《企业数字化学习标杆案例集（制造行业）》

企业数字化学习标杆案例集研究院目录前言组织与人才发展篇05案例篇 金风科技：应知必会学习项目 27康佳集团：疫情期间的中高管培训项目 中联重科：“雄狮计划”营销人才培养项目 前言器、强国之基。”预计到2025年，中国将实现由“制造大国”向“制造强国”的转然而，就2021年现状来看，我国制造业仍面临大而不强和全而不优的现状，自主创面对制造业的形势，中国制造业企业积极谋求转型，向高端化、智能化和绿色化的方向发展。在这个过程中，企业的组织与人才发展是企业持续发展的核心保障和支撑。企业通过构建敏捷组织、搭建完善的人才梯队，将融入业务场景的数字化学习组织与人才发展研究院和云学堂通过联合发起《企业数字化学习标杆案例集(制造行业)》,希望能够帮助制造行业培训从业者全面了解中国制造业发展现状、组织与人才发展变革和行业内优秀数字化学习标杆企业实践。大而不强和全而不优的发展现状制造业是立国之本、强国之基。改革开放以来，经过50余年的发展，中国已迅速崛起成为制造大国。然而，根据《2020中国制造强国发展指数报告》显示，中国制造强国发展指数为110.84,仍处于世界主要制造业国家的第三梯队。这是由于除“规模发展”这一推动中国制造业快速发展的主要支撑力外，中国制造业在“质量效益”、“结构优化”、“持续发展”等维度还与发达国家存在较大差距，大而不强和全而不优是中国制造业亟待解决的核心问题。美国德国日本中国韩国法国英国印度巴西2019年各国制造强国发展指数来源：《2020中国制造强国发展指数报告》如今，中国制造企业普遍面临着四大痛点：1、利润低，大部分制造业企业属于低附加值产业。中国制造业多为劳动密集型，以低附加值产品为主，处于微笑曲线的中间区域。高高低利润空间大利润空间大利润空间大利润空间大上游下游上游制造业中的微笑曲线2、创新力低，我国部分核心技术和装备严重依赖进口。根据2020彭博创新指数显示，中国排名世界第15名，虽然中国在专利活动和高等教育效率等方面表现突出，但中国的生产率和研发人员密集度还存在劣势，与发达国家还存在差距。3、成本高，人工成本、土地成本上涨，压从下图可以看出，中国制造业就业人员年平均工资在2019年已达到70.5K元，较2013年增长了64%。中国的人口红利已经逐步消201320142015201620172020132014201520162017202013-2019年中国制造业就业人员年平均工资(单位：千元)4、招工难，新兴行业带来更多的就业机会，年轻人就业理念的转变，都使得制造行2014年以来，中国制造业城镇单位就业人数持续下降，变化率低于城镇单位就业人数整体变化率，表明制造业劳动力总体上流出■-12%-9201420152016202014-2018年中国城镇单位就业人数变化率面对上述痛点，展望“十四五”,中国制造业迎来由制造大国向制造强国转型的关键窗口期，传统产业将加快优化升级，向高端、中国制造业将由劳动密集型向技术与资金密集型、信息与管理密集型过渡。为了推动制造业高质量、快速发展，“服务型”制造一词兴起，制造业需要与服务业结合，形成新的生产力，从而更加满足客户的需求和创造3月23日，发改委等十三部门联合印发《关于加快推动制造服务业高质量发展的意见》(以下简称“《意见》”)。《意见》提出，聚焦重点环节和领域，从“提升制造业创新能力”、“优化制造业供给质量”、“提高制造业生产效率”、“支撑制造业绿色发展”、“增强制造业发展活力”、“推动制造业供应链创新应用”等6个方面加快推动制造服务业发展，以高质量的服务供给引领数字经济时代，以数字化为基础的智能制造兴起，产品生产方式全面革新，逐步向智慧化、生产分布化和个性化发展。企业加快数字化转型，在供应链体系的柔性管理、反向ANDTALENT敏捷组织打造制造业企业在数字化转型过程中，组织能力与战略的协同以及数字化人才梯队的建设都至关重要，是支撑企业数字化转型战略落地的关键所在。