他人帮助自己处理家里的事情

D.边赶往单位，边想解决问题的办法

【答案】C

23、在劳动争议的处理程序中必须坚持先行0。

A.协商

B调解

C.仲裁

D诉讼

【答案】B

24、在培训效果评估的层级体系中，反应评估的评估内容是（）。

A.受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等

B.受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获

C.受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩

D.受训|者对培训项目的主观感觉或满意程度如何

【答案】D

25、采用()对管理人员进行培训|,能够提高其解决问题能力和决策能力。

A.事件过程法

B.案例评点法

C.敏感性训练

D.阅读训练法

【答案】B

26、()不属于劳动安全卫生保护费用。

A.医疗保险费

B.劳动安全卫生教育培训经费

C.工伤保险费

D.健康检查和职业病防治费用

【答案】A

27、一般情况号应以员工（）能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。

A.10%〜20%

B.40%〜50%

C.60%〜70%

D.70%〜80%

【答案】D

28、被派遣劳动者管理的特殊性，主要在于避免（）。

A.降低被派遣劳动者的待遇

B.可能出现劳动歧视问题

C.劳动派遣单位的违法行为

D.被派遣劳动者可能跳槽

【答案】B

29、头脑风暴法之所以比较流行，其原因是()。

A.注重团队合作精神

B.成本较低

C.较易施行

D.所用时间较短

【答案】A

30、在素质能力测评中，最常使用的差异量数是()o

A.均值

B.中位数

C.方差

D.标准差

【答案】D

31、无领导小组讨论题目设计的一般流程包括：①向专家咨询；②编写初稿；③调查可

用性；④试测；⑤选择题目类型；⑥反馈、修改、完善。排序正确的是0

A.①⑤②③④⑥

B.⑤②③①④⑥

C.①⑤②③⑥④

D.⑤②③①⑥④

【答案】B

32、薪酬市场调查的方法中使用频率被高的是（）。

A.问卷调查法

B.面谈调查法

C.文献收集法

D.电话调查法

【答案】A

33、以下关于人力资源需求预测方法的说法不正确的是（)o

A德尔菲法适合于对人力需求的长期趋势预测

B.转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的

C.转换比率法没能说明不同类别员工需求的差异

D德尔菲法可用于企业整体人力资源需求量的预测

【答案】B

34、为避免考评过程中的个人偏见错误，可采用的考评方式包括（）。

A.上级考评

B.360度考评

C.下级考评

D.外部考评

【答案】B

35、下面关于岗位分类的说法不正确的是（）。

A.岗位的纵向分级和横向分类无关

B.岗位分类是进行岗位研究的一项重要工作

C.岗位分类包括横向分类和纵向分级

【答案】A

36、决策人员中的（）运用招聘的各种战略与技巧，提高招聘过程的有效性。

A.人力资源管理人员

B.人力资源管理经理

C.人力资源管理总监

D.人力资源管理培训员

【答案】A

37、岗位评价要素的特点不包括（）

A.共通性

B.可衡量性

C.可观察性

D.显著性

【答案】D

38、计算工资总额的方法不包括（）。

A.盈亏平衡点法

B.工资总额占附加值比例

C.工资总额与销售额

D.工资总额占利润值比例

【答案】D

39、（）侧重于分析与决策能力、计划与组织实施能力、思维方式和价值观,

A.基层管理者培训

B.中层管理者培训

C高层管理者培训

D.技术人员培训

【答案】C

40、职业化的核心是0

A.职业化技能

B.职业化管理

C.职业化素养

D.职业化理念

【答案】C

41、()应遵循人适其事、事宜其人的原则。

A.工作差异原理

B.个体差异原理

C.人岗匹配原理

D.人员开发原理

【答案】C

42、短期企业唯一可变的生产要素是

A.生产资料

B.劳动资料

C.资本投入

D.劳动投入

【答案】D

43、。是一种全新的以业务流程为中心的组织模式o

A.流程型组织结构模式

B.多维立体组织结构模式

C.模拟分权组织结构模式

D.网络型组织结构模式

【答案】A

44、多维立体组织结构的主要管理组织机构系统不包括()

