人力资源合同2025年绩效考核

人力资源合同2025年绩效考核第一条绩效考核目的为客观评价员工在考核期间的工作表现与业绩，促进员工个人能力发展与组织目标的实现，建立公平、公正、透明的绩效管理机制，特制定本绩效考核规定。本考核旨在激励员工潜能，提升工作效率与质量，支持公司战略目标的达成。第二条绩效考核原则绩效考核遵循以下原则：（一）客观公正原则：以事实和数据为依据，对员工绩效进行客观评价，避免主观臆断与偏见；（二）公开透明原则：考核的标准、流程、方法及相关制度向员工公开，确保员工了解并认同；（三）发展导向原则：考核不仅是为了评价，更是为了识别员工优势与待改进之处，引导员工与组织共同发展；（四）公平一致原则：对相同层级或岗位的员工适用统一、标准的考核criteria；（五）合法合规原则：绩效考核活动符合国家法律法规及公司相关规章制度。第三条绩效考核周期绩效考核周期为自然年度，即每年1月1日至12月31日为一个考核年度。考核期分为上、下半年，各为半年周期，用于中期评估与反馈。公司可根据管理需要，对特定岗位或项目设定季度或月度考核。第四条绩效考核参与方（一）员工：作为被考核者，对自身工作绩效负责，参与绩效目标的制定、接受绩效辅导与反馈，并配合完成绩效评估相关流程。（二）直接上级/经理：作为主要考核者，负责与员工共同设定绩效目标，在日常工作中提供辅导与支持，收集评估信息，执行绩效评估，并与员工进行绩效面谈。（三）人力资源部：作为绩效管理支持部门，负责制定、维护绩效考核制度，提供制度培训与咨询，监督考核过程，组织绩效面谈培训，处理绩效申诉，并最终审核确认考核结果。第五条绩效目标设定（一）绩效目标由员工与其直接上级在考核期初通过沟通协商共同制定，确保目标清晰、可衡量、可达成、相关性强、有时限（SMART原则）。（二）绩效目标应与部门及公司整体战略目标相一致，通常包括关键绩效指标（KPIs）和关键结果领域（KRAs）等形式。（三）人力资源部对绩效目标设定提供指导和支持。第六条绩效考核方法与流程（一）考核方法：采用目标管理（MBO）为主，结合关键事件法、行为锚定等级评价法等多种方法的综合评估方式。具体方法由直接上级根据岗位职责和考核周期确定，并确保员工理解。（二）考核流程：1.期初启动（考核期前）：绩效目标制定与确认，并进行绩效管理培训。2.期中辅导（考核期内）：直接上级定期与员工沟通，提供工作指导与反馈，记录关键绩效事件。3.期末评估（考核期末）：员工进行自我评估，总结工作成果与不足；直接上级收集整理考核信息，依据预设标准对员工进行初步评估打分，并撰写评语。4.绩效面谈（考核期末）：直接上级与员工就绩效评估结果进行正式沟通，肯定成绩，指出待改进之处，共同制定下阶段发展计划。5.结果审核（面谈后）：考核结果提交至直接上级上级及人力资源部进行流程性审核。6.结果确认（审核后）：考核结果最终确认，并由员工签字确认（电子或纸质形式），员工可选择不签字但需说明理由，不影响结果有效性。7.结果应用与归档：人力资源部根据确认结果执行薪酬调整、奖金发放、晋升等决策，并将绩效档案归档保存。第七条绩效考核结果及应用（一）考核结果通常划分为“优秀”、“良好”、“合格”、“有待改进”等若干等级，具体等级定义及对应比例由公司根据年度整体绩效情况确定并提前公布。（二）绩效考核结果将作为以下方面的重要依据：1.年度薪酬调整的基础；2.绩效奖金、年终奖等激励性薪酬的发放依据；3.员工职位晋升、岗位调整的参考；4.制定员工个人发展计划（IDP）的关键输入；5.试用期考核与合同续签/终止的重要参考依据。第八条员工的权利与义务（一）员工权利：1.有权了解绩效考核的标准、流程、方法及相关制度；2.有权参与绩效目标的协商制定过程；3.有权获得来自上级和系统的、及时有效的绩效反馈；4.有权与直接上级进行正式的绩效面谈，并就考核结果表达个人意见；5.有权对绩效考核结果提出申诉，并要求得到合理处理；6.有权根据考核结果获得相应的培训与发展机会。（二）员工义务：1.积极参与绩效目标的制定，并努力达成目标；2.在考核期内，真实记录工作过程与成果，及时向上级反馈工作进展与遇到的问题；3.认真接受上级的绩效辅导与反馈，并据此改进工作；4.如实完成个人绩效自评；5.主动安排并参与绩效面谈；6.遵守公司关于绩效考核的各项规章制度。第九条保密条款所有参与绩效考核的人员均有义务对在绩效考核过程中接触到的员工个人信息、绩效数据、评估结果等涉及公司商业秘密或员工隐私的信息予以严格保密，不得向无关人员泄露或用于非授权用途。第十条合规性与争议解决公司绩效考核活动须严格遵守《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关国家法律法规及地方规定。如员工对绩效考核结果或过程中的处理存在异议，可首先与直接上级沟通；若沟通未果，可向人力资源部提出申诉，人力资