我们也看到很多例子，比如日最大化人的价值，打造敏捷的组织架构，激发组织活力。关键岗位人才梯队建设以全业务闭环制造业企业为例，外部的产业因素对其业务链从研发、生产、供应链、营销到服务都产生巨大影响。网、物联网、AI、大数据等技术因素对企业研发的促进。同时，众包研发、协同研发等新的研发形式兴起。全新的生产模式对企业生产管理环节带来影的应用被普及。网、新媒体、消费升级等因素又为制造业企业营销及售后服务等业务带来影响。由这些变化引发的，是整个产业链条关键能力的变化。面对不同关键岗位的培训需求，企业如何通过培训建立专业的产研团队、完善销售梯队的建设、升级客户服务团队的能力，进而提升产品质量、解决客户全生命周期的问题、提高客户满意度?针对研发、产品、供应链、销售等不同岗位，企业应匹配不同的专业知识和技能培训，才能满关键岗位关键岗位培训需求销工具迭代工具迭代化、智能化质量品控体系融合大数据应用及智能技术客户服务体验力转型本控制的B2B数字化营销升级制造业关键岗位培训需求案例集在数字化转型过程中，合适的组织机制、形式、文化、员工和人才体系是企业运营的保障和支撑。通过调研，我们发现很多企业在硬件上花费重金投入，但在实际运行过程中仍会面临很多问题。这是因为企业对企业管理机制、操作设备的人才等重视程度不够。我们通过沉淀制造业数字化学习优秀案例，赋能制造业企业人才发展，为企业数字化学习提供有效参考。以学习传承老虎钳精神企业简介一杭州老板电器股份有限公司创立于1979年，专业生产吸油烟机、集成油烟机、蒸箱、灶具、消毒柜、电烤箱、微波炉、洗碗机、净水器、燃气热水器等家用厨房电器产品。经过40年的发展与壮大，老板电器现已成为中国厨房电器行业发展历史、市场份额、生产规模、产品类别、销导语-依托老板企业学习项目，老板电器不断健全内部人才发展体系，针对不同人群设置不一样的人才发展项目，构建学习型组织，最大限度地实现人才的价值，传承艰苦奋斗的老虎钳精神，做百年企业。培养老板青年军近培养中层干部培养中层干部每期直播观看超每期直播观看超打造学习品牌多手段赋能人才自创办以来，老板电器将艰苦奋斗的老虎钳创业精神作为组织的精神雕塑，用40余年的发展历程证明：人才才是最重要的核心资源。为了与公司总体发展战略同频，应对互联网对传统营销渠道的冲击，进一步健全企业人才发展体系，老板电器于2014年10月成立老板企业学习项目。成立至今，老板企业学习项目一直将“培育卓越老板人，培养老板领军人才”作为企业学习的使命，担负传承公司文化重任，致力于构建学习型组织和文化驱动公司管理，最大限度地实现人才的增值，提升公司的综合竞争力，并助力公司战略落地。名称：名称：老板企业学习项目宗旨：尊重人、发展人、成就人愿景：为中国中小实体企业的持续发展不断创造价值使命：致力培养卓越老板人、培养领军人才，致力为中国中小实体企业的持续发展贡献力量校训：勤学、担当、创新、胜任老板电器的数字化学习之路始于2009年，由最初的网络学习平台到个性化学习时代的M-LEARNING平台，再到如今的数字化学习平台，老板电器不断革新赋能人才的手段。随着老板企业学习项目的成功，多个人才发展项目需要数字化学习平台的支持，板栗学堂于2016年正式成立。2019年，公司对学习平台的定位及要求变高，于是板栗学堂在2019年实现迭代升级，自此老板电器迎来混合学习时代。课程体系经典项目高管(新晋/进阶)领导力发展系列培训部长(新晋/进阶)领导力发展系列培训科长(新晋/进阶)领导力发展系列培训培养计划通用基础类培训新人岗前培训通用基础类培训标准体系(干部标准，任职资格)评价体系(绩效、能力、文化)发展体系内部资源(老板大学)外部资源(云学堂)核心通用力核心人才「滴灌式」培养老板电器对人才培养的战略规划能力和重视程度极高，对应届毕业生、工作时间较短的职场新人、后备干部、中层干部、高层管理者、合作伙伴等全部有完整的培养体系，分别打造精品人才培柠檬计划：无缝对接的快乐成长常青藤计划：干部培养分公司|总经理卓越领导者项目连续11年应届生招聘，培养老板后备人才提升管理才干，传承公司文化分代理公司总经理企业家精神和商业思维全新打造分代理公司|打造总经理接班人队伍向日葵计划：在职人员深造彩虹计划：高管后备培养分公司|千人事业合伙人项目导师制：企业新员工培养打造具备老虎钳艰苦创业精神的创业团队、狼性之师以传帮带。