A.地区利润中心

B.专业成本中心

C.产品利润中心

D.地区成本中心

【答案】D

45、在完成「岗级划分之后，对生产性岗位统一列等时，不宜采用的方法是

A.倒推比较法

B.基本点数换算法

C.经验判断法

D.交叉岗位换算法

【答案】A

46、劳动力市场工资指导价位制度的意义不包括（）。

A.转变政府劳动管理部门职能

B.构建完整的劳动力市场体系

C.改变劳动力市场的工作结构

D.对集体协商确定工资水平提供依据

【答案】C

47、（）可能导致一个人同时被多个岗位选中。

A.以人员为标准进行配置

B.以单向选择为标准进行配置

C.以岗位为标准进行配置

D.以双向选择为标准进行配置

【答案】C

48、（）绩效面谈为下属提供了参与考评以及与上级主管进行交流的机会，特别是员工在受

到挫折时，有助于减少或消除员工的不良情绪。

A.双向倾听式

B.综合式

C.解决问题式

D.单向劝

【答案】A

49、劳务派遣单位与接受单位双方所确立的权利义务关系，属于0。

A.实际劳动关系

B.劳动法律关系

C.形式劳动关系

D.民事法律关系

【答案】D

50、企业员匚的劳动活动校照工作性质进行区分，不包括（）劳动。

A.工艺性

B.技术性

C.辅助性

D.重复性

【答案】D

51、员工素质测评指标的标度形式，不包括（）。

A.定义式

B.量词式

C.等级式

D才苗述式

【答案】D

52、关于平均失业持续期，表述错误的是

A.无论时间长短都属于非正常失业

B.它的长度是反映失业严重程度的重要指标

C.平均失业持续期相对较短，反映了经济的动态性

D.平均失业持续期延长表明劳动力市场中存在长期失业者

【答案】A

53、人力资本的投资者和受益者之间发生的收人和支出不对称现象，被称为人力资本投资

的。

A外在性

B.内在性

C.失衡性

D.替换性

【答案】A

54、以下关于行为模仿法的说法，错误的是（）。

A.能够提高学员的行为能力

B.适用「高层管理人员的培训

C.根据培训的具休对象确定培训内容

D.使学员能更好地处理工作环境中的人际关系

【答案】B

55、关于企业长期培训规划的表述，不正确的是（）。

A.要具有前噂性和全局性

B.要规定培训的总方针和总任务

C要明确企业员工培训的细节问题

D.规划期限一般为3-5年或5年以上

【答案】C

56、处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是（）。

A.企业之问相互调查

B.问卷调直

C.委托中介机构调查

D.访谈调查

【答案】C

57、“零缺陷”产品体现;节约可以使企业()