通过在岗实践加速员工职业成长强兵强将的人才发展战略落地打造内部人才梯队。针对“兵”,老板企业学习项目加速应届生成长，打造应届生的可持续发展能力；针对“将”,老板企业学习项目进一步提升干部的系统思考和解决能力。无缝对接的快成长力提升综合职场力·提升综合职场力·从应届生到职场各维度来提升职场力·从零散的课程学习，到听、说、读、写、行的整体而系统落地训练打造应届生创新引领能力·短平块的短期行为改变，不断引爆创新点·是体验高端品牌的真正创意并产生真实改变储备后备干部和专业人才·培养与发现高潜人才·提升老板电器后备人才队伍准备度在应届生刚加入公司的“蜜月期”,老板企业学习项目开展为期2-3个月的集中脱岗培训。入职前，老板企业学习项目在学习平台为该届“柠檬”建立好项目，预习内容、学习内容和产出内容均一目了然。入职后，老板企业学习项目秉持集中集训、统一管理、团结严肃、紧张活泼的原则，设置文化融入、团体蜕变、实践工具、职业素养和实战体验五个阶段的学习地图，由公司高管担任文化讲师，各个业务部门专家担任技能讲师，提升“柠檬”的基础职业素养和专业技能，加速企业文化在“柠檬”的渗透，使“柠檬”快速融入老板电器，实现由学生向老板人的转变。阶段项目总裁面对面结构化思维车间实习烹饪之旅团队共创总结复盘共绘蓝图柠檬快闪文化地图复盘工具“柠檬计划”学习地图“柠檬计划”强调知行合一，对应届生进行专业赋能，并注重在岗实践。在专业化深造培养上，除专业知识与技能培养外，老板企业学习项目通过发起应届生与不同专家的见面会，强化专业流程，夯实专业基础，打磨专业技能。师徒在岗实践上，老板企业学习项目利用导师制和项目制加速应届生的成长。“柠檬计划”毕业典礼当天，学员将拜师部门直属领导，直属领导将继续跟进学员上岗后的培养工作，通过不同项目角色的历练，推动“柠檬计划”导师护航项目历练白“柠檬计划”在岗实践“柠檬计划”专业赋能老板青年军的征程项目实施以来，老板电器对“柠檬计划”的重视程度始终如一，该项目公司投入的资源大，脱岗培训的时间长，学员的晋升空间广，加薪幅度深。资源投入大培训时间长晋升空间广加薪幅度深“柠檬计划”特点作为老板电器的战略级项目，“柠檬计划”已经开展了11年，累计向老板电器输送了近700名老板青年军，老板电器30%的干部均来自“柠檬计划”,从菜鸟到狼蜕变的老板青年军影响着前辈、同辈和组织文化氛围。了不起的7了不起的7样9从“柠”再启，象柠檬很忙的你O柠檬柠檬，岳动柠檬非同凡想“柠檬计划”十年征程TIP2常青藤计划持续渗透的快文化力2009年，老板电器启动“常青藤计划”,四季常青的常青藤寓示着人才充满持续的工作热情和激情，它的核心是“快文化力”。“常青藤计划”定位于建立一个公司中层管理干部自学互学、企业文化得以持续传承的平台。该项目以竞争与合作并存的团队活动为核心，让中层管理者从活动中感受老板电器的文化和战略，同时也从团队活动中得到灵感，领悟管理之道。常青藤立项简报培训学讲文化+自评师复旦大学进修分层赋能+以训代选外部课程、领导力+效率提升+体检式学习文化行动学习+“常青藤计划”十年征程设计和运营总体思路结合中层核心管理人员特征，老板企业学习项目确定了“常青藤计划”的设计和运营总体思路。一是定主题，根据公司年度战略、业务关注重点、企业文化等定当年的学习主题；二是重体验，注重在体验中实现反思自我和团队成长；三是有危机，设置多维度考核机制，培养中层干部的危机意识。