A.增强成本意识

B.重视产品质量

C.创新技术

D.增强竞争力

【答案】B

58、克服分布误差的必佳方法是()。

A.目标管理法

B.配对比较法

C.强迫分布法

D.合成考评法

【答案】C

59、企业制定人员晋升计划时，一般不包括（）指标。

A.晋升条件

B.晋升比率

C.晋升时间

D.晋升路径

【答案】D

60、绩效考评的0会造成“好人不好，强人不强，弱者不弱”的考评结果。

A.宽厚误差

B.苛严误差

C.对比偏差

D.中间倾向

【答案】D

61、培训效果的问卷调第平估法不适用于（）。

A.了解学员偏爱的学习方法

B.让学员清楚了解自己的差距和不足

C.检查培训|目标田工作任务的匹配度

D.评价学员在工作中培训内容的应用情况

【答案】B

62、工资集体协商的内容不包括（）。

A.最低工资标准的确定

B.年度平均工资水平及其调整幅度

C.工资分配制度、工资标准和工资分配形式

D.工资协议的终止条件与违约责任

【答案】A

63、企业人员配置计划的内容不包括（）。

A.各类岗位人员素质分析

B.人员职务变动情况

C.企业岗位人员配备数量

D.职务空缺数量及填补办法

【答案】A

64、企业员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则不包括0。

A.安全第一

B.效率优先

C.预防为主

D.以人为本

【答案】B

65、下列选项中，属于企业部门结构纵向设计的方法是（）

A.自上而下法

B.自下而上法

C.业务流程法

D.变量测评法

【答案】D

66、劳动争议处理的原则不包括0。

A.合议原则

B.合法原则

C.公正原则

D.及时处理原则

【答案】A

67、在态度性培训法中，行为模仿法不适宜于（）的培训L

A.高层管理人员

B.基层管理人员

C.中层管理人员

D.一般生产人员

【答案】A

68、人力资本是经济资本中的核心资本，其原因在于人力资本的（）。

A.时效性

B.创造性

C.收益性

D.累积性

【答案】B

69、。是生产要素的需求者。

A.市场

B.居民户

C劳动者

D.企业

【答案】D

70、()是以事为标准，事在人先，以事择人。

A.人员分类

B.职级分组

C.岗位分类

D.品位分类

【答案】C

71、（）是由法律直接规定或由劳动合同约定的。

A.标准工作时间

B.工作时间

C.计件工作时间

D.综合计算工作时间

【答案】A

72、作为劳动争议主体的职工一方当事人，人数为（）以上，有共同争议理由的，属

于集体劳动争议。

A.2人

B.5人

C.10人

D.20人

【答案】C

73、进行组织结构设计时，要选择不同的部门结构模北0不属于部门结构模式。

A.直线职能制

B.咨询机构

C.超事业部制

D.事业部制

【答案】B

74、企业在运行（）时适合采用事业邰制的组织结构。

A.增大数量战略

B.扩大地区战略

C.纵向整合战略

D.多种经营战略

【答案】C

75、()是指由工作性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。

A联系

B.职组

C职门

D.岗等

【答案】B

76、下列选项中，不属于制度化管理的优点的是()