项目设计的时候重视体验，项目设计的时候重视体验，在体验中，反思自我和团队的成长根据公司年度战略、业务关注重点、企业文化等定当年学习主题根据公司年度战略、业务关注重点、企业文化等定当年学习主题直切业务的行动学习项目开始前，老板企业学习项目会对中层干部做人才盘点，根据领导力测评报告，结合公司当年战略及聚焦点，并与高管团队进行共创访谈，确认“常青藤计划”当年的培训项目开展时，高潜团队作为教练对学员进行指导。为了对学习氛围持续跟进，“常青藤计划”设有团队组建、鱼缸会议、世界咖啡等一系列学习模式。每个季度，老板企业学习项目会将学习进度进行通报，学员完成率在95%以上。在项目结束时，学员需要针对调研的议题输出解决方案，进行线下答辩。破除部门壁垒，实现业务改进与管理能力双提升老板企业学习项目将不同部门的中层干部组成小组进行团队行动学习，有利于破除部门壁垒，在行动学习中更加理解公司各部门业务，加强部门协同。中层干部是一家企业的中流砥柱，老板企业学习项目以“常青藤计划”为抓手，已累计针对135名中层干部进行培养，传递老虎钳精神。项目真正实现了“做中学、学中做”,既解决了业务挑战，又帮助中层领导者提升管理能力，实现业务改进与管理能力双提升。通过实践项目帮助能力提升建设“常青藤计划”价值小而美的直播项目探索老虎钳讲坛是由老板电器高层发起、老板企业学习项目主办的高端思想讲坛，扮演着组织战略有效传播、打破组织上下沟通壁垒有效载体的角色，在更高层面营造了公司学习组织建立的氛围。老虎钳讲坛倡导“理念深化、文化传播、战略沟通、效果落地”的宗旨，传播公司发展知识、渗透老虎钳精神、传递企业正能量。2020年新冠疫情来袭，老虎钳讲坛从线下搬到线上，员工的热情也让原先一个季度一期的讲坛变为一周一期。老虎钳讲坛的直播项目探索非常成功，每期直播吸引超过1,000人在线观看。老虎钳讲坛传达了公司高层的声音，增进了企业与员工之间的关系，深化了员工对公司的战略认识，激发员工对公司企业文化的思考，指明了业务未来的发展方向。经过七年的发展，老板企业学习项目已经构建较成熟的学习生态圈，完成了企业人才培养体系从0到1的挑战，在企业内部形成品牌与影响力。结合人才战略，老板企业学习项目建立了与员工多元化发展通道相匹配的完善的培训体系，打造多个精品项目，助力企业内部人才梯队搭建。金风科技应知必会学习项目企业简介—新疆金风科技股份有限公司成立于1998年，是中国风电事业蓬勃发展的亲历者和推动者，致力于成为全球清洁能源和节能环保解决方案的行业领跑者。公司深度聚焦风电、能源互联网、水务际化进程以及业务多元化发展。金风科技全球员工近9,000人，其中研发和技术人员近3,000名。公司具备国际市场深度开发能导语—金风科技为解决快速发展和人才壮大带来的公司基本知识进行普及，并对员工的基本行为划定统一准则，对员工任职资格个人能力模块制定标准。培训完成率覆盖人数培训完成率覆盖人数金风科技金风科技的数字化学习之路开始于2016年。2016年以前，金风科技采用传统的线下集中培训模式，主要体现在工厂或项目现场的使用较为初级，主要是将部分线下课程资料迁移到线上。此开启真正的线上培训时代。公司通过线上平台优化培训流程，将培训数据；同时，公司将部分线下集中课转到线上，开始尝试020混合式项目形式。2019年，外部新兴的数字化技术发展让金风科技逐渐发现新的培训需求和对于以往难题的可行性解决方案，金风科技决定更换供新梳理了公司内部的课程框架，将知识类课程全部转到线上，并在内容、质量和架构上制定统一标准，全面升级课程，共计1,000多门；另一方面，借助数字化学习平台的020功能，金风科技优化了线下集中培训数字化学习平台资料·通过线上平台优化培训流程转到线上上知识体系·利用020功能优化技金风科技数字化学习之路为金风人打造的应知必会项目金风科技的发展和人才的壮大带来管理上的难题，地域、标准、文化、法律等方面的不同带来了新的挑战。在此背景下，金风科技需要为所有金风人统一认识，划定标准，从上至下达成共识，制定红通过打造应知必会的全员普及项目，金风科技旨在对公司基本的知识作出普及，并对员工的基本行为划定统一准则，对员工任职资格个人能力模块制定标准。