A.个人与权力相分离

B.理性精神合理化的体现

C.适合现代大型企业组织的需要

D.规章制度科学明确

【答案】D

77、企业的总体战略中，进人战略不包括。

A.购并战略

B.内部创业战略

C.合资战略

D.多样化发展战略

【答案】D

78、（）是指企业人工成本占企业附加值的比率。

A.成本收益率

B.人工费用率

C.劳动分配率

D.人工投入产出比率

【答案】C

79、培训的。主要采用现象观察和原始记录等方法来进行评估。

A.认知成果

B.技能成果

C情感成果

D.绩效成果

【答案】D

80、关键事件法的缺点是

A.不能了解下属如何消除不良绩效

B.记录和观察费时费力

C.无法为考评者提供客观事实依据

D.不能贯穿考评期始终

【答案】B

二多选题（共20题）

1、薪酬对员工的功能有0。

A.保障功能

B.激励功能

C.社会信号功能

D酒己置功能

E.导向功能

【答案】ABC

2、0是影响人力资源需求预测的•般因素。

A.顾客的需求变化

B.生产需求

C.劳动力成本趋势

D.追加培训需求

E.生产率变化趋势

【答案】ABCD

3、设计宽带薪酬的关键决策，包括（）。

A.宽带数量的确定

B.岗位的横向轮换

C.薪酬宽带的定价

D.岗位的纵向关系

E.员工薪酬定位与调整

【答案】AC

4、根据组织工作性质的不同，组织绩效考评可分为（）。

A.生产性组织的绩效考评

B.科研性组织的绩效考评

C.技术性组织的绩效考评

D.管理性组织的绩效考•评

E.服务性组织的绩效考评

【答案】ACD

5、劳动关系的特征包括0

A.具有相对性

B.具有交换性

C.具有平等性和隶属性

D.具有阶级性

E.具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点

【答案】C

6、现代培训按其性质可以分为（）等层次的培训。

A.经验培训

B.知识培训

C.技能培训

D.观念培训

E.思维培训

【答案】BCD

7、影响企业销售渠道选择的因素有0

A.产品因素

B.市场因素

C.国家法律约束

D.企业庆1素

E.中间商的特性

【答案】ABCD

8、劳动争议仲裁的基本制度包括0。

A.合议制度

B.强制制度

C.一次裁决制度

D.回避制度

E.区分举证责任制度

【答案】ABCD

9、劳动争议当事人的权利包括0。

A.当事人有直接回避的权利

B.当事人有强制执行的权利

C.当事人有自行和解的权利

D.当事人有提出主张、提供证据的权利

E.当事人有提出仲裁申请、答辩的权利

【答案】CD

10,下列不属于劳务派遣现象的术语表述的是0。

A.人才租赁

B.劳动力派遣

C.劳动租赁

D.劳动派遣

E.劳动输出

【答案】C

11、衡量企业规模的指标有（）。

A.客户数

B.员匚总数

C.销售额

D.资产规模

E.劳动生产率

【答案】ABCD

12、订立集体合同应当遵循的原则包括（）。

A.不得采取过激行为

B.诚实守信、公平合作

C.兼顾双方合法权益

D.相互尊重、平等协商

E.遵守法律、法规和国家有关规定

【答案】ABCD

13、宽带薪酬体系设计流程是（）。

A.理解企业战略

B.整合岗位评价

C.完善薪酬调查

D.构建薪酬结构

E.加强控制调整

【答案】ABCD

14、在面试过程中要理解肢体语言的含义，其中目光接触的典型含义包括（）。

A.友好

B.紧张

C.真诚

D.自信

E.冷淡

【答案】ACD

15、企业组织结构需要变革的征兆包括（）。

A.成本增加

B.合理化建议减少

C.指挥不灵

D.市场占有率降低

E.信息不畅

【答案】ABCD

16、政府在工资宏观调控方面的总原则包括0

A.平均工资的增长低于劳动生产率的增长

B.平均工资的烟长高于劳动生产率的增长

C.在工资的调控上由总量控制向水平控制转变

D.在工资的调控上由水平控制向重点控制转变

E.实施企业r资总额的增长低于经济效益的增长

【答案】AC

17、企业外部环境调研的方法主要有()0