【金风E企学】上的以结果和用户为导向，金风企业学习项目设计和规划了完整的培训闭环，并在【金风E企学】上实现。需求分析调研阶段金风企业学习项目耗时一个月进行线上及线下调研，调研、梳理集团内部各级业务单元各岗位序列通识知识，明确实施目标。金风企业学习项目首先与全集团所有人力资源人员进行沟通，包括各个业务单位的HRBP,明确所有岗位序列的任职资格标准；由于项目覆盖面较广，金风企业学习项目从各个岗位抽取共性部分，梳理各岗位序列需要提高、认识的部分；最终各业务单位负责人与相关专家根据提炼的要求，梳理企业内部知识架构。实施与反馈阶段完成课程方案制定后，金风企业学习项目安排集团各级业务单元人力资源培训负责部门组织各岗位通识类培训的实施，项目采取有学必考的原则，每门课程都有对应的考试对学员的学习成果进行评估。金风企业学习项目针对关键环节进行数据分析，跟踪实施情况，并将数据同步给各业务单元负责人。金风企业学习项目定期观测反馈，并结合数据分析结果，不断迭代改进调整项目内容及形式。项目结束后，金风企业学习项目统计各业务单元培训组织情况及考试成绩记录，组织开展项目结营仪式，邀请集团高管对优秀学员及负责人颁发证书，并对项目开展发表讲话。项目支持项目全程得到高管及业务部门的支持。提出意见开沟通会·对项目目标与意义做深入阐述作为全流程实施型企业，研发、制造、销售环节都有自成一派的知识体系与岗位要求，各岗位环环相扣又各自独立，需求及课程开发难度大。针对这种情况，金风以集团牵头，对项目统一标准，梳理各个序列任职要求，同时拆解课程内容，运用引导技术，开发梳理同类项，完成通用课程开金风科技业务版图遍布全球六大洲，不同地域不同国籍差异明显，培训组织难以统一指标。针对指标带来的挑战，金风企业学习项目采取各业务单元分散实施的方式，属地化开展培训，以数据作为统一标准，克服地域差异带来的难题。统一人才通用能力标准金风科技应知必会的学习项目覆盖各个业务单元，共3,844人参与培训，培训完成率高达97%。项目完成最初设定目标：集团层面：根据集团人才发展战略，员工任职资格评审中有个人能力模块的评分，本项目为集团的人才评审统一了通用能力标准，为集团人才发展奠定基石。开展培训解析指标，建立各级负责人信心；训中，实时监控，总结任务完成影响因素、考试合格率影响因素等；训后，开展结业典礼，表彰优秀学员与优秀组织者。对于地域分布广、业务链条长、员工差异大的国际化企业，为员工普及企业基本知识、划定统一准则、达成员工通用能力标准共识是必要的。金风科技梳理各岗位共性，属地化分散开展培训项目，既能统一培训标准，又能克服地域差异的问题，达成项目目标，为集团人才发展战略提供坚实基础。康佳集团——大讲堂一全面解读高质量发展线上特辑康佳集团成立于1980年，前身是“广东光明华侨电子工业公司”,是中国改革开放后诞生的第一家中外合资电子企业。公司于1992年在深圳证券交易所上市，现有注册资本24.08亿股。目前公入551亿元，随着康佳产业布局的阶段性成果落地，在十四五末康佳将实现1000亿元营收目标。目之一，通过邀请集团高管及外部行业大咖进行分享交流，帮助员工拓展视野、提升格展”作为康佳学院首个尝试全线上运营的培台，通过转载集团文稿以及邀请大咖做客直项目好评率96”平台登陆率学习心得集团年度2019年，康佳集团取得了出色的成绩，再一集团来说，经过持续的高速扩张后，需要梳理内部体系，夯实自身能力。2020年，新冠疫情暴发，面对疫情和外部不确定性，集团需要用高质量的发展来创造公司内部的可控性。为了深入贯彻落实集团的年度战略会议精神，康佳学院开展大讲堂学习项目，围绕授本业务单元的经营发展情况与全年度的工作部署，全面助力集团高质量发展。首个尝试全线上运营的培训项目康佳大讲堂是康佳学院面向集团全体员工的品牌培训项目，往年均以线下培训的方式开展，邀请集团高管或行业大咖作为嘉宾授课，课程十分火爆，也时常面临场地可容纳人数的限制。