A.获取口头信息

B.获取书面信息

C.外部环境预测

D.获取电话信息

E.专业性调研

【答案】AB

18、设计宽带薪酬的关键决策，包括

A.宽带数量的确定

B.岗位的横向轮换

C.薪酬宽带的定价

D.岗位的纵向关系

E.员工薪酬定位与调整

【答案】AC

19、影响企业外部劳动力供给的地域性因素包括（）。

A.劳动力市场完善程度

B.企业所在地的人力资源现状

C.企业所在地对人才的吸引程度

D.企业所在地薪酬对人才的吸引程度

E.社会就业意识和择业心理偏好

【答案】BCD

20、企业战略的实质是实现（）之间的动态平衡。

A.外部环境

B.内部环境

C.企业实力

D.战略目标

E.人文环境

【答案】ACD

三大题（共10题）

1、2008年张某于旅游职业高中毕业，同年8月1日被K宾馆录用为客厉服务员，双方

签订了三年期的劳动合同，张某在两个月的工作期间，迟到5次，3次与顾客争吵，并且

不服从领班和值班经理的批评教育。10月8日，K宾馆书面通知调动张某到洗衣房工作,

若对方不同意，限其三个月内另谋出路，在此期间，」二资只按当地最低工资标准发放。张

某接到通知后不同意工作调动，也表示找不到其他工作；同时，张某仍存在迟到和与顾客

吵架现象，三个月后即2009年1月9日，K宾馆以“试用期严重违反劳动纪律，不服从

工作安排”为由，解除了与张桌的劳动合同。张某随即申诉到劳动争议仲裁机构，要求维

持原劳动关系。请根据本案例做出全面评析，并对该企业应如何加强劳动合同管理提出建

议。

【答案】结合案例内容，亥企业应从下列几个方面加强劳动合同管理：（1）试用期为劳动

合同的约定条款而非法定必备条款，即订立劳动合同可以约定试用期，也可以不约定试用

期。本案例未说明是否约定试用期，可以理解为该合同未约定试用期，因而企业解除劳动

合同的理由不成立。（2）张某在」二作中存在违纪行为，但判断张某是否属于严重违纪，企

业必须依据已公示的，且经过合法程序制定的企业内部劳动规章制度，本案企业未能清楚

举证相关制度规定。（3）刻果张某的行为属于严重违纪，依据劳动合同法的相关规定，严

重违反用人单位劳动纪律的，企业可以解除劳动合同；如果不属于严重违纪，则不能解除

劳动合同。（4）调整张某的工作岗位属合同的变更，而依据劳动合同法的有关规定，订立

和变更劳动合同应遵循平等自愿、协商一致的原则，企业单方意思表示“调动张某到浣衣

房工作，若对方不同意，限期三个月内另谋出路”的方法，违反了上述规定。（5）在三个月

期间只按当地最低I：资标准发放张某的I：资没有依据，因为I：资支付应按照劳动合同约定

的标准支付。①如果企业有前述的内部劳动规章制度，可以依据张某的违纪情况，按照相

应标准以承担相应的经济责任为由扣发匚资，以示惩戒，②如果张某提供了正常劳动，按

当地最低匚资标准发放张某的匚资是违法行为。（6）在本案例中，该企业内部劳动合同管

理与劳动规则制定实施都存在不合法的地方：①在劳动合同管理方面，企业应有符合法律

规范的劳动合同文本，并且应当对约定条款如试用期等做出具体规定，即哪些岗位应约定

（或不约定）试用期。②在劳动纪律方面应明确规定何谓严重违纪，违反劳动纪律应承担何

种责任。（7）分析本案例的发生，至少有以下两个方面工作应当引起企业的重视：①企业

应当强化员工的教育培训I,从新员工进入企业那一天起，就应该使员工清楚地了解公司的

各种规章制度，特别是通过宣传教育，使他们逐步树立正确的职业价值观，尽快融入企业C

②企业的相关部门，特别是人力资源部门及其管理人员，应当重视劳动法律法规的学习，

逐步增强执行国家劳动法律法规的意识。

2、2、

【文件二】

类别：电子邮件来件人：孙平工程部经理收件人：秦冬人事经理日期：5月16

口秦经理：你好!我是工程部的孙平，去年10月中旬，人力资源部曾要求各部门上报

2011年的大学生招聘计划。由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平，而且要

懂得一定的专业知识，这类人员在校内招聘的难度很大，此外，由于我们公司薪酬水平较

低，即使招聘来也很容易流失，过去几年的流失率高达74%。为此我们工程部多次召开

会议，并初步达成共识：公司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。但是，

到底该如何操作，尚无具体方案。我刚和总裁通过电话，他建议我直接与您沟通，不知您

有何意见与想法，请尽快告知。文件二的回复表回复方式：（请将选项前的口打J）口信函/

便函口面谈口Email

【答案】回复方式：（请将选项前的口打的口信函/便函口面谈口Email口

电话/语音邮件处理时间口不予处理5月20日下午2

点15分回复内容：（1）派员去工程部作人员流失调查，并分析原因。（2）派员做一份同行

业新金水平调查，对比分析国际业务部新金水平情况。（3）派员年流失人员面谈，了解流

失原因。（4）指定人员到匡际业务部听取意见，草拟适合公司特点的中长期人才规划。（5）

修改完善员工培训管理规划，重点突用英语培训I。（6）派员子财务等部门沟通，了解公司

工资承受能力，决定国际业务部人员薪金提升幅度的可能性。（7）建立吸引员工、留住人

才的机制。

3、3.国内某家电生产企业5（寸营销人员进行;一次专业知识培训|,受训对像大都是刚

刚走上工作岗位的专科毕业生。培训结束后，他们将被派往当地各大商场，成为常住商家

的推销员，协助商家直接面对面对销费者提供咨询服务，以提高企业产品的知名度，公司

人力资源部和销告部门没有为本次为期2周的培训制定培训内容，而是由来自某高校的几

位市场营销学教授作为培训师来自行安排。培训教室选择在公司空置的厂房内，由于是炎

热的夏季，教室里没有空调等降温设备，使得受训人员的注意力难F集中，教授们rm并授

的内容，学员早已在学校系统的学习过。开始时，培训还能引起大家的专注，但终因“灌

输式”的教学方式枯燥无味，使学员们觉得十分困倦，最后，公司专培的培训师讲授「公

司主打产品的主要性能等内容。培训结束后，学员被派到各大商场参加公司产品的促

销活动，当顾客问及有关产品的性能和特点时，他们还能作答，但是遇到更深--层提问时,

这些新上岗的推销员常常是无言以对，甚至当着顾客，反复翻阅说明书和宣传材料作出答

复，一个月下来，该公司主打产销售量和市场占有率并没没有任何起色，大家纷纷抱怨这

次的培训没有起到什么作用，人力资源部的负责人也检讨认为，没有制定清晰的培训I计划

是导致本次培训失败的原因之一根据本案例，回答以下问题1.本次培训没有达到

预期效果的原因有哪些？（10分）

2.若为本公司设计卜.一年度的员工培训计划，应按哪些具体步骤进行？（8分）

【答案】答：（1）本次培训没有达到预期效果的原因:①培训与需求严重脱节。

案例中，企业完全没有考虑员工的需求，不是以是否需要培训为出发点。如果员工看不到

培训给他的工作和职业生涯发展带来益处，他会感到厌倦，甚至对培训产生反感。由于企

业员工素质参差不齐、岗位不一，培训需求各异，因而不能全厂人员开同一个“药方”，全

厂人员同喝“一罐药”。（3分）②培训层次不清。根据岗位特色、员工层次，选择合适

的受训人员和培训内容是企业培训成功的必要条件。（3分）③培训没有评估。培训评

估是监督和检杳培训效果不可缺少的一个环节，只有重视培训的全面评估，才能改进培训

质量，用强培训效果、降低培训成本。因为培训评估不仅关系到培训工作本身是否做到位,

更是一个不断反思的过程：反思怎样进行培训才能达到效果，反思怎样才能把培训落到实

处。培训效果评估，主要包括四个层面：反应层面、学习层面、行为层面、结果层面。前

两个层面的评估较易在培训过程中实现，是比较基本、普遍的评估方式。可以通过问卷、

笔试、角色扮演、技能测试等形式来进行。反应层面旨在考察受训人员对培训的内容、方

式、培训师等的满意度；学习层面旨在了解受训人员通过培训I,知识以及技能的掌握方面

有多大的提高。结果层面的评估主要衡量企业是否因为培训而经营得更好。（4分）（2）

若为本公司设计卜.一年度的员工培训计划，具体步骤如卜：①培训需求的诊断分析。

诊断项目包括工作任务、工作责任、任职条件、督导和组织关系、企业文化。（1分）