2020年，受新冠疫情倒逼，“康佳大讲堂—全面解读高质量发展线上特辑”以全新的形式开展，为康佳学院首个尝试全线上运营的培训项目。康佳学院结合学员实际情况进行需求调研，针对调研结果拟定方案，形成成熟的项目规划。项目期间，康佳学院定期转载集团文稿并邀请嘉宾进行特定内容的分享，采用线上直播与录播相结合的形式，保证项目正常有序推进，持续为集团广大员工提供学习的方式和渠道，并由各业务单元定期组织学员进行项目反馈。此外，康佳学院还定期组织员工进行心得分享，通过线上学习、线下小范围分享，使得整个培训项目更加立体，在增强员工之间的交流，汲取知识的同时也分享所学，共同进步。线上特全面解读集团高质里发展辑线上特全面解读集团高质里发展辑大讲堂数字化平台上的依托云学堂线上学习平台，项目形成完整闭环，便于管理的同时，培养员工使用平台进行学习的习惯。随时发布直播链接及相关信息。平台及直播课程的需求情况。报名社群学习计划绚星直播·回顾直播内容·微信公众号推文·课程评价设置线上学分完整学习闭环“康佳大讲堂-全面解读高质量发展线上特辑”得到了各业务单元的大力支持，邀请到了集团各业务单元第一负责人做客学院直播间，对本业务单元的发展历史、业务范围、定位以及相关成果等内容进行介绍与分享。同时，梳理与总结本业务单元经助集团员工更好、更深入地理解年度会议精神，从自身岗位出发助力集团战略发展。作为康佳学院首个尝试全线上运营的培训项目，“康佳大讲堂—全面解读高质量发展线上特辑”取得重大成果，集团战略宣贯范围更广、业务覆盖也更加立体，项目整体好评率高达96%,得到绝大多数学员的肯定。平台登录率提升，员工线上学习习惯养成项目的实施使得云学堂线上学习平台登录率提升至近90%,越来越多的员工从不经常使用平台，到养成使用平台观看直播课程的习惯，再到在平台上观看课程回放及录播课程，最后到自主学习平台其他相关知识，线上学习平台较之前得到了更为充分的利用。打造千人千面，提升覆盖率与便利性项目由康佳学院牵头组织，得到了各业务单元的广泛推广，同时也为特定人群制定学习课程，培训覆盖范围广的同时又提升了培训的针对性，为员工学习提供了极大的便利。学习心得分享，一人分享促进多人成长项目结束后，康佳学院对学员的学习心得进行了收集，了解员工的学习效果，共收到来自各业务单元、不同岗位员工130余份心得分享。《荣耀与梦想》《时不我待只争朝夕》《做脚踏实地的助力者》《雄关漫道真如铁，而今迈步从头越》《乘风破浪逐梦新时代《守护绿水青山，康《总有一种力量让我们《担当职责实干进取不忘初心再铸康佳…佳环保科技事业部泪流满面》共赴振兴，基层员工…人新…不同岗位员工心得分享小结—·培训项目与集团战略相匹配。结合集团战略需求，通过·课程内容上，结合各业务单元经营发展状况的战略解读，更能贴合员工自身工作。·课程形式上，线上课程打破时间与地域限制疫情期间的中高管培训项目康佳学院结合集团战略方向，精准人才发展定位，突破疫情壁垒，聚焦中高管业务需要的核心能力，建立解决业务问题和人才发展的双循环，促进集团取得实际业务产出。某事业部某事业部项目时间节省天费用率降低周期缩短%变局下的当前，康佳集团正处于产业多元化，高质量发展时期。为了2020年新冠疫情的黑天鹅事件，以及全球高负债的灰犀牛事件，康佳集团在经过持续三年的高速扩张之力。因此，康佳学院希望能够帮助一批高绩效、高潜质的中高层管理者，从领导力提升出发，跨越认知转型、行为转型和情感转型，对外部环境和市场变化有更高的敏锐度和应变能力，充分应对市场挑战。聚焦业务在业务部门第一负责人提出业务课题后，康佳学院开启为期四个月的中高管培训项目，共分为四个阶段：方案实施阶段、线上辅导阶段、总结复盘阶段和成果汇报阶段。在方案实施阶段，学员需要确定所选课题是否具有可落地性。在线上辅导阶段，学员需要在内外部导师的线上辅导下，完善所学员需要将项目最终的成果以微课的形式进行汇报。工作领域运用绩效改进工具进行试点实施外部导师与学员导师针对实践过程对学员提供在线辅导，为学员的方案实施提供支持与帮助导师辅导学员评估试点效果。