②确定培训对象。包括分析员工状况、明确员工差距、筛选培训对象。（1分）③确定

培训目标。包括培训目标段次分析、培训目标的可行性检查、培训目标的订立。（1分）

④根据岗位特征确定培训口页目和内容。（1分）⑤确定培训方式和方法。培训方式主要

有职内培训I、职外培训、自我开发。（1分）⑥做好培训经费预算与控制。（1分）

⑦预设培训评估项目和工具。（1分）⑥年度培训计划的确定方式o（1分）

4、奇伟医院是一个拥有296个住院床位的内科和外科医疗中心。除了设有全部的传统常

规医疗服务项目外，还设有心脏病监护、癌症治疗和急诊服务。奇伟医院位于一个中等规

模都市的中心，有806名支付全职薪酬的雇员。奇伟医院千方百计地保证其支付系统的内

部一致性，采用得分因素法，奇伟医院的工作在评估打分的基础上被分成25个薪金级别。

每一个薪金级别在原来的坛础上还有上下25%的浮动。没有经验的或经验很少的雇员，只

得到其所属级别中最低限度的薪水。随着雇员们在工作中不断进步，他们会被支付与其工

作中所表现出来的水平相称的薪水。雇员们似乎对奇伟医院的薪金体系很满意，几乎没有

什么正式的抱怨。然而，在回顾了这个医院的人员流动数字后，薪酬经理黄玛丽注意到，

在医院的理疗师中存在着不寻常的高流动率。黄玛丽决定对这件事进行调查，看一看是不

是医院的薪酬造成了这一问题°理疗师在薪酬等级中属于第8级一，奇伟医院对这一级别的

薪酬范围是6000〜8000元人民币。黄玛丽做了一些考察后发现，奇伟医院的主要竞争对

手南利医院支付给它的理疗师的薪水为7500-10000元人民币。很显然，奇伟医院支付

的薪酬不具备外部竞争力。针对这一问题，黄玛丽决定召开一次会议来讨论如何应付。出

席会议的有主管人力资源的副总裁陈保罗和他的助手李约翰。李约翰建议奇伟医院将理疗

师的工作级别升至第10级，以使其对理疗师的薪酬标准能与南利医院的付薪情况相当。

而陈保罗对这一提议表示怀疑，他觉得这样的变动将会破坏奇伟医院工作评估计划的可信

度，并会导致士气问题，特别是对那些被分在薪金级别第8级中的雇员们。（1）你是否同

意陈保罗的观点，认为李约翰提出的方案，将理疗师打乍级别重新分类提升到支付级别第

10级会导致士气问题的说法?薪酬管理应遵循哪些原则?（2）请你就奇伟医院的理疗师不

寻常的高流动率提出问题分析。并策划一个更好地解决此问题的办法。

【答案】（1）我同意陈保罗的观点C奇伟医院长期以来通过工作评价的方式，建立其整体

的薪酬体系，以符合内部公平原则，当原先建立的内部公正性原则被打破时，难免会受到

其他员工的质疑，破坏公司制度，进而影响员工士气。薪酬管理应遵循以下原则：①对外

具有竞争力原则。指企业与行业内其他企业的工资水平相比较，它提供的工资必须是有吸

引力的（至少不低于行业的平均工资水平）。②对内具有公平性原则。内部公平性是指企业

内部的每一位员工应该认为，自己的工资与企业内其他员工的工资相比是公平的。③对员

工具有激励性原则。激励性是指差别性，即根据岗位、绩效或能力差别确定薪酬的差别，

体现薪酬分配的导向作用。（2）奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率问题主要在于其外部

公平性无法满足：一•个有效的薪酬管理制度，除了要重视内部公平性外，外部公平性亦不

容忽视当外部公平性无法满足时，其支付的薪酬便不具备外部竞争力，从而导致理疗师

流动率偏高，甚至出现招不到人的窘境。在本案例中，由于医院的薪酬体系很完善，员工

的薪酬满意度也很高。如果对其进行大刀阔斧式的改革不仅不利于完善医院薪酬体系的公

平性，反而会诱发很多问题一，其实，针对该问题，可以采取软性薪酬的办法来解决，如：

①奖金和红利。奖金和红利是薪酬体系中的弹性部分，通过调节这部分的高低可以很好的

控制薪酬总额大小。②福利与津贴:如提供丰厚的养老金计划，住房补贴.各种商业保险

舒适的工作办公环境等，都是很好的吸引人才的手段。③长期激励。随着股票市场的发展

以及企业管理实践的变化：股票期权等长期激励手段已经成为一种重要的报酬方式，股票

期权已经逐渐取得了与基本薪酬、短期绩效奖励薪酬形式一样的重要地位。因此，在薪酬

管理中决不能忽视这类报酬。

5、利用访谈法谈谈对培训I效果评估的程序和步骤一相关试题：简述采用访谈法进行培训

效果评估的具体步骤。

【答案】利用访谈法进行培训效果评估时，其具体程序和步骤如下：（1）明确要采集的信

息、。⑵设计访谈方案。访谈方案是评估人员在访谈中提问问题的清单，与调查问卷的设

计类似。（3）测试访谈方案。在访谈实施前进行依次测试，可以对访谈方案进行修改和完

善，还可以提高访谈者的访谈技能。（4）全面实施。（5）进行资料分析，编写调查信息报告。

6、二问答题（本题共3题，每小题18分，共54分）1.某集团公司从大学毕业生中

招募一批储备人员，在进行过简历筛选及简单初试之后，计划对入选人员进行一次无领导

小组讨论评估，公司相关人员准备好场地和题目，让人选人员进行讨论。讨论过程中不指

定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的

组织能力，口头表达能力：辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的团

体气氛，由此来综合评价考生之间的差别根据本案例，回答以下问题：1.无领导

小组讨论的前期准备阶段，应做好哪些准备工作（6分］

2.在进行无领导小组讨论时，考官应重点评估应试者哪些方面的表现？（12分）

【答案】答：（1）无领导小组讨论前期准备工作：①编制讨论题目。（1分）②

设计评分表。（1分）③编制计时表。（1分）④对考官的培训I。（1分）⑤选定

场地。（1分）⑥确定讨论小组，（1分）（2）在讨论过程中，考官应该着重评估被测

评者以下几方面的表现：①参与程度。可以通过计时表的记录看出被测评者发言次数

与时间，以此作为衡量参田程度的一个重要指标“（2分）②影响力。观测的指标不是

发言的次数与时间，而是是否引起小组其他成员的注意，对达成意见是否起到「决定性作

用。（2分）③决策程序。测评者要观察在决策形成过程中，被测评者是否具有清晰的

决策思路，是谁最后做的决策，最后决策时的依据是否充分，做决策的时候有没有考虑到

对小组其他成员的影响等。（3分）④任务完成情况,最终讨论的结果是考察讨论效果

的一个重要指标:要观察是谁为促成日标的实现提供广好的建议。（2分）⑤团队氛围

和成员共鸣感。测评者应观察讨论过程中的氛围如何，是混乱、沉闷、松散的，还是明晰、

活跃、凝聚的。成员之间的团队合作精神如何。每个成员在形成一个有效团队的过程中是

起了积极的作用还是消极的作用。（3分）

7、2、

【公文二】

类别：电子邮件发件人：张超金工车间主任接收人：陈莉人力资源部经理口期：

5月9口陈经理：你好!我是金工车间张超，鉴r-我车间工作性质的特点及业务规模的扩大，

迫切需要一批既有一定专业知识，也能进行实际操作的具有专业化初级水平的人才。去年

8月虽然新招进一批高职院校的应届毕业生，但由于我公司薪酬水平较低，已有一半流失。

为此，我们希望人力资源部尽快安排，今年至少要招聘20名操作工，以解燃眉之氤张

超

【答案】公文二处理表回复内容：1.派员去金工车间进行流失人员情况调查，并分析原

Wo（2分）2.与财务部门沟通，沟通公司薪金提升忠诚度。（2分）3.加强企业文化建设，

提高员工忠诚度。（2分）4.派员直接到高职院校进行上门招聘。（2分）5.向公司高层汇

报，争取高层支持。（2分）6.派员做一份同行业工资水平调查，并与金工车间作对比分析。

（2分）7.及时与人力资源市场联系，提出招聘需求信息。（2分）8.对参加校园招聘工作

的人员进行培训，提高其业务能力。（2分）9.尝试通过定向培养、委托培养等方式直接从

学校获得所需人才。（2分）10.派员设法与流失人员而谈，了解流失原因。（2分）

8、某公司是一家实力雄厚的汽车制造企业，根据公司未来五年总体发展规划，企业将达

到年产200万辆汽车生产规模。人力资源部正在讨论201072014年度企业人力资源总体

规划问题，负责起草该规划的是人力资源部副经理王平，她对规划起草小组成员小章交代，

在进行企业人力资源外部哄给预测之前，先组织一次全面深人的调查，尽可能多地采集相

关的数据资料，为人力资源内部供给