帮助下持续优化成果方案。终项目成果做成微课展示。课题导师对学员提出真实业务难题供学员进行实践，在实战中学习成长。在研究课题的过程中，学员需要经历“澄清问题-定义课题-解析课题-寻找对策-评估方案-实施方案-评估成效”七个步骤，在这个过程中，提高聚焦业务所需的核心能力，如认知复杂性、思维新模式、适应力、团队协同、学习敏锐度、接受不确定性等。需要的核心能力，获得了全部业务部门的全力支持。·参与整个项目的制定·作为课题导师，提出真实业务难题·定期与学员面谈并参与学习讨论·跟踪学习开展情况，观察学员行为能力表现·定期汇总呈现至学员及学员导师业务部门对中高管培训项目全力支持目前集团的业务板块之间的发展差异明显，集团必须重点考虑培训规划与实际业务需求的匹配性。基于如今员工工作的未知性和快速变化，以胜任力为基础的学习地图或者岗位说明书已不能满足集团及员工的需求。因此，康佳学院尝试绘制基于岗位和工作任务的员工学习地图，形成两类成果：专业岗位的工作任务清单，以及全员普及性的公共工作任务清单。学院对应体系匹配课程，差缺补漏，完成内容的引进与开发，有制度、有约束、有激励、逐步系统地将学习地图补充完整。多手段运营提升学习积极性为了调动学员线上学习的积极主动性，康佳学院采取了多手段运营措施。积分制度：康佳学院设置学习积分制度，积分最高的队伍将获得“梦想团队”称号，有利于激发学员的团队荣誉感。社群互动：每个学习小组组建了微信群，并选出小组长在微信群内进行学员学习的监督管理。好课推荐：康佳学院每周向学员推送好课，明确学习内容，确保学习进度。知识抢答：康佳学院每周在微信群内举行知识抢答的趣味活动，并通过红包对抢答正确的学员进行打赏，有利于学员巩固知识点，活跃社群。学习心得：以微课的形式输出学员的学习心得，丰富了学习项目的内容。积分制度社群互动好课推荐知识抢答学习心得康佳学院多手段运营中高管培训项目学习与业务双重产出康佳学院的中高管培训项目取得了重大的培训成果。此外，项目注重实效，在业务方面也促进效率提升和费用率的某事业部采集分销项目，从提报到合同签订时间从27天降至22天。某事业部在课题结束后，通过提高运营商业务目标省份可控标的可控比例与提高工贸贸易业务主动拜访转介人的数量，实现收入增长和费用降低，改进前(2019年12月),费用率为7.6%,改进后(2020年5月),费用率为3.9%。缩短15.8%,从2019年底的30.8%缩短至2020年5月的训后某事业部采集分销项目效率某事业部费用率某事业部外销彩电项目周期集团领导的重视与推动、业务部门的全力支持为项目成功奠定基础。项目前期的调研非常有效，提出的课题都是学员的业务问题痛点，具有现实意义，能够激发起学员的学习主观能动性。康佳学院对于项目统筹安排得当。训前，建立了微信群、学习小组，并选出组长，规划学员成长路径，制定项目进度表，将学习任务细化到每周；训中，学员进行阶段性成果汇报，以多种形式在公司内部宣传；训后，举办毕业典礼，回顾学习历程，进行优秀学“雄狮计划”营销人才培养项目企业简介—营业额同比增长人员晋升全部课程评分超中联重科数字化学习之路中联重科的数字化学习之路开始于2014年。2013年，随着中联重科提出精细化管理的发展战略，中联管理学院应运而生，整合集团资源，原有的各事业部的培训中心不再各自为战。2014年，中联管理学院正式运作之后，主要聚焦线下课程、师资的运营。随着数字化学习范围的不断拓宽，初步搭建的学习平台已无法有效支撑各项培训工作的开展。2016年，集团开启数字化转型，中联管理学院肩负起集团数字化人才培养的重任，上线中联云学堂。为了提升培训组织效率、沉淀知识资源、提升各条线员工能力，中联重科推出智能学习项目规划，实现培训智能管理和培训数字化运中联重科智能学习项目规划中联重科智能学习项目规划课课程测评案例中心内容与资源技术与平台内容与资源技术与平台素质模型行政部行政部供应商管理财务会计部人力资源部研